国有企业多元化用工形式下的员工.ppt

近年来多元化用工模式在国有企业当中应用越来越广泛，它作为一种新型的人力资源管理形式，在一定程度上保障了国有企业的人才供给，提升了企业内部人才的综合素质，还在一定程度上降低了企业的用工成本，与此同时它也给国有企业带来了很多风险。

为了有效避免和降低多元化用工带来的风险，国有企业一定要针对相应的风险类型进行详细的规划，加强企业在用人管理过程当中的法律意识，从而对风险进行有效管控和预防，促进国有企业更好的发展。

一、国有企业的多元化用工形式存在的风险其一，劳动合同制用工形式产生的风险。

国有企业采用劳动合同制用工形式除了要给员工支付一定的工资之外，还要为员工买保险发福利，用工成本比较高。

再加上部分员工签订的是无固定期限的合同，导致员工没有一定的危机意识，缺乏工作积极性，这对于企业的长效发展会产生一定的阻碍作用。

其二，劳务派遣用工形式产生的风险。

这部分用工人员一般是与劳务派遣机构签订的劳动合同，用工成本比较低，目前也是国有企业最主要的用工形式，它可以将用工风险转移到劳务派遣机构，降低劳动纠纷的发生率。

但是大部分国有企业并没有实行同工同酬制度，劳务派遣员工没有享受到企业的福利，久而久之会降低劳务派遣员工工作的积极性，导致员工不断流失。

其三，劳务外包用工形式带来的风险。

国有企业采用劳务外包的用工形式可以增强企业的市场竞争力。

但是目前劳务外包单位在技术能力和服务水平方面还有所欠缺，再加上劳务外包外移了企业责任，这不仅让服务质量得不到有效监督，而且还大大增加了企业生产管理的难度和风险。

其四，退休返聘用工形式产生的风险。

一般国有企业会对于退休之后的骨干技术人员会进行返聘，这部分员工对工资水平要求不高，能够降低企业的用工成本。

但是企业并不能为返聘人员购买工伤保险，一旦发生工伤事故，国有企业就要承担责任赔偿高额费用，这就让国有企业在经济上承担有一定的风险。

二、国有企业多元化用工的风险管控预防措施1.对多元化用工模式进行深度认知。

透视企事业单位用工双轨制① 编制之痛——编制外员工和编制内员工相比，不仅难以实现“同工同酬”，在社会保障、向上发展等方面也难以享受到平等待遇吴奕在上海一家媒体做校检工作已有12年，但一直是编外人员。

