360度绩效考评4个维度的优缺点分析(1).doc

360度绩效考评4个维度的优缺点分析360度反馈（360°Feedback），又称“360度绩效考核法”或“全方位考核法”，最早由被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的。

360度绩效反馈是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效：沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力……通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。

什么是上级考评上级考评是上级按照一定的维度标准对其直接下级的工作绩效进行的评估，评估内容主要包括下级日常工作和重要工作两部分的业绩。

上级考评是非常传统的绩效评估方法，一般企业都会采纳这种形式，因为被考评人的上级对他的工作情况最为了解，因此在绩效考评中也最有发言权。

上级考评的优缺点1、上级考评的优点考评可与加薪、奖惩等结合；有机会与下属更好地沟通，了解下属的想法，挖掘下属的潜力。

2、上级考评的弊端由于上级掌握着切实的奖惩权，考评时下属往往感到受威胁，心理负担较重；上级的考评常沦为说教——单向沟通；上级可能缺乏考评的训练和技能；上级可能有偏见，不能保证考评的公平公正性，会挫伤下属的积极性。

什么是同事考评同事考评，即与被考评者一起工作的同事对其进行考评。

使用这种考评方法的前提是被考评者所在的部门或团队保持了一定时期的人事稳定，而且成员完成了需要相互影响的任务。

在不同的企业，同事之间的合作关系也有所不同。

若合作形式是项目小组，其中一名成员做事拖沓，就会打乱其他人的时间安排，导致小组整体绩效下降。

这种情况下，同事考评对揭露问题、鞭策落后起着积极作用。

同事考评的适用性一般说来，适合同事考评的方面有如下几种：1、参与性，指被考评人是否积极参与小组的讨论及其他活动。

2、时间观念，指被考评人参加活动和完成任务是否及时。

360度绩效考核优缺点优点：打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。

一个员工想要影响多个人是困难的，管理层获得的信息更准确。

⎫可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法。

⎫防止被考核者急功近利的行为（如仅仅致力于与薪金密切相关的业绩指标）。

⎫较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。

⎫缺点：考核成本高。

当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。

成为某些员工发泄私愤的途径。

某些员工不正视上司及同事的批评与建议，将工作上的问题上升为个人情绪，利用考核机会“公报私仇”。

⎫考核培训工作难度大。

组织要对所有的员工进行考核制度的培训，因为所有的员工既是考核者又是被考核者。

⎫实际上，很多公司拆巨资搞这个，效果都不好。

因为看起来理想，做起来难。

电影《杜拉拉升职记》观后感一个晴朗午后，朋友们一起坐在电影院里观看徐静蕾版《杜拉拉升职记》真是美呵，毕竟人见人爱的优质女杜拉拉能由同样人气指数极高的大才女兼美女的徐静蕾演绎，是值得人期待的。

先不论电影拍的如何，至少电影叙述了一个没有背景，中上姿色、受过良好教育的中国中产阶级职场女性杜拉拉，通过个人努力奋斗而最终达成自己目标的故事。

电影的主题非常鲜明：我们都在做着剧中主角杜拉拉做的事——使自己的人生变得更加有意义。

而电影的叙事也便成为呈现这段意义表达的过程。

而杜拉拉究竟是如何由一个职场新人历练成处变不惊并游刃有余见招拆招的职场高手的呢，纵观其脱胎换骨的经历可总结为以下几方面，值得我们共同借鉴：一、坚忍不拔、乐观向上，是迈向成功必不可少的动力源泉。

正如电影里拉拉语录所说“找工作就是面试、崩溃，再面试、再崩溃的过程”。

现如今找一份工作难，找一份好工作更难，找一份有发展前途的好工作是难上加难，但拉拉通过她屡败屡战的不懈努力最终进入世界500强之一的DB公司工作。

360度能力考评分析报告一、引言近年来，随着企业竞争日益激烈，培养和评估员工的能力成为组织发展的关键，360度能力考评作为一种多维度评估员工综合能力的方法被广泛采用。

