北大纵横—人力资源部—绩效考核主管

北大纵横公司整体目标绩效管理方案全套一、引言目标绩效管理是一种管理手段，通过制定目标，对员工的工作过程、工作结果和工作行为进行测评，以达到提高组织绩效和实现战略目标的目的。

本文将为北大纵横公司设计一套完整的目标绩效管理方案。

二、目标设定1.公司整体目标2.部门目标每个部门根据公司整体目标制定相应的部门目标，并与公司整体目标保持一致。

三、评估指标设计1.KPI指标根据不同岗位的职责和工作性质，制定相应的关键绩效指标(KPI)，例如销售额、利润率、客户满意度等。

这些指标应该能够量化员工的工作表现，以便评估和比较。

2.评价标准及权重为每个KPI指标设定评价标准，例如销售额可以分为优秀、良好、一般、需要改进等级别。

同时，根据不同指标的重要性，为各个指标设定相应的权重，以便确定绩效得分。

四、设定目标1.公司目标分解将公司整体目标分解为各个部门的目标，并将之传达给各个员工，确保每个员工都清楚自己的工作任务与公司目标的对应关系。

2.目标协商通过一对一的沟通和讨论，确定每个员工的目标，根据员工的实际情况与能力进行协商，确保目标具有挑战性和可达性。

3.目标反馈和调整设定目标后，定期对员工的工作进展进行反馈，并根据实际情况进行调整和修正。

这种交互式的目标设定和反馈机制可以帮助员工更好地理解和实现目标。

五、绩效评估与激励1.绩效评估周期设定绩效评估周期，例如每季度、半年度或年度。

根据不同岗位的特点和工作要求进行评估。

2.绩效评估方法采用360度评估方法，通过上级、同事、下属和客户的评价，全面了解员工的绩效。

3.绩效反馈和面谈在绩效评估后，与员工进行面谈，对其绩效进行评价和反馈。

一方面表彰优秀绩效，鼓励激励员工继续努力；另一方面对低绩效进行指导和帮助，寻找改进的方法和途径。

4.绩效激励根据绩效评估结果，对表现优秀的员工给予适当的激励，例如奖金、晋升、培训等。

同时，对低绩效的员工采取相应的激励和改进措施，以提高其工作表现。

人力资源部部长绩效考核指标人力资源部部长是企业管理团队中的重要职位之一，他们负责招聘、培训、绩效管理、员工福利等人力资源相关工作。

为了保证人力资源部工作的高效运转和实现企业目标，需要建立科学合理的绩效考核指标。

下面将从三个方面分别阐述人力资源部部长的绩效考核指标。

一、人才招聘和培养能力1.招聘效果：考核部长在招聘过程中能否吸引到符合岗位要求的高素质人才，绩效好坏可以通过录用成功率、入职后表现等指标来评估。

2.培养计划：考核部长在制定和执行员工培养计划的能力，包括培训内容和方法的合理性及培训效果的评估。

3.员工流失率：考核部长的员工流失率，高流失率可能反映出其对员工发展机会和福利待遇的不合理安排。

二、绩效管理能力绩效管理是人力资源部部长的重要职责之一，他们需要制定和执行绩效评估制度，以及对员工的激励与奖惩措施。

以下是相关的绩效考核指标：1.绩效考评制度：考核部长是否制定了合理的绩效考评制度，以及该制度是否能够科学客观地评估员工的表现。

2.目标完成率：考核部长是否带领团队制定明确的目标，并能够推动团队成员高效完成任务。

3.员工激励措施：考核部长在绩效管理中能否采取恰当的激励措施，如晋升、加薪、奖金等，以激发员工的积极性。

三、业务能力1.人力资源战略：考核部长是否能根据企业的发展需求制定符合战略方向的人力资源规划和政策。

2.职能部门支持：考核部长在与其他职能部门的合作和协调中，能否提供及时有效的人力资源支持和解决方案。

