90 / CHINA MANAGEMENT INFORMATIONIZATION2019年2月第22卷第4期中国管理信息化China Management InformationizationFeb.,2019Vol.22,No.4
0 引 言在国民经济发展中，国有企业占据着不可替代的位置，有助于我国市场经济的稳定发展。在企业的发展中，薪酬管理作为现代企业管理体系中不可或缺的重要组成部分，对提升企业人才竞争力、改善企业和员工之间的关系发挥着巨大作用。因此，在激烈的市场竞争环境中，国有企业应充分认识薪酬管理的内涵和作用，及时认识到当前阶段薪酬管理存在的问题并提出相应的解决对策。1 企业薪酬管理的含义从内涵上来说，国有企业薪酬管理主要指在国家工资政策允许的范围内，通过有效利用各种有段，完善规章制度，给予职工物质和金钱上的奖励，从而有效调动职工的积极性，为企业创造更多的经济效益的过程。在进行薪酬管理时，需要注意以下几个方面：①企业薪酬管理必须符合企业的经营战略和发展规划。薪酬管理不能与企业走向、企业目标脱节，盲目的薪酬管理是不可取的；②企业薪酬管理要有章可循，要有完善的、员工信服的规章制度；③薪酬管理不只为了员工的生活需要，还是企业激励员工的有效途径。2 国有企业薪酬管理的重要性做好薪酬管理对国有企业的发展具有非常重要的作用，具体来说，主要体现在以下几个方面。一方面，有助于国有企业顺利开展各项工作。薪酬是对企业职工的一种补偿，企业付给职工报酬，职工为企业的发展贡献自己的力量。另一方面，做好薪酬管理有助于国有企业顺利实施战略规划。随着我国特色社会主义市场经济的不断深化，我国与其他国家之间的经济交流更加频繁，加强企业薪酬管理，使职工在科学、合理的薪酬制度下专心为企业做贡献，有助于企业实现战略目标。除此以外，完善、合理的薪酬管理可以为企业吸引更多的人才，提升企业的核心竞争力。多劳多得，少劳少得，建立公平的物质激励制度是国有企业成功经营的重要原则。因此，建立适合企业自身、完善、合理的薪酬管理制度，是企业在当下市场经济体制中保持竞争优势的最有效方法之一。3 薪酬管理中存在的问题3.1 薪酬结构单一人力资源管理中很有代表性的4P薪酬管理模型中提到：为岗位付薪，即岗位工资；为技术能力付薪，即技能工资；为市场付薪，即资历工资；为绩效付酬，即绩效工资或者绩效奖金。符合4P理念的薪酬设计，才可谓全面、科学的薪酬结构，才能多层次、全方位地达到激励员工、吸引人才的作用。目前，很多国有企业执行岗位技能工资制度，这种制度的结构过于简单，付酬因素单一。在岗位技能工资制中，岗位工资与所在工作岗位直接关联，技能工资的决定因素包括学历、工龄等，其中工龄的因素占比较大，在一定程度上演变为年功工资，与实际技能水平和技能等级关联不大。岗位技能工资制度，在形式上看，具备了岗位工资和技能工资的内容，但是实际上与员工的实际付出、价值体现、技能水平等没有实际的关联，形成了单一的付酬因素、固化的薪酬水平。在这样的企业，年纪大、工龄长的员工，工资水平往往远远高于新进员工，资历因素的决定性作用过大，年轻的员工即使工作量大、工作业绩好，薪酬水平还是低于资历老的员工，从而导致岗位技能工资制的激励作用甚微，在一定程度上造成了人才流失。3.2 绩效考核不完整目前，我国的国有企业薪酬管理，普遍缺乏完整的绩效考核制度。考虑到我国不同的国有企业性质，尤其是存在一些具有垄断性质的国有企业，在对这种类型的国有企业进行业绩考国有企业薪酬管理存在的问题及其对策分析刘 涛（西安石油大学，西安 710065）［摘 要］进入21世纪以来，随着我国市场经济体制的不断深化，企业之间的竞争愈发激烈，人才作为企业发展中的关键因素，逐渐受到企业的重视。科学的企业薪酬管理与薪酬激励制度，作为吸引人才、留住人才、激发人才内在工作动力的重要手段，在企业管理中占据至关重要的地位。在新的发展时期，国有企业发展模式不断转型和升级，这离不开国有企业内部进行有效的薪酬管理，其目的是制定与企业相匹配的薪酬管理模式，促进企业实现可持续发展。［关键词］国有企业；薪酬管理；薪酬激励制度doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.04.040［中图分类号］F272.92 ［文献标识码］A ［文章编号］1673-0194（2019）04-0090-02
企业管理２０１４年第８期
浅析我国国有企业内部控制存在问题及对策
・ 王闻涵
（延边大学经济管理学院，吉林延吉１３３００２）
【中图分类号】Ｆ２７ 【文献标识码】Ａ
我国实行公有制为主体多种所有制经济共同发展的经济体
制，存在大量的国有企业。国有企业掌握着我国的经济命脉，对
我国的经济有着很大的主导影响。但是，随着国有企业管理以及
内部控制中一些问题的出现，国有企业的形象受到严重的冲击。
国有企业的内部控制也再次成为社会和财经管理界的焦点。就
我国国有企业的现状而言，情况不容乐观。有的国企甚至出现投 资亏损、高度负债、领导贪污受贿等不良现象，解决国有企业内
部控制问题刻不容缓。
一、国有企业内部控制存在的问题
（一）国有企业内部控制中企业自身存在的问题
