我国公务员聘任制的问题和对策研究

实施聘任制公务员管理问题对策研究【摘要】我国自2006年新公务员法正式确定公务员聘任制以来，在全国范围内引起了广泛持续的关注。

作为一种新制度与改革思路，各地在探索试行过程中存在着许多的差异，在对实施聘任制公务员管理的问题上做法也各有不同。

本文对实施聘任制公务员管理问题对策研究方面进行了阐述，希望对我国实施聘任制公务员管理有一定的借鉴意义。

【关键词】聘任制公务员，管理问题，措施各地区在实施聘任制公务员管理的过程中，应充分考虑结合自身的经济发展水平、人员素质、客观现实需要和财政支付能力，循序渐进，稳健、规范地推行。

要防止形式主义，不能不顾自身条件具备与否而骤然照抄照搬其他地区的做法，造成工作被动和带来失误，管理过程中，要控制好政府人力资源成本，严防假借通过推行公务员聘任制变相提高公务员的待遇和扩大政府机关人员编制。

聘用公务员薪酬标准也应进行充分调查研究，根据人才市场的具体行情确定，并根据市场变化及时加以调整。

通过完善公务员聘任制的相关法律法规文件，对聘任制公务员进行科学管理，真正为行政事业机关单位吸引专业技术人才开辟一条合法的渠道，为使用辅助性、事务性人员提供一种灵活、便捷的方式，把我国人事管理法制建设推进到一个崭新的阶段。

本文针对实施聘任制公务员管理问题方面提出几点措施。

一、纠正观念，树立干正事、做实事的思想“官本位”的思想根深蒂固，在人们心中普遍认为在政府部门工作就是做了官，是一件光宗耀祖的事。

在长久的计划经济体制中，公务员的“终身制”、“铁饭碗”等名词都是人们日常生活中所再熟悉不过的。

公务员也成了人们向往和羡慕的工作。

而今，公务员聘任制犹如一针“清醒剂”，将公务员从权力光环中“剥落”，为公务员职业竞争注入活力，增强其职位的危机感，增强工作压力感和责任感。

《公务员法》在肯定公务员聘任制的同时，也指出了公务员制度改革的开放性任用与民主性参与的趋势与方向。

这就为公务员聘任制的实行为行政部门吸引高素质的人才开辟了一条新的道路，同时也为降低行政成本提出了切实可行的路径选择，公务员聘任制是值得积极推广的一种用人制度。

政府机关如何实行公务员聘任制的建议一、明确聘任制的适用范围聘任制适用于两类职位：一是专业性较强的职位。

这类职位主要集中在金融、财会、法律、信息技术等方面，包括领导职位和非领导职位。

其特点是与机关的优质高效运行密不可分，而且要求具备较高的经过一定时间的专门学习才能掌握的专门知识技能。

二是辅助性职位。

这类职位事务性强，在机关工作中处于辅助地位，如书记员、资料管理、文件分发、数据录入等方面的职位。

这部分工作的社会通用性较强，可与人才市场相衔接，具有用人成本低、效率高的优势。

二、聘任人选的产生方式根据公务员法第96条规定，机关可以采取两种方法选拔合适的聘任人选：一种是公开招聘，另一种是直接选聘。

公开招聘参照公务员考试录用的程序进行；直接选聘是与符合条件的人员直接签定聘任合同。

两种方式都要坚持公开、平等、竞争、择优的用人原则。

三、科学定编设岗实行公务员聘任制，必须在编制限额和工资经费限额内。

因此，推行公务员聘任制管理，科学定编设岗是前提和保证。

定编设岗要适应市场经济的要求，从人力资源合理配置的高度，围绕单位的发展中心和整体目标进行认真研讨。

在公务员聘任岗位设置上，主要依据政府机关的工作任务、工作性质、技术要求、需求层次、单位规模、工资总额和编制等因素。

同时还应把握两个原则：一是精简效能原则，设置少量岗位即可满足工作需要的，不多设岗位。

二是科学合理原则，要从社会效益和经济效益两个方面出发，对单位聘任制公务员编制和相关工作总量进行分解，定编数量是否合适、职责分解与其工作负荷和责任轻重是否相称都是衡量设岗方案科学与否的重要标准。

四、完善聘用程序，健全聘任规程第一，严格实行按需设岗。

政府机关新补充聘任制公务员，必须在核定的聘任制公务员编制数范围内进行，不得突破核定编制数额。

补充聘任制公务员应由用人单位根据工作需要向政府人事部门提出意见，人事部门根据单位意见及其岗位工作特点进行调查、权衡后予以确定。

第二，严格聘任程序。

西南交通大学学报(社会科学版)　2009年10月JOURNAL OF S OUTH W EST J I A OT ONG UN I V ERSI TYOct .2009第10卷　第5期(Social Sciences )Vol .10　No .5收稿日期:　2009205214作者简介:　苏礼和(1985-),男,福建闽清人。