“进不了编制内，就永远是‘二等公民’，收入差一大截，别人有的福利待遇我们都没有。

”编制内外，差距有多大?吴奕年收入约为2万元，同样岗位编制内员工按职称不同，年收入5万—7万元不等。

每月的饭贴、车贴，编制内员工是编制外的一倍，每年的高温费、安全奖也要高出不少。

编制内员工每月有洗理费200元，编制外员工不享受。

编制外员工也没有带薪休假。

吴奕知道法律规定“同工同酬”，但不敢向单位提出要求，因为担心失去工作，毕竟在事业单位稳定而体面，为外人所羡慕。

员工分为编制内外，这种状况在事业单位普遍存在，法院、检察院、媒体、学校、医院、科研院所……有的事业单位，编制外员工数量甚至超过编制内员工，承担着主要的业务工作。

但是，干得再多、再好，如果没有编制，其处境还是非常尴尬，通常和编制内员工没法比。

收入差距是一方面，此外还难以享受到编制内员工完整的福利待遇，如社会保障、落户口，评职称、向上发展也往往得不到平等的机会。

对此，编制外员工怨言颇多，事业单位管理方也有难处。

一个编制，意味着一份财政拨款。

一个事业单位有多少编制，不是单位本身能决定的，每增加一个都要花很大功夫。

何况，目前各级编制部门对事业编制的总原则是“精减”，这就意味着事业单位如果没有大的职能变化，扩编几乎不可能。

张澄海是国家质检总局下属一家杂志社的负责人，他坦言，没有编制，有能力的人往往留不住。

两年前，杂志社一名优秀的员工跳槽到一家中央企业，因为那家企业可以落北京市户口。

“我真的很想留住他，为此专门向上级部门打了报告，但得到的回复是，我们杂志社只有一个正式编制，这类事情实在没办法解决。

”清华大学人事部门的一位负责人介绍，清华近两年面向全球招聘了不少学术带头人，受编制所限，相当一部分未纳入正式编制。

浅析国有企业多元化用工管理思路作者：申林秀来源：《环球市场》2020年第01期摘要：随着国有企业管理模式转变，正式用工引进渠道变窄、门槛提高，但是为保证正常的业务运行，也不可避免的在非主营业务方面使用了其他用工。

国企用工在向多元化、市场化、交叉化、复杂化方向发展。

如何管理好用工队伍，防范用工法律风险，是国有企业需要研究的重要课题。

关键词：国企用工;多元化用工一、用工基本概念（一）用工形式根据《劳动合同法》规定，用工形式主要有全日制劳动合同用工、全日制劳务派遣用工、非全日制用工3种。

（二）用工类别国企内部一般分为劳动合同制员工、劳务派遣制员工、非全日制用工以及退休返聘用工、业务外包用工等。

（三）用工模式根据国有企业发展战略，技术密集型核心业务多以自营自管为主，以使用劳动合同制员工为主，非核心业务和劳动密集型业务，一般实行业务（服务）外包或办社会职能移交。

二、用工涉及法律法规文件“用工”既是企业的一种人力资源管理行为，也是在法律规范、指导之下的一种劳动关系行为。

防范用工风险，不是有选择的防范哪几个主要风险，而是要将所有可能出现的用工风险都加以防范。

随着法制社会建设推进，劳动者的法律意识和维权意识逐步增强。

这就要求管理者要懂法知法，在政策和法律法规范围内做好用工管理工作。

经系统梳理，目前有效的劳动法律法规清单如下：1.劳动法2.关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见的通知3.劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知4.劳动合同法5.劳动合同法实施条例6.劳务派遣暂行规定7.劳动争议调解仲裁法8.违反和解除劳动合同的经济补偿办法9.违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法10.企业经济性裁减人员规定11.劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知12.国家赔偿法（2012年修正本）13.最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）（二）（三）（四）14.集体合同规定15.工会参加平等协商和签订集体合同试行办法16.劳动保障监察条例17.女职工劳动保护特别规定18.工伤保险条例19.社会保险法20.关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知三、国有企业用工风险防控分析（一）正式用工风险所谓正式用工，就是与国有企业直接签订劳动合同的合同制员工。

国有企业多元化用工形式下的员工关系管理模式研究作者：杜卫均来源：《商场现代化》2018年第12期摘要：随着我国市场经济的不断开放和发展，国有企业也在逐步建立和完善各环节的制度，多元化用工形式作为国有企业重要的用工制度，不仅能够使国有企业更好地适应社会发展，还能够帮助企业转变和创新员工关系管理模式。

本文就国有企业多元化用工形式下的员工关系管理模式进行了研究。

关键词：国有企业；多元化用工形式；员工关系管理模式国有企业用工制度，在经历了不断发展和改进后，逐渐形成了多元化用工形式，不仅能够优化国有企业员工结构，还能够有效解决失业和就业难问题。

但在国有企业多元化形式下的员工关系管理模式当中，仍然存在着很多的问题和不足，在面对这些问题时，怎样才能加强国有企业的员工关系管理质量和效率，成为了急需解决的问题。

