人力资源管理毕业论文 浅析中小企业人力资源培训

浅析中小企业的人力资源管理1. 引言1.1 中小企业的定义中小企业通常被定义为拥有一定规模但规模相对较小的企业。

根据不同国家和地区的标准，中小企业的员工数量、年营业额或资产规模等标准有所不同，但通常中小企业的员工人数在几十人到几百人之间，年营业额或资产规模也较为有限。

中小企业在经济中扮演着重要的角色，是经济活动的重要组成部分，也是就业的重要来源。

由于其规模相对较小，中小企业在市场竞争中往往面临着独特的挑战和机遇。

中小企业的灵活性、创新性和快速反应能力等特点使其在市场上有着一定的竞争优势，同时也需要更加有效地管理和利用人力资源来支持企业的发展。

对于中小企业而言，人力资源管理不仅是一项重要的管理活动，也是实现企业长期发展的关键。

通过科学有效的人力资源管理，中小企业可以更好地吸引、培养和激励人才，提高企业的竞争力和持续发展能力。

1.2 人力资源管理的重要性人力资源管理在中小企业中的重要性不可忽视。

中小企业作为经济的重要组成部分，其成功与否很大程度上取决于其人力资源管理的质量。

一个具有优秀人力资源管理的中小企业，能够吸引和留住优秀人才，提升员工工作积极性和创造力，从而帮助企业实现长期发展。

人力资源管理的重要性体现在多个方面。

人力资源是中小企业最宝贵的资产，是推动企业发展的关键因素。

优秀的员工能够为企业带来更高的生产效率和质量，为企业赢得更多的竞争优势。

人力资源管理直接关系到员工的薪酬福利、职业发展、工作环境等方面，对员工的工作积极性和满意度有着直接的影响。

人力资源管理还涉及到企业的组织结构、人员配备、团队建设等方面，对企业的整体运营和发展起着至关重要的作用。

中小企业必须重视人力资源管理，建立科学有效的人力资源管理体系，为企业持续发展提供有力支撑。

只有通过优秀的人力资源管理，中小企业才能在激烈的市场竞争中脱颖而出，取得成功。

2. 正文2.1 中小企业人力资源管理的特点1. 规模较小：中小企业通常人数较少，组织结构简单，人力资源管理者需要兼顾多个方面的工作，承担更多职责。

浅析中小企业的人力资源管理中小企业是我国经济发展的重要组成部分，也是我国就业的主要来源。

人力资源管理对于中小企业的发展至关重要，它能够决定企业的长远发展和竞争力。

本文将从中小企业的特点入手，浅析中小企业的人力资源管理。

中小企业的特点中小企业相比于大型企业有着独特的特点。

中小企业通常规模较小，组织结构相对简单，管理层次较少。

中小企业的资金和资源相对有限，往往在竞争中处于劣势地位。

中小企业经营环境复杂，市场变化快速，竞争激烈。

中小企业往往缺乏完善的管理制度和流程，企业内部管理存在诸多隐患。

面对这些特点，中小企业在进行人力资源管理时需要特别注意，注重实际情况，设计出符合自身特点的管理方式，以提高企业的竞争力和生存能力。

1. 人力资源规划在人力资源管理中，规划是一个非常关键的环节。

中小企业要根据自身的经营情况和发展需要，制定出合理的人力资源规划方案。

要针对企业的发展战略和目标，制定出合理的人力资源需求计划，确保企业有足够的人力资源来支撑业务需求。

根据企业的组织结构和业务需求，科学合理地配置人员，并设计出合适的激励机制，以激发员工的工作积极性和创造力。

要及时进行人力资源调整，确保企业的人力资源与经营需要相适应。

2. 招聘与培训在招聘方面，中小企业需要根据实际需要，精准定位招聘需求，选择符合企业文化和业务需求的人才。

要建立起合理的招聘渠道和机制，以确保企业能够招聘到合适的人才。

在培训方面，中小企业要注重员工的培训和成长。

