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东财《国际人力资源管理》综合作业答卷东财《国际人力资源管理》综合作业试卷总分:100得分:100一、单选题(共15道试题,共30分)1.下列（）是外派期限2-12个月年跨文化培训的方式。
A.评价中心B.产生感性认识的培训C.敏感性训练D.给予息的培训本题标准答案是:B2.外派人员之所以能够成为语言的中转站，以及母公司与子公司的交流通道，是因为他们能够使用（）。
A.肢体语言B.公司语言C.英语D.东道国的语言本题标准答案是:B3.从文化差异的国际视角分析跨国公司的人力资源管理政策，这是国际人力资源管理的（）。
A.比较研究视角B.跨文化管理视角C.跨国公司视角D.员工类型视角本题标准答案是:B4.对外派员工的跨文化培训成本属于国际委派投资成本中的（）。
A.沉没成本B.直接成本C.管理成本D.调整成本本题标准答案是:B5.国际公司比国内公司在（）方面更有优势。
A.团结力B.抵抗风险能力C.政策执行力D.盈利能力本题标准答案是:B6.绩效管理体系流程的末了一个步骤是（）。
A.绩效计划B.绩效实施与辅导C.绩效评估D.绩效激励与改进本题标准答案是:D7.完成公司委派的驻外岗位工作职责，这是外派人员的（）。
A.技术任务B.发展任务C.战略任务D.职业任务本题标准答案是:D8.下列不属于国际薪酬计较办法的是（）。
A.要素评定法B.东道国基准：现行费率法C.母国基准：平衡表法D.一对一谈判法本题标准谜底是:A9.国际委派中的短期是指（）。
A.2个月内B.3个月内C.4个月内D.5个月内本题标准谜底是:B10.全球化演变的路径不包括以（）为基础的全球化结构。
A.质量B.产品C.地区D.服务本题标准答案是:A11.外派限期1-3年的情况下，外派前培训的限期与水平是（）。
A.1-2个月以上高级培训B.1-4个星期中期培训C.1-2个月以上中级培训D.少于1个星期低级培训本题标准谜底是:A12.下列属于跨国公司非正式控制机制的是（）。
国际人力资源管理试题及答案一、单选1.下列不属于国际人力资源管理一般模式的一项是（ B ）A.混合中心模式B.单一中心模式C.多中心模式D.全球中心模式2.下列属于国际人力资源经营环境外在因素的一项是（ C ）A.高层主管的态度B.子公司的自主权C.法律环境D.国内资源的聚集程度A.加强子公司的管理控制B.提供文化入侵机会C.弥补子公司的人员数量D.维持良好的信任关系E.降低本国信息的不对称10.外派时的教育训练课程包括（ B D E ）A.留学信息提供B.生活信息提供C.封闭训练D.自我训练E.师徒制三、填空11.跨国公司发展的四个阶段为（国内阶段）、（多国阶段）、（跨国阶段）和（全球阶段）。
12.外派人员的管理包括（选拔）、（准备）、（任职）与（回任）等四部分。
13.选拔外派人员的工作因素有专业技术与管理能力、（语言能力）、独立性和（稳定性）、文化的敏感度与（适应能力）以及（国际驱动力）。
14.外派人员的培训项目包括（行前训练）、文化调整训练、（外地作业训练）、语言训练、（管理训练）以及（实地训练）。
15.国际人力资源管理的内涵包括（国际人力资源政策）、（外派人员管理）、（跨文化人力资源管理）和（当地人力资源管理）。
四、简答答：（1答：（1）扁平（国际人力资源管理试题（二）一、填空1.跨国公司必须是在一国以上拥有或控制资产，并从事（价值增值）活动的企业。
2.（不确定性规避）是指具有某种文化的人们对不确定性和未知情境感到威胁的程度。
3.环境不确定与文化差异提高人力资源的（复杂性）。
4.（长期取向或短期取向）是对于战略的看法或是否具有长远眼光和工作计划。
