国有企业多元化用工形式下的员工

近年来多元化用工模式在国有企业当中应用越来越广泛，它作为一种新型的人力资源管理形式，在一定程度上保障了国有企业的人才供给，提升了企业内部人才的综合素质，还在一定程度上降低了企业的用工成本，与此同时它也给国有企业带来了很多风险。

为了有效避免和降低多元化用工带来的风险，国有企业一定要针对相应的风险类型进行详细的规划，加强企业在用人管理过程当中的法律意识，从而对风险进行有效管控和预防，促进国有企业更好的发展。

一、国有企业的多元化用工形式存在的风险其一，劳动合同制用工形式产生的风险。

国有企业采用劳动合同制用工形式除了要给员工支付一定的工资之外，还要为员工买保险发福利，用工成本比较高。

再加上部分员工签订的是无固定期限的合同，导致员工没有一定的危机意识，缺乏工作积极性，这对于企业的长效发展会产生一定的阻碍作用。

其二，劳务派遣用工形式产生的风险。

这部分用工人员一般是与劳务派遣机构签订的劳动合同，用工成本比较低，目前也是国有企业最主要的用工形式，它可以将用工风险转移到劳务派遣机构，降低劳动纠纷的发生率。

但是大部分国有企业并没有实行同工同酬制度，劳务派遣员工没有享受到企业的福利，久而久之会降低劳务派遣员工工作的积极性，导致员工不断流失。

其三，劳务外包用工形式带来的风险。

国有企业采用劳务外包的用工形式可以增强企业的市场竞争力。

但是目前劳务外包单位在技术能力和服务水平方面还有所欠缺，再加上劳务外包外移了企业责任，这不仅让服务质量得不到有效监督，而且还大大增加了企业生产管理的难度和风险。

其四，退休返聘用工形式产生的风险。

一般国有企业会对于退休之后的骨干技术人员会进行返聘，这部分员工对工资水平要求不高，能够降低企业的用工成本。

但是企业并不能为返聘人员购买工伤保险，一旦发生工伤事故，国有企业就要承担责任赔偿高额费用，这就让国有企业在经济上承担有一定的风险。

二、国有企业多元化用工的风险管控预防措施1.对多元化用工模式进行深度认知。

浅析国有企业多元化用工管理思路作者：申林秀来源：《环球市场》2020年第01期摘要：随着国有企业管理模式转变，正式用工引进渠道变窄、门槛提高，但是为保证正常的业务运行，也不可避免的在非主营业务方面使用了其他用工。

国企用工在向多元化、市场化、交叉化、复杂化方向发展。

如何管理好用工队伍，防范用工法律风险，是国有企业需要研究的重要课题。

关键词：国企用工;多元化用工一、用工基本概念（一）用工形式根据《劳动合同法》规定，用工形式主要有全日制劳动合同用工、全日制劳务派遣用工、非全日制用工3种。

（二）用工类别国企内部一般分为劳动合同制员工、劳务派遣制员工、非全日制用工以及退休返聘用工、业务外包用工等。

（三）用工模式根据国有企业发展战略，技术密集型核心业务多以自营自管为主，以使用劳动合同制员工为主，非核心业务和劳动密集型业务，一般实行业务（服务）外包或办社会职能移交。

二、用工涉及法律法规文件“用工”既是企业的一种人力资源管理行为，也是在法律规范、指导之下的一种劳动关系行为。

防范用工风险，不是有选择的防范哪几个主要风险，而是要将所有可能出现的用工风险都加以防范。

随着法制社会建设推进，劳动者的法律意识和维权意识逐步增强。

这就要求管理者要懂法知法，在政策和法律法规范围内做好用工管理工作。

经系统梳理，目前有效的劳动法律法规清单如下：1.劳动法2.关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见的通知3.劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知4.劳动合同法5.劳动合同法实施条例6.劳务派遣暂行规定7.劳动争议调解仲裁法8.违反和解除劳动合同的经济补偿办法9.违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法10.企业经济性裁减人员规定11.劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知12.国家赔偿法（2012年修正本）13.最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）（二）（三）（四）14.集体合同规定15.工会参加平等协商和签订集体合同试行办法16.劳动保障监察条例17.女职工劳动保护特别规定18.工伤保险条例19.社会保险法20.关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知三、国有企业用工风险防控分析（一）正式用工风险所谓正式用工，就是与国有企业直接签订劳动合同的合同制员工。

