上海交通大学附属瑞金医院护理人力资源配置方案

上海交通大学医学院附属瑞金医院北院2018年度决算目录第一部分上海交通大学医学院附属瑞金医院北院概况一、主要职能二、机构设置第二部分上海交通大学医学院附属瑞金医院北院2018年度决算表一、收入支出决算总表二、收入决算表三、支出决算表四、财政拨款收入支出决算总表五、一般公共预算财政拨款支出决算表六、一般公共预算财政拨款基本支出决算表七、一般公共预算财政拨款“三公”经费及机关运行经费支出决算表八、政府性基金预算财政拨款支出决算表九、资产负债情况表第三部分上海交通大学医学院附属瑞金医院北院2018年度决算情况说明第四部分名词解释第一部分上海交通大学医学院附属瑞金医院北院概况一、主要职能上海交通大学医学院附属瑞金医院北院是“郊区新建三级综合医院项目”（“5+3+1”工程）的重要组成部分之一，位于嘉定新城，于2009 年12月奠基，2012 年12月17日开始试运营。

全院占地面积210亩，建筑面积72,000平方米，核定床位600张,核定编制800人，医院目前现有职工（含瑞金派驻及退休回聘）903人，其中研究生学历272人，中高级职称320人，已开放临床医技科室41个，其中血液科、内分泌科、普外科等多个瑞金母院固有的优势、重点学科在新院得到了有效的延伸与发展。

瑞金医院北院的发展将本着“落户嘉定、服务周边”，改善区域居民对优质医疗资源可及性的建设目标，继续朝着符合公立医院综合改革总体思想和目标，紧密结合瑞金医院母院，有所侧重，有所互补，捆绑错位发展；积极融合嘉定，与二级医院和社区形成三级服务网络，更好地发挥在疑难复杂病例、危急重症救治等方面的综合服务能力，切实为老百姓带来优质的医疗服务。

二、机构设置瑞金医院北院实行党委领导下的院长负责制,瑞金医院院长和党委书记同时兼任瑞金医院北院院长和党委书记；瑞金医院北院在院长和党委书记下设常务副院长和常务副书记，主要管理瑞金医院北院的日常运营管理工作；同时，瑞金医院北院实行总会计师制度，总会计师由上级主管部门上海申康医院发展中心委派，协助医院领导管理医院在经济方面的工作。

护理人力资源配置方案为适应上海交通大学医学院附属瑞金医院医、教、研各项工作的全面可持续性发展，瑞金医院护理人力资源配置在遵循卫生行政部门、上海市人事局的相关规定的基础上，结合医院的总体发展目标和发展要求实施按需配置。

具体如下：一、护理人力资源配置方案表1 瑞金医院护理人力资源配置标准护理人力资源调配方案各级护理管理人员在深入临床一线的同时，及时掌握各病区的工作量、危重病人情况，及时进行护理人员合理调配，以确保护理工作高效、安全、有序的开展。

1．科室护理人力资源相对短缺，影响科室正常开展工作时，如科室突然接收大量急诊病人，或者科室在短期内大量减员等，应实施护士人力调配。

2．护士人力调配依照层级原则实施。

当科室出现护理人力资源相对短缺，影响科室正常开展工作时，首先由区护士长在本病区内协调解决，以保证护理工作的正常运行。

3．各护理单元护士长必须合理安排好本单元内的人力资源，并确定在特殊情况下的替代人选，如节假日，各护理单元必须安排备班，备班者电话要保持畅通，做到随叫随到。

4．各护理单元护士长根据危重病人的比例、手术数、床位使用率实行弹性排班。

5. 各护理单元遇到下述情况之一时，区内不能协调解决人力资源情况，由护理部协调解决。

（1）护理单元加床数超过核定床位的25％，护理部抽调护士1人。

（2）各类重大抢救，需要安排临时特护的，护理部抽调护士1-2人。

（3）护理单元（非监护系统）危重病人（告病危）≥3人，护理部抽调护士1人。

（4）护理单元有长期病假（病假≥3个月），且床﹕护比低于配置要求，护理部抽调护士1人。

6．护理部协调解决时，各科室应服从安排。

所抽调人员应具备一定的工作能力，能完成替代科室的工作任务，保证护理质量。

7. 紧急状态时，由护理部启动紧急状态下护理人力资源调配方案（详见附件：紧急状态下护理人力资源调配方案）。

澳洋医院护理部2010年11月制定。

乐陵市中医院护理人力资源合理配置及使用方案一、护士排班1.护士排班原则要坚持连续性排班的临床实践1）以患者为中心原则。

以连续、层级、均衡、责任为原则。

连续：护士尽量在一个时间段内完成全日工作量，交接班，保持护理工作的连续性，保证6：00—8：00、11：00—13：00、16：00—21：00等高峰工作段、薄弱时间段护士人力。