一、国有企业的用工形式及特点国有企业用工制度的核心主要围绕着编制的限制，员工队伍大多以正式编制的体制内员工和没有编制的体制外员工构成。

1.劳动合同制员工国有企业与正式职工会通过直接签订劳动合同的方式，对双方的权利和义务进行明确，实行权利、责任和利益相结合的用工形式，这也是目前国有企业最主要的用工模式，是按照《劳动合同法》建立的规范化劳动用工模式。

这一部分人员构成较复杂，有改制前所谓的正式工，也有改制之后陆续进入的新员工，目前已经没有这种正式和非正式的说法，都是劳动合同制。

总体而言这些人工作能力相对较强，劳动关系稳定，拥有着很强的工作积极性，工作的效率和质量较高，也是国企主要的管理和骨干团队。

2.劳务派遣员工国有企业中的劳务派遣员工，是国有企业与劳务派遣机构签订派遣协议，按照国有企业单位的招聘需求，派遣劳动人员进入国有企业从事劳动，并获取相应的报酬。

这部分员工是与劳务派遣公司签订劳动合同，与用人单位无劳动合同关系，但受用工单位的管理。

劳务派遣要满足三性（临时性、辅助性、替代性）的要求，劳务派遣人员一般从事技术含量比较低的岗位，比如安保、保洁、柜台营业员等，因此这一部分用工模式的特点主要体现在劳务派遣员工的流动性很高，在薪资待遇方面也较低，几乎谈不上在国有企业有晋升的机会，是一种叫劳动关系和劳动进行分离的用工形式。

国营企业多元化用工形式探讨作者：张霖静来源：《人力资源管理》2016年第10期摘要：国营企业是国家经济长效发展的命脉，虽然用工制度经过了多年的改革，但由于受历史遗留主客观原因的影响，国營企业用工制度的改革并不彻底，仍然存在着许多问题，“编内”和“编外”员工也并没有实现真正意义上的同工同酬。

文章对国营企业用工现状和存在的问题进行了分析，针对这些问题提出了有效实现企业多元化用工的措施。

关键词：劳动合同制劳务派遣劳务外包退休返聘多元化风险《中华人民共和国劳动合同法》自2008年1月1日起施行，这也标志着中国劳动法制迈入了一个新的历史阶段。

从我国目前经济发展的需要看，大多数国营企业已出现了多种用工形式并存的情况。

一方面，国营企业希望通过采用用工形式的灵活转变和非核心岗位的灵活用工，减少管理成本和招聘、薪酬、培训等人力资源管理环节所产生的成本；另一方面，国营企业希望可以通过分散用工，减少辞退非核心岗位员工的压力，降低用工风险，降低劳动纠纷。

一、国营企业多元化用工形式的现状改革开放以来，我国从计划经济逐步向市场经济转型，国营企业用工形式也先后经历了两轮变革，即由“固定工制”向“双轨制”转变；由“双轨制”向“双轨制”为主干、用工形式多样化形态转变。

国营企业由于其自身工作性质的影响，普遍采用“双轨制”用工制度，也就是常说的“编内”和“编外”。

“编内”人员主要采用的是劳动合同制这一种用工形式；而“编外”人员主要采用劳务派遣、劳务外包和退休返聘三种用工形式。

第一，劳动合同制，是国营企业和员工签订劳动合同，在一定程度上拥有对员工服务期限制的权利，对员工的管理更加直接。

1994年国家开始要求全员实行劳动合同制以来，除了改制前的老员工仍保留“正式工”的劳动关系外，国营企业“正式工”的用工形式逐渐退出历史舞台，现阶段“编内”人员均采用劳动合同制这种用工形式。

这种用工形式使员工更有归属感，能够充分调动员工积极性，对员工来说更加有保障。

基于国有企业多元化灵活用工形式的管理措施探讨摘要：自十八大以来，我国国企、央企混合所有制改革等相关政策的实施，给国有企业带来了严峻挑战，国有企业已无法满足于单一的用人模式。