5.扁平化原则是指减少组织层级、提高（沟通协调）的效率。
二、单选1.国际人力资源管理为处在人力资源活动、员工类型及企业经营所在国类型等第三个维度中的互动组合，这一观点是谁提出的（ A ）A.摩根B.阿尔卡夫C.道林D.霍桑2.下列哪一项不是国际人力资源管理的一般模式（ C ）A.本国中心模式B.多中心模式C.一集化中心模式D.混合中心模式3.）4.E.便于管理员工5.下列属于沉浸式训练模式的是（ A C D ）A.敏感度训练B.拓展训练C.经验学习、实习D.密集语言训练E.文化认知训练四、简答1.简述国际人力资源管理的重要性？答：（1）国际人力资源是跨国公司网络的基础；（2）国际人力资源为国际化进程的基础；（3）国际人力资源管理是跨越国界知识传递的基础。
国际人力资源管理试题及答案一、单选1.下列不属于国际人力资源管理一般模式的一项是（B ）A.混合中心模式B.单一中心模式C.多中心模式D.全球中心模式2.下列属于国际人力资源经营环境外在因素的一项是（C ）A.高层主管的态度B.子公司的自主权C.法律环境D.国内资源的聚集程度3.下列知识要素中位于“冰山模型”海平面之下的一项是（B ）A.宗教信仰B.对于权威的态度C.教育D.物质文化4.设立国外分公司组织结构的适用范围不包括（A ）A.出口业务不断减少B.出口各种不同种类商品C.直接销售取代海外代理商D.授权给海外分公司5.下列各项中不是人才本土化目的的一项是（D ）A.发挥本土化优势B.加快海外网点的构建和进程C.降低经营成本D.解决当地的就业问题二、多选6.外派人员的特点包括下列各项中的（A B C D E ）A.隐藏性B.补偿性C.风险性D.独立性E.移动性7.全球中心模式的缺点有（A C D E ）A.国籍的敏感B.全球地理范围集中，成本较大C.控制能力D.雇佣程序繁琐复杂E.可能会引起内部矛盾8.国际管理者的特质包括（B D E ）A.间断学习B.直觉预测C.坚持己见D.团队精神E.适应混沌多元9.下列各项不属于外派人员对母公司的意义的是（A B C E ）A.加强子公司的管理控制B.提供文化入侵机会C.弥补子公司的人员数量D.维持良好的信任关系E.降低本国信息的不对称10.外派时的教育训练课程包括（B D E ）A.留学信息提供B.生活信息提供C.封闭训练D.自我训练E.师徒制三、填空11.跨国公司发展的四个阶段为（国内阶段）、（多国阶段）、（跨国阶段）和（全球阶段）。
12.外派人员的管理包括（选拔）、（准备）、（任职）与（回任）等四部分。
13.选拔外派人员的工作因素有专业技术与管理能力、（语言能力）、独立性和（稳定性）、文化的敏感度与（适应能力）以及（国际驱动力）。
14.外派人员的培训项目包括（行前训练）、文化调整训练、（外地作业训练）、语言训练、（管理训练）以及（实地训练）。
国际人力资源管理试题及答案一、单选1.下列不属于国际人力资源管理一般模式的一项是（B）A.混合中心模式B.单一中心模式C.多中心模式D.全球中心模式2.下列属于国际人力资源经营环境外在因素的一项是（C）A.高层主管的态度B.子公司的自主权C.法律环境D.国内资源的聚集程度3.下列知识要素中位于“冰山模型”海平面之下的一项是（B）A.宗教信仰B.对于权威的态度C.教育D.物质文化4.设立国外分公司组织结构的适用范围不包括（A）A.出口业务不断减少B.出口各种不同种类商品C.直接销售取代海外代理商D.授权给海外分公司5.下列各项中不是人才本土化目的的一项是（D）A.发挥本土化优势B.加快海外网点的构建和进程C.降低经营成本D.解决当地的就业问题二、多选6.外派人员的特点包括下列各项中的（A B C D E）A.