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公务员平时考核登记表三篇公务员，全称为国家公务员，是各国负责统筹管理经济社会秩序和国家公共资源，维护国家法律规定，贯彻执行相关义务的公职人员。
下面是小编精心整理的公务员平时考核登记表三篇，仅供参考，大家一起来看看吧。
公务员平时考核登记表篇1 在领导和同志们的关怀、帮助、支持下，紧紧围绕本所工作，充分发挥岗位职能，不断改进工作方法，提高工作效率，以“服从领导、团结同志、认真学习、扎实工作”为准则，始终坚持高标准、严要求，较好地完成了各项工作任务。
我始终把学习放在重要位置，努力在提高自身综合素质上下功夫。
在政治学习方面，通过学习邓小平理论及“三个代表”、“科学发展观”的重要思想，进一步增强了党性，提高了自己政治洞察力，牢固树立了全心全意为人民服务的宗旨和正确的世界观、人生观、价值观。
一、一年来的工作表现(一)强化形象，提高自身素质。
为做好督查工作，我坚持严格要求自己，注重以身作则，以诚待人，一是爱岗敬业讲奉献。
，我正确认识自身的工作和价值，正确处理苦与乐，得与失、个人利益和集体利益的关系，坚持甘于奉献、诚实敬业，二是锤炼业务讲提高。
经过学习和锻炼，自己在文字功夫上取得一定的进步，撰写简报5篇，利用办公室学习资料，细心学习他人长处，改掉自己不足，并虚心向领导、同事请教，在不断学习和探索中使自己在文字材料上有所提高。
(二)严于律已，不断加强作风建设。
一年来我对自身严格要求，始终把耐得平淡、舍得付出、默默无闻作为自己的准则，始终把作风建设的重点放在严谨、细致、扎实、求实脚踏实地埋头苦干上。
在工作中，以制度、纪律规范自己的一切言行，严格遵守机关各项规章制度，尊重领导，团结同志，谦虚谨慎，主动接受来自各方面的意见，不断改进工作;坚持做到不利于工商形象的事不做，不利于工商形象的话不说，积极维护工商部门的良好形象。
(三)强化职能，做好服务工作。
工作中，我注重把握根本，努力提高服务水平。
办公室人手少，工作量大，这就需要所有人员团结协作。
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以下是小编整理的公务员平时考核登记表季度个人总结范文(通用10篇)，仅供参考，大家一起来看看吧。
公务员平时考核登记表季度个人总结1 一、注重学习和积累，个人能力素质不断提高。
我大学专科毕业，起点不高，参加工作后，坚持自学，用四年时间自修获得了武汉大学行政管理本科文凭;2005年我参加全国在职研究生入学统一考试，以较好成绩考取了华中科技大学公共管理在职研究生，并通过脱产学习获得公共管理硕士学位。
我还注重学习党的路线方针政策，注重结合工作实际学以致用，先后在国家、省以上报刊杂志发表理论文章、新闻信息55篇，同时我还积极响应县市委号召，先后三次参加公开选拔考试，均获第一。
二、能够吃苦，勤于钻研，在不同岗位都取得了一定成绩。
我出生于竹溪县最偏远的双桥乡一个山区农民家庭，也是双桥乡解放40多年考取的第一个大学生，漫长的求学路给了我坎坷和磨难，也培养了我不怕吃苦、敢于吃苦的性格。
参加工作16年来，我先后在竹溪县桃源农技站、向坝农技站、县农业局、县委政府办公室及市委政研室、市委组织部等6单位11个不同的岗位，从事过农技推广、文字综合、机关管理、协调服务等工作，每一项工作的跨度都比较大，但不论在哪个岗位我都力求做得更好。
在担任乡镇农技站长期间，不仅出色完成了各项农技推广任务，还兼任乡政府茶场场长，个人多次获得县乡表彰，农技站也被县委县政府授予文明单位称号。
