2012中级经济师人力资源精华背诵版

第四章战略性人力资源管理第一节战略性人力资源管理的概述一、战略性人力资源管理的产生背景战略性人力资源管理是战略管理理论与人力资源管理理论共同发展的结果。

1、战略管理理论的发展审视企业内部的资源,研究者们发现组织上的人力资源管理满足企业优势资源的以下四个条件:( 1) 价值( 2) 稀缺性( 3) 不可模仿性( 4) 不可替代性。

2、人力资源管理面临量化评估的挑战人力资源是一种无形资产,这一本质决定了对其管理所产生的绩效影响难以测量与评估。

二、战略性人力资源战略的含义1、战略性人力资源管理:是指为了使组织能够达到目标,对人力资源各种部署和活动进行计划的模式。

是指组织采用战略的眼光和方法,对人力资源管理进行组织、实施和控制。

战略性人力资源管理将组织的注意力集中于:改变结构和文化,组织绩效和业绩,特殊能力的开发,以及管理变革。

它的目的是:经过确保组织获取具有良好技能和良好激励的员工,使组织获得持续的竞争优势,从而形成组织的战略能力,依靠人们实现战略目标和依靠核心人力资源建立竞争优势。

2、基本观念战略性人力资源管理的重要特征是以投资的观点来看待人力资源。

组织的物质资产一般不会流失,但人力资本却会离开。

因此,对组织而言,人力资本的投资成为一种风险更大的投资,组织必须战略,确保员工在本组织有足够长的服务期,直到组织获得的回报与其培训员工技能及知识所付出的投入相当为止。

当前并非所有的组织愿意对人力资源进行投资,这主要取决于以下因素:( 1) 管理层的价值观。

( 2) 对待风险的态度。

( 3) 员工技能的性质。

( 4) 人力资源服务外包的可能性。

3、战略性人力资源管理的作用( 1) 对达成组织的战略和目标提供支持,确保所有的人力资源活动都产生附加值( 2) 加强文化管理,释放并开发人的内在能力( 3) 开发流程使员工的贡献达到最大,对有潜力的员工,进行远景规划( 4) 在全企业范围内,使每个人的持续学习和发展成为其工作生活的重要内容( 5) 设计、执行和管理各种系统,提供特殊的技能培训,以确保员工学到有关经验( 6) 经过专家招聘、开发和培训员工,使她们具有技能和态度( 7) 管理不断增长的多种职业生涯模式、多种职业追求的员工队伍。

中级经济师人力资源管理背诵口诀人力资源管理是企业中非常重要的一个环节，它涉及到员工的招聘、培训、激励、考核等方面。

作为中级经济师，我们需要掌握人力资源管理的基本知识和技巧，下面我将为大家总结一些背诵口诀，帮助大家更好地理解和记忆人力资源管理的要点。

一、人力资源管理的基本概念与目标1. 人力资源管理是指以人为核心，以提高员工的工作效能和满意度为目标，通过科学合理的管理手段，实现组织目标的管理活动。

2. 人力资源管理的目标是实现组织的长期发展和员工的个人发展的有机结合，提高员工的工作质量和效率，增强员工的工作积极性和创造力。

二、人力资源规划与需求预测1. 人力资源规划是指根据组织的战略目标和业务发展需求，合理预测和确定未来一段时间内所需的人力资源数量和质量，并制定相应的人才获取和利用计划。

2. 需求预测是指通过对组织内外部环境的分析，确定未来一段时间内组织所需人力资源的数量和质量。

三、人才招聘与选拔1. 人才招聘是指根据组织的需求，通过各种渠道吸引合适的人才加入组织。

2. 人才选拔是指通过面试、笔试、考核等方式，从候选人中选拔出最适合组织岗位的人才。

四、员工培训与发展1. 员工培训是指通过各种培训方式，提高员工的专业技能和工作能力，增强员工的绩效水平。

2. 员工发展是指通过制定个人发展计划和提供晋升机会，促进员工的个人职业发展和成长。

五、薪酬管理与绩效考核1. 薪酬管理是指通过制定合理的薪酬政策和薪酬体系，激励员工的工作积极性和创造力。

2. 绩效考核是指通过对员工的工作表现进行评估，确定员工的工作质量和效率，为薪酬分配提供依据。

六、员工关系与福利保障1. 员工关系是指组织与员工之间的相互作用和沟通，包括建立良好的劳动关系和处理员工的投诉和纠纷。

2. 福利保障是指为员工提供各种福利和保障措施，满足其基本生活需求和提高生活质量。

七、人力资源管理的挑战与发展1. 人力资源管理面临的挑战包括组织变革、跨文化管理、人才流失等，需要不断学习和适应。

一、需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态,包括对食物、水、空气等的物质需要,及对归属、爱等的社会需要。