3.规章制度管理：考核部长能否有效管理人力资源部的规章制度，保证员工遵守相关规定。

综上所述，人力资源部部长的绩效考核指标应包括人才招聘和培养能力、绩效管理能力以及业务能力等方面。

只有通过科学合理的绩效考核，才能激发人力资源部部长的积极性和创造力，提高人力资源工作的效率和质量。

目录第一章总则 (1)第二章薪酬总额 (2)第三章薪酬体系 (3)第四章薪酬元素 (5)第五章岗位绩效工资制 (6)第六章提成工资制 (7)第七章技能绩效工资制 (8)第八章计件（时）工资制 (9)第九章协议工资制 (10)第十章工资特区 (11)第十一章工资调整 (12)第十二章薪酬组织与发放 (13)第十三章附则 (15)附表一岗位档级岗薪系数表 (16)附表二技术职系人员等级分布与技能工资表 (17)附表三一般人员工资晋级流程图 (18)附表四技术人员工资晋级流程图 (19)附表五管理职系岗位等级分布表 (20)附表六生产职系岗位等级分布表 (21)附表七营销职系岗位等级分布表 (22)附表八技术职系所包含岗位 (23)第一章总则第一条为了充分发挥薪酬的激励作用和导向作用，促进濮耐持续发展，特制定本制度。

第二条适用范围本制度适用于濮阳濮耐高温材料有限公司（以下简称濮耐）的所有正式员工。

第三条薪酬分配原则（一）合法原则：薪酬制度应遵守国家政策、法律法规和公司基本管理制度。

（二）公平原则：薪酬分配应体现外部公平、内部公平和自我公平的原则，反映员工对公司的贡献。

（三）竞争原则：薪酬分配能够反应市场变化，具有市场竞争力。

（四）激励原则：通过建立具有优良激励机制的薪酬系统，激发员工的责任心和工作积极性，实现最佳绩效。

（五）效益原则：综合考虑公司当期经济效益及可持续发展状况，合理确定公司的工资水平，优化配置劳动力资源。

第四条薪酬分配依据薪酬分配的主要依据是：公司效益、岗位价值、工作业绩和员工能力素质，参考社会平均工资水平和行业平均工资水平、劳动力供求状况、当地生活物价水平。

第二章薪酬总额第五条濮耐薪酬总额确定需综合考虑耐材行业环境、企业销售额的增长、企业劳动生产率的增长、企业利润增长等因素。

第六条人力资源部根据本年度主营业务收入、薪酬总额以及下一年度的经营计划，预测下一年度各岗级和档级的人数，预测公司月度工资总额，做出下一年度除经营班子成员薪酬以外的濮耐公司薪酬预算。

机密中钞特种防伪科技有限公司组织结构和部门职责北大纵横管理咨询公司二OO四年十二月一、中钞防伪组织结构图二、部门职责（一）综合部综合部是文秘管理、协调联络、信息管理、后勤支持的综合性职能管理部门。

1. 文秘职能1） 负责协助领导对各项工作进行综合、协调、督办。

2） 负责草拟公司年度工作计划、工作总结、会议纪要等重要文件。

3）负责来文来电处理、公文运转、文件核稿、打印、复印、机要通讯和公司印章、介绍信的使用和管理。

4） 负责重要会议的组织及会议确定事项的催办、落实工作。

5） 负责保密管理工作和保密委员会的日常工作。

6）负责公司档案、图书资料管理工作。

2. 公关企划1） 负责内、外宾来访的安排和接待工作。

2） 负责翻译、外事资料管理等相关外事工作。

3）负责与上级主管部门、有关政府部门等机构的联络工作。

中钞特种防伪科技有限公司制作一部 制作二部生产技术部 质量部 设备工程一部 设备工程二部 物资部 营销部综合部 规划财务部 人力资源部 安全保卫部 党群工作部 保定分部研发中心： －光学防伪技术研究室；－粘结胶技术研究室； －印刷、磁码 防伪技术研究室；4）负责志书、大事记、年鉴、庆典、对外宣传工作。