在农业局工作期间，我具体负责竹溪县历史上最大的粮援项目――世界粮食计划署、世界农业发展基金会秦巴山区粮援项目的申报立项工作，并获得成功。
在县委政府办公室，我认真学习，勤奋工作，无论是文字综合还是协调服务，都得到领导和同事肯定，4年多时间里由科员提升为县委办副主任。
公务员平时考核登记表季度个人总结范文(通用10篇) 1. 个人总结本季度我认真履行职责，积极推进工作，取得了一定成绩。
在日常工作中，我严格按照要求认真填写各项登记表，及时统计相关数据，做到了一手资料清晰、数据准确。
同时，我也注意到了自己存在的不足，例如对一些重要的报表还需要进一步加深理解掌握，对数据的准确性还需更加严格要求。
在今后的工作中，我将持续努力，不断进步，发扬优点，弥补不足，为部门的发展贡献出更多的力量。
2. 个人总结本季度，我在工作中认真履职、积极推进工作，助力部门各项工作进展顺利。
在登记表填报方面，我仔细细致地完成每一个工作节点，并及时反馈信息，确保各项登记表的内容准确完整。
同时，我在其他日常工作中，也不断努力提升自己的专业知识，增强自身能力。
但是，在工作中我也发现了自身存在的问题，即缺乏多角度思考问题的能力，以及对团队内部合作配合上有待提高。
因此，下一步我将更多地与同事进行沟通交流，提高团队合作的效率和质量，以更好地完成各项工作。
3. 个人总结这一季度，我认真负责，积极推进工作，全面完成了各项任务。
在填写登记表方面，我严格按照规定的时间节点完成了每一项任务，并及时上报相关信息，确保数据的准确性和完整性。
同时，我在工作中也注重学习，钻研业务知识，掌握新技术，提高业务能力。
但我也发现自己在处理团队内部协作时还有一些欠缺。
下一步，我将更加注重沟通，加强团队的协作精神，共同完成各项工作任务，更好地服务于人民。
4. 个人总结本季度我认真履行职责，积极推进工作，以高度的责任感和奉献精神为部门工作不断贡献力量。
在日常工作中，我严格按照要求认真填写各项登记表，及时统计相关数据，做到一手资料清晰、数据准确。
同时，我也注意到了自己存在的不足，例如对一些重要的报表还需要进一步加深理解掌握，对数据的准确性还需更加严格要求。
在今后的工作中，我将加强学习和业务能力提升，不断进步，为部门的发展贡献出更多的力量。
教务处主任岗位职责1、认真贯彻党的教育方针，全面推进素质教育，严格按照国家教委制定的课程设置标准和教学大纲的要求安排全校的教学；2、全面负责教务工作，安排督促、检查本处室工作人员的工作，努力完成学校领导布置的各项工作任务；3、根据校长提出的学期工作计划，制订全校教学工作计划和教学常规要求，建立正常的教学秩序，检查督促教学计划的执行；4、加强教学环节的管理，搞好教学评估，重视教育教学的研究，做好教师的考勤、考核、评聘工作；5、做好招生、编班、实习、考核新老师等工作，加强学生的学籍管理；6、负责各类考务工作，严格考风考纪；7、加强师资队伍建设，做好教师的思想政治工作，定期组织教师参加政治学习和业务培训；8、抽查教学各环节的落实情况，了解教学效果和存在的问题，不断改进教学管理，优化教育教学过程；9、负责图书馆日常领导和管理工作。
教务处副主任岗位职责1、协助主任做好教务处的各项工作；2、具体负责教学各环节管理工作；3、具体负责研究性学习的组织管理和评估工作；4、建立健全教学评估制度，具体负责教育教学工作的检查、落实和归档；5、全面负责学籍管理，提高学生档案管理质量；6、负责图书馆的协调与管理工作；7、负责组织期中、期未、新生入学考试及各类成人考试的考务工作；8、发展校际业务联系，组织各学科对外交流；9、随时检查教师教学和学生的学习情况以及教学计划的落实情况；10、负责劳动技术课教学的管理工作，督促该科教师提高课堂教学质量。