层级：同一班次有不同层级的护士，各班次都有不同层级的护士，以保障不同班次之间护士人力和能力，以团队的综合实力满足患者不同层次的需要。

均衡。

各班次，特别是日夜班的护士人力、技术力量要均衡，提高各班次服务和应急处理能力。

责任：连续性排班要与整体护理责任制结合。

2）弹性排班原则。

在护士每日工作时间连续不间断、护理工作24h不间断的前提下，按照临床实际护理工作需要，合理安排并增加高峰时段的护士人力，合理安排人力衔接，保证患者能得到及时、正确的治疗和护理。

手术室、消毒供应中心都应该根据手术和临床工作需要弹性安排护士工作时间。

3）人性化原则。

尽量满足个体需要，提高护士接受度。

建立排班登记本，力求排班公开公正管理。

护士可根据自己家庭、学习、工作等个人情况，对排班提出要求，护士长根据科室情况，在保证护理工作质量的前提下尽量满足护理人员的要求。

满足每周工作时数（以《劳动法》为依据），避免超负荷工作，保证护士有足够的休息时间4）合理搭配原则。

充分发挥高年资护士的作用，根据患者人数、病情及护士的工作能力合理搭配。

一般情况下，资历高、经验丰富的护士分管危重患者；夜班患者多、病情重的情况下，随时呼叫二个值班人员。

二值班人员应在10min内到位。

急危重患者多，护理任务繁重的护理单元，夜班护士人数应不少于2人。

2.排班方法（参照执行）（1）连续性排班连续性排班模式，原则是通过新的模式使护理人力足量均衡，提高工作连续性，减少交接班缝隙，新老合理配置，满足患者和医疗活动的需求；同时通过减少无效在班时间，调整和前移晚、夜班交接时间以减少护士夜班次数，实现人力资源利用的最大化。

护理人力资源配置方案精编W O R D版IBM system office room 【A0816H-A0912AAAHH-GX8Q8-GNTHHJ8】护理人力资源配置方案为适应上海交通大学医学院附属瑞金医院医、教、研各项工作的全面可持续性发展，瑞金医院护理人力资源配置在遵循卫生行政部门、上海市人事局的相关规定的基础上，结合医院的总体发展目标和发展要求实施按需配置。

具体如下：一、护理人力资源配置方案表1 瑞金医院护理人力资源配置标准护理人力资源调配方案各级护理管理人员在深入临床一线的同时，及时掌握各病区的工作量、危重病人情况，及时进行护理人员合理调配，以确保护理工作高效、安全、有序的开展。