硕士研究生,主要从事公共行政研究。

E 2mail:357383743@qq .com 。

公务员聘任制面临的困境及其对策分析苏礼和(福建师范大学公共管理学院,福建福州350007)关键词:　公务员聘任制;公务员;聘任制公务员;公共人;经济人;行政伦理摘　要:　我国公务员聘任制采用的是一种市场契约的方式,而聘任制公务员与终身制公务员和政府雇员相比,其任期及职位适用范围的限制和规定、录用方式、性质与工资福利、管理主体均有不同。

该制度对于打破终身制、增强公务员队伍的活力和营建良性竞争的氛围有着重要的意义,但也面临“鲶鱼效应”的悖论、公务员角色扩张的自利性及其绩效评估困难等困境。

因此,必须从行政伦理、职业道德和制度层面来制约其扩张的自利性行为,并建立和实施科学的公务员绩效评估体系,建立聘任制公务员转为终身制公务员的机制,从而走出困境。

中图分类号:　D035.2文献标志码:　A文章编号:　1009-4474(2009)05-0121-05The Pli ght of Engag i n g and Appo i n ti n g System of C i v il Servan ts and Coun term ea suresS U L i 2he(S chool of Public A dm in istra tion,Fu jian N or m al U n iversity,Fuzhou 350007,Ch ina )Key words :engaging and appointing syste m of civil servant;civil servant;engaged and appointed civil servant;public pers on;econom ic man;ad m inistrative ethicsAbstract :The engaging and appointing syste m of Chinese civil servants is a kind of market contract .An engaged civil servant is different fr om a life tenure civil servant or a g overnment e mp l oyee in the ter m of office holding,office coverage,way of hiring,nature,wages and benefits,manage ment main body .The syste m can break the life tenure,enhance the vitality of the civil service and construct an at m os phere of healthy competiti on t o s ome extent,but it als o has s ome disadvantages,such as the paradox of “catfish effect ”,the self 2expansi on of servants and the p light of the difficulty in perf or mance evaluati on .Theref ore,it is necessary fr om the ad m inistrative ethics,p r ofessi onal ethics,and the syste m itself t o restrain the act of self 2expansi on .And a scientific syste m of perf or mance evaluati on,and a mechanis m of turning engage ment of civil servants t o life tenure should be established . 公务员制度是我国行政管理体系中的一项重要人事管理制度,它的实施关系到我国服务型政府的构建、行政效率的提高以及人民对政府的满意程度。

我国公务员聘任制存在的问题与完善路径研究作者：魏晨雪来源：《资治文摘》2016年第05期【摘要】公务员聘任制的实施逐渐成为公务员体制改革的一种必然趋势，被越来越多的国家所采用。

《中华人民共和国公务员法》的颁布也将公务员聘任制带入人们的视野，随之我国也开始了公务员聘任制改革的探索。

本文提出我国公务员聘任制所存在的问题，并根据存在的问题提出相应的对策以探讨我国公务员聘任制的完善路径。

【关键词】公务员；聘任制；问题；完善路径聘任制公务员是指机关与拟聘人员按照平等自愿、协商一致的原则，通过签订聘任合同明确双方权利、义务任命的公务员。

其特点是：合同管理、平等协商、任期明确。

公务员队伍是我国干部队伍的重要组成部分，是党的路线方针政策和国家法律法规的重要执行者。

近年来，随着公务员报考队伍不断壮大，“公务员热”的现象越来越明显，与此同时，现行公务员聘用机制中存在的一些问题逐渐暴露出来。

如何正确认识这些问题是当前公务员聘用面临的重大难题和首要任务。

目前，我国公务员聘任制无论在理论还是在实践上都还处于探索和试验阶段，公务员聘任制实践中也面临着纷繁复杂的问题，这些问题既有《公务员法》制度本身规定中的问题，又有试点过程中产生的问题。

主要体现在：一、职位范围不统一导致盲目引才从我国国家机关职能的特点及目前的社会条件出发，《公务员法》第九十五条规定：“机关根据工作需要，经省级以上公务员主管部门批准，可以对专业性较强的职位和辅助性职位实行聘任制。

