HR三级-绩效管理.ppt

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案例 （1）
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简单 （1）
本章内容体系
绩效管理系统的设计、运行与开发
绩效管理程序的设计 绩效管理系统的运行 绩效管理系统的开发
绩效管理的考评方法与应用
行为导向型主观考评方法 行为导向型客观考评方法 结果导向型考评方法
绩效概述
绩效的含义：结果+过程。绩效管理的作用: 1）从宏观上看，不断提高企业的整体素质。 2）绩效管理的最终目标是为了促进企业与员 工的共同提高和发展。 3）企业绩效管理具有双重功能：人事决策＋ 潜能开发
被考评者：对被考评者的诊断是对企业各级组织诊
断分析的基础和前提。
组织：目标设置不科学、工作流程不合理、组织领导
不得力、规章制度不健全
绩效面谈的种类
按面谈内容分
1、绩效计划面谈 2、绩效指导面谈 3、绩效考评面谈 4、绩效总结面谈
按面谈过程和特点分
1、单项劝导式面谈 2、双向倾听式面谈 3、解决问题式面谈 4、综合式绩效面谈
提高绩效面谈质量的措施和方法
绩效面谈准备阶段
1）拟定面谈计划，明确面谈主题，预先告知被考评者面谈的 时间、地点，以及应准备的各种绩效记录和资料；
2）收集各种与绩效相关的信息资料。
提高绩效面谈有效性的具体措施-反馈
针对性 真实性
适应性 主动性
及时性
绩效改进的方法与策略
什么是绩效改进？
确认不足，查明原因，制定策略，持续提高（P188）
员工绩效三大特征
1）多因性 2）多维性 3）动态性
三大效标
1）特征性 2）行为性 3）结果性
三种考评类型

色承担他的那一份职责。
绩就是业绩，企业 有企业的目标，个 人有个人的目标； 效就是效率、效果 、态度、品行、行 为、方法、方式。
绩效是什么？
一、绩效管理系统设计的基本内容
绩效管理的目的、意 义、性质和特点
组织实施绩效管理的程 序、步骤、方法、原则
和要求
管理的总流程 考评程序的设计
绩效管理制度
绩效管理系统的设计
第一单元 绩效计划的内容与实施 第二单元 绩效考评方法及应用 第三单元 绩效面谈与绩效改进
第一节
绩效管理系统的设计
绩效是什么？从管理学角度 看，绩效是组织期望的结果 ，是组织为实现其目标而展 现在不同层面上的有效输出 绩效是什么？从经济学角度 看，绩效与薪酬是员工和组 织之间的对等承诺关系，绩
效是员工对组织的承诺。 绩效是什么？从社会学角度 看，绩效意味着每个社会成 员按照社会分工所确定的角
“谁来考评、考评谁？”
“考评什么、 如何进行衡量和评价？”
选择考评方法
“采用什么样的方法？”
对绩效管理的运行程序、 实施步骤提出具体要求
“如何组织实施绩效管理全过程？ 在什么时间做什么事情？”ຫໍສະໝຸດ 问题一：谁来考评，考评谁？
(1)五类考评人员
✓ 上级考评 约占60%~70% ✓ 同级考评 10% 左右
调动积极性、 受个人因素影响
问题二：“考评什么？如何进行衡量和评价？”
□结果导向：最终劳动成果，绩效完成情况 □过程导向：劳动态度、能力素质、心理品质
问题三：“采用什么样的方法？”
选择方法的考虑因素：
1、管理成本： a、显性成本 b、隐性成本（员工抵触、厌烦， 劳资纠纷）
2、工作实用性： 3、工作适用性：
对不同人员的考评 方法：

谢谢！
13、遵守纪律的风气的培养，只有领 导者本 身在这 方面以 身作则 才能收 到成效 。—— 马卡连 柯 14、劳动者的组织性、纪律性、坚毅 精神以 及同全 世界劳 动者的 团结一 致，是 取得最 后胜利 的保证 。—— 列宁 摘自名言网
15、机会是不守纪律的。——雨果
61、奢侈是舒适的，否则就不是奢侈 。——CocoCha nel 62、少而好学，如日出之阳；壮而好学 ，如日 中之光 ；志而 好学， 如炳烛 之光。 ——刘 向 63、三军可夺帅也，匹夫不可夺志也。 ——孔 丘 64、人生就是学校。在那里，与其说好 的教师 是幸福 ，不如 说好的 教师是 不幸。 ——海 贝尔 65、接受挑战，就可以享受胜利的喜悦 。——杰纳勒 尔·乔治·S·巴顿
人力资源管理师三级绩效考核 讲义：绩效管理
11、战争满足了，或曾经满足过人的 好斗的 本能， 但它同 时还满 足了人 对掠夺 ，破坏 以及残 酷的纪 律和专 制力的 欲望。 ——查·埃利பைடு நூலகம் 特 12、不应把纪律仅仅看成教育的手段 。纪律 是教育 过程的 结果， 首先是 学生集 体表现 在一切 生活领 域—— 生产、 日常生 活、学 校、文 化等领 域中努 力的结 果。— —马卡 连柯(名 言网)