1．科室护理人力资源相对短缺，影响科室正常开展工作时，如科室突然接收大量急诊病人，或者科室在短期内大量减员等，应实施护士人力调配。

2．护士人力调配依照层级原则实施。

当科室出现护理人力资源相对短缺，影响科室正常开展工作时，首先由区护士长在本病区内协调解决，以保证护理工作的正常运行。

3．各护理单元护士长必须合理安排好本单元内的人力资源，并确定在特殊情况下的替代人选，如节假日，各护理单元必须安排备班，备班者电话要保持畅通，做到随叫随到。

4．各护理单元护士长根据危重病人的比例、手术数、床位使用率实行弹性排班。

5. 各护理单元遇到下述情况之一时，区内不能协调解决人力资源情况，由护理部协调解决。

（1）护理单元加床数超过核定床位的25％，护理部抽调护士1人。

（2）各类重大抢救，需要安排临时特护的，护理部抽调护士1-2人。

（3）护理单元（非监护系统）危重病人（告病危）≥3人，护理部抽调护士1人。

（4）护理单元有长期病假（病假≥3个月），且床﹕护比低于配置要求，护理部抽调护士1人。

6．护理部协调解决时，各科室应服从安排。

所抽调人员应具备一定的工作能力，能完成替代科室的工作任务，保证护理质量。

7. 紧急状态时，由护理部启动紧急状态下护理人力资源调配方案（详见附件：紧急状态下护理人力资源调配方案）。

护理人力资源配备方案护理人力是卫生人力资源中的重要组成元素;实施护理人力资源调配是保证病人安全,维护护士权益的重要举措;我院实施护理垂直管理是护理管理体制的改革和创新,因此,结合我院实际情况制定护理人力资源调配原则及实施方案;一、指导思想：坚持以病人为中心,合理动态调配护理人员,充实临床护理队伍,使人力资源得到充分利用,最大限度发挥护理人员的潜能,科学实施人力资源管理,推动护理垂直管理和优质护理服务活动的深入;二、目标：达到：“患者满意、护士满意、医院满意”;以病人为中心,以服务质量为核心,合理动态调配护理人力资源,保证护理质量与安全;三、配置依据：1、满足病人护理需要原则：病人的护理需要,是编设护理人员数量结构的主要依据,同时还要根据科室等实际情况进行综合考虑;2、管理结构原则：主要体现在护士群体的结构比例,包括不同学历和专业技术职称的比例;3、优化组合的原则：依据不同年龄个性,特长等对护理人员进行优化,合理组合,充分发挥个人潜能,做到各尽所长,优势互补;4、经济效能原则：根据各科室病人情况,合理配置使用护理人员,在保证优质、高效的基础上,减少人力成本的投入;5、动态调整原则：全院护理人员由护理部统一管理,根据科室病员及护理人员情况进行动态调配;四、配置原则1、制定遵偱人力资源调配原则和标准,根据病人数量、护理工作量、突发公共卫生事件等情况,适时调整护士岗位人员;2、数量上配置：根据各病室的专科特点和实际需要配置人员数量,加强科室人员配置;3、年龄层次的配置,老、中、青三结合,避免科内护士因年龄老化或年轻化影响护理工作;4、临床科室责任护士平均每人负责的患者≤10人,并且护理能力与患者危重程度成正比;六、配置要求护士人力资源调配要注重科学性、适时性和安全性,要注重专业技术、个人能力、人力资源有效利用等要素,在关注护理质量和护理强度因素的同时,更要注重护理管理和护理人员情感等潜在影响因素,实施护理部现场评估,统一调配,跟踪管理,使护理管理工作更贴近临床、贴近患者、贴近社会,保证护理安全;七、护理人力资源配置标准。

护理人力资源配置方案为适应上海交通大学医学院附属瑞金医院医、教、研各项工作的全面可持续性发展，瑞金医院护理人力资源配置在遵循卫生行政部门、上海市人事局的相关规定的基础上，结合医院的总体发展目标和发展要求实施按需配置。

具体如下：一、护理人力资源配置方案表1 瑞金医院护理人力资源配置标准护理人力资源调配方案各级护理管理人员在深入临床一线的同时，及时掌握各病区的工作量、危重病人情况，及时进行护理人员合理调配，以确保护理工作高效、安全、有序的开展。

