国有企业薪酬管理存在的困难及对策

第ｌ２卷第２期　２０１０年３月　湖南医科大学学报（社会科学版）　Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ｓｏｃｉａｌ　Ｓｃｉｅｎｃｅ　ｏｆ　Ｈｕｎａｎ　Ｍｅｄｉｃａｌ　Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ　Ｖｏ１．１２　Ｎｏ．２　Ｍｉｌｌ＂２０１０　

国有企业薪酬管理存在的困难及对策　

肖玲。叶霞　

（湖南信息职业技术学院，湖南长沙，４１０２００）　

［摘要］　薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容，国有企业薪酬管理存在着基础薄弱、政企不分、薪酬水平偏低　

等一系列问题。因此，要建立现代企业收入分配制度，就必须对国有企业薪酬管理中存在的问题进行剖析，找出存　

在的问题，从而制定相应的对策措施。　

［关键词］　国有企业；人力资源管理；薪酬管理体系；决策　

［中图分类号］　Ｆ２４４．２　［文献标识码］　Ａ　［文章编号］　１００８—８２２９（２０１０）０２—００６６—０２　

薪酬管理是一种以激励为主的考核和监督机制，集中体　

现了企业领导者的管理思想、管理手段，作为企业人力资源管　

理的重要组成部分，是企业进行人力资源管理的有效工具。　

现代薪酬管理制度克服了传统制度的缺陷却又派生了新的问　

题。基于这种情况只有建立全面有效的薪酬管理制度，用更　

新的管理理念来指导新的实践，才能顺应时代的要求。　

一、目前国有企业薪酬管理存在的困难及问题　

近年来，我国国有企业已确立了建立现代企业制度的改　

革目标。随着现代企业的发展和企业制度的变化，所有权与　

经营权分离，企业自主经营的地位随之确立，国有企业的发　

展日搞规范化。但是，从总体看，国有企业经营者的薪酬薪　

酬管理方面还存在很多问题。　

（一）薪酬管理基础工作薄弱，薪酬管理观念落后。在许　

多国有企业，工作分析、职位评价、绩效考核等基础工作薄　

弱，方法欠科学，欠公平，薪酬管理还处在经验管理阶段。制　

度不健全，机制不完善，缺乏激励机制，？现行的岗位技能工　

资以技能为主，年资影响过大造成员工满意度不高，，不利于　

调动青年员工的积极性。同时不少国有企业从领导者到普　

通员工的管理观念仍较落后，铁饭碗、铁交椅、大锅饭、官本　

位、人情风、拜金主义等旧观念，严重地妨碍市场机制的建　

立，严重地阻滞着企业内部薪酬制度和动力机制的建立。　

（二）政企不分。政企不分，政府对企业的薪酬管理干预　

过多．目前，国有企业的分配主体地位还没有根本确立起来。　

主要表现是：虽然国有企业已经拥有较大的内部分配自主　

权，但在我国确定建立社会主义市场经济体制总体目标后大　

多数国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握，政　

府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干办法；　

其他企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部门核　

定工资总额的办法。有的地方政府，不仅控制企业的工资总　

额，而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。这使　企业的薪酬管理自主权难以落实，严重影响了内部分配制度　