国有企业多元化用工形式下的员工关系管理模式研究作者：杜卫均来源：《商场现代化》2018年第12期摘要：随着我国市场经济的不断开放和发展，国有企业也在逐步建立和完善各环节的制度，多元化用工形式作为国有企业重要的用工制度，不仅能够使国有企业更好地适应社会发展，还能够帮助企业转变和创新员工关系管理模式。

本文就国有企业多元化用工形式下的员工关系管理模式进行了研究。

关键词：国有企业；多元化用工形式；员工关系管理模式国有企业用工制度，在经历了不断发展和改进后，逐渐形成了多元化用工形式，不仅能够优化国有企业员工结构，还能够有效解决失业和就业难问题。

但在国有企业多元化形式下的员工关系管理模式当中，仍然存在着很多的问题和不足，在面对这些问题时，怎样才能加强国有企业的员工关系管理质量和效率，成为了急需解决的问题。

一、国有企业的用工形式及特点国有企业用工制度的核心主要围绕着编制的限制，员工队伍大多以正式编制的体制内员工和没有编制的体制外员工构成。

1.劳动合同制员工国有企业与正式职工会通过直接签订劳动合同的方式，对双方的权利和义务进行明确，实行权利、责任和利益相结合的用工形式，这也是目前国有企业最主要的用工模式，是按照《劳动合同法》建立的规范化劳动用工模式。

这一部分人员构成较复杂，有改制前所谓的正式工，也有改制之后陆续进入的新员工，目前已经没有这种正式和非正式的说法，都是劳动合同制。

总体而言这些人工作能力相对较强，劳动关系稳定，拥有着很强的工作积极性，工作的效率和质量较高，也是国企主要的管理和骨干团队。

2.劳务派遣员工国有企业中的劳务派遣员工，是国有企业与劳务派遣机构签订派遣协议，按照国有企业单位的招聘需求，派遣劳动人员进入国有企业从事劳动，并获取相应的报酬。

这部分员工是与劳务派遣公司签订劳动合同，与用人单位无劳动合同关系，但受用工单位的管理。

劳务派遣要满足三性（临时性、辅助性、替代性）的要求，劳务派遣人员一般从事技术含量比较低的岗位，比如安保、保洁、柜台营业员等，因此这一部分用工模式的特点主要体现在劳务派遣员工的流动性很高，在薪资待遇方面也较低，几乎谈不上在国有企业有晋升的机会，是一种叫劳动关系和劳动进行分离的用工形式。

国营企业多元化用工形式探讨作者：张霖静来源：《人力资源管理》2016年第10期摘要：国营企业是国家经济长效发展的命脉，虽然用工制度经过了多年的改革，但由于受历史遗留主客观原因的影响，国營企业用工制度的改革并不彻底，仍然存在着许多问题，“编内”和“编外”员工也并没有实现真正意义上的同工同酬。

文章对国营企业用工现状和存在的问题进行了分析，针对这些问题提出了有效实现企业多元化用工的措施。

关键词：劳动合同制劳务派遣劳务外包退休返聘多元化风险《中华人民共和国劳动合同法》自2008年1月1日起施行，这也标志着中国劳动法制迈入了一个新的历史阶段。

从我国目前经济发展的需要看，大多数国营企业已出现了多种用工形式并存的情况。

一方面，国营企业希望通过采用用工形式的灵活转变和非核心岗位的灵活用工，减少管理成本和招聘、薪酬、培训等人力资源管理环节所产生的成本；另一方面，国营企业希望可以通过分散用工，减少辞退非核心岗位员工的压力，降低用工风险，降低劳动纠纷。

一、国营企业多元化用工形式的现状改革开放以来，我国从计划经济逐步向市场经济转型，国营企业用工形式也先后经历了两轮变革，即由“固定工制”向“双轨制”转变；由“双轨制”向“双轨制”为主干、用工形式多样化形态转变。