1．科室护理人力资源相对短缺，影响科室正常开展工作时，如科室突然接收大量急诊病人，或者科室在短期内大量减员等，应实施护士人力调配。

2．护士人力调配依照层级原则实施。

当科室出现护理人力资源相对短缺，影响科室正常开展工作时，首先由区护士长在本病区内协调解决，以保证护理工作的正常运行。

3．各护理单元护士长必须合理安排好本单元内的人力资源，并确定在特殊情况下的替代人选，如节假日，各护理单元必须安排备班，备班者电话要保持畅通，做到随叫随到。

4．各护理单元护士长根据危重病人的比例、手术数、床位使用率实行弹性排班。

5. 各护理单元遇到下述情况之一时，区内不能协调解决人力资源情况，由护理部协调解决。

（1）护理单元加床数超过核定床位的25％，护理部抽调护士1人。

（2）各类重大抢救，需要安排临时特护的，护理部抽调护士1-2人。

（3）护理单元（非监护系统）危重病人（告病危）≥3人，护理部抽调护士1人。

（4）护理单元有长期病假（病假≥3个月），且床﹕护比低于配置要求，护理部抽调护士1人。

6．护理部协调解决时，各科室应服从安排。

所抽调人员应具备一定的工作能力，能完成替代科室的工作任务，保证护理质量。

7. 紧急状态时，由护理部启动紧急状态下护理人力资源调配方案（详见附件：紧急状态下护理人力资源调配方案）。

澳洋医院护理部2010年11月制定。

医院护理人力资源调配方案及措施为有效应对突发公共卫生事件，为包管我院在抢救突发公共卫生事件及急、危、重症病人时，护理人员能及时到位，使病人在第一时间能得到及时有效的救治，同时能够根据病人质量、数量合理调配护理人力资源，确保全院护理工作平安良性质运行,特制订《护理人力资源调配方案及措施》一、医院成立护理人力资源管理领导小组组长：；成员：；从各科室抽调护理业务骨干，组成护理人力资源库；二、各成员工作职责；1护理人力资源管理领导小组职责；(1)负责紧急状态下紧急调配各应急抢救护士立即到；(2)负责各临床科室为(名单附后)三、各成员工作职责1.护理人力资源管理领导小组职责(1)负责紧急状态下紧急调配各应急抢救护士立即到位，并迅速投入到被支援科室的病人抢救工作，同时包管各分流科室的护理力量充足，确保医疗抢救平安。

(2)负责各临床科室因工作繁忙、人员紧缺提出人员调配申请时，调配机动护士到位，完成替代科室的各项工作任务，包管护理质量。

2.护理人力资源库各级人员职责(I)应急抢救护士职责：主要负责应对各类突发公共卫生事件、自然灾害经及院内重大抢救，满足医院急、危、重患者的救护，和发生突发事件时的特殊人力需求；(2)机动护士职责：主要负责院内各科室因病人增多、或科室护理人员减少、护理人员不克不及胜任工作需要时的调配。

3.各成员职责要求(1)各线护理人员要服从领导小组调配，服从指挥、听从安插。

值班人员严格执行陈述制度，当遇到重大意外事件、急、危、重症病人需要统一调配人员紧急救治时，科室值班人员首先应陈述科主任、护士长，然后逐极上报。

(2)应急护士库成员在接到急救电话时要及时到位(当班人员5分钟内，当日休班人员20-30分钟内)，不得耽搁、推诿；需要时全科护理人员全员介入，服从统一调配。

(3)机动护士库成员接到调配要求时，不得推诿、怠工，要高效、优质的完成被支援科室的各项护理工作。

四、陈述程序1.紧急状态下：□(1)正常上班时间：护士一护士长一科主任护理部一分管副院长一院长(2)夜班、节假日：护士一护士长一科主任一总值班一护理部f 分管副院长一院长(3)在特别紧急的情况下，可越级上报或直接通知有关人员，也可向其他科室人员请求紧急支援。

医学院附属瑞金医院进修体会笔者于2010年6月—2010年9月赴上海交通大学医学院附属瑞金医院(简称上海瑞金医院)神经内科病房进行为期3个月的进修学习，进修的目的是学习护理方面先进的管理方法和经验。

现将体会总结如下。

1上海瑞金医院概况上海瑞金医院建于1907年，原名广慈医院，是一所三级甲等医院。

上海瑞金医院是上海交通大学医学院最大的临床教学基地，瑞金临床医学院也设在医院中，承担医学系、检验系、高级护理系的临床教学任务，并接受上海交通大学医学院夜大学生、高级医师进修班及来自全国各地医院的进修学员的临床教学任务。

