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中铁建绩效考核篇一：中铁二十一局集团兰渝铁路项目经理部绩效考核实施办法中铁二十一局集团公司兰渝铁路项目经理部绩效考核实施办法为进一步加强和改进机关作风，不断提高工作效率，集团公司决定在集团公司机关实施绩效考核。
考核办法以“岗位有职责，工作有标准，管理有程序，信息有反馈，实施有结果，结果有考核，考核有奖惩”为基本理念，本着合理科学，简单易行，便于操作的原则设计，以促使机关全体员工积极完成本职工作，加强沟通与写作，参与管理和创新工作，推动集团公司持续发展，确保集团公司年度工作目标和第二步战略目标的实现。
考核具体办法如下：一、考核目的1、考核的最终目的是激励员工岗位做贡献，改善员工的工作理念，以实现集团公司年度工作目标和战略发展目标。
2、考核结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整、岗位调配、评先评优和改进工作等。
3、总结经验，查找不足，发挥长处，促进工作效率和工作质量的提高。
二、考核范围1、考核范围：集团公司副职领导（副董事长、副总经理、总工程师、总经济师、总会计师、党委副书记、纪委书记、工会主席），机关正处职及以下所有工作人员。
2、考核权限：集团公司董事长、党委书记和总经理负责对集团公司副职领导的绩效考核。
机关部门领导（正处职或部门负责人）的绩效考核由集团公司分管领导负责。
部门副处职领导及以下工作人员的绩效考核由其部门领导或部门负责人负责。
三、考核原则1、客观性原则客观反映机关干部的实际工作情况，尊重其劳动价值，努力减少或者避免主观偏差。
2、公平性原则对于同一岗位的干部使用相同的考核标准。
3、匹配原则考核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系、考核形式相匹配。
4、定性和定量考核相结合的原则建立科学的考核要素体系和考核标准，做到定性和定量相结合。
5、制度化原则形成定期考核制度，于每月底、年终进行考核。
6、全方位原则部门考核、上级考核、群众评议相结合。
四、考核依据及内容（一）以集团公司年度工作目标为总要求，集团公司副职领导依据本年度工作责任目标；部门领导（正处职或部门负责人）依据分管领导审定半年工作目标（归纳为五条）；部门副职及以下人员依据岗位职责，每月工作计划为主要考核依据。
北大纵横公司整体目标绩效管理方案全套一、引言目标绩效管理是一种管理手段，通过制定目标，对员工的工作过程、工作结果和工作行为进行测评，以达到提高组织绩效和实现战略目标的目的。
本文将为北大纵横公司设计一套完整的目标绩效管理方案。
二、目标设定1.公司整体目标2.部门目标每个部门根据公司整体目标制定相应的部门目标，并与公司整体目标保持一致。
三、评估指标设计1.KPI指标根据不同岗位的职责和工作性质，制定相应的关键绩效指标(KPI)，例如销售额、利润率、客户满意度等。
这些指标应该能够量化员工的工作表现，以便评估和比较。
2.评价标准及权重为每个KPI指标设定评价标准，例如销售额可以分为优秀、良好、一般、需要改进等级别。
同时，根据不同指标的重要性，为各个指标设定相应的权重，以便确定绩效得分。
四、设定目标1.公司目标分解将公司整体目标分解为各个部门的目标，并将之传达给各个员工，确保每个员工都清楚自己的工作任务与公司目标的对应关系。
2.目标协商通过一对一的沟通和讨论，确定每个员工的目标，根据员工的实际情况与能力进行协商，确保目标具有挑战性和可达性。
3.目标反馈和调整设定目标后，定期对员工的工作进展进行反馈，并根据实际情况进行调整和修正。
这种交互式的目标设定和反馈机制可以帮助员工更好地理解和实现目标。
五、绩效评估与激励1.绩效评估周期设定绩效评估周期，例如每季度、半年度或年度。
根据不同岗位的特点和工作要求进行评估。
2.绩效评估方法采用360度评估方法，通过上级、同事、下属和客户的评价，全面了解员工的绩效。
3.绩效反馈和面谈在绩效评估后，与员工进行面谈，对其绩效进行评价和反馈。
一方面表彰优秀绩效，鼓励激励员工继续努力；另一方面对低绩效进行指导和帮助，寻找改进的方法和途径。
4.绩效激励根据绩效评估结果，对表现优秀的员工给予适当的激励，例如奖金、晋升、培训等。
同时，对低绩效的员工采取相应的激励和改进措施，以提高其工作表现。
中铁员工年度考核总结背景介绍中铁是中国最大的铁路公司之一，拥有庞大的员工队伍。
为了确保公司持续发展和提高员工的绩效表现，每年都会进行员工年度考核。
本文主要总结了中铁员工年度考核的情况，并对于员工表现进行了分析和评价。
年度考核程序中铁年度考核是一个全面的、多维度的评估系统，旨在全面了解员工在过去一年中的工作表现。
年度考核包括以下几个步骤：1.设定目标：每位员工都需要在年初设定个人目标，目标需要与公司的战略和团队的目标相一致。
2.绩效记录：员工需要自我评价，同时上级也会对员工的表现进行评估。
公司还提供了多种评估工具，如360度评估、客户满意度调查等，以了解员工在不同方面的表现。
3.汇总评估：各级人事部门会对员工的绩效评估进行汇总，形成综合绩效报告。