隐藏性B.补偿性C.风险性D.独立性E.移动性7.全球中心模式的缺点有（A C D E）A.国籍的敏感B.全球地理范围集中，成本较大C.控制能力D.雇佣程序繁琐复杂E.可能会引起内部矛盾8.国际管理者的特质包括（B D E）A.间断学习B.直觉预测C.坚持己见D.团队精神E.适应混沌多元9.下列各项不属于外派人员对母公司的意义的是（A B C E）A.加强子公司的管理控制B.提供文化入侵机会C.弥补子公司的人员数量D.维持良好的信任关系E.降低本国信息的不对称10.外派时的教育训练课程包括（B D E）A.留学信息提供B.生活信息提供C.封闭训练D.自我训练E.师徒制三、填空11.跨国公司发展的四个阶段为（国内阶段）、（多国阶段）、（跨国阶段）和（全球阶段）。
12.外派人员的管理包括（选拔）、（准备）、（任职）与（回任）等四部分。
13.选拔外派人员的工作因素有专业技术与管理能力、（语言能力）、独立性和（稳定性）、文化的敏感度与（适应能力）以及（国际驱动力）。
14.外派人员的培训项目包括（行前训练）、文化调整训练、（外地作业训练）、语言训练、（管理训练）以及（实地训练）。
国际人力资源管理试题及答案一、单选1.下列不属于国际人力资源管理一般模式的一项是（ B ）A.混合中心模式B.单一中心模式C.多中心模式D.全球中心模式2.下列属于国际人力资源经营环境外在因素的一项是（ C ）A.高层主管的态度B.子公司的自主权C.法律环境D.国内资源的聚集程度3.下列知识要素中位于“冰山模型”海平面之下的一项是（ B ）A.宗教信仰B.对于权威的态度C.教育D.物质文化4.设立国外分公司组织结构的适用范围不包括（ A ）A.出口业务不断减少B.出口各种不同种类商品C.直接销售取代海外代理商D.授权给海外分公司5.下列各项中不是人才本土化目的的一项是（ D ）A.发挥本土化优势B.加快海外网点的构建和进程C.降低经营成本D.解决当地的就业问题二、多选6.外派人员的特点包括下列各项中的（ A B C D E ）A.隐藏性B.补偿性C.风险性D.独立性E.移动性7.全球中心模式的缺点有（ A C D E ）A.国籍的敏感B.全球地理范围集中，成本较大C.控制能力D.雇佣程序繁琐复杂E.可能会引起内部矛盾8.国际管理者的特质包括（ B D E ）A.间断学习B.直觉预测C.坚持己见D.团队精神E.适应混沌多元9.下列各项不属于外派人员对母公司的意义的是（ A B C E ）A.加强子公司的管理控制B.提供文化入侵机会C.弥补子公司的人员数量D.维持良好的信任关系E.降低本国信息的不对称10.外派时的教育训练课程包括（ B D E ）A.留学信息提供B.生活信息提供C.封闭训练D.自我训练E.师徒制三、填空11.跨国公司发展的四个阶段为（国内阶段）、（多国阶段）、（跨国阶段）和（全球阶段）。
12.外派人员的管理包括（选拔）、（准备）、（任职）与（回任）等四部分。
13.选拔外派人员的工作因素有专业技术与管理能力、（语言能力）、独立性和（稳定性）、文化的敏感度与（适应能力）以及（国际驱动力）。
北京语言大学智慧树知到“人力资源管理”《国际人力资源管理》网课测试题答案（图片大小可自由调整）第1卷一.综合考核(共15题)1.跨国公司发展的四个阶段：国内阶段、多国阶段、跨国阶段、全球阶段。
()A.正确B.错误2.跨国企业进入海外市场面临的障碍有不确定性和信息不对称。
()A.正确B.错误3.赫兹伯格认为保健因素只能消除不满、不能提高员工工作的积极性。
()A.正确B.错误4.下列哪些项目属于外派人员的培训项目?() ①管理训练②实地训练③语言训练④文化调整训练⑤心理训练⑥沟通训练A.②④⑤⑥B.①④⑤⑥C.①②③⑤D.①②③④5.跨国公司的初期组织设计不包括()。