现已发展为全国享有较高声誉的综合性教学医院。

许多学科和专业已显示出特色和较强劲的实力。

2神经内科护理介绍2.1护理人员配备充足神经内科共有床位55张，其中加床6张。

护理人员24名，分为3个护理小组，实行周排班。

护理人员与床位数比例达0.43∶1，符合卫生部1978年制定的床护比1：0.4的要求[1]。

每天上班人数13人。

2名助理护士上班时间为06：00，做副治疗和晨护的准备工作。

2.2护理管理方面采用护理三级管理体系，即设护理部主任—科护士长—护士长三级管理体系。

护理部主任下设3名护理部副主任分管护理质量控制、护理在职教育、护理教学及护理科研工作。

护理质量监控办公室负责全院护理质量监控及持续改进工作。

临床护理教研室负责全院临床护理教学活动的落实和促进。

设立科室、病区二级护理质量评价组，负责科室或病区护理质量监控与持续改进工作。

成立压疮防治护理管理会诊中心、疑难危重病人护理会诊中心、静脉输液护理管理会诊中心、呼吸机病人护理管理会诊中心、实施专科护理管理。

实行护理人员分层能级管理，护士长—AB组长—护士—助理护士。

病房出现任何问题护士长首先找责任组长问责。

护理部质量控制检查组不定期抽查，发现问题执行黄牌警示制度，并有相应的经济处罚。

上海交通大学医学院及其附属医院引进人才的需求及满意度评价研究调查问卷信效度分析王忱;顾伟敏;王敏怡;陈琪【摘要】目的:评价上海交通大学医学院及其附属医院引进人才调查问卷的信度和效度.方法:自行设计关于引进人才的需求及满意度评价研究的调查问卷.采用随机抽样方法对上海交通大学医学院及其附属医院中106名引进人才发放调查问卷,并考评问卷的可行性和有效性.结果:问卷的总体信度良好,Cronbach'sα系数为0.972.因子分析显示结构效度较好,4个公因子内容涉及吸引及留住引进人才的因素、引进人才的满意度、对人才政策的评价以及工作及聘用性质,能解释量表全部内容的81.21％.4个不同维度的一致性较好,Cronbach'sα系数分别为0.981、0.970、0.671和0.707.结论:该研究制定的引进人才调查问卷具有良好的信度及效度,可用于针对人才引进方面的进一步相关研究.【期刊名称】《中国医院》【年(卷),期】2018(022)011【总页数】3页(P39-41)【关键词】引进人才;信度;效度;满意度评价【作者】王忱;顾伟敏;王敏怡;陈琪【作者单位】上海交通大学医学院附属瑞金医院,200025 上海市瑞金二路197号;上海交通大学医学院附属瑞金医院北院,201801 上海市嘉定区希望路999号;上海交通大学医学院附属瑞金医院,200025 上海市瑞金二路197号;上海交通大学医学院附属瑞金医院,200025 上海市瑞金二路197号;上海交通大学中国医院发展研究院医院发展研究院(研究所),200025 上海市重庆南路227号【正文语种】中文【中图分类】R192改革开放以来，我国就高度重视引进海外人才工作。

经过多年努力，人才引进数量和质量都有大幅度增长和提高[1]。

2010年，《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》明确提出“人才资源是我国经济社会发展的第一资源”，引进人才成为新时期国家、高校乃至医疗机构等一项重要工作。