本报告旨在通过对某公司员工的360度能力考评分析，揭示其在不同能力维度上的优势和改进空间，为组织制定科学的人力资源发展计划提供参考。

二、方法本次评估共邀请员工自评、上级评估、同事评估和下级评估，并结合匿名问卷调研方式收集数据。

评估维度包括领导能力、组织能力、团队合作能力、沟通能力、问题解决能力和创新能力等。

三、分析结果1. 领导能力：大部分员工对自身的领导能力评价较高，表明整体上公司员工在领导技能、目标设定能力以及团队激励方面有较好的表现。

然而，少部分员工在决策能力和变革管理方面得分较低，需要进一步提升。

2. 组织能力：员工的组织能力整体表现良好，特别是在任务规划和资源配置方面。

然而，少部分员工在时间管理和效率控制方面得分较低，应加强在这些方面的能力提升。

3. 团队合作能力：员工的团队合作能力总体较高，表明他们具备较好的协作意识和团队合作技巧。

然而，有少部分员工在沟通配合和团队冲突处理方面得分较低，需要加强这些方面的能力。

4. 沟通能力：大部分员工的沟通能力得分较高，说明他们具备较好的表达和倾听能力。

但仍有少数员工在与他人有效沟通和维护良好人际关系方面表现较差，需要加强这些方面的能力。

5. 问题解决能力：员工的问题解决能力总体较好，表明他们能够较好地分析和解决问题。

但少部分员工在情境判断和决策能力方面得分较低，需要加强这些方面的能力。

6. 创新能力：公司员工在创新能力方面总体评价较高，表明他们积极拥抱变革，有较好的创新思维和实践能力。

但仍有个别员工需要加强在创意产出和风险管理方面的能力。

四、建议与改进根据评估结果，公司可以制定以下对策以提升员工能力：1. 针对领导能力的改进，可以加强培训员工的决策能力和变革管理能力，提升他们的领导力水平。

360度绩效评价方法
360度绩效评价方法是一种多角度、全方位的评估方法，其核心思想是从多个角度获取被评估者的信息，以提高评估的全面性、客观性和可靠性。

具体来说，这种评价方式的信息来源包括上级、下属、同事、自己以及服务对象等多个方面。

这种评价方法的优点在于：
1. 全面性：通过多个角度的评价，可以更全面地了解被评估者的工作表现和个人能力，避免单一评价源的偏见和局限性。

2. 客观性：多个评价角度可以提供更客观的评价结果，降低单一评价源的主观性和偏见对评价结果的影响。

3. 可靠性：多个评价角度的评价结果可以相互验证，提高评价的准确性和可靠性。

4. 相互交流和学习：通过多个角度的评价，可以促进团队成员之间的相互交流和学习，提高团队的整体绩效。

然而，360度绩效评价方法也存在一些缺点：
1. 评价工作量大：由于需要从多个角度获取被评估者的信息，评价工作量
较大，需要投入较多的人力和时间。

2. 存在“老好人”现象：由于评价涉及到多个方面，有些人在评价时可能会过于宽松，出现“老好人”现象，导致评价结果失真。

3. 需要高度信任：由于评价结果涉及多个方面，需要被评估者和评价者之间建立高度信任，否则可能会出现信息泄露和信任危机。

总的来说，360度绩效评价方法是一种非常有效的评估方式，但需要精心设计和实施，避免出现以上问题。

360度绩效评估法360度绩效评估法是一种全面的绩效评估方法，它不仅仅考核员工的工作表现，还考虑了员工与其他人的互动关系和对组织整体目标的贡献。

下面将从定义、优点、缺点、实施步骤等方面进行详细介绍。

一、定义360度绩效评估法是一种以多方反馈为基础的绩效评估方法，它旨在收集来自员工自身、上级、同事和下属等不同来源的反馈信息，从而全面地评估员工在职场中的表现和能力。