对此，本文采用资料查询、总结等方法，从形成多元化灵活用工的原因入手，介绍多元化灵活用工形式的管理措施，以供借鉴。

关键词：国有企业；多元化灵活用工；管理措施随着国有企业改革的深化，以往的用人模式已无法满足企业的发展需求，多元化灵活用工成为企业转型、增效的有效举措，同时也给企业管理带来了挑战。

企业员工来自于不同的教育背景和渠道，价值观、诉求也存在多元化，用工形式的差异性倒逼企业在用工管理时采用有效的措施，以便发挥出人力资源的效用，为国有企业的长远发展提供可靠保证。

1.形成多元化灵活用工的原因1.1 国家政策的引导自2008年1月1日《劳动合同法》实施至今，劳务派遣用工形式逐渐成为我国企业用工的主要形式，国家以法律形式对企业的劳务派遣用工进行科学、合理的规范。

1.2 企业内部结构和经营环境的需要一方面，基于多元化灵活用工形式激励员工。

企业用工形式的灵活多变，使得优秀的劳务用工转为合同制员工，为后序的用人管理提供条件。

另一方面，减少人力成本。

多元化灵活用工形式下，企业可通过实习生、劳务派遣等形式减少企业在员工辞退、培训、招聘等方面的成本。

同时，通过对非核心岗位的灵活用工，减少企业的管理成本，分散用工风险，避免出现劳动纠纷[1]。

2.基于国有企业多元化灵活用工形式的管理措施2.1 根据员工差异性特殊管理国有企业多元化灵活用工带来的员工差异性无法避免，但企业可通过员工间的差异进行特殊化的管理。

比如，从员工关注的岗位晋升、薪资福利等方面着手，在此基础上对各种用工形式的员工进行管理。

对待多元化灵活用工要一视同仁，采取合理有效的方式管理各种身份的员工，鼓励每位员工发挥自身作用，并为其提供发挥平台和机会，以便提高员工对企业的归属感、信任感。

另外，加强和多元化灵活用工员工的沟通，对于他们提出的意见和想法，要积极采纳，同时制定相应的奖励、处罚措施，对于工作表现好、对企业发展有积极贡献的员工加以奖励，对于工作表现差、消极怠工的员工给予处罚，这样有助于提高多元化灵活用工的工作积极性，使其全身心的投入到企业生产中，为企业的未来发展增光添彩[2]。

浅谈多元用工模式盘活人力资源摘要：老油田进入开采后期，同时油田员工结构的老龄化问题也越来越突出，而河南油田作为中石化开发后期的一个老油田，长期没有进行过大规模生产用工招聘，使老龄化的问题尤为突出，如何探寻使用多元化的用工模式，从而盘活油田的人力资源配置，促进油田生产发展，助力生产扭亏脱困。

关键词：多元用工；人力资源；油田；井下作业1.企业目前的用工现状和突出矛盾中石化河南油田目前实行的是以合同制员工为主，与众业服务公司订立业务外包协议补充业务外包用工，实行“老人老办法、新人新办法”，保留着市场经济发展前的早期计划经济“烙印”。

河南油田分公司采油气工程服务中心（简称“油服中心”）作为2017年新组建的二级单位，是在集团公司深化油公司体制机制改革中应运而生。

截止2022年末油服中心共有在岗用工2081人；其中主要用工模式有2类，合同制员工1570人、占整体用工的75.44%，业务外包用工511人、占整体用工的24.56%；在岗员工中，男职工平均年龄47.36岁，女职工平均年龄45.89岁。

而井下小修作业业务对人员身体素质、劳动强度要求较高，井下作业工的老龄化严重的问题，已经成为小修作业业务满足工作量需求和保障市场占有率主要矛盾之一。

2.开展多元化用工模式的必然性随着市场经济竞争不断加剧、经营环境的不断变化及用工机制的逐步调整，企业仅仅只采用传统的用工方式，会形成大量富余人员，使企业人工成本升高，竞争力降低，在面对更加剧烈的竞争情况下，压力不断加大。