4.反馈与奖励：绩效汇总报告会与员工进行沟通，并提供反馈。
员工会根据评估结果获得相应的奖励，如晋升、薪资调整、培训机会等。
员工表现分析根据绩效评估报告的数据，我们可以对员工的表现进行分析。
以下是一些常见的绩效指标和员工表现分析：1. 完成工作目标：员工是否能够按时完成工作任务，以及完成的质量是否达到预期。
这反映了员工的工作效率和责任心。
2. 团队合作能力：员工在团队中的表现是否积极、合作。
这对于公司的协作和团队精神至关重要。
3. 自我学习与发展：员工是否能够主动学习新知识和技能，并将其应用到工作中。
这反映了员工的学习能力和发展潜力。
4. 创新能力：员工是否具备创新思维，并提出能够改进工作流程和提高效率的解决方案。
5. 客户满意度：员工在客户工作中的表现是否得到客户的认可和满意。
这反映了员工的服务态度和专业水平。
通过对这些指标的详细分析，可以确定员工在不同方面的表现，有助于制定个性化的培训和发展计划。
评价和建议根据综合绩效评估报告的反馈，我对员工的表现给出了一些建议和评价：1. 强项鲜明：有一部分员工在特定领域表现出色，比如工作效率高、客户满意度高等。
这些员工值得继续培养和提升，并可以在相应的领域中担任更高级别的职位。
中铁四集团公司集团有限公司绩效考核管理制度上海攀成德企业管理顾问有限公司目录一、绩效考核管理制度说明 (6)二、绩效考核体系说明 (7)第一章总则 (7)1．1绩效考核意义 (7)1．2绩效考核原则 (7)1．3绩效考核体系结构 (8)1．4绩效考核相关组织机构 (8)1．5绩效考核周期 (9)1．6 绩效考核者和被考核者 (9)第二章绩效考核体系内容 (10)2．1绩效考核体系内容 (10)2．2业绩考核 (10)2．3态度考核 (12)2．4能力考核 (12)2．5工作业绩、工作态度、工作能力权重分配 (12)第三章绩效考核实施 (13)3．1绩效考核培训 (13)3．2绩效考核实施过程 (13)3．3绩效考核偏差的避免 (15)第四章绩效考核结果运用 (15)4．1绩效工资发放 (15)4．2员工薪酬职级调整 (16)4．3员工岗位调整和员工培训 (16)第五章绩效考核制度修订 (16)5．1绩效考核内容修订 (16)第六章绩效考核申诉 (17)6．1申诉条件 (17)6．2申诉形式 (17)6．3申诉处理 (17)6．4申诉反馈 (17)第七章绩效考核文件使用与保存 (18)7．1绩效考核文件保存 (18)7．2绩效考核文件查阅权限 (18)三、绩效考核指标说明 (19)（一）集团公司高层管理岗位绩效考核指标说明 (19)0．集团公司财务指标 (19)1．总经理 (20)2．党委书记 (22)3．总工 (24)4．主管生产的副总经理或总经理助理 (26)5．主管经营的副总经理或总经理助理 (28)6．副总经理或总经理助理 (30)7．党委副书记 (32)8．工会主席 (34)（二）总经理办公室岗位绩效考核指标说明 (36)0．考核表使用说明 (36)2．总经理办公室副主任 (39)3．秘书 (41)4．内勤 (42)5．法律顾问 (43)6．保卫干事 (44)7．房改 (45)8．态度考核表 (46)9．能力考核表 (48)（三）人力资源部岗位绩效考核指标说明 (51)0．考核表使用说明 (51)1．人力资源部部长 (52)2．副部长兼规划招聘 (54)3．培训兼行政专员 (56)4．薪酬福利专员 (57)5．考核专员 (58)6．人事管理专员 (59)7．劳动安全专员 (60)8．态度考核表 (61)9．能力考核表 (63)（四）财务部岗位绩效考核指标说明 (66)0．考核表使用说明 (66)1．财务部部长 (68)2．财务部副部长 (71)3．财务管理专员 (73)4．核算会计 (75)5．出纳 (76)6．资产管理专员 (77)7．基建采购计划专员 (78)8．态度考核表 (80)9．能力考核表 (82)（五）市场营销部岗位绩效考核指标说明 (85)0．考核表使用说明 (85)1．市场营销部部长 (86)2．市场营销部副部长 (87)3．营销主管和营销人员 (88)4．外经信息专员 (90)5．合同计划统计专员 (91)6．行政文员 (92)7．态度考核表 (93)8．能力考核表 (95)（六）项目管理部岗位绩效考核指标说明 (98)0．考核表使用说明 (98)1．项目管理部部长 (99)2．项目管理部副部长 (101)3．计划统计管理专员 (103)4．行政文员 (104)5．态度考核表 (105)（七）项目组岗位绩效考核指标说明 (110)1．项目经理 (110)2．项目总工 (112)3．项目计划工程师 (114)4．专业负责人 (115)5．一般设计人员 (117)6．态度考核表 (118)7．能力考核表 (120)（八）技术中心岗位绩效考核指标说明 (123)0．考核表使用说明 (123)1．技术中心主任 (125)2．技术中心副主任 (127)3．副总工程师 (129)4．综合技管专员 (131)5．科技管理工程师 (132)6．质量工程师 (133)7．行政文员 (135)8．态度考核表 (136)9．能力考核表 (138)（九）企业管理部岗位绩效考核指标说明 (140)0．