教务员岗位职责1、树立全心全意为教学服务的思想，熟悉二中的教学规程；2、按学校规定做好招生、考试、编班等工作，在教务主任指导下安排好课程总表，负责日常调课工作，保证每节有老师上课，做好老师的考勤记载；3、负责收集各学科教学进度表，安排好期中、期末考试日程和监考人员，收集各科成绩，并归档；4、负责呈报教学用书、教学用品的购配计划，教师教具的发放；5、根据教务主任意见，答复外单位给教务处的来函，热情接待来访客人；6、分类整理并管理好教务处各类文件、资料，保持教务处的清洁卫生；7、实现教务工作管理的现代化、科学化、规范化；8、发展对外关系，负责与省内外重点中学的资料、试卷的交流；9、负责会考等各考试的考务工作安排；10、积累、保管、提供、利用教学资料，为教学服务，为学生服务；11、根据校长、教务主任的要求，准确提供有关资料的报表；12、认真完成教学校长和教务主任交办的其它工作。
公务员平时考核表个人工作小结集合9篇篇一：平时考核表个人工作小结 - 1在过去的一段时间里，我兢兢业业地完成了我的工作，并且取得了一些成绩。
首先，我专注于工作效率的提升。
我制定了详细的工作计划，并且严格按照计划执行。
通过合理的时间安排和合理分配工作，我能够更好地处理日常工作事务。
我也积极参加培训和学习机会，不断提高自己的专业能力。
其次，我注重项目管理和团队协作。
我与同事保持紧密的沟通，确保项目的进展顺利，并及时解决问题。
我还提出了一些改进意见，以提高团队工作效率。
同时，我尊重每个人的意见和贡献，鼓励团队成员分享自己的想法和观点，以促进团队的合作和共同进步。
最后，我注重个人素质和职业道德的提升。
我时刻保持良好的职业操守，恪守工作纪律，不利用职务之便谋取私利。
我始终以身作则，做到公正、公平、公开，树立了良好的职业形象。
总的来说，我在过去的一段时间里充分发挥了自己的优势，努力工作，取得了一些成绩。
但是，我也意识到自己还有很多需要改进的地方。
未来，我将继续努力，进一步提高自己的专业能力和综合素质，为公务员的岗位做出更大的贡献。
篇二：平时考核表个人工作小结 - 2这段时间以来，我认真履行了我的公务员职责，兢兢业业地完成了我所负责的工作任务。
首先，我注重工作效率的提高。
我制定了合理的工作计划，并且严格按照计划执行。
同时，我时刻关注项目进展情况，及时解决问题，确保工作的顺利进行。
其次，我重视团队协作和沟通。
我积极参与团队活动，与同事保持密切的合作。
我鼓励团队成员分享自己的想法和意见，促进团队的互动和合作。
我也不忘帮助他人，与同事分享我的知识和经验，共同提高团队的整体水平。
最后，我注重个人发展和职业道德的提升。
我积极参加各种培训和学习机会，提高自己的专业能力。
我也时刻保持良好的职业操守，树立良好的职业形象。
我努力做到公正、公平、公开，以身作则，严守工作纪律。
总的来说，我在这段时间里努力履行自己的职责，尽心尽力地完成工作任务。
西交校网院［2012]10号西南交通大学网络教育学生课程平时成绩考核办法(试行）从2012年开始,网络教育学院开展基于“核心课程”的教学改革试点工作，为了规范学生学习过程管理，提高网上学习积极性，保证教学质量，特制定课程平时成绩的考核办法。
一、课程平时成绩的组成网络教育学生的课程平时成绩通过对学生学习过程的考核来完成，考核内容包括完成课程作业、参加网上活动及参与学习中心助学活动三部分。