可以通过内部培训、外部培训等方式，提升员工的专业技能和综合素质，为企业的长远发展提供人才保障。

3. 薪酬管理薪酬管理是人力资源管理中的一项重要内容。

中小企业在薪酬管理上要注重合理性和激励性。

要根据员工的工作职责和贡献，设计出合理的薪酬体系，激励员工的工作积极性和创造力。

要考虑到企业的经济实力，确保薪酬支出的合理性和可持续性。

4. 绩效管理绩效管理是中小企业人力资源管理中不可忽视的一环。

中小企业可以通过设立合理的绩效评估体系和指标，对员工的工作表现进行定期评估和考核。

浅析中小企业的人力资源管理随着经济全球化的发展和市场竞争的加剧，人力资源已成为企业的竞争优势。

而中小企业在拥有自身优势的同时，在人力资源管理方面也面临着挑战。

本文将从中小企业的特点、人力资源管理的内容和实施策略等方面进行浅析。

一、中小企业的特点中小企业是指员工人数少于500人、资本规模小于1亿元的企业。

中小企业具有以下特点：1.资源相对有限。

中小企业相对于大企业在资金、技术、管理等方面都存在一定的不足。

2.灵活性较高。

中小企业在决策、创新、市场反应等方面比大企业更加灵活。

3.组织结构相对简单。

中小企业的组织结构相对简单，决策更加集中，但问题在于企业的管理体系与流程偏差较大。

4.员工多元化。

中小企业中员工的文化、学历、技术水平等较大，需要进行有效的人力资源管理。

二、人力资源的管理内容人力资源管理是企业管理中的重要组成部分，相关内容主要包括以下方面：1.人力资源规划。

根据企业的战略目标、业务计划以及市场和法律环境，合理制定和实施招聘、选拔、培训和素质绩效等人力资源管理措施。

2.招聘和选拔。

根据企业所需职位的具体要求，招聘、选拔和录用符合条件的人员。

3.薪酬福利管理。

制定相关制度，根据员工的贡献和市场行情，合理设置薪酬标准，平衡企业和员工的利益。

4.员工培训和发展。

根据公司的战略目标、员工的实际需求和岗位要求，实施不同层次和类型的员工培训和绩效考评，提高员工的综合素质。

5.员工关系管理。

建立和维护良好的员工关系，及时解决员工之间的矛盾和纠纷，培育团队合作和共识文化。

6.组织文化建设。

强化企业文化和价值观，提高员工的职业道德素质和认同度，增强企业的凝聚力和竞争力。

三、实施策略中小企业在实施人力资源管理的过程中，需要采取以下策略：1.注重人才引进。

中小企业在人才引进过程中需要注重品牌宣传和待遇吸引力，同时尽可能提供良好的发展机会和文化环境，打造有吸引力的企业形象，吸引高素质人才的加入。

2.建立管理制度。

建立健全的人力资源管理制度和绩效考核机制，为员工的成长和发展提供保障，同时动态调整员工的薪酬和福利待遇，不断激发员工的积极性和创造力。

浅析中小企业的人力资源管理
中小企业是指员工规模在500人以下的企业，人力资源管理是指在企业运营过程中，针对员工的招聘、培训、激励、评估等方面的管理工作。

中小企业的人力资源管理是一个涉及多个方面的综合性工作，本文将从以下几个方面进行浅析。

招聘是中小企业人力资源管理的重要环节之一。

由于中小企业的规模较小，对于员工素质的要求较高，在招聘过程中需要仔细筛选，并注重员工的综合素质，包括专业技能、团队合作能力、学习能力等。

招聘过程中需要进行面试、笔试等环节，以评估申请者的能力和适应能力。

培训是中小企业人力资源管理的另一个重要环节。

由于中小企业的规模较小，很多员工可能缺乏相关工作经验或知识，培训是提高员工能力和素质的有效方式。

培训内容可以包括专业知识培训、技能培训、岗位培训等，培训方式可以采取内部培训、外部培训、在线培训等多种方式。

