浅析国有企业薪酬激励机制存在的问题及对策探讨

浅析国有企业薪酬激励机制存在的问题及对策探讨

发布时间：2021-08-10T08:15:04.806Z 来源：《中国经济评论》2021年第4期 作者： 徐增燕

[导读] 实现企业的可持续发展和高质量发展，成为国有企业资源管理中的一项重要任务。

广东省岭南综合勘察设计院 广东广州 510663

摘要：国有企业薪酬管理是现代企业人力资源管理的核心，但国有企业在薪酬激励管理中仍面临一系列困境，如薪酬水平“高低不平”核心人才流失；国有企业还未真正成为自主分配的主体；薪酬制度未能完全体现公平性；薪酬管理中的激励作用发挥不够。本文总结创新

薪酬激励的方式和方法，并据此提出相应具有针对性的对策举措：营造良好的外部环境；合理构建薪酬制度体系；进一步优化薪酬结构；

建立科学的考核评价体系。

关键词：国有企业；薪酬激励；工资总额

problems and Countermeasures of the salary incentive mechanism in state owned enterprises

XU Zengyan

（Lingnan Comprehensive Surveying and Designing Institute of Guangdong Province，Guangzhou 510663，Guangdong，China）

Abstract：State-owned enterprise salary management is the core of modern enterprise human resource management，but state-owned enterprises

still face a series of difficulties in salary incentive management，such as "uneven salary levels" and the drain of core talents；state-owned enterprises

have not yet truly become autonomously distributed The main body；the salary system fails to fully reflect the fairness；the incentive role in the

salary management is not played enough.This article summarizes the methods and methods of innovative compensation incentives，and proposes

corresponding targeted countermeasures accordingly：create a good external environment；rationally build a compensation system；further optimize

the compensation structure；establish a scientific evaluation system。

Key words：state-owned enterprise；salary incentive；total wages

近年来，国有企业经历了一系列改革，企业的核心竞争力明显增强，运营效益显著提升，为推动社会经济高速发展，改善民生作出了卓越的贡献。但是，国有企业仍存在效率低、历史包袱沉重、凝聚力不够等问题。要提高国有企业运营效率，薪酬激励机制管理是关键。

目前，学术界对国有企业的薪酬激励机制管理研究主要聚焦于国有企业高管薪酬制度存在的问题及对策[1]、政策效果[2]、改革路径[4]等方

面进行探究。余胜田结合国有企业高管长短期薪酬进行分析，揭示国有企业高管薪酬在水平、结构、激励方式等方面存在问题，进而剖析

其中的原因[5]。总体而言，前人对国有企业薪酬管理的主体聚焦于高级经理人，且对领导人及高级经理人薪酬制度的改革提供了良好的基

础，但是国有企业的主体包含中层及普通员工，对国有企业整体薪酬激励机制管理的研究仍显不足，亟待完善，这为本文提供了新的思

路。薪酬管理是现代企业人力资源管理的核心，科学设计合理有效的薪酬激励制度，能够更好地吸引和激励企业人才。通过实施薪酬激励

机制创新，激发企业活力，实现企业的可持续发展和高质量发展，成为国有企业资源管理中的一项重要任务。

1.人力资源薪酬管理的作用

社会经济的迅速发展与人们物质生活水平的逐步提升，使企业员工对于职业发展有了更加多元的认知和要求。而在人力资源管理中发挥激励作用的工作薪酬，不仅直接影响着员工的工作积极性和生活水平，还从侧面反映着国有企业对核心技术人才的重视程度和人力资源

管理的发展作用。因此，国有企业应采取有效的手段发挥工资薪酬的激励作用，为企业自身发展构建强大的人才动力。

1.1激发激励员工

国有企业如何吸引并留住高素质的人才，人力资源管理中的薪酬激励机制为国有企业提供了思路。一是国有企业人力资源管理中有效的薪酬激励机制，能够最大程度发挥出人才的价值。二是能够提高国有企业员工工作的积极主动性，还能促进人力资源的优化配置，增强

企业的向心力和凝聚力。三是现代化的薪酬激励机制已经超越了普通的工资奖励激励作用，它不仅能够对员工产生经济目标的激励，还能

对员工产生精神上的激励作用，有效的薪酬激励机制，能够帮助员工获得工作认同以及自我认同，提高员工生活和工作的选择权利，为国

企员工创造良好的工作环境，推动其与国企共同发展。四是合理有效的激励方式极大地满足员工的个人需求，可发挥人才的效用，同时也

能为国有企业创造更大的经济效益，实现双赢的局面。

1.2控制人工成本

效益增、工资增，效益降、工资降，是市场经济规律和企业发展规律，国有企业员工工资不可能不分情况的普遍上涨、持续上涨。对国有企业而言，控制生产成本、提升经济效益是尤为重要的，其中人工成本利润率、人事费用率与工资总额有密切关联。强化企业的薪酬

管理，通过制定合理的薪酬标准，做好人工成本和人事费用预算，规范相关管理程序，科学合理地控制人工成本。采取对各个岗位进行考核评价的方式，根据实际情况进行岗位合并、撤销或调整等措施，可以有效地控制企业的人工成本，使员工的薪酬与其付出的劳动成正

比，有效地促进企业经济效益的全面提升，确保国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资总额正常增长，提高企业员工的薪酬水平。