考核表使用说明 (140)1．企业管理部部长 (141)2．企业管理专员 (143)3．战略分析专员 (145)4．态度考核表 (147)5．能力考核表 (149)（十）监察审计部岗位绩效考核指标说明 (151)0．考核表使用说明 (151)1．监察审计部部长 (153)2．监察专员 (154)3．审计专员 (155)4．态度考核表 (156)5．能力考核表 (158)（十一）党群工作部岗位绩效考核指标说明 (160)0．考核表使用说明 (160)1．党群工作部部长 (162)2．党群工作部副部长 (163)3．组织干事兼党委秘书 (164)4．工会干事 (165)5．纪检专员 (166)6．宣传干事兼团委书记 (167)7．离退休管理 (168)8．态度考核表 (169)9．能力考核表 (171)（十二）信息中心岗位绩效考核指标说明 (173)0．考核表使用说明 (173)1．信息中心主任 (174)2．信息中心副主任（信息技术） (176)3．信息中心副主任（档案） (177)4．软件开发主管、多媒体技术主管 (178)5．软件开发工程师、多媒体技术工程师 (179)6．网络技术工程师 (180)7．科技档案管理主管、科技档案管理专员、综合档案管理专员、科技图书管理专员 (181)8．记录片制作专员 (182)9．行政文员 (183)10．态度考核表 (184)11．能力考核表 (186)（十三）图文中心岗位绩效考核指标说明 (188)0．考核表使用说明 (188)1．主任、副主任 (189)2．综合室主任 (191)3．生产室主任 (193)4．综合主管 (194)5．生产调度专员 (195)6．会计 (196)7．出纳 (197)8．库管兼行政专员 (198)9．态度考核表 (199)10．能力考核表 (201)（十四）实业公司岗位绩效考核指标说明 (203)0．公司财务指标 (203)1．总经理 (204)2．副总经理 (206)3．综合管理部部长 (207)4．财务部部长 (209)5．资产经营部部长 (212)6．采购部部长 (213)7．态度考核表 (214)8．能力考核表 (216)（十五）生产处（分公司）岗位绩效考核指标说明 (219)0.1．考核表使用说明 (219)0.2．处财务指标 (220)1．处长 (221)2．副处长 (223)3．处总 (225)4．处副总 (227)5．生产室主任 (229)6．综合管理部主任 (231)7．经营计划 (233)8．统计兼资料 (234)9．报帐员兼行政 (235)10．内勤 (236)11．态度考核表 (237)12．能力考核表 (239)一、绩效考核管理制度说明该制度和管理手册、薪酬管理制度一起，是构筑企业人力资源管理的基础文件。
国企员工绩效考核方案目录1. 考核总体目标 (2)1.1 考核目的及意义 (2)1.2 考核范围及对象 (3)1.3 考核原则 (4)1.4 考核周期及实施方案 (5)2. 考核指标体系 (6)2.1 考核指标体系构成 (7)2.1.1 A类指标 (8)2.1.2 B类指标 (9)2.1.3 C类指标 (10)2.2 指标权重分配 (11)2.3 指标权重调节机制 (12)3. 绩效考核方法 (13)3.1 直接评定法 (14)3.2 业绩目标管理法 (15)3.3 行为评估法 (17)3.4 360度反馈法 (18)4. 考核实施步骤 (19)4.1 目标分解与沟通 (20)4.2 中期考核回顾与调整 (21)4.3 年度考核结果公示与评估 (22)5. 激励机制构建 (24)5.1 绩效奖励体系 (25)5.2 优秀员工表彰制度 (27)5.3 激励措施实缴 (28)6. 考核结果运用 (28)6.1 薪酬调整与绩效挂钩 (30)6.2 干部任用与晋升 (31)6.3 人员培训与发展 (32)7. 考核制度完善 (33)7.1 制度评估与改进机制 (35)7.2 监督与落实机制 (35)1. 考核总体目标b.促进员工知识、技能的更新和能力的提高，以适应企业持续发展和创新的需求。
c.强化员工的责任感和团队合作精神，提高团队的整体工作效率和协作能力。
d.激励员工追求卓越，鼓励创新思维和优秀劳动成果的产生，为公司的长远发展储备人才资源。
e.通过考核结果的合理运用，实现员工的合理晋升和薪资调整，充分发挥绩效考核的激励作用。
在实施具体考核措施时，将以员工岗位职责为基础，结合公司的发展规划和战略目标，制定不同岗位的考核指标和标准。
考核将贯穿于员工全年工作的各个阶段，确保绩效考核的连续性和全面性。
本考核方案还将强调过程管理与结果评价相结合，鼓励员工在追求业绩目标的同时，注重工作过程中的自我检查和改进，以实现更高的工作绩效。