A.设立国际部门B.设立国外分公司C.设立出口部门D.设立产品开发部6.下列不属于沉浸式训练模式的是()。
A.经验学习、实习B.敏感度训练D.密集语言训练7.在欧洲，人力资源管理模式强调政府参与劳资关系协调，建立劳动关系协调机制，禁止突然解雇。
()A.正确B.错误8.中外合资企业实施人才本土化策略的实质是降低成本。
()A.正确B.错误9.情境模拟技术被认为是跨国公司在选聘人员时最广泛使用且最有效的方法。
()A.正确B.错误10.国际人力资源培训的目标，是要为员工提供一种“职业安全”。
()A.正确B.错误11.德国的“双元制”职业培训，是世界公认的企业在职培训的成功模式。
()A.正确B.错误12.我们通常将衡量一个社会对于权力在组织或机构中不平等分布的接受程度称为()。
A.权力差距B.权力取向C.不确定性规避D.不确定取向13.国际经营环境不需考虑以下哪些因素?()A.高层主管的态度B.政治环境、经济、社会文化C.基层想法D.国内资源聚集程度14.赫兹伯格提出了“双因素激励理论”。
()A.正确B.错误15.在日本的人力资源管理制度中，年功序列制以()为基础，又对这一制度起到巩固作用。
A.计件工资制B.终身雇佣制C.核心员工制D.企业工会制度第2卷一.综合考核(共15题)1.以总部为核心建立多中心的网状结构，在中心内部采用多样化的组织形式，以适应当地条件不同的市场，做出最佳反应，我们通常称为()。
国牍人力负Si管理试IS及答案一、单选1•下列不属干国际人力资淵菅理一般模直的一项是（B ）A.混合中心模式B.单一中lb«itC.多中心模itD.全球中心模式2•下列属于国岳人力资源经营坏境外在因索的一項是（C ）A.畐层主管的态度B.子公司的自主权C.沫律坏境D.国内资涮的聚集程度3.下列知识要索中位于“冰山模型”海平而之下的一顶是（B ）A.宗朝信仰B.对干权威的态度C.教育D.胸质文化4•设立国外分公司组级结构的适用范围不BK （A ）A.出口业务不斷資少B.出口各种不同种类商品C.克接箱售职代海外代理商D.授财海外分公司5•下列各顶中不是人才本土化目的的一攻是（D ）A.发挥本土化优势BM快涸外网点的构建和进程C.FIftt经营应本D.解决当地的就业问題二、多选6•外派人员的特点包播下列各項中的（ABCDE ）A.隐嚴性B.»gftC.RgftD.搀立性E.務动性7•全球中Q模氏的缺点有（ACDE ）A.国籍的叙感B.全球地理范围集中，成本较大C.KM能力D.Bfflf?序舉硕夏杂E.可能会引起内需矛暗8.国际管理者的特质色括（BDE ）A.Wffi学习B.頁觉预测C理持己见D.HPAffi神E.适应混沌多元9•下艸各顶不属于外淤人员对骨公司的意艾的是（ABCE ）AM子公司的管理控對B.提供文HAB机会C.Stt子公司的人员数量D.维持良好的信任关系E用低本国信息的不对林10.外淤时的教育训竦课样包括（BDE ）A.因学信息規供B.生活信息提供C.封冈ill|竦D.自我ill练E.师徒制三、填空11•跨国公司发展的四个阶目为（国内阶段）、（多国阶段）、（跨国阶段）和（全球阶段）o 12•外瀬人员的管ges （选抜）、（准备）、（任巩）与（ns）等四部分。
13•选檢外派人员的工作因索有专业技术与管理能力、（语言能力）、纵立性和（橡定性）、文化的蝕感度与（适应能力）uE （国际驰朋力）o14•外瀬人员的培调厦目包括（liffl财）、文化嗚整训瓠（外地作业ai练）、语言JO、（管軻H练）以及（实地）0）。
