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公务员绩效评估的国内外借鉴与思考余文君1林岩松2叶春明1（1.上海理工大学管理学院，上海200093；2. ）摘要：本文介绍了英、美、法、日等较有代表性的西方发达国家以及上海市三个区县、辽宁省大连市、郑州市二七区、山东省潍坊市的公务员绩效评估现状、主要经验以及值得借鉴之处。
通过考察国内外政府的公务员绩效评估,有选择地汲取和借鉴先进经验,以提升我国的公务员绩效评估水平。
关键词：公务员绩效评估制度对比考核的可操作性[中图分类号]F272.92 [文献标识码] AThe Reference and Thinking about theCivil Service Performance Evaluation on the domestic andinternational experienceAbstract：This paper describes the civil service performance appraisal’s situation, main experience and worth learning points from the British, United States, France, Japan and as well as other representative countries. And alsofrom Yangpu District, Shanghai; Dalian, Liaoning Province; Erqi District in Zhengzhou City; Weifang City, Shandong Province. Through the survey of the domestic and international civil servants of the government performance evaluation, selective learning and using for reference the advanced experience, in order to improve our country's civil service performance evaluation level.Key words:Civil serviceperformance evaluation，The Comparison of System，Operability作者简介：公务员制度是近代社会经济、政治、思想、文化发展的产物，历来是各国行政改革的核心部分，其对各国尤其是发达国家产生了很深远的影响。
公务员工作项目绩效评估公务员是国家和社会的中坚力量，其工作项目的绩效评估对提高公务员队伍整体素质、推动政府工作效能和服务水平的提升具有重要意义。
本文将从绩效评估的目的和意义、评估指标的选择和测量方法、评估结果的运用等方面进行探讨。
一、绩效评估的目的和意义绩效评估是对公务员工作项目完成情况进行客观、全面、科学的评估，以评估结果为依据，为公务员工作项目的合理优化提供参考。
其目的主要有以下几点：1. 提高工作质量：通过评估公务员工作项目的完成情况，及时发现问题和不足，对工作流程进行优化，提高工作效率和质量。
2. 激励干部作为：将绩效评估结果作为重要参考依据，对出色表现的公务员给予相应的奖励和荣誉，激发干部积极工作的热情和创造力。
3. 促进公平竞争：通过绩效评估，公务员之间的表现差异得以凸显，促进良性竞争，以优胜劣汰的原则选拔优秀人才，提升公务员队伍整体素质。
二、评估指标的选择和测量方法评估指标的选择应当具体、明确、与工作项目相适应。
常用的评估指标包括：工作目标完成情况、工作质量、工作效率、工作态度和责任心等。
下面以某地政府协调处理案件的工作项目为例，说明评估指标及测量方法的选择：1. 工作目标完成情况：根据案件协调的目标要求，评估案件中需要解决的问题是否得到合理解决，通过调查、统计案件进展情况、满意度调查等方式进行测量。
2. 工作质量：评估协调方案的合理性和可行性，调查涉案方对协调结果的满意度，采用问卷调查和个案分析等方法进行测量。
3. 工作效率：评估协调案件的处理时间和流程是否规范高效，通过时间记录和案件处理流程分析等方法进行测量。