护理人力资源配置方案1. 引言在医疗保健机构中，护理人力资源的配置对于提供高质量的护理服务至关重要。

一个合理的人力资源配置方案可以充分利用护理人员的专业技能，并确保能够满足患者的需求。

本文旨在提出一个科学合理的护理人力资源配置方案，以提高护理服务的效率和质量。

2. 护理人力需求分析在制定护理人力资源配置方案之前，首先需要对护理工作的需求进行充分的分析。

这可以通过以下几个方面来进行：2.1 人数需求根据医疗机构的服务量和患者的需求量，可以估计出所需的护理人员总数。

一般来说，可以根据每天的工作时间、患者的数量和护理人员的工作效率来计算出所需的护理人员数目。

2.2 技能需求不同类型的护理工作需要不同的专业技能。

例如，重症监护室和手术室的护理人员需要具备较高的技术水平和丰富的临床经验，而普通病房的护理人员则需要具备基本的护理知识和技巧。

因此，根据不同岗位的技能要求，可以确定出所需的各类护理人员的数量。

2.3 工作强度需求护理工作的强度会影响到所需的人力资源配置。

工作强度较大的科室和病区需要配置更多的护士，以确保患者能够及时得到护理。

3. 护理人力资源配置方案基于护理人力需求的分析，可以制定出一个合理的护理人力资源配置方案。

以下为一个示例配置方案：3.1 基础配置根据医疗机构的规模和服务量，首先确定一定数量的基础护理人员。

这些人员可以在各个科室和病区进行轮岗，以满足基本的护理需求。

3.2 专业配置根据不同科室和病区的特点和需求，配置相应数量的专业护理人员。

例如，重症监护室和手术室需要配置一定数量的高级护士或专科护士，以提供高水平的监护和手术室护理。

3.3 弹性配置为了应对突发情况和繁忙时段，可以配置一定数量的弹性护士。

这些护士可以灵活调配到各个科室和病区，以平衡各地的护理工作量，并及时响应患者需求的变化。

3.4 培训与发展护理人力资源的配置并不仅仅是数量上的问题，还需要注重护士的培训和发展。

医疗机构可以提供定期的培训计划，以提高护理人员的专业水平。

护理人力资源配置方案1. 引言护理人力资源配置是医疗机构中非常重要的一项工作，直接关系到护理质量和医疗安全。

合理的人力资源配置能够提高护理效率、降低工作压力，为患者提供优质的护理服务。

本文将介绍一个护理人力资源配置方案，旨在帮助医疗机构进行合理的护理人力资源配置，提升护理质量。

2. 人力资源需求分析在制定护理人力资源配置方案之前，首先需要进行人力资源需求分析。

医疗机构需要根据床位数量、患者数量、护理工作量等因素，计算出所需的护理人员数量。

以下是一个简单的人力资源需求分析的步骤：1.收集相关数据：收集医疗机构的床位数、患者数量、护理工作量等数据。

2.分析数据：根据收集到的数据，分析床位利用率、患者就诊周期、护理工作量等因素，计算出所需的护理人员数量。

3.考虑特殊需求：根据医疗机构的特殊需求，如特殊科室的护理需求、24小时值班等，对所需的护理人员数量进行调整。

通过人力资源需求分析，可以得出医疗机构所需的护理人员数量，并为接下来的人力资源配置提供依据。

3. 护理人力资源配置原则护理人力资源配置需要遵循一定的原则，以保证护理质量和工作效率。

以下是几个常用的护理人力资源配置原则：1.合理分配：根据不同科室的护理工作量、床位数量等因素，合理分配护理人员。

重点关注护理工作量大、病情复杂的科室，确保护理人员的数量能够满足需求。

2.弹性调整：根据患者流量、护理工作量等变化，灵活调整护理人员的数量和班次。

在高峰期增加护理人员，低峰期适当减少护理人员，以提高工作效率。

3.不断学习：护理人员需要不断学习和更新知识，提高自身的护理能力和水平。

医疗机构应该提供培训和进修机会，鼓励护理人员不断提升自己。

4.充分沟通：医疗机构应该建立良好的沟通机制，确保护理人员能够及时反馈问题和需求。

同时，也要确保医疗机构层面对护理人员的政策和规定进行及时沟通。

护理人力资源配置原则的遵循，能够保证护理工作的顺利进行，提高护理质量和效率。

4. 护理人力资源配置方案根据前面的人力资源需求分析和护理人力资源配置原则，可以制定一个合理的护理人力资源配置方案。

梅县人民医院护理管理后备人才选拔方案为加强我院护理人才的培养，建设我院临床专科护理、护理教育、护理科研和护理管理队伍的后备人才库，促进护理队伍的建设，制定我院“护理管理后备人才选拔方案”，以促进我院护理学科的发展。

“护理管理后备人才”的选拔、培养和管理遵循公开、公平和公正的原则，配合重点专科、新建科室的人员筹备，入选者作为护理管理后备人才库成员，在医院选拔护士长时从后备人才库人员中挑选。

一、选拔条件1、具有良好的政治素质、职业道德和强烈的事业心及工作责任感，能积极承担和胜任专科护理、护理教学、护理科研和护理管理等各项任务，具有集体荣誉感和奉献精神。

2、年龄35周岁以下，从事临床护理工作满5年，具有护师以上技术职称，护理大专（或在读大专）以上学历的护理人员（含聘用工）。

3、具有扎实的专业基础知识，有较全面的专科护理等业务能力及临床带教能力。

4、善于沟通，团结协作，有一定的组织管理能力。

5、身体健康，能坚持正常工作，能按要求完成夜班工作。

二、选拔程序1、医院成立选拔评议小组，全面负责选拔、培养和考核等管理工作。

医院综合评定专家成员：沈友权、张东海、刘红勇、陈雄光、肖碧玉、黄以庭、林金贤、陈小娟、陈玲护理专业评定专家成员：陈小娟、陈玲、刘娟、陈秋琴、侯裕娇、梁飞凤、张玉、廖艳娇凌伟芳2、由本人申请，所在科室应为“后备人才”创造良好的成长环境，鼓励优秀护理人员参与竞争。