改革的质量。　

（三）国有企业工资水平与市场价位脱节。薪酬总额控　

制无法与企业效益真正挂钩，员工感受不到市场竞争的压　

力。劳动和社会保障部一项调查显示：目前大部分企业在工　

资水平方面存在“一高一低”的现象，即一般职位的员工工　

资收入水平高于劳动力市场价位，而关键、重要职位员工的　

工资水平普遍低于劳动力市场价位。这种状况对企业吸引　

人才、留住人才极为不利。也正是因为企业工资水平与劳动　

力市场价位的严重脱节，造成了企业关键、重要职位上的人　

才大量流失。而想分流的人分流不出去，导致劳动力需求配　

置结构不合理。　

（四）个人的薪酬分配过分强调按效益分配。国有企业　

在现行的分配体制中，员工个人工资收入主要取决于所在单　

位的经济效益，某人在生产经营中做出了极大的贡献，但因　

企业效益不好，不能得到相应的报酬；反之，某人在生产经营　

中出工不出力，却因企业效益好，而得到较高的报酬，在国有　

企业中，行政职务的大小，学历职称高低，工龄对工资具有决　

定性的影响，有些从事艰苦岗位的一线职工，工资与其他员　

工的工资差距很小，这是分配上新的一种大锅饭。　

（五）机制不健全，人力资本价值未得到应有的体现。　

企业经营管理者的报酬收人水平偏低。知识经济时代是人　

力资本雇佣货币资本的时代，在企业中应充分重视人力资本　

的价值作用。然而，在我国企业中人力资本的价值尤其是企　

业经营管理者的价值一直被忽视。另外，目前我国对企业家　

的报酬激励方式比较单一，大多仍为基本工资加奖金、年度　

奖金奖励等构成。然而，诸如“股权激励”等在国际上行之　

有效的经验在我国尚处于探索阶段。　

二、国有企业薪酬管理现存问题的对策　

解决国企薪酬体系的问题要抓住三个重点：薪酬要反映　

【收稿日期］２０１０一Ｏ１—０３　［作者简介】　肖玲（１９７８一），女，湖南信息职业技术学院讲师，湖南大学企业管理专业在读硕士研究生，研究方向：企业管理。　叶霞（１９７２一），女，湖南信息职业技术学院讲师，工商管理硕士，研究方向：人力资源管理，经济管理。