二、课程平时成绩考核内容1、核心课程平时成绩占总成绩的比重核心课程的平时成绩占总成绩的35%（其中参加网上活动成绩占5％，在线作业成绩占10%,离线作业成绩占15％，参与学习中心助学活动成绩占5%），课程期末考试成绩占总成绩的65％.（见表一)表一：核心课程平时成绩的考核内容2、非核心课程中考试课程平时成绩占总成绩的比重非核心课程中的考试课程，平时成绩占总成绩的60%（其中参加网上活动成绩占20%，在线作业成绩占20％，离线作业成绩占15％，参与学习中心助学活动成绩占5%），课程期末考试成绩占总成绩的40%.（见表二）表二：非核心课程平时成绩的考核内容3、非核心课程中考查课程的成绩考核非核心课程中的考查课程,以平时成绩考核为主，平时成绩占总成绩的100％，在具体实施中,各部分平时成绩按照满分60分先行给出（如表二所示)，再由系统自动按照百分制折算出最后成绩.其中，课程作业部分：如无离线作业则在线作业分值按35分为满分计算；若无在线作业则离线作业分值按35分为满分计算.考查课程按照“合格、不合格”两个等级进行成绩评定，60分及以上判定为“合格”，小于60分判定为“不合格”。
4、补考课程的平时成绩参加课程补考的学生，课程平时成绩考核方法与正考科目一致，考生如以前有平时成绩可选择沿用,或通过重新完成作业及学习中心的辅导获得新的平时成绩，系统按最高分计入最终课程成绩。
三、课程作业西南交通大学网络教育课程作业分为在线作业和离线作业两部分，由任课教师从题库中抽取题目布置本学期课程作业，教学及学生服务中心审核后在网上作业平台发布，要求学生在期末考试前完成。
公务员平时考核登记表个人总结公务员平时考核登记表是工作中常用的一种工具，它可以帮助公务员克服工作中的不足，提高工作效率，促使公务员不断进步和成长。
对我来说，这张表单也是我工作中的一份重要文件。
在这篇文章中，我将谈谈我自己对这个表格的认识，以及我如何根据表格中的内容完善自己的工作。
首先，我想谈谈我对“平时考核”的理解。
在我看来，公务员的平时考核不仅仅是对工作的检查，更重要的是对自己工作表现的总结和反思。
通过这个过程，可以帮助公务员更好地发现自己工作中的不足，以及促使自己能够做出改进，提高自己的工作能力和效率。
因此，在我的工作中，我始终认为，平时考核表是一份非常重要的文件，需要认真对待。
其次，对于平时考核登记表中的具体内容，我认为它是与工作密切相关的。
例如，记录个人工作任务的完成情况以及所用时间、个人参与的会议以及会议效果评估、自己的职责范围内的项目及项目进度等等。
这些内容，都能够反映出一个公务员的工作实际情况，是否主动、积极、按时完成工作，能否独立思考并解决实际工作中遇到的问题。
通过对这些方面的记录和总结，可及时找到问题，加以改进，并能为以后的工作进行更好的规划和安排。
最后，我想谈谈我如何根据平时考核登记表完善自己的工作。
通过平时考核登记表，我可以总结自己工作中存在的问题，并制定相应的计划去改进，提高自己的工作效率。
例如，在记录任务完成情况时，如果发现自己经常耽误了时间，导致了任务的迟延，那么我会根据这些问题去总结原因，并制定更好的计划来规避这些问题。
如果在参与会议的时候，自己在会议中发言的时间不多，或是发言的内容不够具有建设性，我也会在总结中发现自己的不足，并通过学习和提高，以达到更为有效的会议参与和各项工作的进展。
综上所述，公务员平时考核登记表对于公务员的工作具有重要意义，能够协助公务员更好地完成各项工作。
如此一来，公务员的工作效率得以提高、职责更明确，更为规范和有序。
由此，在以后公务员工作中，我将继续认真对待这份文件，不断总结和学习，来逐渐完善自己的工作。