3、申请人填写《护理管理后备人才申报表》，材料内容包括个人基本情况、工作业绩等。

4、护理部组织“护理后备人才选拔培养评议小组”对申报材料内容进行审核，然后对申报人进行科室测评，综合审定合格后进行理论及操作考核。

（理论考试及操作考核指定三基护理考核书籍及项目）5、考核合格者进行5-10钟演讲，由医院综合评定专家进行综合考评，合格者进入护理后备人才库。

三、组织管理1、护理部和科室对“护理管理后备人才”既要全面关心，又要严格要求，对入选者的思想表现、业务水平和工作实绩定期跟踪检查。

医院护理人力资本调配计划及实行措施为保管我院各科护理工作的正常实行，有效应对全县突发公共卫闹事宜，保管我院在抢救急.危.重.大病人时，在我县.我院突发公共卫闹事宜，以及我院科室护理工作应急时，能很好的确呵护理人员实时到位.为能较好地做好全院护理人员调配，依据我院护理人力资本情形，特制订如下计划及实行细则：一.成立护理人力资本引导小组组长：副组长：资本库成员：轮转护士（名单见附页）二.人员职责统一调配.实时到岗.尽职尽责（一）护理人力资本治理引导小组职责：1.合营全院工作的需要，负责全院护理人员常态工作调配；2.负责科室紧迫状况下实时调配护理人员介入应急工作；3.负责调配护理人员介入突发公共卫闹事宜抢救工作；4.负责其他工作需要的护理人员的调配.2．护理人力资本库人员职责（1）屈服病院应急工作调配；（2）积极介入各类突发公共卫闹事宜救治工作；（3）积极介入院内急.危.重.大患者的抢救；（4）积极介入其他工作需要调配；（5）高效.优质地完成各项护理工作.三.调配原则及实行措施（一）制定遵守人力资本调配原则：遵守护理人力资本设置装备摆设的原则和尺度，依据病人数目的动态性变更.护理工作量动态性变更.护士特有心理特点的动态性变更.突发公共卫闹事宜等情形，合时调剂护士岗亭人员.（二）人力资本调配办法：1.病区内床位应用率在125%以上，一级护理以上病人达10%甚至20%以上或病危患者超出8%～10%时，护士长陈述护理部，护理部检讨后依据护理人员设置装备摆设.护理工作量.工作强度.风险系数评估后确认影响护理质量安然，护理部启动护理人力资本调配计划，调配储备库的护士实行增援，并上报分担院长.2.病区内床位应用率在93%以下，一级护理以上病人在10%以下时，护士长上报灵活护士1-2名（或称弹性护士）录入护理人力资本储备库，介入全院护理人力资本调配.3.护理人力相对缺乏的科室，吸收批量急诊或危重症病人多，护士长上报护理部，护理部亲临病区评估确认后赐予护理资本调配.4.夜班.节沐日时代，吸收批量急诊或危重症时，值班护士通知总值班.科室护士长，赶赴现场批示.介入处置和救治.如情形庞杂，总值班通知护理部.分担院长现场批示，并实行应急护理人力资本调配.5.护理部人力资本储备库人员应时刻处于待命状况，保持通信对象通行，因故分开当地必须提前陈述护理部.产生突发公共卫闹事宜.大型医疗抢救，如批量外伤.疾病迸发风行及其他特大不测事宜，护理部接到通知后立刻上报分担院长，同时启动听力资本储备库人员.以确保紧迫情形下护理人员敏捷调配到位.6.一般紧迫状况，护士长启动二线班.轮休.补休人员应急，护理部一般不启动储备库人员.如护理部亲临病区确需调配护理人员资本应急，护理部立刻调配轮转护士介入应急工作.病区紧迫状况缓解后，护士长实时报请护理部撤离调配人员.7.病区内依据护理工作量.病人数目.危宿疾人数实行分层次护士弹性排班.各班次人员和数目安插遵守护理工作量.病人数目.危宿疾人数.专科疾病护理请求的弹性调剂原则，增长护理岑岭时段的护士人数，改良排班模式，增设日夕班.延时班等，增强基本和专科护理工作的落实，进步护理质量.附：乐安县病院护理人力资本储备库人员名单（2017年10月轮岗护士14人）。