”但究竟哪些属于专业性较强的职位，哪些是辅助性职位国家并未出台相关的制度细则，也并未规定专业性质强的定量标准。

这样缺乏明确的规定而赋予行政机关广泛的行政裁量权，在试行过程中，这种弹性的标准容易造成公务员职位聘任制的滥用与乱用。

此外，因为没有对聘任制职位进行合理划分，再加上聘任制公务员的准入标准低，导致政府在制定招聘政策时容易脱离实际，存在盲目吸引人才的现象。

当前实际中，聘任制公务员数量的确定并不科学，仅凭领导的主观腺断来确定招聘数量和招聘什么样的人才的现象仍然较为严重。

公务员聘任制的利与弊第一篇：公务员聘任制的利与弊超越高考的火爆公考，为人诟病已久。

之所以火爆，无非是“铁饭碗”观念作怪。

“瓷饭碗”般的聘任制，给热衷公考的年轻人发掘了一条若隐若现的岔路口，公考是否会因此改变?多年来，公务员只流入不流出，似乎已成惯例;效率低下、人浮于事，已经见怪不怪。

公务员聘任制是激活这一体系的“鲇鱼”吗?聘任制公务员与老公务员的“退休后待遇差别”，是否会成为推广这一制度的一道坎?有些领导岗位明确不许聘任，是否会影响到聘任制公务员的晋升之路?2007年我国开始试点公务员聘任制经过6年的试运行2013年5月全国范围内的公务员聘任制开始大规模试水近来全国各地公务员聘任制的消息，让公考生张珊珊以及她的一些考友开始思考下一步的前进方向。

对于高薪能否吸引真正的高科技人才，社会上却有一些担忧，“绝大多数人考公务员是奔着编制来的，聘任制能否在其他待遇上跟普通公务员一样，是关键的问题，尤其是养老制度，这是能不能留住人才的关键。

”多年来，公务员只流入不流出的现象也渐渐使公务员体系出现了效率低下、人浮于事的现象，而公务员聘任制的引入则被寄予了激活这一体系的厚望。

首吃螃蟹济南年内试点公务员聘任制记者日前从相关部门了解到，作为山东省的试点，济南市有望在年内成为省内公务员聘任制的试点。

据内部人士透露，济南市公务员聘任制相关条令已经发布，只待细则出台。

“公务员聘任制是大势所趋，今年全国多个省市都开辟了试点，这就是一个信号。

济南市上个月也进行了部署，将要施行这个制度，但目前具体细则还没有出台。

”济南市人社局内部人员透露，虽然公务员聘任制度在国内试行已经有6年时间，但始终没有大规模地开展，究其原因，是这项制度还存在不够完善的地方，甚至有些漏洞。

“聘任制说起来简单，但执行起来难。

这次全国大规模的试点，是根据之前的经验教训，加以修正后进行的。

”作为国内最受瞩目的“应聘工作”，济南市在实行公务员聘任制上显得十分谨慎。

企业与管理经济与社会发展研究我国公务员聘任制改革存在问题及对策探究中共陕西省委党校 柳毅摘要：我国针对公务员的改革一直在不断推进，但改革的成效始终不尽如人意。

随着对公务人员以聘任方式录用的进行，随之呈现出了较为不错的效果，这为改革带来了积极的信号。

但就制度自身发展来看，它仍显不成熟并亟待完善。

要实现向聘任制的转化并发掘出聘任制的真正价值，则还需要进一步克服在实际运用中的不适应性。

关键词：公务员；聘任制；改革公务员聘任制的特点在于，它改变了先前“能上不能下，能进不能出”的局面，使公务员体制变得更加灵活，使机关单位用人机制更为合理，使公务员人事管理和个人职业发展不再冲突。

同时也调动了公务人员积极性、提升了政府管理效率。

我国《公务员法》对公务员聘任制的界定是，机关单位从实际工作需要出发，再经过省级以上公务员主管部门的批准，对与国家秘密无关、有较强专业性及辅助性的职位用签订合同的方式来聘用工作人员的制度［１］。

一、公务员聘任制改革中存在的问题（一）适用范围较窄，针对职位单一聘任制的适用常常伴随着较为有限的条件，既要满足不涉及国家秘密的前提要求，还要满足专业性和辅助性两个基本要素。