二、优点1. 全面性：360度绩效评估法可以收集来自各个方面的反馈信息，包括员工自身、上级、同事和下属等多个角色。

这种全面性可以更好地反映出员工在职场中表现出来的实际情况。

2. 客观性：由于360度绩效评估法涉及到多个来源的反馈信息，因此可以减少单一角色对员工评价所带来的主观偏见。

3. 促进发展：通过360度绩效评估法，员工可以了解到自己在职场中存在哪些问题，并且可以通过反馈信息来改进自己的表现和能力，从而促进个人发展。

4. 增强沟通：360度绩效评估法可以帮助员工与其他人建立更好的沟通关系，促进团队合作，增强组织凝聚力。

三、缺点1. 实施难度大：360度绩效评估法需要收集来自不同来源的反馈信息，因此需要投入大量的时间和精力进行实施。

2. 反馈信息可能不准确：由于不同角色对员工表现的评价标准不同，因此可能会导致反馈信息存在一定程度上的主观性和误差。

3. 容易引起争议：由于360度绩效评估法涉及到多个角色的反馈信息，因此容易引起争议和不满意情况。

四、实施步骤1. 确定评估目标和标准：在实施360度绩效评估法之前，需要明确评估目标和标准，并与员工进行充分沟通和协商。

2. 选择评估来源：根据组织需要和员工职位等级等因素，选择适当的评估来源。

一般包括员工自身、上级、同事和下属等多个角色。

3. 收集反馈信息：通过问卷调查、面谈等方式，收集来自不同角色的反馈信息，并对这些信息进行分析和整理。

4. 分析反馈信息：将收集到的反馈信息进行分析和整理，评估员工在职场中的表现和能力，并提出具体的改进建议。

360度绩效反馈考核在企业实施过程中存在问题及对策王雪新，张宝生（哈尔滨师范大学管理学院，黑龙江哈尔滨150025）[摘要]在市场竞争愈演愈烈的社会背景下，企业若想在市场中占有一个稳固的位置，就要倾入足够的重视在绩效考核上。

但是，我国当前各企业总体绩效考核结构不够优化、层次比较低，绩效考核制度根本无法正常进行，并没有从管理的本质出发进行有效的绩效考核工作。

在对绩效考核相关基础理论进行叙述的基础上，以A 公司为例分析360度绩效考核法在实施过程中存在的问题及对策，希望为企业绩效管理相关工作提供参考。

[关键词]360度评估；绩效考核；绩效管理[中图分类号]F272[文献标识码]A[文章编号]1009-6043（2019）02-0024-04Abstract:Under the background of increasingly fierce market competition,enterprises should pay enough attention to performance appraisal for occupying a stable position in the market.However,the overall performance appraisal structure of enterprises in our country is not optimized and the level is relatively low.The performance appraisal system could not be carried out normally at all.And there is no effective performance appraisal mode from the nature of management.On the basis of describing the basic theory of performance appraisal,this paper takes company A as an example to analyze the problems and countermeasures for 360-degree performance appraisal method in the implementation process in an effort to provide reference for performance management in enterprises.Key words:360degree appraisal,performance appraisal,performance management[作者简介]王雪新(1995-)，女，黑龙江延寿人，2018级公共管理专业硕士研究生，研究方向：公共经济管理；张宝生(1982-)，辽宁昌图人，副教授，博士，硕士生导师，研究方向：科技管理、公共政策。