5）负责公司CI管理。

6）负责法律事务相关工作。

3.信息化建设1）负责信息化建设的规划、运营与管理。

2）负责信息系统的网络建设、维护、升级。

3）负责办公用电脑硬件、软件、耗材的采购与管理。

4.行政后勤1）负责节假日的值班安排、作息时间的调整工作。

2）负责管理部门办公室定址、定置管理，制定实施各职能部室的办公现场管理标准和检查、考核制度。

3）负责公司房产管理，车辆的调度和管理。

4）负责办公设备、办公用品、劳保用品、福利用品的采购与管理。

5）负责办公环境及公共设施、通讯设备的维护管理。

6）负责与物业公司协调办公条件与办公环境等综合事项。

7）负责宿舍、集体户口的管理。

8）负责工作餐、饮用水等员工后勤保障工作。

北大纵横：关键绩效考核指标一、本文概述1、背景介绍：阐述绩效考核在企业发展中的重要性。

1、背景介绍：绩效考核在企业发展中扮演着至关重要的角色。

它不仅是企业管理的重要工具，也是激发员工工作热情和提升工作效率的重要手段。

随着企业规模的不断扩大和市场竞争的日益激烈，建立一个科学、合理、有效的绩效考核体系成为了企业发展的关键。

在这一背景下，北大纵横咨询团队致力于帮助企业建立有效的绩效考核体系，提高企业的整体竞争力。

绩效考核的重要性体现在以下几个方面：首先，通过绩效考核，企业能够对员工的工作表现进行全面、客观、公正的评估，有利于企业发现人才、选拔人才和合理使用人才；其次，绩效考核能够激发员工的工作热情和创新能力，提高员工的工作效率和工作质量；最后，通过绩效考核，企业能够发现管理中存在的问题，及时采取措施加以改进，提高企业的整体业绩。

为了更好地阐述绩效考核在企业发展中的重要性，以下将分别从优点、指标设计和应用实践三个方面进行分析。

2、优点分析：绩效考核的优点主要表现在以下几个方面：首先，绩效考核能够提高员工的工作质量和效率，通过对员工工作进行评估和反馈，帮助员工更好地了解自己的工作表现，及时纠正工作中的不足；其次，绩效考核能够激发员工的创新精神和工作热情，提高员工的工作满意度和忠诚度；最后，通过对团队绩效的评估，绩效考核还能够增强团队的合作精神和协作能力，提高企业的整体绩效。

当然，绩效考核也面临一些挑战，例如员工可能会对考核结果产生质疑和不满，或者企业可能存在过度强调考核结果而忽视员工实际工作需求的问题。

为了解决这些问题，企业需要建立科学的考核体系，对员工进行及时的沟通和反馈，并根据实际情况对考核指标进行调整。

3、指标设计：在设计绩效考核指标时，企业需要考虑以下几个方面：首先，根据企业的战略目标和业务需求，确定关键绩效指标（KPI），以确保考核结果与企业的战略目标相一致；其次，根据岗位特点和员工工作需求，制定具体的考核标准和评分细则，确保考核的公正性和客观性；最后，在考核过程中及时收集和分析数据，对员工的绩效进行准确的评估和反馈。