第三小组作业平时成绩考核表个人资料：姓名：学号：班级：年级：课程：时间：作业题1.对“绩效”的理解答：绩效是一个多方面的动态的概念从多面性看，首先绩效与管理有密切的关系，绩效就是为了管理方便而产生的。
组织为了完成整体目标而把它一层层分到各单位几个人，个人的绩效目标完成了，整体的绩效目标也就完成了；其次，绩效与薪酬由对等的关系，当个人完成绩效目标后，组织就要支付与之对等的薪酬；最后，绩效也是个人对社会职责的承担，每个人都是社会人，都要为社会的发展而及义务。
从动态性看，社会经济处于不同的发展阶段，人们人们对绩效的理解就不断变化。
在工业社会早期，体力劳动者占总体劳动者的绝大多数，这是对绩效的理解就是完成所分配的生产任务，达到工作所要求的结果；到后来管理者把绩效定义为绩效行为与绩效结果的综合；随着高科技的时代的到来，知识型员工的比重也不断加大，企业绩效管理也上了一个新台阶，企业将从素质为基础的员工潜能列入绩效考核的范围，更加重了员工潜在的能力以及员工未来能为企业带来什么。
2.对员工“绩效考评”的主要内容有哪些？如何把握哪些内容？答：绩效考评是考核与评估的总称，是通过确定的标准比照员工的行为，并对员工的行为给予评价。
主要内容：员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度。
员工的发展情况。
如何把握：1）要制定目标与计划，目标计划是全年考核的基础。
2）考核信息要及时给予反馈，员工表现好时给予肯定表扬，表现不好时及时提醒。
3）各部门的上下级之间，人力资源部与其他部门之间要保证无障碍的沟通。
这样员工与经历才能得到比较全面的信息。
4）用事实来考核员工价值观等软性因素。
5）考核的结果应与员工的薪酬、培训、晋升、工作调动等挂钩。
3对绩效管理的理解？绩效管理是一种提高组织员工的绩效与开发团队，个体的潜能，是组织不断获得成功的管理思想与具有战略意义的，整合的管理方法。
绩效管理是依据员工与他们的直接主管达成的协议来实施一个双向是互动的沟通过程。
绩效管理的作用：1）有效弥补绩效考核的不足。
2）绩效管理可以有效的促进质量管理。
3）绩效管理有助于适应组织结构调整与变化。
4)绩效管理能够有效的避免管理人员与员工之间的冲突。
5）绩效管理可以节约管理者的时间成本。
6）极限管理可以促进员工的发展。
4比较绩效、绩效评价、绩效管理，说明联系与区别？联系：绩效是绩效评价的基础，根据绩效才能进行绩效考核，的有效途径是进行绩效管理。
通过绩效管理可以帮助企业实现其绩效的持续发展，促成一个以绩效为导向的企业文化；增加团队精神，改善团队绩效，取得理想的绩效。
区别：绩效是种产出，也可说是以企业结果为导向的输出。
绩效评价是绩效考核的一部分，绩效考核又是整个系统中的一部分。
绩效管理是一个完整的系统，是一个过程，而绩效考核是一个阶段性的总结。
绩效管理的前瞻性的看待问题，而绩效考评时回顾过去一个阶段的成果，不具备前瞻性。
绩效管理有完善的手段与方法，而绩效评价只是提取绩效信息的一个手段。
绩效管理注重能力的培养，而绩效评价只注重成绩的大小。
绩效管理能建立上级与下级合作伙伴关系，而绩效评价只会让俩这距离越来越远。
5你认为绩效管理在人类力资源管理中所处的地位，为什么？答：首先绩效管理在企业的人力管理系统中占据着核心的地位。
因为人力资源管理是获取企业竞争优势的有力工具，能够提升企业价值。
若要企业的战略有效实施，需要企业招聘到需要的人，把他们安排到合适的岗位上，并按照他们的工作表现来分配报酬从而激励他们更加有效的工作。