北大纵横管理咨询公司考核管理制度★机密中富证券有限责任公司考核管理制度北京北大纵横管理咨询公司二零零四年一月目录第一部分考核管理制度 (1)第一章总则 (1)第二章考核的组织管理 (3)第三章考核办法 (6)第四章业绩合同 (14)第五章申诉及其处理 (20)第六章附则 (22)第二部分公司总部考核实施细则 (23)第一章总部高层管理人员考核实施细则 (23)第二章职能部门和研究所考核实施细则 (29)第一节职能部门和研究所部门考核 (29)第二节职能部门和研究所负责人考核 (35)第三节职能部门和研究所员工考核 (38)第三章总部业务部门考核实施细则 (43)第_节总部业务部门考核 (43)第二节总部业务部门负责人考核 (46)第三节总部业务部门一般人员考核 (49)第四节资产管理部客户经理考核 (53)第五节投资银行部项目考核 (59)第三部分分支机构考核实施细则 (63)第一章地区业务总部考核实施细则 (63)第一节地区业务总部部门考核 (63)第二节地区业务总部负责人考核 (66)第三节地区业务总部一般人员考核 (69)第四节地区业务投资银行项目考核 (73)第二章营业部前台部门考核实施细则........................... .76第一节营业部前台部门考核 . (76)第二节营业部营销经理考核 (79)第三节营业部客户经理考核 (82)第三章营业部后台部门考核实施细则........................... .87第一节营业部后台部门考核 . (87)第二节营业部运行经理考核 (91)第三节营业部后台部门一般人员考核 (94)第四节营业部财务人员考核 (98)第五节营业部电脑人员考核 (102)第四章服务部考核实施细则 (106)第_节服务部部门考核 (106)第二节服务部负责人考核 (108)第三节服务部客户经理考核 (111)第四节服务部电脑管理员考核 (116)附表1业绩合同 (120)附表2业绩考核表............................................... .1 .. (23)附表3能力考核指标定义表.................................... .1 26附表4周边绩效考评指标定义表 (131)附表5考核关系简表........................................... .132附表6申诉流程图 (133)附表7员工申诉表............................................... .1 .. (34)附表8投资银行项目运作业绩考核表 (135)附表9投资银行项目客户评价表 (136)附表10投资银行项目开发贡献率标准 (137)附表11资产管理客户开发贡献率标准 (138)第一部分考核管理制度为了充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高中富整体经营业绩,实现中富证券有限责任公司（以下简称”中富证券”）的战略目标而制定本管理制度。
★机密关键绩效考核指标北大纵横管理咨询公司目录一、总经理办公室 (1)主任关键绩效考核指标 (1)战略管理关键绩效考核指标 (4)公共关系关键绩效考核指标 (6)秘书关键绩效考核指标 (8)档案管理关键绩效考核指标 (9)总工关键绩效考核指标 (11)二、行政管理部 (13)经理关键绩效考核指标 (13)后勤管理关键绩效考核指标 (14)车辆管理关键绩效考核指标 (16)三、信息资源部 (17)经理关键绩效考核指标 (17)网络管理关键绩效考核指标 (18)编程维护关键绩效考核指标 (20)信息管理关键绩效考核指标 (21)四、人力资源部 (22)经理关键绩效考核指标 (22)薪酬管理关键绩效考核指标 (24)培训管理关键绩效考核指标 (25)人事管理关键绩效考核指标 (27)五、开发部 (29)经理关键绩效考核指标 (29)市场研究关键绩效考核指标 (31)规划管理关键绩效考核指标 (33)资料管理关键绩效考核指标 (35)项目报批关键绩效考核指标 (36)土地管理关键绩效考核指标 (37)六、材料设备部 (38)经理关键绩效考核指标 (38)材料工程师关键绩效考核指标 (41)设备工程师关键绩效考核指标 (43)资料管理关键绩效考核指标 (45)物资管理关键绩效考核指标 (46)七、工程管理部 (47)经理关键绩效考核指标 (47)专业工程师关键绩效考核指标 (50)工程外联关键绩效考核指标 (52)资料管理关键绩效考核指标 (53)项目经理关键绩效考核指标 (56)八、计划财务部 (58)会计关键绩效考核指标 (62)出纳关键绩效考核指标 (64)内部审计师关键绩效考核指标 (66)统计关键绩效考核指标 (69)九、预算合同部 (70)经理关键绩效考核指标 (70)预算师关键绩效考核指标 (72)十、资金管理中心 (74)主任关键绩效考核指标 (74)一、总经理办公室主任关键绩效考核指标战略管理关键绩效考核指标公共关系关键绩效考核指标秘书关键绩效考核指标档案管理关键绩效考核指标总工关键绩效考核指标后勤管理关键绩效考核指标物业管理关键绩效考核指标车辆管理关键绩效考核指标网络管理关键绩效考核指标编程维护关键绩效考核指标信息管理关键绩效考核指标四、人力资源部经理关键绩效考核指标薪酬管理关键绩效考核指标培训管理关键绩效考核指标人事管理关键绩效考核指标五、开发部经理关键绩效考核指标市场研究关键绩效考核指标规划管理关键绩效考核指标资料管理关键绩效考核指标项目报批关键绩效考核指标土地管理关键绩效考核指标六、材料设备部经理关键绩效考核指标材料工程师关键绩效考核指标设备工程师关键绩效考核指标资料管理关键绩效考核指标物资管理关键绩效考核指标七、工程管理部经理关键绩效考核指标。