1、动机的概念：人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿,这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。

动机有三个要素:（1）决定人行为的方向-选择做出什么行为;（2)努力的水平—行为的努力程度；（3）坚持的水平—遇到阻碍时付出多大努力坚持行为 1、激励的概念:通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程.激励对于人们潜在的积极性，使员工出色的完成工作目标以及不断提高工作绩效都具有十分重要的作用。

2、激励的类型：(1)从激励内容角度分类：物质激励和精神激励。

（2）从激励作用的角度分类:正向激励和负向激励。

（3）从激励对象的角度分类：他人激励和自我激励. 1、马斯洛划分的五层次人类需要。

2、主要观点 (1)人具有这五种需要,只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已. （2）未被满足的需要是行为的主要激励源,以获得基本满足的需要不再有激励作用。

（3)这五种需要层级越来越高，当下一层次需要在相当程度上得到满足后，个体才会追求上一层次的需要. （4)以上五种层次的需要还可大致分为两大类:前三个层次为基本需要，后两个层次为高级需要,因为前三者的满足主要靠外部条件或因素，而后两者的满足主要靠内在因素. 3、在管理上的应用（简单了解） （1)管理者需要考虑员工不同层次的需要,并为每一层次的需要设计相应的内在激励. （2）管理者需要考虑每个员工的特殊需要,因为不同人的需要是不同的。

（3)该理论还表明，组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。

4、局限性 五层次需要并不严格成阶梯关系,不是某种层次的需要得到满足后就不再有激励作用,也不是只有当第几需要都得到满足后高一级的需要才具有激励作用. 二、双因素理论 赫兹伯格认为，满意与不满意并不是或此或彼、二择一的关系:一些令人不满的因素虽然被去除,并不一定就令人满意；而一些令人满意的因素即使不存在,也不一定就使人不满;于是,满意的反2、在管理上的应用 让员工满意 防止员工不满意 提供保健因素，只能防止牢骚，消除不满，却不一定能激励员工；要想激励员工,必须重视员工的成就感、认同感、责任感以及个人成长等。

一、需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态,包括对食物、水、空气等的物质需要,及对归属、爱等的社会需要。

1、动机的概念:人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿,这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。

动机有三个要素:（1）决定人行为的方向—选择做出什么行为；（2）努力的水平—行为的努力程度；（3）坚持的水平—遇到阻碍时付出多大努力坚持行为 1、激励的概念:通过满足员工的需要而使其努力工作,从而实现组织目标的过程。

激励对于人们潜在的积极性,使员工出色的完成工作目标以及不断提高工作绩效都具有十分重要的作用。

2、激励的类型:（1）从激励内容角度分类:物质激励和精神激励。

（2）从激励作用的角度分类:正向激励和负向激励。

（3）从激励对象的角度分类:他人激励和自我激励。

1、马斯洛划分的五层次人类需要。

2、主要观点 （1）人具有这五种需要,只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。

（2）未被满足的需要是行为的主要激励源,以获得基本满足的需要不再有激励作用。

（3）这五种需要层级越来越高,当下一层次需要在相当程度上得到满足后,个体才会追求上一层次的需要。

（4）以上五种层次的需要还可大致分为两大类:前三个层次为基本需要,后两个层次为高级需要,因为前三者的满足主要靠外部条件或因素,而后两者的满足主要靠内在因素。

3、在管理上的应用（简单了解） （1）管理者需要考虑员工不同层次的需要,并为每一层次的需要设计相应的内在激励。

（2）管理者需要考虑每个员工的特殊需要,因为不同人的需要是不同的。

（3）该理论还表明,组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。

4、局限性 五层次需要并不严格成阶梯关系,不是某种层次的需要得到满足后就不再有激励作用,也不是只有当第几需要都得到满足后高一级的需要才具有激励作用。

二、双因素理论 赫兹伯格认为,满意与不满意并不是或此或彼、二择一的关系:一些令人不满的因素虽然被去除,并不一定就令人满意；而一些令人满意的因素即使不存在,也不一定就使人不满；于是,满意的反面是没有满意,不满意2、在管理上的应用 让员工满意防止员工不满意 提供保健因素,只能防止牢骚,消除不满,却不一定能激励员工；要想激励员工,必须重视员工的成就感、认同感、责任感以及个人成长等。