而绩效管理将企业的战略目标分解到各个业务单元，之后对每个员工的绩效进行管理，改进与提高。
从而提高企业整体的绩效，使得企业的生产力与价值也随之提高，这样企业竞争力也提高。
其次绩效管理人力资源管理系统中的其他模块实现了很好的对接。
第一工作分析即使确定一个职位的工作职责以及它所提供的重要产出，为绩效管理提供基本依据；第二，绩效评估的结果与职工的薪酬也有一定的关系；第三，根据过去对员工的绩效评估，对人员甄选提供有效依据；最后，培训开发是在绩效考核之后的重要工作，了解员工的情况，愿望等后对员工进行针对性与有效的培训工作。
4你怎样看待直线经理在绩效考评中既是教练又是裁判的角色？直线经理在绩效管理中的五个角色角色一：员工的合作伙伴直线经理与员工是绩效合作伙伴关系。
直线经理的工作目标通过员工完成，因此，可以说直线经理的绩效是通过员工的绩效来表达的。
绩效管理使直线经理与员工真正坐到了同一条船上，风险共担，利益共享，共同进步，共同发展。
这也就意味着，在绩效管理过程中，直线经理有责任、有义务与员工一起制定绩效计划，帮助员工持续改进与提高绩效，促进员工实现绩效目标。
因此，直线经理与下属之间的关系，应以“合作伙伴关系”代替过去“单向控制关系”，在工作中给员工更多的尊重、关心与爱护；同时，实现真正意义上的平等，让员工参与决策，实行民主管理；积极为员工开展工作创造条件、搞好服务；最大限度地激励员工开发内在潜能，使他们更愿意主动工作，即使在面对困难时，也能坚持不懈地完成工作。
值得一提的是，在制定绩效计划时，直线经理最好不再像过去一样，仅依靠传统的行政命令方式下达工作任务、建立工作目标，而是要鼓励员工参与绩效计划的制定过程，与员工一道通过平等、真诚地沟通，就如下问题达成一致意见并形成绩效计划：员工在本期绩效期间应达到的工作目标是什么？达成目标的结果是怎样的？这些结果可以从哪些方面去衡量，评判的标准是什么？从何处获得关于员工工作结果的信息？员工的各项工作目标的权重如何？为完成这些工作，要得到哪些支持？需要提高哪些知识、技能？自己能为员工提供什么样的支持与帮助？需要为员工扫清哪些障碍？员工参与绩效计划的制定并对有关问题做出正式的承诺，会大大提高员工对绩效计划的可接受性，为接下来的绩效管理工作开一个好头。
角色二：员工的辅导员—教练角色绩效计划制定以后，直线经理要做的工作就是帮助员工实现目标。
在员工实现目标的过程中，直线经理扮演的是辅导员的角色。
合理的绩效目标，通常都会略高于员工的实际能力，员工需要跳一跳才能够得着。
所以，难免在实现的过程中出现困难，遇到这样或那样的障碍与挫折。
同时，由于市场环境的千变万化，企业的经营方针、经营策略也会出现相应的调整，员工的绩效目标，也将不得不做出调整。
所有这些都需要直线经理发挥自己的作用与影响力，努力帮助员工排除障碍。
此时，与员工做好沟通，不断辅导员工改进与提高业绩，变得必不可少。
在这个过程中，双向持续沟通是关键。
沟通包括正面沟通与负面沟通。
在员工表现优秀的时候，及时地给予表扬与鼓励，可以扩大正面行为所带来的积极影响，强化员工的积极表现，给员工一个得到认可的机会；在员工表现不佳、没有完成工作的时候，应该及时地指出，提醒员工改正与调整。
需要注意的是，沟通不仅仅是在工作开始时，也不仅仅是在工作结束后，而应贯穿于绩效管理的全过程，需要持续不断地进行。
角色三：绩效信息记录（收集）员记录是指以直线经理为主体，将员工的绩效行为记录下来；而收集则是指不是由直线经理本人，而是由其他人员进行观察或记录，直线经理间接获取这些员工的绩效信息。
绩效管理需要达到的一个很重要的目标就是“没有意外”。