4. 工作态度和责任心：评估公务员在案件协调过程中的工作态度和对待工作的责任心，通过领导评价、同事评价和服务对象评价等方法进行测量。
综合以上指标和测量方法，可以综合评估公务员在案件协调工作项目中的绩效情况。
三、评估结果的运用绩效评估结果为公务员工作项目的优化与改进提供了科学依据，需要合理运用评估结果以达到最大化效果。
公务员绩效考核的探索与思考文献综述公务员绩效考核是指国家行政机关根据法定权限对公务员完成岗位目标的过程进行考察，对其成绩和贡献作出评价，并根据这种评价对公务员进行管理的一种公共部门人力资源管理职能。
公务员考核在我国实施十多年来收到较好的效果,但也产生了许多的问题,暴露出制度本身很多的弊端和不足，因此，我国公务员的绩效考核制度不但要在总结自己经验的基础上加以完善，还需要吸收国外公务员考核的优秀经验和先进理念。
1.我国公务员绩效考核的现状1.1 考核的方式方法很多学者认为目前我国公务员绩效考核的方式方法过于简单，且太注重形式，没有多少实质意义，例如《公务员的考核方法亟待改进》（解来红，2001）中提到目前我国公务员考核形式单一，流于形式，比较普遍的做法是把考核等同于公务员的个人总结，在年终时填写一份年度考核表就算是完成了考核的任务。
有些部门由于体制性因素的影响，考核结果难以兑现，优秀的得不到奖励，不称职的得不到及时的处理，致使考核成了一项为考核而考核的表面工作。
考核的方式方法及手段的单一、陈旧也是目前公务员考核的一大问题，随着社会分工的不断分化，现代公务员的工作内容、工作方法也发生了很大的变化，然而，我国现在的公务员绩效考核手段还处在很低的水平上，极大地影响了绩效考核的效率和质量。
1.2 绩效考核的指标及其内容在《论公务员考核制度改革》（祝建兵，王春光，2003）中提出，现行的公务员绩效考核指标不明确，科学化、实践化程度比较低，无法判断公务员是否已经完成了既定的本职工作，或者是完成到了什么程度，工作效率及质量如何等等。
德、能、勤、绩这四方面缺乏量化从而难以比较，并且这四方面的比例、权重也没有明确的规定，从而在实践中片面强调德、能、勤而导致考核结果缺少绩效这一重要方面，使得考核的结果与实际情况存在失真性的差距。
还有些学者认为考核的指标过于笼统，例如《我国现行公务员考核制度存在的问题及改进思路》（朱玉知，乐治洲，2004）中阐述到，考核制度应以职位分类为基础，不同的部门之中不同类别、不同层次的公务员应该制定不同的考核指标体系，以便全面、具体地反映公务员在工作中的各方面表现，现行的考核制度将考核内容分为“德、能、勤、绩、廉”五个部分，考核标准也只是定性地做了些说明，但是许多单位仅仅以此作为考核依据，考核的内容大体相同，没有体现不同类型、不同层次公务员的基本要求，这样笼统地以德能勤绩的标准来要求，其结果只能是千篇一律，使考核难以起到应起的作用。
中国和美国公务员绩效考核制度的比较研究：对改进公务员绩效考核制度的思考与建议内容简介：本论文将讨论中国和美国公务员绩效考核制度问题，对中美两国的公务员绩效考核制度进行比较研究。
绩效考核在许多组织中被作为一项十分重要的人力资源管理手段。
近年来，这种正式绩效考核过程的功能已受到了广泛的关注，有效设计和执行的考核制度据信能够在改进员工和组织效率上带来积极的益处。
(Longenecker & Nykodym, 1996)自1993年中国政府颁布第一个公务员管理的行政法规《国家公务员暂行条例》以来，我国公务员制度的发展已取得很大成效，公务员考核制度开始建立，并不断得到发展完善。
而美国是世界上最早建立公务员绩效考核制度的国家之一，有许多好的实践经验和做法值得我们学习借鉴。
(Yang & Li, 2005) 本文将描述中国和美国的公务员绩效考核制度现状，深入了解美国公务员绩效考核的法律规定以及制度安排，并分析比较中美两个考核体系的长处和弱处，指出中国考核制度中存在的需要改进的问题和不足，找到美国考核制度中可资借鉴的好的经验和做法。
本研究的重点将是公务员绩效考核的法律制度建设，绩效考核要求，考核结果的使用。
通过分析比较，论文将研究提出有关进一步改进我国公务员绩效考核制度的观点和建议。
第一章: 问题描述中美两国公务员考核制度有许多不同，但是都存在一些共同问题需要寻求进一步解决和改善。