铁路绩效考核细化方案前言作为我国铁路行业的重要组成部分，铁路公司一直致力于提高运营质量和效率水平。
而考核制度则是铁路公司管理和运营的一项基础性工作。
为了更好地提高铁路绩效考核的准确性和科学性，铁路公司不断完善考核制度以及细化考核方案。
绩效考核的重要性铁路公司的绩效考核是一项关乎铁路公司发展和乘客出行体验的重要工作，对铁路公司的整体运营和各岗位业绩进行相应的考核和评价。
通过绩效考核，不仅可以客观地评估铁路公司运营质量和各岗位员工的经济效益贡献，同时也能进一步激发员工积极性和专业能力。
在传统的绩效考核方法上，铁路公司采用以利润和效益为核心考核指标的方法，然后再从业务质量、员工培训等多个方面进行详细评估。
但这种粗略的绩效考核方式不足以完全反映出实际的业务水平，因此需要更细致、合理、科学的绩效考核方案。
细化方案针对传统绩效考核的不足，铁路公司开展了系列改革工作，在现有的考核基础上，进行多角度、多层次的绩效考核方案细化工作，包括以下方面：1. 营运车间以单个班组为单位，分阶段考核每个班组的实际业务办理情况，每月评选出业务水平优秀、工作量最大、与上期在同一业务量下有明显提升等组别，分别给予相应奖励。
班组之间通过经验交流、竞赛等形式逐步提高业务技能和效率水平。
2. 服务质量将服务质量分解为细节，配合多项统计指标进行考核，如满意率、投诉率、服务等级等，对铁路公司各项服务质量进行全方位考核。
并针对服务中出现的问题及时反馈和改善，以达到提高服务质量的目的。
3. 运输效率考核铁路公司的运输效率主要从列车时刻表执行率、车辆能够执行维修率、发运量完成度、大小站营业效益等方面进行考核。
针对运输效率出现的问题进行持续改进，提高铁路公司的运营竞争力和营运效率，给消费者提供更好的服务。
4. 岗位绩效绩效考核从个体层面出发，考核员工的工作表现、个人业绩和贡献度，确保公司内部各个岗位运转良好。
同时，对员工进行培训和晋升，给予良好的工作环境和待遇，激发员工的工作热情和积极性。
中铁XX集团公司集团有限公司绩效考核管理制度目录一、绩效考核管理制度说明 (6)二、绩效考核体系说明 (7)第一章总则 (7)1．1绩效考核意义 (7)1．2绩效考核原则 (7)1．3绩效考核体系结构 (8)1．4绩效考核相关组织机构 (8)1．5绩效考核周期 (9)1．6 绩效考核者和被考核者 (9)第二章绩效考核体系内容 (10)2．1绩效考核体系内容 (10)2．2业绩考核 (10)2．3态度考核 (12)2．4能力考核 (12)2．5工作业绩、工作态度、工作能力权重分配 (12)第三章绩效考核实施 (13)3．1绩效考核培训 (13)3．2绩效考核实施过程 (13)3．3绩效考核偏差的避免 (15)第XX章绩效考核结果运用 (15)4．1绩效工资发放 (15)4．2员工薪酬职级调整 (16)4．3员工岗位调整和员工培训 (16)第五章绩效考核制度修订 (16)5．1绩效考核内容修订 (16)第六章绩效考核申诉 (17)6．1申诉条件 (17)6．2申诉形式 (17)6．3申诉处理 (17)6．4申诉反馈 (17)第七章绩效考核文件使用与保存 (18)7．1绩效考核文件保存 (18)7．2绩效考核文件查阅权限 (18)三、绩效考核指标说明 (19)（一）集团公司高层管理岗位绩效考核指标说明 (19)0．集团公司财务指标 (19)1．总经理 (20)2．党委书记 (22)3．总工 (24)4．主管生产的副总经理或总经理助理 (26)5．主管经营的副总经理或总经理助理 (28)6．副总经理或总经理助理 (30)7．党委副书记 (32)8．工会主席 (34)（二）总经理办公室岗位绩效考核指标说明 (36)0．考核表使用说明 (36)1．总经理办公室主任 (37)2．总经理办公室副主任 (39)3．秘书 (41)4．内勤 (42)5．法律顾问 (43)6．保卫干事 (44)7．房改 (45)8．态度考核表 (46)9．能力考核表 (48)（三）人力资源部岗位绩效考核指标说明 (51)0．考核表使用说明 (51)1．人力资源部部长 (52)2．副部长兼规划招聘 (54)3．培训兼行政专员 (56)4．薪酬福利专员 (57)5．考核专员 (58)6．人事管理专员 (59)7．劳动安全专员 (60)8．态度考核表 (61)9．能力考核表 (63)（XX）财务部岗位绩效考核指标说明 (66)0．考核表使用说明 (66)1．财务部部长 (68)2．财务部副部长 (71)3．财务管理专员 (73)4．核算会计 (75)5．出纳 (76)6．资产管理专员 (77)7．基建采购计划专员 (78)8．态度考核表 (80)9．能力考核表 (82)（五）市场营销部岗位绩效考核指标说明 (85)0．考核表使用说明 (85)1．市场营销部部长 (86)2．市场营销部副部长 (87)3．营销主管和营销人员 (88)4．外经信息专员 (90)5．合同计划统计专员 (91)6．行政文员 (92)7．态度考核表 (93)8．