企业的用工形式逐渐走向多元化，可以有效降低人工成本、提升投入产出率、规避劳动纠纷、创新企业管理。

为适应市场需求组织生产，灵活经营显得日益重要，多元化的用工方式可以使企业在人员配置上灵活应对市场不定变化的需求，集团公司印发的《关于加快市场化用工机制建设的意见》有效适应了市场化改革的需要，给所属各单位的用工形式指出了新思路和新方向。

从经济效益测算，以2021年为例。

国有企业多元化用工模式探索发表时间：2018-11-16T15:39:01.093Z 来源：《科技新时代》2018年9期作者：刘湘[导读] 国有企业人工成本居高不下，如何降低成本，实现利益最大化是目前面临的重要问题。

湖南五凌电力科技有限公司湖南长沙 410000摘要:国有企业人工成本居高不下，如何降低成本，实现利益最大化是目前面临的重要问题。

为了解决这个问题，企业在逐渐增加用工的灵活性，而且多元化用工模式必然成为国有企业用工制度改革的发展方向。

用工方式的转变导致企业出现许多新问题，为了适应社会发展的需求，需要出台相应的政策来支持。

但是，国有企业由于历史原因用工复杂，管理不到位，不能有效的管理现代员工关系。

文章就在这种大背景下探究国有企业多元化的用工模式。

关键词：国有企业；用员工多样化；员工关系管理0引言改革开放的春风吹遍大地，市场经济发展势头迅猛，出现了新的用工环境，建立了现代化企业制度，市场这只看不见的手正在把国家统一控制的劳动力市场转向市场化发展。

效益最大化是市场经济体制下企业追求的最大目标，为了达到这个目标，必须减少成本，加强管理，提高企业的核心竞争力，才能使企业在残酷的竞争中立于不败之地。

多元化用工概念多元化用工一词学术界目前还没有统一的定义，分析过去的概念，多元化用工是基于市场经济的发展特点和企业发展需求，让企业和员工在合作的基础上以不同的工作方式建立的交换行为。

2、国有企业员工关系管理面临的问题从目前情况来看，国有企业中多元化用工形式已经替代了传统用工，但是与多元化用工形式相照应的开放性与有序性有机融合的新型员工管理模型并没有建立起来，归根结底受以往管理体制影响太深。

所以会有问题存在，具体表现为： 2.1身份差异，同工不同酬我国劳动用工的一项基本法则就是同工同酬，但是国有企业员工的收入表现出“大锅饭”的形式。

和外企私企相比，很多技术水平高、责任重的关键岗位工作人员收入相对较低；一些技术含量低、替代性强的劳动密集岗位收入相对较高，造成国有企业薪资水平缺乏市场竞争力和吸引力。

国有钢铁企业多元化用工模式下的职工教育发布时间：2011-12-05 15:45:21 作者：郭洪卫、贾珂、李鹏来源：山钢集团济钢铁合金厂浏览次数：339山钢集团济钢铁合金厂郭洪卫贾珂李鹏职工教育培训工作是企业发展和人力资源开发的重要一环，职工教育培训也是企业给予职工的最好的福利之一。

如何做好国有钢铁企业多元化用工模式下的职工教育培训工作，切实提高正式职工、合同制职工、劳务派遣制职工等人群的综合素质和技能水平，是企业职教培训部门共同面临的课题。