即在对员工进行绩效考核时，直线经理与其他员工对员工绩效表现或绩效结果的看法与判断应该是一致的，一切都应是顺理成章的。
争吵是令直线经理感到比较头疼的问题，也是许多直线经理回避绩效考核的一个重要原因。
为什么会在绩效反馈时出现争吵？主要是因为缺乏有说服力的真凭实据。
试问，平时不记录（收集）员工绩效表现的信息，有哪一个直线经理可以清楚说出一个员工一年的工作情况？工作存在哪些纰漏？何时发生的？什么原因造成的？恐怕没有。
缺乏真凭实据的考核，极易造成争吵的局面。
即使员工顾及领导的权威，没有争吵，也会滋生不满。
为了避免这种情况的发生，直线经理有必要花点儿时间，花点儿心思，认真当好员工绩效信息的记录（收集）员。
主要应侧重于围绕员工工作目标或任务的完成情况、来自客户的积极与消极的反馈情况、工作中存在的有代表性的（包括正面与负面的）行为表现，记录（收集）有关员工绩效表现的信息，形成绩效管理的文档，以作为考核时的依据。
为做好员工绩效信息记录（收集）工作，直线经理应当坚持以下几个原则：观察，应以不影响员工的工作为前提；信息来源，不能是道听途说，否则可能会引起争议；采用抽样的方法，记录（收集）信息或验证他人反馈信息的真伪；有目的地记录（收集）信息，以节约人力、物力与时间等资源。
角色四：员工绩效考核的公证员—裁判角色在绩效管理过程中，一个倍受员工关注的环节就是绩效考核。
考核结果往往与员工发展计划、培训开发、薪酬调整、奖金发放与人事变动等方面联系紧密，关系到员工的切身利益。
同时，直线经理比其他人更了解下属员工的工作与行为表现，并对下属员工负有直接的管理责任。
因此，在考核过程中，直线经理客观的评价显得至关重要。
此时，直线经理应扮演好“绩效考核公证员”的角色，即客观、公平、公正地评价员工的绩效表现，既要指出员工工作表现好的方面，也要指出员工需要改进的地方。
对直线经理来说，如果前期的员工绩效辅导与绩效信息记录（收集）工作做得很到位，做一名好的“公证”员应该是水到渠成的事情。
不过，直线经理在进行员工绩效考核时，首要的原则是一定要有一种客观、公平、公正的心态，要有意识地预防绩效考核误差（晕轮效应、严格化倾向、从众心理等）的产生。
只有这样，才能从真正意义上保证考核的公正性。
角色五：员工绩效问题的诊断专家—裁判角色绩效改进是绩效管理过程中的一个重要环节。
传统绩效考核的目的是通过对员工的工作业绩进行考核，将考核结果作为确定员工薪酬、奖惩、晋升或降级的依据。
而现代企业绩效管理的目的不仅限于此，员工能力的不断提高以及绩效的持续改进，才是其根本目的。
所以，绩效管理工作不仅要找出员工绩效不佳的方面，而且还要找出导致这种绩效不佳的原因所在，并指导与帮助员工采取针对性措施加以改进与提高。
直线经理要做好绩效改进工作，应注意以下几个基本问题：一是与员工双方应对某方面工作是否需要改进达成共识。
很多时候，直线经理认为员工在某方面的工作存在问题，但也许员工并不这么认为。
此时，直线经理就应该不仅让员工认识到这个问题确实存在，并且要让他认识到这个问题对组织的影响，以及如果不改进与提高绩效，对其个人与组织将要产生的后果。
唯此，才能大大提高员工解决该绩效问题的自觉性。
二是要深入分析绩效问题产生的原因。
只有明确绩效问题的症结所在，才能做到有的放矢，对症下药。
一般来说，导致员工出现绩效问题可能有以下三方面原因：其一是员工自身的原因，如技能不足、对主管或同事不满、与本职岗位不匹配等；其二是主管人员行为不当或行为不到位的原因，如监管太严、工作要求没说清楚、不授权给员工等；其三是环境方面的原因，如可能存在工作条件不够完善，受噪音、光线不佳等问题影响比较严重。