能力考核表 (95)（六）项目管理部岗位绩效考核指标说明 (98)0．考核表使用说明 (98)1．项目管理部部长 (99)2．项目管理部副部长 (101)3．计划统计管理专员 (103)5．态度考核表 (105)6．能力考核表 (107)（七）项目组岗位绩效考核指标说明 (110)1．项目经理 (110)2．项目总工 (112)3．项目计划工程师 (114)4．专业负责人 (115)5．一般设计人员 (117)6．态度考核表 (118)7．能力考核表 (120)（八）技术中心岗位绩效考核指标说明 (123)0．考核表使用说明 (123)1．技术中心主任 (125)2．技术中心副主任 (127)3．副总工程师 (129)4．综合技管专员 (131)5．科技管理工程师 (132)6．质量工程师 (133)7．行政文员 (135)8．态度考核表 (136)9．能力考核表 (138)（九）企业管理部岗位绩效考核指标说明 (140)0．考核表使用说明 (140)1．企业管理部部长 (141)2．企业管理专员 (143)3．战略分析专员 (145)4．态度考核表 (147)5．能力考核表 (149)（十）监察审计部岗位绩效考核指标说明 (151)0．考核表使用说明 (151)1．监察审计部部长 (153)2．监察专员 (154)3．审计专员 (155)4．态度考核表 (156)5．能力考核表 (158)（十一）党群工作部岗位绩效考核指标说明 (160)0．考核表使用说明 (160)1．党群工作部部长 (162)2．党群工作部副部长 (163)3．组织干事兼党委秘书 (164)4．工会干事 (165)5．纪检专员 (166)6．宣传干事兼团委书记 (167)7．离退休管理 (168)8．态度考核表 (169)9．能力考核表 (171)（十二）信息中心岗位绩效考核指标说明 (173)1．信息中心主任 (174)2．信息中心副主任（信息技术） (176)3．信息中心副主任（档案） (177)4．软件开发主管、多媒体技术主管 (178)5．软件开发工程师、多媒体技术工程师 (179)6．网络技术工程师 (180)7．科技档案管理主管、科技档案管理专员、综合档案管理专员、科技图书管理专员 (181)8．记录片制作专员 (182)9．行政文员 (183)10．态度考核表 (184)11．能力考核表 (186)（十三）图文中心岗位绩效考核指标说明 (188)0．考核表使用说明 (188)1．主任、副主任 (189)2．综合室主任 (191)3．生产室主任 (193)4．综合主管 (194)5．生产调度专员 (195)6．会计 (196)7．出纳 (197)8．库管兼行政专员 (198)9．态度考核表 (199)10．能力考核表 (201)（十XX）实业公司岗位绩效考核指标说明 (203)0．公司财务指标 (203)1．总经理 (204)2．副总经理 (206)3．综合管理部部长 (207)4．财务部部长 (209)5．资产经营部部长 (212)6．采购部部长 (213)7．态度考核表 (214)8．能力考核表 (216)（十五）生产处（分公司）岗位绩效考核指标说明 (219)0.1．考核表使用说明 (219)0.2．处财务指标 (220)1．处长 (221)2．副处长 (223)3．处总 (225)4．处副总 (227)5．生产室主任 (229)6．综合管理部主任 (231)7．经营计划 (233)8．统计兼资料 (234)9．报帐员兼行政 (235)10．内勤 (236)11．态度考核表 (237)一、绩效考核管理制度说明该制度和管理手册、薪酬管理制度一起，是构筑企业人力资源管理的基础文件。
中铁信息集团绩效考核体系(项目人员部分)北大纵横管理咨询公司二零零二年十二月目录第一章总则 (2)第二章考核组织与方法 (3)第三章项目评审与内部招标 (9)第四章阶段考核 (11)第五章项目结束考核 (18)第六章年度考核 (23)第七章申诉及其处理 (26)附件1：考核申诉流程图、表格 (27)附件2：员工申诉表 (28)附件3：员工申诉处理记录表 (29)第八章附则 (30)第一章总则第一条为促进中铁信息集团业绩的提高，充分调动项目成员、技术人员的积极性和创造性，根据实际情况，特制定本办法。
第二条适用对象本办法适用于全体项目人员，考评对象分为项目和个人（包括项目经理和项目成员）。
第三条考评用途考评结果的用途主要体现在以下几个方面：1、薪酬发放；2、工资调整；3、员工培训；4、职位调整。
第二章考核组织与方法第四条考评组织机构及职责划分（一）项目管理委员会由集团总裁、分管副总裁、弘信弘远总经理、副总经理、研发部、规划设计部、人力资源部的负责人及技术权威专家组成项目管理委员会，项目管理委员会成员由集团考评管理委员会审批后确定，其中组建管理办公室，设专人负责项目运作动态跟踪、信息收集整理、汇总，组织、协助完成、落实考核的工作，包括如下职责。
1、负责各项目评审、内部招标、项目考评工作的组织、指导和监督管理；2、负责协助项目经理分派工作任务和协助组织质量和技术标准制定部门对项目成员工作质量的考评。