第一章组织激励§1 需要与动机一、需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态,包括对食物、水、空气等的物质需要,及对归属、爱等的社会需要。

二、动机1、动机的概念:人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿,这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。

动机有三个要素:1) 决定人行为的方向; 2) 努力的水平; 3) 坚持的水平。

2、动机的分类:内源性动机( 又称内在动机) 和外源性动机( 又称外在动机)三、激励1、激励的概念:经过满足员工的需要而使其努力工作,从而实现组织目标的过程。

激励对于人们潜在的积极性,使员工出众的完成工作目标以及不断提高工作绩效都具有十分重要的作用。

2、激励的类型:( 1) 从激励内容角度分类:物质激励和精神激励。

( 2) 从激励作用的角度分类:正向激励和负向激励。

( 3) 从激励对象的角度分类:她人激励和自我激励。

§2激励理论一、需要层次理论1、马斯洛划分的五层次人类需要( 1) 生理需要。

( 2) 安全需要。

( 3) 归属和爱的需要。

( 4) 尊重的需要。

( 5) 自我实现的需要。

2、主要观点( 1) 人具有这五种需要,只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。

( 2) 未被满足的需要是行为的主要激励源,以获得基本满足的需要不再有激励作用。

( 3) 这五种需要层级越来越高,当下一层次需要在相当程度上得到满足后,个体才会追求上一层次的需要。

( 4) 以上五种层次的需要还可大致分为两大类:前三个层次为基本需要,后两个层次为高级需要,因为前三者的满足主要靠外部条件或因素,而后两者的满足主要靠内在因素。

3、在管理上的应用( 简单了解)( 1) 管理者需要考虑员工不同层次的需要,并为每一层次的需要设计相应的内在激励。

( 2) 管理者需要考虑每个员工的特殊需要,因为不同人的需要是不同的。

( 3) 该理论还表明,组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。

2012年《经济基础知识》（中级）背诵版第一部分经济学第一章社会主义市场经济一、资源配臵方式和经济体制1、熟悉资源配臵的含义和资源配臵的基本方式；含义：资源的稀缺性决定了任何一个社会都必须通过一定的方式把有限的资源合理的配臵到社会需要的各个领域中去，以实现资源的最优利用。

基本方式：市场的方式和计划的方式2、掌握计划经济和市场经济的含义及其区别；（1）计划经济的含义：就是以计划作为资源配臵的主要方式的一种经济体制。

（2）市场经济的含义：就是以市场作为资源配臵的主要方式的一种经济体制。

（3）区别:计划经济体制下，生产资料和各种资源都为国家所有或主要为国家所有，企业只是政府的附属物。

在市场经济体制下，资源配臵是通过市场机制或价格机制实现的，政府对企业不直接进行干预。

3、熟悉计划经济和市场经济的比较。

（1）计划经济运行的基本条件：①信息条件、②激励条件、③偏好条件（2）市场经济运行的基本条件：①规范的市场主体；②完善的市场体系；③规范的市场运行规则；④有效的宏观调控体系（3）市场经济的特征：相互独立的企业拥有完全的经营决策权力，个人也拥有比较充分的消费和就业选择的权利。

（4）市场经济的一般规定性和构成要素：①市场机制是推动生产要素流动和促进资源配臵的基本机制；②企业是自主经营、自负盈亏、自我发展和自我约束的市场主体；③政府不直接干预企业的生产经营活动，而主要是通过经济政策来调节经济运行；④所有的经济活动都是在一整套法律体系的约束下进行的。