1.3吸引优秀人才

对国有企业来说，要围绕战略目标实施改革转型，提升核心竞争力，引进和培养紧缺急需高层次、高技能人才。无论处于哪一层级，都需要高素质、高水平的优秀人才来推动企业实现可持续发展[5]。在此背景下，有效的薪酬管理、与同行业对标合理的薪酬水平，对吸引

并留住优秀人才起着至关重要的作用。当优秀人才实现期望值待遇时，他们也必定会为企业的发展做出贡献，企业内部自然而然形成良好

的环境，只有吸引并且留住优秀人才，才能实现企业的快速健康发展。同时，薪酬管理水平的高低也影响着员工的工作态度、热情程度以

及文化氛围等多个方面。

2.人力资源薪酬管理中存在的主要问题

国有企业人力资源薪酬管理对企业发展具有重大意义，这也是一种促进企业发展的有效管理手段。薪酬管理是人力资源部门的重要职能之一，如果高度重视它，则可以有效推动企业健康发展；若是轻易地忽视它，就会导致人才流失，从而进一步影响企业的发展。在人力

资源薪酬管理探讨中主要存在以下四个方面的问题。

2.1薪酬水平“高低不平”核心人才流失

国有企业工资总额控制背景下，薪酬激励机制受到了较大的牵制。目前，国有企业仍存在薪酬“高低不平”的现象，即一般员工的薪酬普遍高于市场相近行业价位，核心员工的薪酬普遍低于市场相近行业价位。这种“高低不平”的薪酬现象，核心员工与普通员工的之间的薪

酬难以拉开差距，薪酬水平与市场价位脱节，势必造成企业核心人才流失，更谈不上引进高素质人才。如果薪酬水平不能有效地反映出劳

动价值，必然影响企业核心员工的工作效率与积极性，不利于企业长远发展。

2.2国有企业未真正成为自主分配的主体

许多国有企业都经历着从计划经济向社会主义市场经济转型发展，尽管企业内部具有一定的分配权，但还没有实现真正意义上的自主分配。薪酬管理，尤其是工资总额分配管理，仍然受到政府部门的较多管控[8]。一般国有企业按政府规定的工资总额或限定的增长指标进

行限额分配，有时会在一定程度上抑制国有企业改革创新、业务拓展、转型发展的积极性，薪酬管理的激励作用未得到充分发挥，对优秀

人才的吸引作用有所减弱。

2.3薪酬制度未能完全体现公平性

改革开放以来，“按劳分配、多劳多得”的方式提高了生产率和积极性，但历史条件下计划经济所遗留下来的问题并未立即得到改变

[8]，如员工与企业的利益与责任并未紧密结合，员工个人贡献与收入联系不紧密，工资并未反映真实的劳动价值。这也就使得国有企业在薪酬分配时出现了平均主义，干与不干、干多干少、干好干坏的问题仍存在，就是所谓的“大锅饭”一直存在。如果管理者、专业技术人员

和后勤服务人员之间的薪酬差别不大，则薪酬分配缺乏针对性和层次性不清晰，容易导致员工的工作积极性降低。有些国有企业制度不够

健全，制定的相关惩奖机制不太相符合，执行力相对弱，不能让管理者感受到危机感和市场竞争的激烈，不能激发他们创新发展的动力，

整个企业都无法走出内卷的工作困境。

2.4薪酬管理中的激励作用发挥不够

如今，很多企业意识到薪酬管理在人力资源管理中有着非常重要的地位，开始逐步完善企业内部的薪酬管理体系。一般的国有企业的薪酬制度情况以下：一是国有企业的薪资包括基本工资、绩效工资、奖金、补贴、保险及其他福利，在这种薪酬结构中，浮动部分作为绩

效工资的一部分，由于所占比重较小，实际业绩难以量化，考核性较差，且员工绩效考核与实际薪酬很难挂钩，很多国有企业的绩效考核

工作，都是形式过程，员工的工资很难与员工的表现、责任和绩效有实际的关联，最终还是“大锅饭”告终；二是因国有企业员工待遇福利

好，“内卷”的工作氛围重，历史遗留冗员多“易进难出”，干部“能上难下”，薪酬“能高不能低”，员工及高层管理人员缺乏危机感等。

3.人力资源薪酬激励的对策

3.1营造良好的外部环境

企业经济效益始终是决定工资分配的核心原因。要想进一步提升薪酬管理水平，就需要减少政府对国有企业薪酬改革的干预，为国有企业人力资源薪酬管理提供一个较好的外部环境，让国有企业真正拥有更多的自主分配权，建立适应激烈市场竞争的薪酬管理制度体系。

根据《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》（粤府〔2019〕5号）要求，落实企业内部决策程序，建立工资增长联动机制，确定

工资总额增长与企业效益挂钩的联动指标，做到能高能低、能增减，强化预算执行，加强分配管理和监督，全面推行工资总额管理备案

制，真正把国有企业转换成市场主体，优化薪酬分配、选人用人制度，充分发挥企业活力动力，推动国有资本做强做优做大，促进收入分

配更加合理、更加有序。

3.2合理构建薪酬制度体系

在国有企业中，管理人员和专业人员占有一定比例，他们的管理能力和专业知识对企业的发展有着非常大的推动作用。企业应该根据各自的贡献给予相应的报酬，只有这样，才能体现他们的价值，也只有这样，才能激励他们继续留在企业做贡献，从而促进企业的快速发