3、负责对各项目考评工作中不规范行为进行纠正；4、负责帮助各项目负责人制定项目计划和考评指标；5、会同有关部门对项目考评结果进行初步审核，形成建议报告报委员会审批；6、负责项目系数的确定、项目负责人的选择、考评评分；7、监督项目负责人对直接下级考评结果的审批；8．项目人员考评申诉的处理。
（二）弘信弘远人力资源部职责作为项目考评工作的协助执行机构，人力资源部主要负责：1、对审批后的项目考评结果每季度集中通报一次；2、协调、处理各项目人员关于考评申诉的具体工作；3、对考评过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；4、为项目成员建立考评档案，作为薪酬调整、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据；（三）各项目负责人的职责1、负责本项目考评工作的整体组织及监督管理；2、负责帮助本项目成员制定工作计划和考评指标；3、指导项目成员收集整理考评信息；4、负责所属项目成员的个人考评评分和项目大阶段结束时的考评评级；5、负责所属员工的考评结果反馈，并帮助员工制定改进计划；6、负责处理本项目关于考评工作的申述。
（四）集团人力资源部1、负责将所有项目考核重要的结论性资料存档、备案；2、协助弘信弘远人力资源部完成有关的业务指导和申诉处理。
第五条考评周期考评分为阶段考评（个人）、项目结束考评（含个人、项目）、年度考评（个人）。
其中阶段和项目结束的考评在每个阶段或项目结束后的20日内完成，年度考核在下年一月三十一日之前完成。
第六条考评关系（对象、主体、权重）与统计阶段考核考核对象考核主体权重得分综合得分项目经理/负责人客户60%直接上级（高级项目经理或研发部副经理）20% 项目成员20%项目成员客户45% 项目经理45% 高级项目经理或研发部副经理10%项目结束考核考核对象考核主体权重得分综合得分项目客户60%A2 技术总监20%直接上级（项目副经理/高级项目经理）20%备注项目结束时，只进行对项目的综合考核，不再单独对项目经理、项目成员考核，对项目经理、项目成员个人的结束考核只是计算统计的的结果。
项目结束考核计算--项目经理/负责人考核对象内容得分权重综合得分综合权重最终得分项目经理/负责人阶段1A1 60%A3=A1*60%+A2*40% 阶段2阶段3阶段4阶段5项目结束考核A2 40%项目结束考核计算--项目成员考核对象内容得分权重综合得分综合权重最终得分项目成员阶段1A1 60%A3=A1*60%+A2*40% 阶段2阶段3阶段4阶段5项目结束考核A2 40%年度考核统计计算--项目经理/负责人考核对象内容得分权重综合得分综合权重最终得分项目经理/负责人项目1A1 a% A3=A1*a%+A2*b% 项目2项目3项目4项目5年度统计不在项目考核结果A2 b%备注：a%+b%=100% ，比例关系取决于工作日的长短，建议a%为80--90%，b%为10--20%。
年度考核统计计算--项目成员考核对象内容得分权重综合得分综合权重最终得分项目成员项目1A1 a% A3=A1*a%+A2*b% 项目2项目3项目4项目5年度统计不在项目考核结果A2 b%备注：a%+b%=100% ，比例关系取决于工作日的长短，建议a%为80--90%，b%为10--20%。
第七条考评指标的权重权重表示单个考评指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考评人评价时的相对重要程度。
具体权重见个人阶段考评、年度考评和项目考评表中的相关内容。
在不同的项目中指标的权重可由考评人根据实际情况予以调整。
对考核周期内特别关键或特别重要的指标可以设置为“一票否决”指标或“单项否决”指标。
第八条年度考核结果强制分布年度进行个人综合评定工作时，按照所有项目经理、成员年度的最终得分，计算平均得分，然后将所有人的个人得分除以平均得分，结果为个人的年度系数，该系数可以直接作为年终奖金发放、下年度技能工资的调整依据。
如果要进行“优”、“良”、“中”、“合格”、“不合格”的考评，则将全部个人的年度系数从高到低进行排序，按照特定比例强制分布。
“优”、“良”、“中”、“合格”、“不合格”的比例由项目管理委员会会同集团考评管理委员会协商后确定，原则上“优”的比例不超过20%。
“不合格”作为考评等级中的特殊情况来确定，由于个人原因，对项目进度和质量造成重大影响的项目成员，无论其在最终排序上的位置如何，直接评定为“差”，但必须将详细的理由向项目考评委员会和该成员本人解释说明。
分布比例限制表（仅供参考）项目人员考核结果系数名次排序（高到低）20分位50分位70分位90分位100分位比例20% 30% 20% 20% 10%等级意义优秀良好中等/一般合格不合格第九条考核结果使用阶段的考核结果作为发放项目阶段奖金的依据，具体影响参见《薪酬设计方案》。
项目结束的考核结果作为确定项目结束奖金的依据和薪酬累进器积分的依据，具体影响参见《薪酬设计方案》。
年度考评结果作为年终效益奖的重要依据。
第十条考评程序1、阶段完成时由客户、相关人员对项目经理、成员进行考评评分并对完成情况简单说明，对打分特别高或特别低的指标在备注中详细说明，考评评分表交人力资源部。