二、社会主义市场经济的完善1、掌握社会主义市场经济的特征市场经济与社会主义基本经济制度相结合2、熟悉社会主义市场经济的体制框架①在坚持公有制为主体、多种所有制经济共同发展的基础上，进一步转换国有企业的经营机制，建立适应市场经济要求、产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代企业制度，塑造出充满活力的微观经济主体；②建立全国统一开放的市场体系，实现城乡市场紧密结合，国内市场和国际市场相互衔接，促进资源的优化配臵；③转变政府管理经济的职能，建立以间接手段为主的完善的宏观调控体系；④建立以按劳分配为主体、多种分配方式并存的收入分配制度，把按劳分配和按生产要素分配结合起来，坚持效率优先、兼顾公平的原则；⑤建立多层次的社会保障体系，促进经济发展和社会稳定。

精心整理精心整理一、需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态,包括对食物、水、空气等的物质需要,及对归属、爱等的社会需要。

1、动机的概念:人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿,这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。

动机有三个要素:（1）决定人行为的方向—选择做出什么行为；（2）努力的水平—行为的努力程度；（3）坚持的水平—遇到阻碍时付出多大努力坚持行为 1、激励的概念:通过满足员工的需要而使其努力工作,从而实现组织目标的过程。

激励对于人们潜在的积极性,使员工出色的完成工作目标以及不断提高工作绩效都具有十分重要的作用。

2、激励的类型:（1）从激励内容角度分类:物质激励和精神激励。

（2）从激励作用的角度分类:正向激励和负向激励。

（3）从激励对的风险；二是有较强的责任感；三是喜欢能够得到及时的反馈。

大公司的杰出的总经理往往没有很高的成就动机。

（2）权力需要:指促使别人顺从自己意志的欲望。

权力需要高的人喜欢支配、影响别人,喜欢对人“发号施令”,十分重视争取地位和影响力。

高权力需要是高管理效能的一个条件,甚至是必要的条件。

杰出的经理们往往都有较高的权力欲望。

（3）亲和需要:指寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。

亲和需要强的人往往重视被别人接受和喜欢,他们追求友谊和合作。

这样的人在组织中容易与他人形成良好的人际关系,易被别人影响,因而往往在组织中充当被管理的角色。

出色的经理的亲和需要相对较弱。

2、在管理上的应用 在对员工实施激励时,需要考虑员工这三种需要的强烈程度,以便提供能够满足这些需要的激励措施。

有心理学研究表明,出色经理人的成就需要、权力需要和亲和需要的特点是:成就需要较低、权力需要较高、亲和需要较低。

五、公平理论 1、主要内容 亚·当斯的公平理论认为,人们不仅关心自己的绝对报酬,而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系；员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人的产出与投入的比率相比较,来进行公平判断。

第二章领导行为第一节领导理论领导指的是一种影响群体、影响他人以达成组织目标的能力。

领导有两个基本的特点:（1）领导必须有影响力（2）领导还必须具有指导和激励的作用。

一、特质理论:研究的重点放在了人格特质与能否成为领导的关系上。

传统的特质理论认为,领导者具有某些固有的特质,并且这些特质是与生俱来的。

只有先天具备这些特质的人才有可能成为领导。

特质理论的不足:（1）忽视了下属的需要（2）没有指明各种特质之间的相对重要性（3）忽视了情景因素（4）没有区分原因和结果。

二、改变型领导理论美国伯恩斯把领导分为两种类型:交易型和改变型。

（1）交易型领导:强调的是一个人在组织中的与位置相关的权威和合法性,任务的明晰度、工作的标准和产出,他们很关注任务的完成以及员工的顺从,这些领导更多依靠组织的奖励和惩罚来影响员工的绩效。

（2）改变型领导:通过更高的理想和组织价值观来激励他的追随者们,能够为组织制定明确的愿景,他们更多地通过自己的领导风格来影响员工和团队的绩效。

如下为交易型和改变型领导者的特征和方法:伯恩斯认为在多数情况下,交易型领导者依靠的是消极型差错管理,多以交易型领导是一种相对平庸的管理,而改变型领导则导致组织在革新和变化中的超额绩效。

所以通过补充、选拔、晋升、培训和发展培养出的改变型领导,会使组织有效地运转并且健康地成长。

三、魅力型领导理论罗伯特·豪斯在伯恩斯改变型领导的基础上提出了魅力型领导理论。

魅力型领导者是指具有自信并且信任下属,对下属有高度的期望,有理想化的愿景,以及使用个性化风格的领导者。

魅力型领导者的追随者认同他们的领导者及其任务,表现出对领导者的高度忠诚和信心,效法其价值观和行为,并且从自身与领导者的关系中获得自尊。

魅力本身是一个归因现象,会随着情境发生变化。

能够促使魅力归因的领导特质包括自信、印象管理技能、社会敏感性和共情等。

魅力型领导者的道德特征和非道德特征四、路径——目标理论路径——目标理论是由罗伯特•豪斯提出的,该理论采纳了俄亥俄模型的工作取向和关系取向的思路,并同激励的期望理论相结合。

