下载文档原格式
营业·销售人员地人事考绩表格（一）本文部分内容，包括文字、图片、以及设计等在网上搜集整理。
版权为张俭个人所有This article includes some parts, including text, pictures, and design. Copyright is Zhang Jian's personal ownership.用户可将本文的内容或服务用于个人学习、研究或欣赏，以及其他非商业性或非盈利性用途，但同时应遵守著作权法及其他相关法律的规定，不得侵犯本网站及相关权利人的合法权利。
除此以外，将本文任何内容或服务用于其他用途时，须征得本人及相关权利人的书面许可，并支付报酬。
Users may use the contents or services of this article for personal study, research or appreciation, and othernon-commercial or non-profit purposes, but at the same time, they shall abide by the provisions of copyright law and other relevant laws, and shall not infringe upon the legitimate rights of this website and its relevant obligees. In addition, when any content or service of this article is used for other purposes, written permission and remuneration shall be obtained from the person concerned and the relevant obligee.转载或引用本文内容必须是以新闻性或资料性公共免费信息为使用目的的合理、善意引用，不得对本文内容原意进行曲解、修改，并自负版权等法律责任。
营业·销售人员的人事考绩表销售人员的绩效考核做不好，因为你做错了！绩效考核的两大要素，第一是考什么？第二是怎么考？怎么考就是要选择恰当的形式，这里包括考核的方法、周期、兑现的形式等等，这个问题在以前的文章中，我们进行过细致的阐述。
而考什么的核心是价值取向的问题，或者是工作取向的问题。
就是你希望他做什么，那么你就需要考核他什么。
但是在现实的销售工作中，你知道让他做什么吗？这是一个非常值得研究的问题。
我们对于销售人员的考核，更多的是所谓的结果考核，就是对销售额或是利润的考核。
而表现形式经常是提成、奖金的方式。
这种状况几乎沿袭了所有的企业。
经过调查，多数公司的考核都是简单的销售提成式，稍微复杂的一点的会考核利润，但是单纯的对销售人员考核利润是不多见的。
这样简单的考核模式带来一个严重的问题，就是只注重结果忽略过程。
这种似乎是最合理的、最简的方式，但也是最不负责任的方式，因为所有的管理者都是在做算术题，只要将指标分解下去，剩下的事情就是销售自己的事情了，跟管理人员没有什么关系。
到了月底、年底完不成任务，该怎么处理就怎么处理。
但事实上，如果真的没有完成任务，损失最大的一定是企业，不是这些销售和销售管理人员。
为此只注重结果，不注重过程是管理者不负责任的表现。
管理者真正的价值在于通过控制过程得到一个必然正确的结果。
同样的道理，绩效考核不是一个简单的赌博，更不是一个算术题，而是要通过考核，激励正确的工作所带来的正确的结果。
这才是真正考核的目的，只有鼓励正确的行为所带来的正确结果，才能使企业的钱花到最应当花的方向，才能树立正确的价值导向。
考什么与销售动作仅仅考核销售额或者是利润是有问题的。
比如曾经有个做柜台销售的企业，他们有很多的导购人员，以前他们的考核方式就是底薪加上梯度提成，所谓梯度提成，就是卖的越多，提成越高。
这样简单的考核方式延续了很长的时间，在企业初期的时候，这样的方式是非常有效的，但是随着企业的发展，竞争的加剧，以往的粗放式的销售模式已经不能适应市场的需要，公司经过研究发现，如果希望稳步的提高销量，就必须处理好老客户持续开发以及“老带新”的问题，在这个过程中，老客户的持续服务是非常关键的动作。
营业·销售人员的考绩表格（B）
决定评价分数
分
第一次考核主任或组长判断董监事会议
第二次考核课长或经理
调整总经理
?判定基准
A·特别优秀B·优秀C·普通D·需要努力E·差
严守纪律积极地完成工作是模职员忠于职务有效率可信赖，但仍需
要积极
希望再自我革新
与努力
需要从根本再
教育
满分15分15分14~12分11~9分8~6分5分以下满分10分10分9~8分7~5分5~4分3分以下满分5分5分4分3分2分1分?勤情评价
工作状况标准上班日数日记载事项综合意见缺席（事假）日
（丧假）日
（无故）日
早退次
迟到次
迟到早退缺席换算日
缺席总计日
实际上班日数总计日
对判定奖赏的反映
本人对判定的不满对判定加薪的反映
对判定训练的反映
调整
对判定晋升的反映。