★机密关键绩效考核指标北大纵横管理咨询公司二零零XXX年八月目录一、总经理办公室 (1)主任关键绩效考核指标 (1)战略管理关键绩效考核指标 (4)公共关系关键绩效考核指标 (6)秘书关键绩效考核指标 (8)档案管理关键绩效考核指标 (9)总工关键绩效考核指标 (11)二、行政管理部 (13)经理关键绩效考核指标 (13)后勤管理关键绩效考核指标 (14)物业管理关键绩效考核指标 (15)车辆管理关键绩效考核指标 (16)三、信息资源部 (17)经理关键绩效考核指标 (17)网络管理关键绩效考核指标 (18)编程维护关键绩效考核指标 (20)信息管理关键绩效考核指标 (21)四、人力资源部 (22)经理关键绩效考核指标 (22)薪酬管理关键绩效考核指标 (24)培训管理关键绩效考核指标 (25)人事管理关键绩效考核指标 (27)五、开发部 (29)经理关键绩效考核指标 (29)市场研究关键绩效考核指标 (31)规划管理关键绩效考核指标 (33)资料管理关键绩效考核指标 (35)项目报批关键绩效考核指标 (36)土地管理关键绩效考核指标 (37)六、材料设备部 (38)经理关键绩效考核指标 (38)材料工程师关键绩效考核指标 (41)设备工程师关键绩效考核指标 (43)资料管理关键绩效考核指标 (45)物资管理关键绩效考核指标 (46)七、工程管理部 (47)经理关键绩效考核指标 (47)专业工程师关键绩效考核指标 (50)工程外联关键绩效考核指标 (52)资料管理关键绩效考核指标 (53)项目经理关键绩效考核指标 (56)八、计划财务部 (58)经理关键绩效考核指标 (58)会计关键绩效考核指标 (62)出纳关键绩效考核指标 (64)内部审计师关键绩效考核指标 (66)统计关键绩效考核指标 (69)九、预算合同部 (70)经理关键绩效考核指标 (70)预算师关键绩效考核指标 (72)十、资金管理中心 (74)主任关键绩效考核指标 (74)一、总经理办公室主任关键绩效考核指标KPI 考核目的绩效标准部门工作的计划性保证部门工作的计划性、有序性有无年度、季度工作计划，上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[ ]处部门工作计划完成率确保部门工作目标的有效实现逐条核实计划是否按时完成。

人力资源部部长绩效考核指标体系一、前言人力资源部部长是企业中非常重要的职位之一，其职责包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面。

为了确保人力资源部的正常运转和实现企业目标，需要制定科学合理的绩效考核指标体系对人力资源部部长进行考核。

二、工作量指标1. 招聘工作量招聘是人力资源部最为基础的工作之一，其完成情况直接影响到企业的用人需求和组织结构调整。

因此，可以通过以下指标来考核人力资源部部长的招聘工作量：- 招聘计划完成率：完成招聘计划所需时间和实际用时之比。

- 招聘成本控制率：招聘成本占总预算比例。

- 招聘效率：平均每个岗位发布招聘信息到找到合适候选人的时间。

2. 培训工作量培训是提高员工素质和能力的重要手段，也是保证企业发展和竞争力的必要条件。

因此，可以通过以下指标来考核人力资源部部长的培训工作量：- 培训计划完成率：完成培训计划所需时间和实际用时之比。

- 培训成本控制率：培训成本占总预算比例。

- 培训效果评估：通过员工反馈、业绩提升等方式评估培训效果。

三、绩效指标1. 人力资源部整体绩效人力资源部整体绩效是衡量人力资源部工作质量的重要指标，也是考核人力资源部部长的重要依据。

可以通过以下指标来考核人力资源部整体绩效：- 人均招聘数量：每个招聘专员每月招聘的岗位数。

- 员工流失率：员工离职率占总员工数的比例。

- 薪资平均水平：企业薪资水平与同行业平均水平的比较。

2. 绩效管理绩效管理是企业中非常重要的一环，其质量直接影响到企业整体运营和发展。

因此，可以通过以下指标来考核人力资源部部长的绩效管理：- 绩效目标完成率：员工完成绩效目标的比例。

- 绩效评估合格率：员工评估合格率占总评估人数的比例。

- 绩效奖金发放率：绩效奖金发放率占总员工人数的比例。

四、薪酬福利指标1. 薪酬管理薪酬管理是企业中非常重要的一环，其质量直接影响到企业员工的积极性和稳定性。

因此，可以通过以下指标来考核人力资源部部长的薪酬管理：- 薪资差异度：企业内部不同岗位之间薪资差异的比较。