360度评价，是一种综合性的评价方法，即通过360度的角度来评价一个个体或者团队的工作表现。

它不仅包括了上级对下级、下级对上级的评价，还包括了同级、下级、以及其他相关人员对被评价者的评价，从而实现全方位的评价。

优势：1. 全面性：360度评价能够全面地反映被评价者的工作表现，不仅包括了上级对下级的评价，还包括了同事和下属的评价，能够提供更全面的信息。

2. 多元化：360度评价可以提供多角度的评价信息，通过多种不同的视角来观察被评价者的工作表现，可以帮助被评价者更全面地认识自己的优缺点。

3. 公正性：360度评价能够减少评价者主观因素的影响，通过多方参与评价，可以减少个人偏见和情绪对评价结果的影响，提高评价的公正性和客观性。

不足：1. 复杂性：360度评价的实施比较复杂，需要征求多方意见，统计、整理和分析评价数据，增加了评价工作的难度和工作量。

2. 实施成本高：由于360度评价需要征求多方意见，因此评价周期长，且需要投入大量的人力、物力和财力。

3. 反馈不及时：由于360度评价的实施周期长，因此评价结果的反馈周期也比较长，不能及时地对被评价者提供有效的反馈意见。

360度评价方法具有全面性、多元化和公正性的优势，但实施复杂，成本高，反馈不及时等不足之处也是需要充分考虑的。

在实施360度评价时，需要根据具体情况权衡其优势和不足，合理地运用和调整，使其更好地发挥作用。

4. 积极改进: 360 度评价不仅能够揭示个体或团队的优点和缺点，还可以帮助他们了解自己在组织中的地位以及改进的机会。

通过收集来自各个方面的反馈意见，被评价者可以更清晰地认识到自己的表现，并制定改进计划。

这些反馈信息可以为培训和个人发展计划提供有价值的信息，帮助个人或团队不断发展和完善。

5. 促进交流与合作: 360 度评价能够促进组织内部的交流与合作。

通过多方参与评价，可以增强员工之间的相互理解与信任，有助于打破部门间的信息壁垒，促进跨部门间的合作与协调。

360度考核法的优缺点360度考核法的优点在于：（1）打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。

（2）一个员工想要影响多个人是困难的，管理层获得的信息更准确。

（3）可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法。

（4）防止被考核者急功近利的行为（如仅仅致力于与薪金密切相关的业绩指标）。

（5）较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。

360度考核法实际上是员工参与管理的方式，在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控制，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，提高了员工的工作满意度。

360度的不足在于：（1）考核成本高。

当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。

（2）成为某些员工发泄私愤的途径。

某些员工不正视上司及同事的批评与建议，将工作上的问题上升为个人情绪，利用考核机会“公报私仇”。

（3）考核培训工作难度大。

组织要对所有的员工进行考核制度的培训，因为所有的员工既是考核者又是被考核者。

编辑本段360度考核法在国内应用的难点随着网络信息技术在管理事务中广泛的运用和“人本”管理思想成为西方管理学中的主导管理理念，360度绩效考核方法在西方国家许多企业得到了广泛的应用，并且其具体形式也不断推陈出新。

但是我国许多企业目前并不具备实施360度考核法的外部条件：一是网络信息技术在管理事务中的运用尚处于建设期和导入期，很多企业还没有形成可以支撑起360度考核所需要的内部信息网络平台，强行推广360度考核无疑会大大提高考核成本；二是传统的文化观念导致大部分组织成员自我管理自我约束的意识较为淡薄，部分员工的素质难以保证他们能理性地运用组织赋予他们地权利，“官本位”思想使大部分组织领导者难以从意识上接受来自下属的监督与批评。

这两方面的因素大大制约了360度考核法在我国的应用和推广，而这两方面的建设和转变过程都不是短期内能完成的。

360度绩效考核法的优劣360度绩效考核法，是组织为了解某个个体的业绩和表现，从与他有工作关系的所有主体（包括上级、下级、平级和自己）那里获得信息，并对他进行评价的过程。

从360度绩效考核法的定义和描述可以归纳出这一考核方法的优势所在：首先，这一考核法强调工作或完成任务的过程，注重中间付出的行动，而不单纯是强调结果。

因为对一个员工的绩效考核，并不是简简单单一两个财务指标的完成情况，它应该包括很多内容，要有来自管理方面的指标，来自客户的指标，来自学习发展的指标，这样才能比较全面、正确地评价一个人对组织的贡献和价值。