企业的职工教育培训工作不能因为用工形式的差异而区别对待，厚此薄彼。

多年来，山钢集团济钢铁合金厂在如何能够发挥职工教育培训工作优势，探索多元化用工模式下的职工教育培训工作中取得了显著的成绩，形成了企业良好的发展氛围。

一、适应人才与企业发展需要，提出多元化用工模式战略国有钢铁企业用工形式的多元化是伴随着社会不断进步和企业自身发展而逐渐发展的。

由于特殊的历史原因，2004年初，铁合金厂企业内部只有在岗职工100余人，退休职工400余人，回家待岗职工百余人。

为了满足企业发展需要，紧靠现有的一百余人远远不能满足。

在这种情况下，厂领导班子果断决策，对回家待岗的职工全部召回，统一组织系统培训，逐一考核，重新安排工作岗位。

同时，面向济钢集团公司招聘优秀经营管理人才，面向社会和院校招聘大中专毕业生、青年操作职工，形成后续职工队伍的梯队建设。

由于国有企业体制机制所带来的用工形式的限制，原企业职工继续保持全民所有制的“在册正式职工”身份，而面向社会和院校新招聘的大中专毕业生则实行合同制管理，形成第一批“合同制职工”。

2004年1月，济钢铁合金厂新一届领导班子调整到位，新领导班子首先从创新观念转变入手，适时提出了振兴铁合金事业的发展战略：围绕适应市场变化，借助济钢的高速发展，大力实施“管理治企、科技兴企、人才强企、文化立企”，把创新融入战略的整体推进过程，促进铁合金厂持续健康发展。

经营策略有企业多元化劳动用工形式下的员工管理21世纪以来，随着国际市场竞争的逐渐加剧和我国社会经济的持续发展等整体社会情境变化，特别是新《劳动合同法》的颁布和实施，为保持雇佣柔性、降低用工成本，许多国有企业都采用了多元化的劳动用工组织方式。

为此，通过多元化用工形式对员工工作态度和行为所产生的相关影响研究，增强员工管理的正向机制，以充分发挥员工身份多元化的优势，尽量降低或避免员工身份多元化带来的负面影响具有重要的现实意义。

一、国有企业多元化用工形式的现状国有企业多元化的用工形式主要体现为，在企业内部，除了正式员工外，还有通过招录劳务派遣工、临时工等用工方式来满足企业不同类型工作任务的需要。

多元化的用工组织方式形成了企业内部员工身份的多元化，既有正式员工，也有劳务派遣工、临时工等非正式员工。

采用多元化的劳动用工形式是企业应对市场竞争、适应环境变化的重要举措，对于提高企业整体效益、增加用工弹性，降低企业人力成本具有现实促进作用。

多元化的用工形式一方面促进了企业经济效益的提升、人工成本的降低和用工弹性的增强；但另一方面也造成了企业内部非正式员工积极性不高、团队整体凝聚力下降、组织用工不公平等问题，并对员工管理工作的内容形成了降低员工间身份意识、增强组织凝聚力、提升员□广州段书华顾玲玲工和企业工作绩效等诸多亟待破解的课题。

二、国有企业多元化用工形式下员工管理面临的困境国有企业多元化用工形式，主要是结合工作任务的不同性质采取多种劳动雇佣关系，并对不同雇佣方式的员工实行不同的管理模式和管理机制，从而造成了企业内部不同身份的员工群体和员工身份多元化。

在个体层次上，这种多元化表现为每一个员工与其他员工基于这种身份比较而产生的差异，这种身份差异往往影响了组织中的社会关系、工作态度和行为、机会以及工作产出的分配等。

1.多元化用工方式使员工参与面临巨大挑战。

员工参与是员工增加对组织影响力、增强对组织贡献的重要合法途径。

国有企业多元化用工形式下的员工关系管理模式随着市场经济的不断发展，国有企业在适应市场需求、提高竞争力方面逐渐从传统的单一产业转变为多元化发展模式。

在这个背景下，如何适应不同领域、不同经营模式中的员工需求，加强员工关系管理，是当今国有企业所面临的一大问题。

一、多元化用工形式的意义多元化的用工形式是为了适应不同领域、不同经营模式的需求，因此招聘不同类型的员工已成为必须要采取的一项措施。

在人力资源领域中采用这种形式，能够在招聘、收购以及转型过程中派上用场。

在这一背景下，建立多元化用工形式和管理模式，使得员工在企业中能够有足够的发展空间和提升价值的渠道，从而建立员工与企业的长期稳定合作关系，这将大大促进企业的生产力和发展速度。