这些共性问题主要有诸如，绩效考核的有效办法是什么？如何设计合适的考核标准？怎样提高考核的有效性？如何更好地运用绩效考核的结果？等等。
而在中国，绩效考核制度尽管有了很多改进，但在许多方面仍存在一些问题和差距。
主要有：首先，缺乏专门具体的公务员绩效考核的法律规定。
现有的法律法规体系尚无专门的公务员生产力和绩效考核法规。
2005年，全国人大常委会制定颁布了《公务员法》，这一法律作为公务员总法，规定了公务员考核的重要指导原则和总体要求，对公务员实行德能勤绩廉的综合考核，绩效考核只是其中一项内容。
借鉴其他国家公务员考核制度，优化我国的年度考核模式。
我们可以学习日本和韩国的公务员考核制度，这两个国家的公务员体系在考核方面相对较为成熟。
日本的年度考核制度包括两种考核：绩效考核和能力考核。
绩效考核的重点在于各项工作的完成情况和绩效评价，而能力考核的重点则在于员工的专业素养和个人能力。
韩国公务员考核制度同样注重绩效考核和个人能力的评估。
同时，在公务员职业生涯中，绩效考核和课程培训也是韩国公务员晋升和升职的重要依据。
根据这些外国的经验，我们可以优化我国的年度考核模式，采取更为全面和细致的评估方法，同时注重员工的职业发展和专业素养的提升。
具体而言，我们可以采用基于绩效考核的评估模式，考虑员工的实际工作量和工作内容；同时，在能力考核方面，除了注重员工的专业技能外，还应考虑员工的沟通能力、团队合作能力和创新能力等因素。
为此，我们可以采用多种评估工具，如360度评估、工作日志、绩效反馈等，确保公正和客观性。
除了考核方式的创新，我们还需要注重员工的职业发展和专业素养的提升。
这不仅有助于员工的个人成长，更重要的是有利于促进公务员队伍的革新和发展。
考虑到现代社会的变化和发展，我们应该加强员工与外部世界的交流和互动。
在此基础上，我们可以组织系列的课程和培训计划，涉及政策解读、行政管理、软技能等多个方面，以提高公务员队伍的专业素养和综合能力。
我们需要建立公开透明的考核机制和制度。
这不仅是监督员工绩效和能力的有效手段，更重要的是保证了公务员制度的公正和合理性。
借鉴其他国家经验，我们应当严格按照制度规定来实施年度考核，在信息透明、评估标准、奖惩机制等方面，建立完备的制度和标准，确保所有公务员公平接受考核和评估。
我们需要借鉴其他国家的公务员考核制度，优化我国的年度考核模式，实现公务员绩效和能力的全面评估和提升。
这无疑是一项重大而值得期待的改革，它将有助于提高我国公务员队伍的综合素质，提高政府管理水平和效率。
绩效管理：公务员个人年度考核的启示与借鉴绩效管理：公务员个人年度考核的启示与借鉴随着社会的发展，公务员在政府工作中的地位越来越重要，因此，如何才能更好地管理好公务员成为了政府管理的重头戏之一。
绩效管理是公务员管理中非常重要的一环，它是公务员个人年度考核的重要工具。
在2023年，我们在绩效管理方面应该做些什么呢？这里，我们可以借鉴一些先进的国家的做法，来优化我们的绩效管理制度。
一、明确目标，建立奖惩机制尽管公务员人数众多，但是，每个公务员都有自己的定位和职责，他们需要明确自己的目标，并建立相应的奖惩机制。
每个公务员应该明确自己的任务和目标，能够实现这些目标，就可以得到相应的奖励，否则就有可能被处罚。
二、完善考核评价体系目前，我国公务员的考核评价体系还很不完善，这使得许多公务员感到失望和沮丧。
因此，未来的绩效管理应该着重完善考核评价体系，建立合理、科学的考核评价标准，并采取多元化的考核评价方式，如考试、考核、绩效评价等。
三、注重技能提升技能是公务员管理中非常重要的一环。
公务员在不断提升技能的过程中，可以掌握新技术和新知识，为政府工作提供更好的服务和支持。
因此，未来的绩效管理应该注重公务员技能的提升，为公务员提供更多培训机会，增强其职业技能和管理能力。
四、激励干部队伍鼓励和激励是干部队伍建设中非常重要的一环。
公务员成长和进步需要有良好的环境和氛围，因此，未来的绩效管理应该保障干部的权益，营造凝聚力强的团队文化，为干部提供合理的晋升渠道和途径。
五、建立阳光透明制度阳光透明制度是公务员管理中非常重要的一环。
政府应该在绩效管理中建立阳光透明制度，并在公务员管理中建立相应的信息公开制度，保证公开透明。
以上都是我对未来绩效管理的设想。