其次，360度考核法收集的信息是从多方面收集的，比较全面，信息的质量比较好，光由领导考核会受到个人阅历和经验产生偏见误差，即使没有偏差，也容易使员工产生误解，甚至会引起上下级关系的紧张。

再次，参与评估的人数较多，各个评价主体之间设置了不同的权重，在统计的过程中减少了偏差和偏见的可能性。

这样的评估考核结果相对较易为被评价者所接受。

但是，360度绩效考核法也存在着其明显的弱点：第一，正因为360度绩效考核法强调做事的过程，导致人们会忽略了绩效目标，人们会注重去搞好人际关系，而不是做好自己的业绩，这样在在管理下属的时候不敢大胆管理，从而影响到正常的经营管理。

第二，不同评价者的评价尺度不一，不同部门员工素质不等，对考核要素的理解程度也不同，由此造成评分上的差距较大。

这一点主要体现在下属评和直接主管评上。

第三，360度考核反馈方法是通过自评、下属评、直接主管评和同级互评等多种方式，使用加权方法对不同评价者的考核结果进行加权平均，得出总分，因此各项主体的评估权重设置的科学性有待商榷。

最后，通过360度绩效考核法来考核员工的业绩，并决定员工的年终奖金，势必凸显和放大这种评估方法的缺点，造成员工的不满，并失去实施360度考核法的本意。

导入此项制度的真正价值，是希望透过多个方面的评估，让员工更清楚地了解自己的优劣势，进而调整自己的行为及方向。

管理好文：360度绩效考核法的优缺点分析，值得借鉴！PIV考核法的优缺点分析交叉考核PIV(petformance intercrnsvaluation),即360度考核法，亦即将原本由上到下，由上司直接评定下属绩效的方法，转变为全方位360度交叉形式的绩效考核。

在考核时，通过上级评价、同事评价、下级评价、客户评价以及自我评价来评定绩效水平的方法。

交叉考核，不仅是绩效评定的依据，更能从中发现问题并进行改革提升，找出问题原因所在，并着手拟定改善工作计划。

单纯的上级对下级考核公平公正的缺失，指标考核无法有效地实现对职能部门考评，以及员工长期能力发展和价值观塑造，这三者就构成了PIV绩效考核法的产生背景。

PIV考核法，最早被英特尔公司提出并加以实施运用，从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。

这种方法的出发点就是扩大考核者范围与类型，从不同层次的员工中收集考核信息，从多个视角对员工进行考核。

这种方法的目的是为了从各种渠道收集信息，获得组织成员行为观察资料，集中各种考核者优势互补，使考核结果公正且全面。

1.实施PIV考核法的优点：（1)提高绩效考核的全面性与公正性。

不同于其他考核方法中的考核者主体单一性，一般为被考核者直接上级，PIV考核法的考核者覆盖全方位、多角度利益相关者，包括考核者的上级、同事、下级、客户及其本人。

多方考核信息的收集，可以避免传统考核中的个人偏见等主观因素，确保了考核结果的全面性与公正性。

（2）对于考核者个人而言，PIV考核法有助于个人的职业发展。

PIV考核法，多角度集中收集反馈信息，从多角度反映被考核者的优势、不足之处、胜任特征、职业生涯指导意见等，激励员工个人不断改进自己，明确职业发展方向，促进员工个人发展，实现个人职业规划与企业战略的匹配。

(3）强化服务意识，促进团队合作。

因为客户这一评价主体的存在，这就鞭答着被考核者需要具备较强的客户服务意识，增强客户服务能力。

360度绩效考评的含义360度绩效考评，也叫全方位绩效考评，是由被考评人的上级、同级、下级、本人或考评专家担任考评者，从各个角度对被考评者进行全方位评价的一种绩效考核方法。