国际人力资源管理试题及答案一、单选1.下列不属于国际人力资源管理一般模式的一项是（ B ）A. 混合中心模式B.单一中心模式C.多中心模式D.全球中心模式2.下列属于国际人力资源经营环境外在因素的一项是（ C ）A. 高层主管的态度B.子公司的自主权C.法律环境D.国内资源的聚集程度3.下列知识要素中位于“冰山模型”海平面之下的一项是（ B ）A. 宗教信仰B.对于权威的态度C.教育D.物质文化4.设立国外分公司组织结构的适用范围不包括（ A ）A. 出口业务不断减少B.出口各种不同种类商品C.直接销售取代海外代理商D.授权给海外分公司5.下列各项中不是人才本土化目的的一项是（ D ）A. 发挥本土化优势B.加快海外网点的构建和进程C.降低经营成本D.解决当地的就业问题二、多选6.外派人员的特点包括下列各项中的（ A B C D E ）A. 隐藏性B.补偿性C.风险性D.独立性E.移动性7.全球中心模式的缺点有（ A C D E ）A. 国籍的敏感B.全球地理范围集中，成本较大C.控制能力D.雇佣程序繁琐复杂E.可能会引起内部矛盾8.国际管理者的特质包括（ B D E ）A. 间断学习B.直觉预测C.坚持己见D.团队精神E.适应混沌多元9.下列各项不属于外派人员对母公司的意义的是（ A B C E ）A. 加强子公司的管理控制B.提供文化入侵机会C.弥补子公司的人员数量D. 维持良好的信任关系E.降低本国信息的不对称10.外派时的教育训练课程包括（ B D E ）A. 留学信息提供B.生活信息提供C.封闭训练D.自我训练E.师徒制三、填空11.跨国公司发展的四个阶段为（国内阶段）、（多国阶段）、（跨国阶段）和（全球阶段）。
12.外派人员的管理包括（选拔）、（准备）、（任职）与（回任）等四部分。
13.选拔外派人员的工作因素有专业技术与管理能力、（语言能力）、独立性和（稳定性）、文化的敏感度与（适应能力）以及（国际驱动力）。
一、单选题1、下列哪一个选项不属于国际人力资源管理直接会面临到的复杂性（）？A.需要一种更宽广的视野B.考虑更多的人力资源因素C.对员工个人生活的更多关心D.考虑自然资源状况的影响正确答案：D解析：D、这个不是直接影响因素2、下列有关美国、欧洲、日本、中国人力资源管理模式比较的说法，不正确的是（）？A.欧洲人在裁人方面强调政府协调作用，禁止突然解雇。
B.日本人力资源管理上强调以精神激励为主C.中国的人力资源使用上采用有限入口和内部提拔。
D.美国人的人力资源工资价格水平由市场化决定。
正确答案：C解析：C、错误，这是日本的常见做法3、下面哪一个不属于国内、国际人力资源管理的区别（）？A.面对人性的激励问题B.更大的风险和压力C.需要一种更广阔的视野D.人力资源工作重点的适时转变解析：A、这个是国内国际人力资源的共性问题4、“任用东道国人员管理海外子公司，而母公司则由母国人员管理。
”这是下列哪一种常见的国际企业人员配备方法（）？A.地区中心法B.全球中心法C.民族中心法D.多中心法正确答案：D5、“国际企业把它的经营按地理区域划分，使员工在区域间流动。
”这是指的下列哪一种国际企业人员配备的方法（）？A.多中心法B.区域中心法C.全球中心法D.民族中心法正确答案：B6、“企业在世界各地的中重要职务均由母国人员担任。
”这是指的下列哪一种国际企业人员配备的方法（）？A.民族中心法B.多中心法C.地区中心法D.全球中心法7、“在整个企业中任用最适当的人选担任中重要的职务，而不考虑其国籍。
”这是指的下列哪一种国际企业人员配备的方法（）？A.多中心法B.全球中心法C.民族中心法D.区域中心法正确答案：B8、下列关于国际企业的招聘，不正确的说法是（）？A.国际企业人员招聘工作要长期计划、中期计划和短期执行计划相结合。