　第２期　肖玲，叶霞：国有企业薪酬管理存在的困难及对策　６７　

职位价值、薪酬模式的合理性、绩效与薪酬的挂钩。但是，由　

于企业的基础管理还没有完全到位，很多配套的措施不健　全，要想在现实中落实这些办法，一般需要借助专业咨询公　司的力量，完成管理平台的建设。　

（一）建立科学的薪酬管理体系。要有效防范薪酬管理　

存在的误区，就要建立科学的薪酬管理体系。第一，必须建　

立工作评价制度。通过职位分析、岗位测评。调整和精简机　

构、岗位、人员，确定劳动差别，为确定薪酬收入的差别提供　

量化依据。第二改变现有的薪资结构，，建立内部竞争上　岗、岗上竞争的机制，逐步形成岗位能上能下，人员能进能出　

的格局。第三，建立科学、合理、高效的绩效管理体系，并真　

正与薪酬挂钩。　

（二）政企分开，一企两制。深化薪酬分制度配改革，彻　底改变政企不分，减少政府对企业薪酬管理的直接干预。政　

府的任务是制定宏观调控薪酬的制度和法规，为企业改革创　

造良好的政策环境。同时对于一些平均工资水平偏低，很难　

与劳动力和人才市场接轨的企业，可实行“一企两制”即：对　

普通员工实行以薪点为基础的岗位技能工资制，对于管理骨　

干、技术骨干中的市场稀缺人才，可以实行“谈判工资制”，　建立工资特区。同时，加强劳动力和人才市场的培育，完善　

失业保险等社会保障机制，在企业内部建立和健全公平竞争　

和合理淘汰机制，激发薪酬管理的活力。　

（三）建立薪酬分配能升能降的机制。一个真正有效的　

薪酬制度应该具有科学的工资标准，合理的工资结构，动态　

灵活高效的运行机制。同时它应该时刻处于动态运行当中。　

首先薪酬标准应该是动态的，与企业的综合效益挂钩；其次，　

薪酬结构应该是动态的，随着不同时期的需要而及时调整；　

第三，薪酬制度应该处于动态运行之中。薪酬的调整要由以　

前的基本处于静止状态转变为动态的及时调整。优秀的薪酬　

制度一定会根据生产经营的效果、劳动力市场价位的变化、岗　

位的调整和个人绩效的提高及时予以调整。对企业生产经营　和发展需要急需的高级紧缺人才，市场价位又高的，采用高于　

市场平均值的增长率，增资幅度要大；对企业工资水平高于市　

场价位的简单劳动岗位，增资幅度要小，甚至不增资。通过这　样动态、积极、合理的薪酬调整，使职工的收入真正随着岗位　

和技术的变化和岗位劳动效率、效益情况能增能减。　

（四）建立基本工资制度，实施全面薪酬战略。清理现　有的奖金和津贴专案，尽量将其纳入工资之中。建立以岗位　

工资为主要内容的基本工资制度。在职位分析、岗位测评的　

基础上，设计本单位的基本工资制度，改革现行的工资构成，　

优化工资结构，简化工资项目，如清理现有的奖金和津贴项　

目，尽量纳入工资的统一管理。取消、合并平均发放的工资　

单元，增大岗位工资的比重，使岗位工资占工资收入的７０％　

左右，形成企业优胜劣汰、岗位能上能下、人员能进能出、收　入能增能减的以岗位工资为主体的岗位绩效工资制。同时　

为进一步打破平均主义，提高关键性管理、技术岗位和高素　

质短缺人才的工资水平，在分配上拉开关键岗位与一般岗位　

的分配差距，留住关键人才，流动一般人员。根据各类劳动　

者的特点，在岗位绩效工资制的基础上，选择灵活多样的多　种薪酬分配办法和形式。如对主要经营管理者推行年薪制，　

在严格考核基础上，适当加大风险收人的比重，提高对主要　

经营者的激励作用；对科技人员、主要管理骨干实行按岗位、　

按项目、按业绩确定报酬，试行股份、股票期权等工资分配制　度，发挥其长期激励功能；对销售人员可采用佣金制和底薪　

制相结合的方法来设计销售人员的薪酬等。　（五）科学运用薪酬激励艺术。薪酬激励的艺术尽管薪　

酬不是激励员工的惟一手段，也不是最好的办法，但却是一　

个非常重要、最易被人运用的方法。薪酬总额相同，支付方　

式不同，会取得不同的效果。下面介绍的几种方法，或许能　

给您一些启发。一是设计适合员工需要的福利项目。完善　

的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是公司人力资　源系统是否健全的一个重要标志。二是在薪酬支付上注意　

技巧。对不同的人员要用不同的激励措施。三是适当缩短　

常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性，有助于取得最佳　

激励效果。频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有　

效。减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励，让员工有更　

多意外的惊喜，也能增强激励效果。四是重视对团队的奖励。　

尽管从激励效果来看，奖励团队比奖励个人的效果要弱，但为　

了促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工　

资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象，所以有必　

要建立团队奖励计划。五是实施科学的绩效管理。科学的绩　

效管理能使企业进人“高工资、高效率、高效益”的良性循环，　

用一流的人才成就一流的事业，这样公司和员工都会有一个　

加速度的发展。废除国有企业经营者的任命制，建立和完善　

市场选拔与聘用制度。经营者是企业的主要决策者，对企业　

的发展起着决定性的作用。国有企业在内部要建立一套完善　

的经营者选拔机制，充分利用市场竞争来选出高素质的经营　

者，淘汰低素质的经营者，保证国有企业经营者的经营意识、　薪酬理念与市场接轨。对主要经营者，管理骨干和技术骨干，　

可以尝试股份、股票期权，推行基于ＥＶＡ的年薪制和股权激　

励机制，发挥其长期激励功能．企业经营者在生产经营和改　

革发展中处于举足轻重的地位，起着至关重要的作用，应对他　

们的贡献和成绩予以回报；对他们的失误应承担领导责任和　

经济责任。通过推行基于ＥＶＡ的年薪制和股权激励机制建　

立将企业长期发展与经营者利益相挂钩的利益共享机制，解　决国有企业所有者缺位的问题，使企业经营者以股东的心态　

来思考企业的发展问题，真正建立起企业领导承担风险、享受　

利益的激励机制和约束机制，从而确保国有资产保值增值。　

参考文献：　

［１］　王长城．薪酬构架原理与技术［Ｍ］．北京：中国经济出版　社，２００３．　［２］　刘昕．薪酬福利管理［Ｍ］．北京：对外经济贸易大学出版　社，２００３．　［３］　田效勋．薪酬模式设计［Ｊ］．企业管理，２００３．１０：ｐ９—１３．　［４］　方振邦，陈建辉．不同发展阶段的企业薪酬战略［Ｊ］．中国人力　资源开发，２００４，（Ｉ）：ｐ５６—５９．　［５］姚先国，方阳春．企业薪酬体系的效果研究综述［Ｊ］．浙江大学　学报，２００５，（２）：７４—８１．