考评的内容涉及到被考评人的管理绩效、专业绩效、业务绩效、工作态度和能力等方面，考评结束后，人力资源部门通过预先制定的反馈程序，将整理出的考评结果反馈给本人，从而达到改变行为，提高被考评人工作绩效的目的。

360度绩效考核优缺点① 360度绩效考评优点： 1．综合性强，因为它集中了多个角度的反馈信息。

这种被认为是对被考核人全方位的评估方式，即“360度绩效评估制度”，最早是由被称为“美国力量象征”的典范企业英代尔首先提出并加以实施的。

通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈中清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。

2．提高考核的全面性和公正性。

对一些工作而言，有时上级与下属相处的时间与沟通机会较少，而下属彼此间较多。

在这种上级与下属接触的时间不多，彼此之间的沟通也非常少的情况下，上级要对部属做绩效评估也就非常困难。

但相反地，下属彼此间工作在一起的时间很长，所以他们相互间的了解反而会比上级与部属更多。

此时，他们之间的互评，反而能比较客观。

因此，在考评中加入同事和下属的意见显得更合理。

3．通过强调团队和内部外部顾客，推动了全面质量管理。

客户的评价对从事服务业、销售业的人员特别重要。

因为唯有客户最清楚员工在客户服务关系、行销技巧等方面的表现与态度如何。

4．从多个人而非单个人那里获取反馈信息，可以减少偏见对考核结果的影响。

通过多主管的多角度评估，会让员工的能力得到更客观的评价。

5．从员工周围的人那里获取反馈信息，员工参与感强，可以增强员工的自我发展意识。

② 360度绩效考评的缺点：1．如会因为上司的个人好恶影响对下属工作的判断而有失公平； 2．指标考核无法对职能部门（业绩难量化）进行有效评价； 3．不利于员工长期能力发展和价值观念的塑造。

360度考评法的四大缺陷缺陷一、多考评者考评的结果反而更不客观、更不公正360度考评的基本假设就是：随着考评信息的来源和角度的增加，各类信息源之间的优势互补可使考评结果更客观、更公正。

笔者认为，如果每一个考评者都能客观、公正地进行考评，那么这个假设无疑是成立的。

可是，如果其中某一个或多个考评者不能客观、公正地进行考评，这个假设就很难再成立了。

事实上，根本不可能做到让每个人都客观、公正。

360度考评中的任何一种考评主体在考评中都不可避免地要犯多种错误。

这些错误可归纳成两大类，一类是无心之错，另一类则是有心之错。

所谓无心之错，指的是考评者在考评中会无意识地出现一些主观性的心理偏差，在这些心理偏差的作用下，考评者会不自觉地对被考评者作出片面、主观的评价。

常见的主观性心理偏差有七种，即晕轮效应、归因效应、投射效应、定势效应、趋中效应、过宽或过严倾向、近因效应。

其中，影响最大的莫过于近因效应和晕轮效应。

近因效应指的是，最近发生在被考评者与考评者之间的事情会主导考评者对其作出不全面、不客观的评价。

晕轮效应则指的是，被考评者某一方面突出的优点或缺点会诱导考评者以点盖面，对其作出不全面、不客观的评价。

在考评前对考评者进行适当的培训可在一定程度上减少各种心理偏差的发生，但要完全避免则不可能，特别是当考评者不负责任，没有认真地观察和记录每一个被考评者的绩效信息时更是如此。