B.外部招聘人员不会引起某些不公或员工心理等原因造成的内部矛盾。
C.国际企业人力资源配置工作的灵活性很强，不仅要求按照企业的总体战略招聘合适的人员，同时还要考虑其他许多现实的因素。
北京语言大学网络教育学院《国际人力资源管理》模拟试卷一注意：1.试卷保密，考生不得将试卷带出考场或撕页，否则成绩作废。
请监考老师负责监督。
2.请各位考生注意考试纪律，考试作弊全部成绩以零分计算。
3.本试卷满分100分，答题时间为90分钟。
4.本试卷分为试题卷和答题卷，所有答案必须答在答题卷上，答在试题卷上不给分。
一、【单项选择题】(本大题共5小题，每小题2分，共10分)在每小题列出的四个选项中只有一个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在答题卷相应题号处。
1、美国公司对员工培训工作十分重视，尤其重视（）方面的培训。
[A] 企业文化[B] 态度[C] 专业知识[D] 技能2、日本国际企业往往采取（）考评机制[A] 集体绩效[B] 个体绩效[C] 英雄及榜样[D] 工作目标3、欧洲各国一直以（）为其工资制定的主要特征。
[A] 同工同酬[B] 工会谈判[C] 全国和行业范围的谈判[D] 自主经营4、以下不属于美国人力资源管理模式缺点的是（）。
[A] 短期行为现象严重[B] 任意就业政策给许多员工带来严重的不安全感，影响对企业忠诚度[C] 不利于激励员工[D] 劳资对抗、决策权的过度集中也显示出较大的弊病5、以下属于全球组织设计原则的是（）。
[A] 协调依赖相生的原则[B] 全球化与本土化的平衡原则[C] 高耸化原则[D] 全球资源运筹原则二、【多项选择题】(本大题共5小题，每小题3分，共15分)在每小题列出的四个选项中有二至四个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在答题卷相应题号处。
多选、少选、错选均无分。
6、除了专业知识和技能以外，麦肯锡更注重一个人的（）素质。
[A] 分析问题、解决问题的能力[B] 沟通、交往的能力[C] 领导的才能与潜力[D] 团队精神7、韩国企业强调（）。
[A] 英雄主义[B] 能力主义[C] 学历主义[D] 团队意识8、德国在薪酬管理上实行的主要形式有（）。
1 / 15[A] 年薪制[B] 年功序列制[C] 股票期权[D] 绩效工资9、跨文化沟通的原则有（）。
[A] 没有证实相似性之前，先假设有差异[B] 重视描述而不是解释或评价[C] 移情[D] 把你的解释作为工作假说10、法人相互持股是日本企业的普遍现象，其主要意义在于（）。
[A] 形成风险共担、利益均沾的“命运共同体”[B] 有利于技术创新和组织的稳定发展[C] 控制某一企业并获取利润分红[D] 稳定客户关系三、【判断题】(本大题共10小题，每小题3分，共30分)正确的填T，错误的填F，填在答题卷相应题号处。
11、弗雷德里克·温斯洛·泰勒是美国古典管理学家，科学管理的创始人，被管理界誉为科学管理之父。
（）12、文化留人最直接的表现是沟通授权和员工参与决策。
（）13、日本企业普遍采取“年功序列制”，为了减轻其弊端，企业的主要做法是逐步压缩年龄工龄工资在基本工资中的比例，增加按技术和能力支付的部分。
（）14、避免文化迁移的重要方法是避免文化中心主义和预设差异。
（）15、英雄人物是指企业文化的核心人物或企业文化的人格化，其作用在于作为一种活的样板，给企业中其他员工提供可供仿效的榜样，对企业文化的形成和强化起着极为重要的作用。
（）16、德国人的官僚意识比较浓，组织纪律性强，而且勤奋刻苦。
因此，德国的企业管理中，决策机构庞大，决策集体化，保证员工参加管理，往往要花较多的时间论证，但决策质量高。