综合以上几点，未来的绩效管理应该建立公平、公正、公开、阳光透明的同时，重视安排公务员的培训和提升工作技能，这将有利于优化公务员管理，提高公务员的综合素质，为社会和人民服务提供更好的保障。
政府公务员年终绩效评估与反思报告一、绩效评估背景近年来，我国政府积极推动公务员绩效管理改革，旨在提高政府工作效率、推动行政效能提升。
作为一名政府公务员，我对个人的年终绩效评估进行了反思，并就此撰写本报告，旨在对我的工作进行评估与反思，为今后的工作提供参考。
二、工作回顾与定位1. 工作内容回顾我在过去的一年中主要负责协助政府部门进行政策研究和制定，参与并推进重要政务项目，以及处理日常行政事务。
具体工作包括参与与会议、督促进度反馈、协调协作等。
2. 个人定位在工作中，我时刻以高度的责任心和使命感，把自己定位为一名服务型公务员。
我积极学习各项政策，努力为政府部门提供高质量的咨询和建议，并不断提升自己的专业素养和综合能力。
三、绩效评估与得失分析1. 评估标准本次绩效评估主要基于政府公务员工作责任书、岗位要求和年度绩效考核指标，对我过去一年的工作进行评估。
2. 绩效优点我在过去一年的工作中，积极推进政府项目的顺利实施，并及时处理了各类行政事务。
同时，扎实的专业能力让我在政策研究与制定中能够为上级提供有价值的建议。
3. 绩效不足然而我也存在一些不足之处。
首先，在与他人合作过程中，我时常遇到协作沟通方面的问题，导致工作进展受阻。
其次，由于政策研究方向较为宽泛，我在一些细分领域的专业知识储备上相对薄弱，需要不断提升。
四、问题分析与改进措施1. 沟通能力提升加强与同事、上级和下级之间的沟通，及时反馈工作进展和问题，倾听并吸纳各方建议，改进自身在协作中的不足之处。
2. 专业知识积累根据工作需要，针对性地学习相关政策法规和领域知识，增强自身的专业能力，提高对具体政策制定工作的理解和把握能力。
3. 学习与成长参加相关的培训和学习，积极参与工作交流，了解其他部门的工作实践和经验，借鉴先进理念和成果，为提升工作效率和质量提供有益参考。
五、成果与收获回顾过去一年的工作，我认识到自己在工作中的不足之处，并制定了相关改进措施。
我相信，在今后的工作中，我会充分发挥自己的优势，不断提升自身，为政府工作的高质量提供更多的支持。
公务员绩效评估的国内外借鉴与思考余文君 1 林岩松 2 叶春明1（1.上海理工大学管理学院，上海200093；2. ）摘要：本文介绍了英、美、法、日等较有代表性的西方发达国家以及上海市三个区县、辽宁省大连市、郑州市二七区、山东省潍坊市的公务员绩效评估现状、主要经验以及值得借鉴之处。
通过考察国内外政府的公务员绩效评估,有选择地汲取和借鉴先进经验,以提升我国的公务员绩效评估水平。
关键词：公务员绩效评估制度对比考核的可操作性[中图分类号]F272.92 [文献标识码] AThe Reference and Thinking about the Civil Service Performance Evaluation on the domestic and international experience Abstract：This paper describes the civil service performance appraisal’s situation, main experience and worth learning points from the British, United States, France, Japan and as well as other representative countries. And also from Yangpu District, Shanghai; Dalian, Liaoning Province; Erqi District in Zhengzhou City; Weifang City, Shandong Province. Through the survey of the domestic and international civil servants of the government performance evaluation, selective learning and using for reference the advanced experience, in order to improve our country's civil service performance evaluation level.Key words:Civil service performance evaluation，The Comparison of System，Operability作者简介：公务员制度是近代社会经济、政治、思想、文化发展的产物，历来是各国行政改革的核心部分，其对各国尤其是发达国家产生了很深远的影响。