所谓有心之错，则是指考评者在考评中明知故犯的错误。

我们知道，趋利避害乃人之天性，考评者在考评时，主要考虑的往往并不是被考评者的真实绩效，而是考评结果与自己的利害关系。

为了趋利避害，考评者会违心地对被考评者做出不公正的评价。

另外，人皆有亲疏与好恶之感，考评者对被考评者的亲疏感与好恶感也会影响其考评的公正性。

很明显，与无心之错相比，有心之错的危害更大，也更难避免，特别是当考评结果与薪酬、淘汰等竞争性的人事奖惩挂钩时更是如此。

由于每一种考评主体在考评中都不可避免地要犯各种无心之错和有心之错，所以360度考评的基本假设其实是很脆弱的。

第13题:本题经过筛选后，再结合学校的实际情况把教师的建议总结如下（1）国家发放工资的文件和学校考核制度印成文件予以每位教师学校关于教师工资的变更、职务变动的相关文件以及每年考核的文件以往只是在教师会议宣布一下或者在相关领导手中，使许多教师只知道有这么回事，而不知道具体细节包括了什么内容，要求学校把有关的文件复印与每位教师。

（2）“评优”过程增加透明度学校每年年终的“评优”结果，使许多教师疑惑为什么该教师可以“评优”，他有哪些成绩可以“评优”，“评优”要具备哪些条件，而我为什么不能获得“优秀”，“评优”过程希望增加透明度。

（3）希望更加重视专科教师在小学班主任是最为受到重视的岗位，而专科教师往往是平时的待遇、年终的考核与班主任相比差距明显。

（1）①2009年实行的绩效考核，学校要更加重视向教职工宣传具体绩效考核的制度从问卷第二部分第2题获得的数据，有52%的教师选择了“C” 、“D” 、“E”，因此学校对绩效考核制度的宣传是远远不够的。

②学校所制定的量化评估表要做适当的修改和调整从问卷第二部分第3题获得的数据，有一半的教师选择了“C”和“D”，从中我们可以看出学校教师对于学校现行的量化评估表是没有全面的反映教师的工作。

③绩效考核指标的改进从问卷第二部分第4题获得的数据，有42%的教师选择了“C” 、“D” 、“E”，因此学校现行的绩效考核指标要求得到改进。

④绩效考核要求更全面的反映教职工的所做工作，对于“打分”和“评优”过程要做调整从问卷第二部分第5题和第6题获得的数据，可以看出教师对于学校现行的考核制度要求更加公平、客观。

⑤学校要更加重视中层、班主任、专科教师、后勤在日常工作中的相互支持从问卷第二部分第7题得到的数据，有48%的教师选择了“C” 、“D” 、“E”，因此学校在绩效考核中要更加重视各岗位之间的关联性。

⑥学校要做好绩效考核后对于个人的反馈，对被反馈者以后的工作起到指导作用从问卷第二部分第10题和第11题得到的数据，有46%的教师两题都选择了“C” 、“D” 、“E”，因此学校对于考核结果的反馈和应用都要进行改进。

360度绩效评价分析报告一、什么是360度绩效评价360度绩效评估法，360度考核法,是爱德华＆埃文等在20世纪80年代提出，后经1993年美国《华尔街时报》与《财富》杂志引用后，开始得到广泛关注与应用。

它是一种从不同角度获取组织成员工作行为表现的观察资料，然后对获得的资料进行分析评估的方法，它包括来自上级、同事、下属及客户的评价，同时也包括被评者自己的评价。

这种方法的优点是比较全面的进行评估，易于做出比较公正的评价，同时通过反馈可以促进工作能力，也有利于团队建设和沟通。

它的缺点是因为来自各方面的评估，工作量比较大；也可能存在非正式组织，影响评价的公正性；还需要员工有一定的知识参与评估。

360度绩效评估是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效：沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力……通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。

二、360绩效评价的优缺点①360度绩效反馈法优点：▲打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。

▲一个员工想要影响多个人是困难的，管理层获得的信息更准确。

▲可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法。

▲防止被考核者急功近利的行为（如仅仅致力于与薪金密切相关的业绩指标）。

▲较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。

▲360度绩效反馈法实际上是员工参与管理的方式，在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控制，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，提高了员工的工作满意度。

②360度绩效反馈法的不足在于：▲考核成本高。

当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。