多元化用工形式也是企业发展的必要途径，可以弥补单一经营模式所带来的不足。

二、多元化用工形式下的员工分类多元化用工下的员工可分为三类，分别为全职雇员、兼职雇员、和非正式员工。

其中，全职员工是国有企业的主力军。

在不同领域和岗位上，全职员工扮演着重要的角色。

招募和管理全职员工需要一套完整的流程和管理方案，如招聘、培训、薪酬福利、绩效考核、调薪晋升等所有方面。

非正式员工包括临时员工、小时工、劳务派遣和受托人等。

这种用工方式通常在大量兼职和短期工作时使用，并且是为了满足某些岗位的需要而雇用的。

但是，尽管非正式雇用关系缺乏长期稳定性，但在某些领域中仍无法替代。

因此，对于企业而言，必须制定适当的管理办法，并借助多元化就业形式的优势，让非正式员工工作更加轻松和满足。

三、多元化用工形式下的员工关系管理模式针对多元化用工形式下的员工分类，企业需要采取不同的员工关系管理模式，以确保员工与企业长期合作的动力保持稳定，提高员工的工作效率。

企业可以从以下几个方面考虑：1. 建立健全的职业规划和系统的培训计划。

这是企业与员工长期稳定合作的关键所在。

企业要针对不同领域和职位，制定未来的发展方向，让员工有足够的成长空间。

国有企业多元化用工形式下的员工关系管理模式国有企业多元化用工形式下的员工关系管理模式随着经济的发展和市场的竞争，国有企业在用工形式上逐渐呈现多元化的趋势。

多元化用工形式意味着国有企业不再仅仅依赖于传统的全职员工，而是通过引入其他用工形式来满足企业发展的需要。

在这种情况下，如何有效地管理员工关系成为了国有企业亟待解决的问题。

首先，国有企业需要建立一个健全的员工关系管理体系。

这个体系应该包括员工与企业之间的沟通渠道、解决纠纷的机制以及员工权益保护的措施等。

通过建立这样一个体系，可以有效地管理员工关系，防止和解决潜在的问题。

其次，国有企业应该注重员工的参与和沟通。

在多元化用工形式下，员工的背景和需求各异，因此需要更多的沟通和协商。

国有企业可以通过定期组织员工会议、开展员工培训和座谈等活动来促进员工参与和沟通。

这样可以增强员工的归属感和凝聚力，提高员工满意度。

此外，国有企业还应该重视员工福利和激励机制。

在多元化用工形式下，不同类型的员工对待遇和激励要求也不尽相同。

因此，国有企业需要根据员工的不同情况制定相应的福利和激励政策。

例如，对于全职员工可以提供更稳定的薪资和福利待遇，对于合同工可以提供更灵活的激励机制。

通过这样的方式，可以更好地满足员工的需求，提高员工的积极性和忠诚度。

此外，国有企业还可以借鉴市场化的管理手段来管理员工关系。

市场化的管理手段包括绩效考核、奖惩机制、晋升机制等。

这些手段可以帮助国有企业更加公平地评价员工的表现，激励员工积极进取。

同时，也可以通过晋升机制来提供更多的发展机会，增加员工的职业发展空间。

最后，国有企业还应该加强对外部劳动力的管理。

随着多元化用工形式的推行，国有企业往往会引入更多的外部劳动力，如临时工、兼职人员等。

对于这些外部劳动力，国有企业应该建立起合理的管理机制，确保他们的权益得到保护，并且与内部员工之间形成良好的协作关系。

总之，在国有企业多元化用工形式下，有效地管理员工关系对于企业的发展至关重要。