第一章组织激励第一节需要与动机一、需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态,包括对食物、水、空气等的物质需要,及对归属、爱等的社会需要。

二、动机1、动机的概念:人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿,这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。

动机有三个要素:1）决定人行为的方向；2）努力的水平；3）坚持的水平。

2、动机的分类:内源性动机（又称内在动机）和外源性动机（又称外在动机）三、激励1、激励的概念:通过满足员工的需要而使其努力工作,从而实现组织目标的过程。

激励对于人们潜在的积极性,使员工出色的完成工作目标以及不断提高工作绩效都具有十分重要的作用。

2、激励的类型:（1）从激励内容角度分类:物质激励和精神激励。

（2）从激励作用的角度分类:正向激励和负向激励。

（3）从激励对象的角度分类:他人激励和自我激励。

第二节激励理论一、需要层次理论1、马斯洛划分的五层次人类需要（1）生理需要。

（2）安全需要。

（3）归属和爱的需要。

（4）尊重的需要。

（5）自我实现的需要。

2、主要观点（1）人具有这五种需要,只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。

（2）未被满足的需要是行为的主要激励源,以获得基本满足的需要不再有激励作用。

（3）这五种需要层级越来越高,当下一层次需要在相当程度上得到满足后,个体才会追求上一层次的需要。

（4）以上五种层次的需要还可大致分为两大类:前三个层次为基本需要,后两个层次为高级需要,因为前三者的满足主要靠外部条件或因素,而后两者的满足主要靠内在因素。

3、在管理上的应用（简单了解）（1）管理者需要考虑员工不同层次的需要,并为每一层次的需要设计相应的内在激励。

（2）管理者需要考虑每个员工的特殊需要,因为不同人的需要是不同的。

（3）该理论还表明,组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。

4、局限性五层次需要并不严格成阶梯关系,不是某种层次的需要得到满足后就不再有激励作用,也不是只有当第几需要都得到满足后高一级的需要才具有激励作用。

2012年经济师考试中级人力资源专业辅导讲义l第一部分组织行为学第一章组织激励【考试目的】通过本章考试，测查应试人员是否掌握需要与激励的概念，主要的激励理论，激励的基本形式及常用的激励方式，以及在实际管理中运用激励措施的能力。

【章节概述】n 知识构成：1.需要、动机与激励2.激励理论 3.激励理论在实践中的应用n 知识点：36个重点：25个其中：无(知道) ★(了解) ★★(掌握) ★★★(运用)【历年考情】n 2007年：单选2个，多选1个，案例3个，共10分;n 2008年：单选6个，多选3个，案例3个，共18分;n 2009年;单选6个，多选1个，案例3个，共14分;n 2010年：单选3个，多选2个，案例0个，共7分。

【章节内容】第一节需要、动机与激励【知识点】(9个)1. ★需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态。

包括：(2005年考题) 题型：单选、多选2.需要的两种状态：需要未能满足的状态，会产生一种驱动人采取行动来满足需要的压力，这种压力只有在达到目标、满足需要时才会缓解或消除。

3. ★动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。

4. ★动机三要素：①行为的方向②努力的水平③坚持的水平题型：多选5. ★★动机的类型：(2006年考题) 题型：单选内源性动机——内在动机、行为本身可以带来成就感、价值——该类员工看重的是工作本身，如：外源性动机——外在动机、物质或社会报酬或为了避免惩罚、结果——该类员工更看重工作所带来的报偿，如：【例题1·2010年单项选择题】关于内源性动机和外源性动机的说法，错误的是( )。

A.内源性动机是指人做出某种行为是为了获得行为带来的成就感B.外源性动机是指人做出某种行为是为了获得物质或社会报酬C.追求高社会地位属于内源性动机D.谋求多拿奖金属于外源性动机【答案解析】C “追求高社会地位”是要通过行为获得社会报酬的范畴，属于外源性动机。