首先，不能适用于与国家秘密有关的职位，这在一定程度上降低了其普适性。

随着我国对外交流层面的逐步扩大，与国家秘密相关的部门职位呈增多趋势，整体上使得聘任职位的范围进一步缩减。

其次，专业性与辅助性的适用特点容易造成聘任过程的两极分化。

专业性意味着职位本身对“专业知识”有着较高要求，同时对公务人员工作能力要求也很高。

这类职位本就不多，而能够符合要求的人员也相对较少。

辅助性较强则代表了非专业性较强，对职位的人员要求相对较低。

可正因为如此，所选拔人员的水平与层次也受到局限，而这并不利于聘任制的可持续发展。

（二）受重视度不够，作用发挥不足无论是政府层面还是民众层面，传统公务员制度都已经获得了极高的认可度。

聘任制以极大优势出现，但这种优势并不能马上凸显，聘任制也就不受重视。

基于对我国公务员聘任制度的现状及对策分析【摘要】2006年国家颁布实行《中华人民共和国公务员法》（以下简称为《公务员法》）确定了聘任制公务员制度。

就此，全国广泛推行该项制度。

通过以深圳市实行的聘任制公务员改革试点工作为例，详细地描述该市在推行公务员聘任制的现状，总结出该市推行该制度过程中的特点以及其现阶段存在的困境。

最后，以点带面，站在全局的角度，对我国全面有效推行公务员聘任制提出相关可行性对策。

【关键词】公务员聘任制度改革试点1我国公务员聘任制概述1.1公务员聘任制的含义于2006年1月1日生效的《中华人民共和国公务员法》的16章第95条规定：“机关根据工作需要，经省级以上公务员主管部门批准，可以对专业性较强的职位和辅助性职位实行聘任制。

”这是我国公务员聘任制度实行的法律依据。

在我国，公务员聘任制就是指机关通过公开招聘或者直接选拔的方式，以平等自愿、协商一致的原则与所聘人员签订聘任合同，从事专业性较强的职位和辅助性职位。

聘任制是我国一种特殊的公务员录用制度。

1.2实行公务员聘任制的范围从我国国家行政机关职能的特点以及目前的社会条件出发，政府机关根据工作需要，可以对担任下列职务的公务员实行聘任制：第一，急需专门人才的执行职务及政府机关的咨询职位。

重点聘任一批工作急需的金融、财会、外贸、法律以及信息、生物等高新技术方面的专门人才，特别是精通世界贸易组织规则的专业人才，如各级政府参事，社会经济发展研究机构的专家、学者等。

第二，操作性、辅助性的执行职务。

如计算机操作、程序设计、打字文印、档案材料管理（不含机密材料管理）、文书收发（不含机要收发），临时机构的工作职位和在一定时间所需要地临时工作职位。

必须注意的是，凡涉及国家安全、重要机密及国家另有规定的职务不宜实行聘任制。

第三，经公务员综合管理部门批准的其他职务，具有国家行政职能，从事行政管理活动，但使用事业编制的单位的部分工作职位。

1.3公务员聘任制的录用方式传统公务员录用程序较为严格，采取公开考试、平等竞争、择优录取的办法，而聘任制的公务员的录用方式则为较为灵活。

《我国聘任制公务员人事争议解决机制探究》篇一一、引言随着国家治理体系和治理能力现代化的不断推进，公务员制度也在逐步完善。

聘任制公务员作为公务员队伍中的一部分，其人事争议解决机制的建立与完善，对于维护公务员队伍的稳定、促进公务员与用人单位之间的和谐关系具有重要意义。

本文旨在探究我国聘任制公务员人事争议解决机制的现状、问题及完善措施，以期为相关制度的改革提供参考。

二、我国聘任制公务员人事争议解决机制的现状目前，我国聘任制公务员人事争议解决机制主要包括内部协商、调解、仲裁和诉讼等途径。

这些机制在维护公务员权益、保障用人单位合法权益方面发挥了重要作用。

然而，随着社会的快速发展和法制环境的不断变化，该机制也面临着一些挑战和问题。

三、当前聘任制公务员人事争议解决机制存在的问题1. 法律法规不够完善：现行法律法规对聘任制公务员人事争议的处理规定尚不够细致，导致实际操作中存在法律依据不足的问题。

2. 争议处理效率低下：由于程序繁琐、耗时较长，导致争议处理效率低下，影响了公务员和用人单位的权益保障。

3. 调解与仲裁机制不够健全：现有的调解与仲裁机制在处理复杂、疑难的人事争议时，存在力量不足、专业性不够等问题。

四、完善聘任制公务员人事争议解决机制的措施1. 完善法律法规：制定更加细致、完善的法律法规，明确聘任制公务员人事争议的处理程序、责任主体和法律救济途径，为争议处理提供有力的法律依据。

2. 优化争议处理程序：简化程序、提高效率，使争议能够在短时间内得到妥善处理，保障公务员和用人单位的合法权益。

3. 加强调解与仲裁机制建设：建立健全调解与仲裁机构，提高调解员、仲裁员的专业素质和业务能力，加强调解与仲裁工作的公正性和权威性。

4. 引入多元化争议解决方式：除了传统的协商、调解、仲裁和诉讼外，可以引入协商谈判、调解协议等方式，为当事人提供更多的选择，以满足不同类型的人事争议处理需求。

5. 加强监督与反馈机制：建立监督与反馈机制，对争议处理过程进行监督，确保处理结果的公正性和合法性。