PICC专科护士核心能力培养课程体系的研究梁珊珊;朱建英;邢红;查庆华;陈海燕【摘要】目的构建PICC专科护士核心能力培养课程,为培养PICC专科护士提供理论参考.方法基于文献研究设计PICC专科护士核心能力培训课程的专家咨询问卷,采用德尔菲专家咨询法对18名专家进行2轮咨询,最终确立PICC专科护士核心能力培养课程内容.结果形成由4个一级指标、21个二级指标、73个三级指标组成的课程体系,授课形式包括理论授课、实践管理、模拟训练及实践操作,授课时间包括理论授课38课时、实训授课2周.结论初步构建的PICC专科护士核心能力培养课程注重实践管理、科研训练及可行性,为建立科学的、系统的PICC专科护士培养模式奠定了理论基础.【期刊名称】《上海护理》【年(卷),期】2019(019)003【总页数】3页(P9-11)【关键词】PICC;专科护士;核心能力;课程设置;德尔菲法【作者】梁珊珊;朱建英;邢红;查庆华;陈海燕【作者单位】上海交通大学医学院附属新华医院,上海 200092;浙江省海宁市卫生健康局,浙江海宁 314400;上海交通大学附属第一人民医院,上海 200080;上海交通大学医学院附属瑞金医院,上海 200025;上海交通大学医学院附属新华医院,上海200092【正文语种】中文【中图分类】R47PICC在临床应用已经比较广泛，国外对PICC专科护士的培训体系较为完善［1-2］，国内尚未形成成熟的培养模式［3］。

我国缺乏专业的资质认证机构对PICC 操作者进行教育培训，且无统一的PICC实践标准［4］。

日益增长的PICC置管需求与专科人才培训课程的缺乏形成了矛盾，不利于PICC专科护士的规范化管理。

目前，PICC专科护士核心能力理论知识体系方面的研究较为成熟［5-6］，但是对核心能力培养的课程内容尚缺乏较统一的认识。

本研究采用Delphi法构建PICC专科护士核心能力培养课程体系，旨在为临床培养PICC专科护士提供理论参考。

上海市二、三级医院急诊护理人力资源配置模型研究的开题报告一、研究背景和意义：急诊护理是医疗卫生系统中的基础和重点部门，是医院实现全方位医疗服务的核心保障，也是医疗机构融入社区、面向群众的重要窗口。

在目前社会快节奏、生活压力大的环境下，急诊患者的增多和复杂程度的提高已经成为一个普遍性问题，同时急诊护理工作也日益紧张、繁忙和复杂，这意味着上海市的二、三级急诊护理人力资源的配置问题就越来越突出。

以往的研究大多集中于急诊护理规范、流程、教育等方面，而人力资源配置的研究较为缺乏，因此本论文选取上海市二、三级医院急诊护理人力资源配置模型为研究对象，旨在通过对上海市二、三级医院急诊护理人力资源的数量和结构规划问题进行探索和分析，为急诊护理工作的组织和管理提供实用性的参考。

二、研究内容：1. 急诊护理的基本知识和概念。

2. 急诊护理人力资源配置现状的调查和分析。

3. 上海市二、三级医院急诊护理人力资源数量和结构规划模型的设计与构建。

4. 上海市二、三级医院急诊护理人力资源配置效果的评价。

三、研究方法：1. 文献综述法：对急诊护理、人力资源、配置等方面的文献进行归纳分析，把握急诊护理人力资源配置的前沿研究和发展趋势。

2. 调查法：通过问卷调查和实地访谈的方式，获取急诊护理人员及管理者的意见和需求。

3. 统计分析法：通过SPSS软件进行数据分析，描绘急诊护理人力资源配置的数量现状、分析不同因素之间的关系和影响。

4. 邻接矩阵法：构建急诊护理人力资源配置模型的邻接矩阵，分析人力资源是否匹配的指标，并对其进行优化。

四、预期成果：1. 实现对上海市二、三级医院急诊护理人力资源配置现状的深入了解和分析，为急诊护理的管理和组织提供实用性建议。

2. 建立和构建适用于上海市二、三级医院急诊护理人力资源数量和结构规划模型，为医院决策者提供科学、合理、有效的决策依据。

3. 推广上海市二、三级医院急诊护理人力资源配置模型，为其他医院在此方面的研究提供借鉴和参考。