国营企业由于其自身工作性质的影响，普遍采用“双轨制”用工制度，也就是常说的“编内”和“编外”。

“编内”人员主要采用的是劳动合同制这一种用工形式；而“编外”人员主要采用劳务派遣、劳务外包和退休返聘三种用工形式。

第一，劳动合同制，是国营企业和员工签订劳动合同，在一定程度上拥有对员工服务期限制的权利，对员工的管理更加直接。

1994年国家开始要求全员实行劳动合同制以来，除了改制前的老员工仍保留“正式工”的劳动关系外，国营企业“正式工”的用工形式逐渐退出历史舞台，现阶段“编内”人员均采用劳动合同制这种用工形式。

这种用工形式使员工更有归属感，能够充分调动员工积极性，对员工来说更加有保障。

国有企业员工身份多元化对组织依附的影响机制研究郑刚【摘要】Based on Institutional Theory and Self-categorization Theory,,this research explored how employee identity diversity of State-owned Enterprises (SOE) impacted on employees' organizational attachment through questionnaires collected from SOE employees.It showed that employee identity diversity reduced the employees' psychological commitment significantly,and the mediating effect of pay legitimacy and identity type on this relationship is positive.The study enriched the literature foundation about diversity,and also gave some valuable guidance for state-owned enterprises to put forward relevant management policy.%基于制度理论和自我分类理论,利用国有企业问卷调查的数据,探索和剖析了国有企业员工身份多元化对组织依附的影响机制.研究结果表明,国有企业员工身份多元化显著地降低了员工的心理承诺,而工资合法性和员工身份类型对这种关系起到了显著的调节作用.研究结论丰富了多元化相关文献基础,对国有企业制定基于员工身份多元化的相关管理政策提供了指导.【期刊名称】《管理学报》【年(卷),期】2018(015)004【总页数】8页(P504-511)【关键词】身份多元化;组织依附;工资合法性;员工身份类型;国有企业【作者】郑刚【作者单位】兰州大学管理学院【正文语种】中文【中图分类】C93当一个群体的成员有着相同的历史经历、当前又承受着相同的社会压力或者受同一社会力量的影响(如聘用或解雇)时，一般会形成相同的世界观，从而形成了身份群体[1]。

多元化用工模式，打造优质职工群体，提高企业适应性和竞争力多元化用工模式，打造优质职工群体，提升企业适应性和竞争力随着市场的变化，企业不断寻求新的发展模式，以适应现代化的商业竞争。

其中多元化用工模式，成为企业在面临复杂化和多元化的市场压力时，最有效的应对策略之一。

本文将重点探讨多元化用工模式对于企业发展的意义和价值。

一、多元化用工模式的定义及特点所谓多元化用工模式，是企业在招聘员工时，除了传统的全职制之外，增加了兼职、实习、培训、派遣、临时工、外包等多种用工方式，以强化人力资源配置和管理的灵活性和多样性。

多元化用工模式的特点有：1. 灵活性更高：企业可以根据自身需要，灵活组合使用不同的用工方式，更好地适应市场需求。

2. 成本更低：兼职、临时工、外包等用工方式可以帮助企业节省成本，提高效率。

3. 缺点更少：不同的具体用工方式都有其优缺点，企业可以依据自身实际情况来选择，缺陷相对较少。

二、多元化用工模式的优势多元化用工模式为企业带来了诸多优势：1. 优化人力资源配置：企业可以更好地适应市场需求，以满足客户不同的需求，优化企业资源配置。

2. 提高经济效益：灵活用工模式可以帮助企业降低用工成本，缩短招聘周期，并提高员工绩效，从而带来更高的经济效益。

3. 保障员工权益：多元化用工模式可以保障员工的平等权益，给员工提供更多种类、更多样的工作机会，更好地满足员工的需求。

4. 提高员工技能：企业通过灵活扩展员工的工作内容和职责，可以提高员工的职业素质和技能水平，实现员工和企业的共同发展。

5. 加强企业竞争力：多昔日用工模式可以帮助企业提高生产效率，优化人力资源配置，降低成本，提高服务品质，从而加强企业的竞争力。

三、优化企业文化，打造优质职工群体多元化用工模式不仅可以提高企业竞争力，还可以优化企业文化，打造优质职工群体。

首先，多元化用工模式可以帮助企业招聘到更加符合不同工作的需求的员工。

企业可以选择培训、实习、临时工、派遣等形式，为企业挑选出更优秀的人才，从而优化企业的员工队伍。