１．风险意识差，效率低，企业凝聚力不强。国有企业的产权制
和其他企业的产权制度有所不同，国有资产占主导地位。国有企
业因为有国家的支持，一直以来都以国家较高的生产水平和先
进的生产力自居。有的企业没有忧患意识，员工工作没有很大的
热情，安于现状，工作效率低下。相互推卸责任，凝聚力不强。更 何况，一直以来国有企业文化都缺失风险意识。
２．缺少有效的激励机制，内部控制度动力不足。国有企业内
部控制目前所存在的动力不足．效果不佳的现象是因为没有建
立起好的激励机制。员工没有积极上进的动力，想法分散没有明 确的目标，以至于不能团结一致共同努力改善企业内部控制．完
善财务信息的质量。国有企业的员工工资大多平均化，薪酬与付
出没有相对公平的递进关系，旱涝保收，多干也不意味着多得。
一旦进入企业就是“铁饭碗”，一朝入职。无忧终身，员工自然没
有忧患意识，也没有干劲。相比之下，外企人员的工作能力与价
值多体现在薪资方面，能者多劳，多干多得。虽然剥削严重，辛苦
劳累，但价值却得到体现，员工自然会有工作热情。
３．企业管理结构不完善，监督力不强。腐败滋生。协调合理地
1
国有企业薪酬制度存在的问题与对策研究
摘 要
国有企业改革一直是近年来的热点话题，同时也是我国经济体制转型中的难点问题，因为其牵涉到企业用工制度、薪酬制度、组织结构以及政企关系等众多方面。国有企业改革是否成功事关我国经济体制转型的关键，因而国有企业改革也一直是学术界研究的焦点问题。鉴于国有企业改革的复杂性，本文仅从薪酬制度着手，通过对国企薪酬制度历史沿革的探究，以及现代企业薪酬制度对比研究中发现我国国企在薪酬制度方面存在薪酬与绩效脱节、工资与市场价位脱节以及分配方式单一等众多问题。本文从传统计划经济体制、企业管理层意识以及经营者行为短期化等角度分析了其中原因，并发现我国国有企业薪酬制度改革存在路径依赖、国企特殊社会责任以及信息不对称等难点。在了解了国有企业薪酬制度的历史和现状，并明确了改革中的难点所在后，本文提出了完善我国国有企业薪酬制度的相关举措。
关键词：国有企业 薪酬制度 历史 问题 对策
2
The Status and Strategy study of
State-owned enterprises’ pay system
Abstract
State-owned enterprise reform has been a hot topic in recent years, but also a difficult problem in economic
system transition of China, because of its employment system, pay system, organizational structure,
government-enterprise relations and so on. The success of state-owned enterprise reform is related to the
40 ·2020年03
期 精 品JINGPIN
浅析国有企业薪酬管理方面的问题及对策
■赵文莉
永贵能源开发有限责任公司新田煤矿 贵州毕节 551500
摘 要：国有企业在当前的市场竞争中要想取得胜利，必须具备一支卓越的人才队伍，这就需要一套健全的薪酬管理体系来吸引人才、
留住人才和激励人才。本文以国有企业为研究对象，分析当前大环境下国有企业薪酬管理体系的现状以及他们普遍存在的问题，从多个角度
提出解决建议。
关键词：国有企业；薪酬管理；对策
引言
国有企业在国民经济发展中起着重要的保障作用，但国有企业
的发展与其他企业同样处在激烈的竞争环境之中。当前国际形势严峻，
国有企业直接面临着世界经济化和全球化的挑战， 外企为了实施本
土化运作，与国有企业争夺各类人才，而国内大部分同类型国有企
业员工工资基本相当，导致在抢夺人才的市场上处于劣势。人才对
于当下企业的发展尤为重要，而人才的选、育、留、用在人力资源
管理中环环相扣，这就凸显出人力资源管理在一个企业战略发展中
的重要地位。薪酬是任何一个企业人力资源管理的关键，拥有科学
合理的薪酬会直接影响一个企业的吸引员工、留住员工以及激励员
工的竞争力。因此，加强对国有企业薪酬的重视，发掘当前国有企
业薪酬存在的弊端及发展面临的难点，并找到相应的对策势在必行。
1.国有企业薪酬管理方面的五个现状及问题
由于国有企业在长期发展中遗留的传统问题，导致其薪酬管理
方面也有诸多不足，运用所学知识从以下几个角度来分析，以达到
解决问题的有效途径。
（1）国有企业对于薪酬管理体系不够重视，薪酬管理观念落后。
国有企业管理层对薪酬的理解比较片面，且管理观念滞后，往往只
关注到薪酬的保健功能，却忽视薪酬的激励作用。对薪酬管理的不
够重视，在薪酬管理上主管随意、执行不规范，缺乏对员工的关注，
在薪酬管理上缺乏长远发展的目光，都是国有企业面临的重难点问题。
（2）薪酬管理体系与绩效管理体系不匹配。绩效管理体系的不
匹配在一定程度上导致了薪酬管理制度的不合理，大部分的国有企