在全球化和国际间竞争加剧的社会变革下，在各国公共管理部门中掀起了一股以公共责任和顾客至上为理念的公务员制度改革热潮，而绩效导向型的公务员制度则代表了当今世界公务员制度改革的新趋势，其中公务员绩效考核是各国公务员管理的重要手段，这些实践经验值得借鉴。
一、西方发达国家公务员绩效评估的经验学习和借鉴公共管理及公务员考核领域的有关经验，主要从西方发达国家入手。
作为拥有较为成熟的公务员绩效考核制度的国度，他们注重公务员考核的相关法制建设，其考核制度讲究客观性、可操作性、科学性，并注重考核内容的差异性。
（一）英国的公务员绩效考核公务员绩效考核在英国被称为“服务或效率评估”。
作为拥有深厚文化、历史、法律底蕴的资本主义强国，在20世纪70年代英国政府就建立了公务员绩效评估制度,使其对公务员的考核有了专门的法律。
时至今日，英国已形成较为完善和系统的公务员绩效考核制度。
在英国，有专门的考核领导机构负责公务员绩效考核制度的实施，然而中央政府和地方政府开展绩效考核的领导机构并不统一,实行两种不同的模式。
在中央政府实行的是“内设管理机构”模式,即在内阁办公厅内部设置管理机构负责公务员绩效考核；在地方实行的是“陪审团”模式,即由四部分人员组成陪审团管理公务员的绩效考核:组成人员分别是本部门最高负责人、实际执行人员、工会负责人、被服务的第三方人员。
英国公务员绩效考核中也包含了两层内容：一是日常的考勤记录及纪律情况。
英国政府各机构,公务员上班、离岗和休息时间都有具体的管理规定，各单位都有签到簿或“公钟”,每个工作人员每天的工作情况都有记载，考勤结果是报酬支付的重要依据,也与晋升相联系；二是年终的综合考核成绩，考核成绩由工作知识、工作态度、人格情况、判断能力、创造能力、监督能力、责任心、可靠性、适应性和个人道德共10项评价后所得。
在考核等次的设定上，英国公务员考核的等次没有统一规定,大体上可以分为3至7等,其中大多数单位实行五等，每项考核内容分为5个等次,特别优异为A等,良好为B等,满意为C等,尚可为D等,不良为E等，也有实行七等的单位,如贸工部:一等为一级,工作杰出；二等为二级加,工作比较杰出；三等为二级，超过工作标准；四等为三级加，刚刚达标，没有失误；五等为三级,刚刚达标,偶有失误；六等为四级,达不到标准；七等为五级,工作不能被接受。
英国公务员绩效考核评价是分门别类进行的，对政务类事务类以及专业技术类的公务员，根据评估内容各有不同的侧重。
评价方法上，但凡在数量和质量方面可以量化的都予以量化。
这种区别对待的做法能够反映不同等级的公务员的职位内容、要求及其特征，可以避免套用一个考核标准所带来的笼统、混乱和不客观性，而使考核具有真实性，能达到有效考核的目的。
但英国公务员的考核指标设计的公开性不够,为此一直受到公务员个人尤其是基层公务员群体的诟病，成为其公务员考核制度中的一个突出的缺点。
（二）美国的公务员绩效考核美国是最早实行公务员功绩考核制的国家之一，美国的公务员绩效考核又称“绩效评估”。
1920年美国总统下令第一次正式将实行考绩纳入公务员管理的程序中,到1950年正式公布了“考绩法”,从此,美国的“公务员考绩”成为一项基本管理制度。
1993年,美国又通过了“政府绩效法案”,不断改进公务员管理及考核工作。
在美国政府对公务员的考核中,也分为平时考核和年终考核，可以说美国对公务员考核的最大特点就是特别重视平时考核。
通常采取事实记录法进行考核，事实记录法要求公务员每天对自己所做的工作内容和工作数量要进行详细记录，并以此作为年度考核的依据，这种基于平时考核的绩效考核可以避免在年终总结时仅凭领导主观下结论的弊端。
美国公务员的年度考核一般在每年的3月底以前结束,考核结果分为三个等次:优异、满意、不满意。
考核的内容分为工作质量、工作数量和工作适应力三个方面,主要是对工作完成情况、潜在能力、具体工作职责、完成的工作结果进行评价,对工作内容和效率进行数量和质量分析。