2、人力资源部将结果提交项目管理委员会审核，人力资源部负责会议的组织召集并准备相关考评资料和考评结果的初步意见，项目管理委员会审核批准后，提交人力资源部备案。
人力资源部使用考评结果计算个人项目阶段奖金，并随最近月工资发放。
3、项目结束时，客户、相关人员对项目的综合质量、协调性、完整性、技术规范性、回款、客户满意度等指标进行全面打分，人力资源部负责统计计算项目经理、成员的个人在该项目上的最终得分，然后提交项目管理委员会审核，批准后，人力资源部备案。
人力资源部使用考评结果计算个人的项目结束奖金，并随最近月工资发放。
4、年终时，人力资源部负责统计计算项目经理、成员的个人在该年度所有项目上得分的加权得分和不在项目上的考核得分，最终进行加权计算，得到年度综合得分。
然后提交项目考评委员会审核，批准后，人力资源部备案。
作为年终效益奖的依据。
5、全部资料报集团总部人力资源部存档、备案。
第三章项目评审与内部招标第十一条合同签定前，项目管理委员会组织项目合同评审工作，依据对项目是否有赢利、技术方案是否可行、客户需求是否合理、技术难度是否可以克服等等标准，进行项目合同评审、筛选。
第十二条合同签定后，实行项目经理负责制。
项目经理到位之后，有关项目的一切安排由项目经理负责，但合同约定和公司的技术标准、项目管理操作规范、指南（含ISO、CMM规定）等除外。
第十三条项目一律以成本为中心按照严格的项目管理模式进行运作，可以给与一定范围的不可预见费。
第十四条项目管理委员会组织项目评审工作，根据项目的合同标的额大小、客户的需求特点和难易程度、实施进度的弹性、人员素质、技术、质量保障要求等指标（参见《集团薪酬设计方案》中项目评分表）评定项目系数，用来计算未来该项目参加人员的月度项目阶段奖金基数和项目结束奖金基数（参见《集团薪酬设计方案》），建议取值范围在2—5之间。
第十五条系数确定之后，项目管理委员会综合项目难度系数、项目基本情况、成本控制、进度控制、人力资源数量、素质、技能等方面的需求等因素，制定项目经理的竞争选聘的标准和条件，并在一定范围内公布内部招标信息。
第十六条符合条件的相关人员报名参加项目经理竞争选聘，并且制定实施方案和实施计划（包括成本预算、进度和比较详细的实施计划、质量、技术保障、技术人员的人数和水平等）。
第十七条项目管理委员会在比较所有方案、人选基础上，负责完成项目经理的筛选、评审工作，确定中标的项目经理。
第十八条公司与中标的项目经理根据方案签订责任书，由项目管理委员会与项目组共同制定项目考核表做为项目责任书的附件。
项目责任书与考评表报送人力资源部备案。
第十九条中标的项目经理根据项目特点挑选项目成员，在双向选择的基础上组建项目团队并确定项目成员的考评内容和考评标准，并进行项目启动前的准备工作。
第二十条除特别重要项目的项目经理由项目管理委员会直接指定外，其他项目的项目经理原则上必须通过内部招标竞争确定，项目管理委员会负责对竞标方案和竞标者的综合能力和素质进行评审。
第二十一条项目系数的调整：若由于同一类别岗位的项目成员之间工作差异性较大，可能导致总体岗位工资、难度系数的偏差，可以通过增加人数或延长工作时间等方式消除差异，如果不能完全消除，可由项目经理提出系数调整申请，经项目管理委员会审批后予以调整，但调整的浮动范围上下不超过20%。
第二十二条与项目考核有关的流程和关键活动/指标如下表：流程1、合同签定2、项目评审3、内部招标4、项目运作5、项目考评6、奖惩兑现关键活动或指标●筛选●签单●项目难度评估●设计放大系数●界定招标标准●项目经理竞聘者设计方案●项目计划●选定经理、成员●项目启动准备●进度●成本●质量●人力●客户满意度●阶段考●项目考●年度考●项目奖金●薪酬积分第四章阶段考核第二十三条项目阶段结束后，各考评主体根据考评表对被考评人的各项指标进行评分。
考核分为对项目经理考核和对项目成员考核，项目成员的考评得分除以项目组成员的平均分值得出项目成员的阶段考评系数，项目经理的阶段考评系数根据得分直接由下表确定。
项目阶段等级优良中一般差得分91-100 81-90 71-80 61-70 <60 项目经理考评系1.2 1.0 0.8 0.6 0.4数第二十四条阶段考核流程参见下图：阶段考评流程图：是期初启动阶段考核直接上级和下级讨论阶段任务计划、考核指标和权重每一个阶段的中期，上级和下级讨论任务完成情况，调整项目计划阶段结束，相关方完成对考核对象的评分，报人力资源部人力资源部汇总统计相关评分人力资源部将结果上报项目管理委员会人力资源部把考核结果反馈给项目组项目管理委员会审核、调整、批准项目经理将考核结果反馈项目成员是否接受考核申诉流程阶段考核结束， 绩效工资、奖金兑现否第二十五条对项目经理考核考核对象考核主体权重得分综合得分项目经理/负责人客户60%直接上级（高级项目经理或研发部副经理）20% 项目成员20%考核主体职务/职称项目名称阶段期间考核指标（举例供参考）权重得分综合得分备注：合同回款%公司技术标准的执行%项目管理条例、操作指南的执行%项目计划和执行合同进度的合理性（分工、任务控制）%团队建设管理%费用控制%客户需求把握%说明：90—100分为优异，80—89为良好，70—79为中等，69以下为差。