（）17、东道国员工指的是那些在海外子公司工作的当地员工。
所在国员工一般为中层和基层管理人员及一线的操作工人。
（）18、企业国际化是指企业积极参与国际分工，由国内企业发展成为跨国公司的过程。
19、长久性是外派人员的特点之一。
（）20、法国最突出的特点是民族主义，傲慢、势利和优越感，因此法国人的企业管理表现出封闭守旧的观念。
（）四、【名词解释】（本大题共2小题，每小题5分，共10分）请将答案填写在答题卷相应题号处。
21、人力资源本土化22、民族中心人力资源战略五、【简答题】（本大题共2小题，每小题10分，共20分）请将答案填写在答题卷相应题号处。
23、泰勒的科学管理理论的主要内容有哪些？24、全球中心战略的人力资源管理是指在整个组织中选择最佳人员来担任关键职位而不考虑其国别。
这种战略有哪些优缺点？六、【论述题】（本大题共1小题，每小题15分，共15分）请将答案填写在答题卷相应题号处。
25、跨国公司在所在国的发展、壮大及其人员的本土化通常要经历哪几个阶段？3 / 15《国际人力资源管理》模拟试卷一答案一、【单项选择题】(本大题共5小题，每小题2分，共10分)二、【多项选择题】(本大题共5小题，每小题3分，共15分)三、【判断题】(本大题共10小题，每小题3分，共30分)四、【名词解释】（本大题共2小题，每题5分，共10分）21、人力资源本土化：是指跨国公司在跨国经营的过程中，为了很好地实行经营的本地化、和当地的政府、社区搞好关系，获得当地人民的认同，而采取的选择比较熟悉当地风土人情、当地文化的人力资源作为经营管理者的一种人力资源战略。
复习范围：课件第四章跨文化人力资源管理22、民族中心人力资源战略标准答案：指跨国公司所有的关键岗位都由母国人员担任。
复习范围或考核目标：课件第六章跨国公司的人力资源管理五、【简答题】（本大题共2小题，每题10分，共20分）23、泰勒的科学管理理论的主要内容有哪些？1)科学确定劳动定额：成立专门的机构用科学的方法来确定工人们用其现有的设备合原材料所应完成的任务。
即用科学的手段来明确不同职位或岗位的工作任务。
2)科学的培训员工：泰勒认为科学管理的四个中心环节：一是精心挑选工人，第二和第三是诱导工人，之后是对其进行训练合帮助，使之按照科学的方法去干活3)是科学选拔和合理配置员工：由工人挑选工作改为由工作挑选人，并有专门的机构负责挑人4)差别计件工资制5)人员素质：不同的工作对素质的要求有明显的差别，管理工作应该按工作性质的不同分门别类，由具有不同才能的人来担任。
复习范围：课件第三章国际人力资源管理的模式24、全球中心战略的人力资源管理是指在整个组织中选择最佳人员来担任关键职位而不考虑其国别。
这种战略有哪些优缺点？标准答案：优点：1)跨国公司能组建一支国际高层管理人员队伍，并克服多中心法“联邦式”的缺点2)法塔克(Phatak) 五种相关假设：a)无论总部还是子公司都会获得高素质的员工b)国际经验是高层管理者成功的条件c)有很强潜在能力和晋升愿望的经理可以随时从一个国家调到另一个国家d)高素质和流动性的人具有开放的思维和很强的适应能力e)那些开始不具备开放和适应能力的人到国外工作后可以积累国际经验缺点：1)所在国政府很想使本国居民被聘用，即使没有足够的拥有技能的人可录用，政府也将使用移民限制以促使本国人员被聘用。
2)陪同的配偶获取工作许可的困难性。
3)另外一个缺陷是由于培训和重新安置成本的增加，全球中心法的政策实施起来很昂贵。