二、绩效计划的最终结果
绩效计划的最终结果是：签订绩效合同。其目的是： 1、使员工明确自身的工作目标，从而有目的地开展工作； 2、形成书面文件，作为年终考评的基础依据。
三、绩效计划的特征
1、绩效计划是一个双向沟通的过程；（考虑下属情况；交换意见；增强下级对目 标的承诺感）
2、参与和承诺是制订绩效计划的前提；（形成态度时的参与程度；是否正式承诺 ）
1、绩效管理制度的内容、要求、目的、 意义、考评者的职责、任务、考评者 与被考评者的角色扮演等。
2、绩效管理的理论、方法、案例剖析。 3、绩效指标的设计原理、要点及注意事
项。 4、绩效管理的程序、步骤、实施要点。 5、绩效管理各种误差与偏误的杜绝和防
止。 6、如何建立有效的运行体系及矛盾冲突
的处理，绩效面谈的技巧与有效性
在组织培训时，一般以 短期的业余培训班为主
练习题 单选题
1、考评者数量越多，个人的“偏见效应”就（ 到的数据就越接近于客观值。
）考评所得
A 越大
B 越小
C 越好
D 越强
2、在组织培训时，一般以（
）业余培训班为主。
A长期
B中期
C 短期
D无固定
答案：1.B 2.C
2、提出考评要素（指标）和标准体系
指标：从某些方面对工作进行的衡量和评价，解决的是“考核什么”的问题； 标准：指各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决的是“衡量的程度”的 问题
（3）总经理、管理人员或专业人员宜采用结果为 导向的考评方法；
（4）低层次的一般员工通常采用以行为或特征为 导向的考评方法。
（3和4，是一些大公司中通常运用的考评方 法）
真题回顾 单选题
1.总经理、管理人员或专业人员宜采用（ ）为导向的考评方法

企业人力资源管理师培训(三级)
第五讲 绩效管理
企业文档
绩效概述
绩效的含义：结果+过程，行为+表现。 参见P174。
绩效管理与绩效考评区别与联系：参见 P175图4-1、图4-2
企业文档
2004.11
2、 很多人都认为，企业员工的绩效管 理与绩效考评没有什么不同，它们无非 就是量化考评指标，设计考评表，将员 工薪酬与考评结果挂钩，以调动员工积 极性，促进企业的全面发展，您认为上 述看法正确吗？试加以分析。
(D)劳动效率
企业文档
2008.5
67、企业组织的绩效开发的目的是（ C183 )。 (A)改善组织的环境 （B)提高组织的知名度 (C)提高组织效率和经济效益 (D)提高组织员工的素质
企业文档
本章结构
绩效管理系统 1.绩效管理程序设计 2.绩效管理系统运行 3.绩效管理系统开发 绩效管理考评方法与应用 1.行为导向型主观考评方法 2.行为导向型客观考评方法 3.结果导向型考评方法
(4)对各类人员绩效考评的方法、设计的依据和 基本原理、考评指标和标准体现作出简要确切 的解释和说明
(5)相信规定绩效考评的类别、层次和考评期限
企业文档
2005.11
(6)对绩效管理中所使用的报表格式、考评量表、统计 口径、填写方法、评述撰写和上报期限，以及对考评 结果偏误的控制和剔除提出具体的要求。
企业文档
2007.11
65、( A 168 )是企业单位组织实施绩效 管理活动的准则和行为的规范．
(A)绩效管理制度 (B)绩教管理目标 (C)绩效管理方法 (D)绩效管理内容
企业文档
2007.11
70、( C 168 )应当充分体现企业的价值观和经 营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的 要求。 (A)绩效管理程序设计 (B)绩效管理方法设计 (C)绩效管理制度设计 (D)绩效考评标准设计

2.收集各种与绩效相关的信息资料
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提高绩效面谈有效性的具体措施
提高绩效面谈不仅要做好准备工作，更重要 是采取有效的信息反馈方式： 1.有效的信息反馈具有针对性 2.有效的信息反馈具有真实性 3.有效的信息反馈具有及时性 4.有效的信息反馈具有主动性 5.有效的信息反馈具有适应性
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二、实施阶段
实施阶段注意的问题： 1.通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。
2.收集信息并注意资料的积累
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三、考评阶段
考评阶段注意做好如下工作： 1.考评准确性 2.考评公正性： 1.员工绩效评审系统 2.员工申诉系统 3.考评结果的反馈方式 4.考评使用表格再检验 5.考评方法再审核
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绩效改进的方法和策略
一、分析工作绩效的差距与原因 分析工作绩效的差距 1.目标比较法 2.水平比较法 3.横向比较法、 查明产生差距的原因 既有员工原因也有企业以及外部影响因素
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பைடு நூலகம்
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绩效改进的方法和策略
2.制定改进工作绩效的策略 1.预防性策略和制止性策略 2.正、负激励 3.组织变革策略与人事调整策略
什么是绩效（performance）？ 什么是绩效（performance）考核？ 什么是绩效（performance）管理？
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绩效管理及考核目的是什么？ 目的是考察员工是否能胜任目前岗位(舞台)
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绩效管理及考核的作用？
1、评判员工的工作绩效，以作为薪资、职级等升降 的标准。
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2.各单位主管应承担的责任