美国公务员绩效考核制度最大的特色是它最早建立了比较规范的职位分类制度，通过工作分析与职位分类,建立一个以工作为中心,对公务员有客观的绩效考核指标的规范管理制度,以职位分类作为公务员管理各个环节的依据和基础。
美国公务员的年度考核与其他国家不同的是:美国联邦政府规定考核结果只与奖金、荣誉、表彰、休假挂钩，并不直接与晋升挂钩,在一定程度上影响了公务员完成工作的积极性。
美国公务员的考核标准，是建立在科学的职位分类和职位分析基础之上，通过调查研究，规定每个职位必须完成的工作数量、质量、时限、方法等，然后针对不同的职位制定相应的考核标准。
虽然从考核内容上来看，美国公务员的考核注重实效，制度也较为完备,但其考核分数在某种程度上还是依赖于主管官员监督人员和考核人员的主观判断,缺乏客观标准,存在一定的主观性和受人际关系影响等问题,难以确保考核结果的客观公正。
（三）法国的公务员绩效考核和多数国家以平时考核结合年终考核来开展公务员考核的形式不同，法国公务员考绩的形式是年终鉴定。
在法国对公务员绩效考核做出规定的是《公务员总法》，它其中的规定写到,每年应对公务员在总评定的基础上写鉴定,以表明他的业务才能。
因此,法国政府每年给每个公务员进行总评定,鉴定由行政长官亲自主持，考核内容主要有专门知识、身体状况、值班守时、整洁状况、合作精神、工作能力、工作效率、工作方法、工作积极性、服务精神、思维能力、组织能力、监督能力和考察能力等14项。
不同类别的公务员根据上述的14 项内容适用的考核项数不同,共分为四类，A类考核项目最多,D类最少,但最低不少于6项。
考核分两个步骤进行,首先进行分项评分,即按上述14 项考核内容逐项打分,最低为O分,最优为20分，为了避免各个部门评分的差别,由对等行政委员会做综合平衡,报上级批准通过，评分应告知本人和对等行政委员会。
行政长官根据各项分数,对公务员一年的工作做出总的评语。
法国公务员的这种考核评分法针对性和科学性较强,有较为完整的考核内容，但这种考核的计算比较复杂，缺乏具体打分标准。
此外,在法国公务员绩效考核中,考核的形式主要是年终考核，忽视平时考核,对实际工作能力和平时工作勤勉程度的考核比较缺失。
（四）日本的公务员绩效考核作为一个公认的公共管理高效率国家，日本对于公务员绩效考核也是相当重视，公务员绩效考核在日本又称“勤务评定”。
在日本的公务员考核体系中，国家公务员和地方公务员，一般岗位公务员和特别岗位公务员的考核方法各不相同，例如其国内五大事业（邮政、林业、印刷、造币、酒精）内公务员岗位的考核要求就和一般部门有所不同，即使同一部门内，不同岗位公务员的考核要求也不尽相同，充分体现了高效、务实的日本政府风格。
然而，日本政局的特殊性导致其领导层及执政思路经常变换，公务员绩效考核多少受其影响，稳定性不足，使得难以对其发展和完善做更多研究，其公务员的工作压力和个人危机感也都比其他国家明显。
二、我国部分地区公务员绩效评估的实践与世界发达国家相比，我国一些地方的公务员绩效考核显得较为稚嫩，对于公务员绩效考核给党政机关管理以及公务员个人激励等带来的好处并不明了，甚至带来困惑。
然而，各地政府积极探索传统干部人事制度和现代公务员管理制度各自利弊，经过十几年的发展，在公务员管理各个方面取得了明显的进步，当然也包括公务员绩效考核机制。
近年，随着《公务员法》、《公务员考核规定（试行）》等全国性法律法规和文件的出台，各级政府在依照国家法规的前提下开动脑筋，在公务员绩效考核上也采取了不少有特色、有实效的考核和管理办法。
（一）上海市部分区县的公务员绩效考核1、杨浦区的公务员绩效考核杨浦区作为国家人事部对于公务员绩效考核工作的试点区，始终坚持把公务员考核作为一项重要工作来抓。
在制度上求创新，不断健全考核机制，于2003年成立了公务员绩效考核办公室，不断将考核标准细化量化，不断完善相关考核制度。
一是在指标体系上求变化，在原德、能、勤、绩、廉的基础上增加了信、学，并细分为十六个指标要素；二是在民主测评上求分类，对于科级领导公务员，其“上级”、“同级”、“下级”分别按5：2：3的比例计入测评总分，科级非领导职务以下公务员，其“上级”和“同级”分别按6：4的比例计入测评总分；三是引入个人信用和培训学分，将被考核对象信用情况和培训情况纳入公务员年度考核。