复习范围或考核目标：课件第六章跨国公司人力资源管理六、【论述题】（本大题共1小题，每小题15分，共15分)25、复习范围或考核目标：课件第五章中外合资企业的人力资源管理5 / 15北京语言大学网络教育学院《国际人力资源管理》模拟试卷二注意：1.试卷保密，考生不得将试卷带出考场或撕页，否则成绩作废。
请监考老师负责监督。
2.请各位考生注意考试纪律，考试作弊全部成绩以零分计算。
3.本试卷满分100分，答题时间为90分钟。
4.本试卷分为试题卷和答题卷，所有答案必须答在答题卷上，答在试题卷上不给分。
一、【单项选择题】(本大题共5小题，每小题2分，共10分)在每小题列出的四个选项中只有一个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在答题卷相应题号处。
1、美国的人力资源管理是以（）为基础的制度化管理[A] 职位分析[B] 岗位评价[C] 人力资源规划[D] 密薪制2、（）一直把限制工会运动作为其“治安对策”的重要组成部分，企业员工方面不能结成强有力的联盟与资方抗衡。
[A] 中国[B] 美国[C] 韩国[D] 德国3、以下哪个国家的劳动力市场对频繁更换工作者有相当的歧视（）。
[A] 美国[B] 日本[C] 德国[D] 法国4、跨文化管理学家（）把文化比喻成洋葱，最核心的一层是英雄人物。
[A] 霍夫斯蒂德[B] 施奈德[C] 道林[D] 泰勒5、关于日本企业中普遍存在的“终身雇佣制”，说法不正确的是（）。
[A] 可以解除职员失业的后顾之忧，促使他们对工作采取一往无前的态度[B] 有利于培养职工的集体主义精神[C] 迫使企业不断改善管理水平，以解决随技术进步而导致的人力过剩的问题[D] 适用于大型企业的所有员工二、【多项选择题】(本大题共5小题，每小题3分，共15分)在每小题列出的四个选项中有二至四个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在答题卷相应题号处。
多选、少选、错选均无分。
6、德国国际企业的企业文化主要有（）。
[A] 重视质量[B] 发展高附加值和独特性的产品[C] 团队意识、严谨的规章制度[D] 技术主导7、文化通常包括（）。
[A] 民族文化[B] 区域文化[C] 行业文化[D] 企业文化8、在挑选外派人员时，应着重考虑（）。
[A] 能力[B] 适应性[C] 人格特点[D] 工作积极性9、国际企业“本土化”策略通常包括（）。
[A] 生产经营本土化[B] 科研开发本土化[C] 人力资源管理本土化[D] 市场观念本土化10、文化的特征可以分为（）。
[A] 文化不是一种个体的特征，而是人类群体的特征[B] 文化是一种观念形态，是精神活动的产物[C] 文化具有相对的独立性与稳定性[D] 文化是发展的，具有强烈的时代性和发展性三、【判断题】(本大题共10小题，每小题3分，共30分)正确的填T，错误的填F，填在答题卷相应题号处。
11、人力资本就是体现在劳动者身上，以劳动者的数量和质量表示的资本。
（）12、20世纪20－30年代，美籍澳大利亚管理学家和心理学家泰勒通过霍桑试验创立了人际关系理论，50年后定名为行为科学。
（）13、德国企业的劳资协调体制是以劳资协议为核心的，职工参与决定制是德国劳资关系中的又一大特色。
（）14、韩国国际企业非常重视人力资源的培训与开发，侧重于通过建立企业内部的研修院或利用产业教育机构培育优秀人才。
（）15、逆文化迁移是指在了解了双方的文化特征，互相从对方文化出发，造成沟通障碍的产生。
（）16、梅奥认为，经理人是企业中最宝贵的资源，也是折旧最快、最需要经常补充的一种资源。
（）17、日本比较重视集体的价值，认为自我是成长的障碍，而不是可以依赖的一个支撑力量，因而要求个人行为与集体活动的一致，并在企业生活中对谦虚和自我克制给予很高的评价。