通过培训，可以提高员工的工作效率和工作质量，进而提高企业的竞争力。

激励是中小企业人力资源管理的关键环节之一。

中小企业的员工往往面临着较大的工作压力和竞争压力，激励机制的建立对于提高员工的积极性和凝聚力非常重要。

激励可以通过薪酬激励、晋升激励、荣誉激励等方式进行，关键是要使员工感受到自己的努力得到了认可和回报。

评估是中小企业人力资源管理的重要手段之一。

中小企业的员工数量相对较少，每个员工的工作表现都对企业的运营和发展产生重要影响。

通过评估，可以及时发现员工的问题和不足之处，并进行针对性的培训和改进，提高员工的工作效率和素质。

中小企业人力资源管理摘要人力资源的优劣对企业的发展具有举足轻重的作用，它是企业的第一资源，是企业发展的关键因素，是形成企业核心竞争力的基础。

因此，加强中小企业人力资源管理，已成为摆在企业管理工作者面前的一个亟待解决的问题。

本文旨在分析当前中小企业人力资源管理过程中存在的问题，并试图提出有价值的管理对策，以期对中小企业的人力资源管理有所裨益。

关键词：中小企业，人力资源管理，重要性，存在问题，管理对策目录引言： (4)一、人力资源管理的内涵及其在中小企业管理中的重要性 (4)（一）、复杂多变的经济环境要求中小企业加强人力资源管理 4 （二）、人力资源竞争力是企业的核心竞争力 (5)（三）、人力资源战略是企业战略成功实施的保障 (5)二、我国中小企业人力资源管理存在的问题 (5)（一）、企业对人力资源管理的重要性认识不足 (5)（二）、企业人力资源管理开发不足，尤其是针对管理人员的培训缺乏 (6)（三）、企业人力资源管理制度不健全 (6)（四）、企业人力资源管理中忽视企业文化建设 (7)三、中小企业人力资源管理对策 (7)（一）更新人力资源管理观念，确立战略人力资源指导思想7 （二）重视人力资源培训，加大人力资源开发 (8)（三）创新并推进人力资源管理制度改革，吸引与留住优秀人才 (8)（四）制定人力资源发展规划并规范管理模式 (10)（五）树立员工正确的价值观，打造优秀的企业文化，营造共好的企业环境 (11)四、结语 (11)五、参考文献 (12)引言21世纪是全球化知识经济占主导地位的时代，这一时期，经济由自然经济资源为主转向人力、智力资源为主。

能在变迁中欣欣向荣的企业，绝无疑问都有一个共同特征——以人为本。

人力资源管理是企业经营战略的一个组成部分,是企业发展与成功的关键因素，也是实施企业经营战略的一个重要方面。

因此，能否采取有效的人力资源管理来提高中小企业竞争能力，是中小企业面对知识经济大潮的冲击和激烈的国际竞争，得以生存和发展的关键。

浅谈中小企业人力资源管理论文人力资源管理关乎企业的生存与发展。

在中小企业人力资源管理中存在人力资源结构不合理、人力资源管理观念落后、人力资源投资不足以及人力资源管理制度不健全和企业文化建设滞后等问题。

下面是店铺为大家整理的中小企业人力资源管理论文，供大家参考。

中小企业人力资源管理论文范文一：浅析我国中小企业人力资源管理的思考摘要：我国中小企业数量庞大，中小企业的发展对整个国民经济发展、对提升我国企业的总体国际竞争力起着不容忽视的支持和促进作用。

而中小企业的发展要依赖企业人员素质的提高及科学管理现有人才。

因此，本文针对我国中小企业在人力资源管理上存在的问题提出了相关建议。

关键词：中小企业人力资源管理一、人力资源管理的内涵所谓“人力资源管理”，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

二、我国中小企业人力资源管理存在的问题㈠人力资源管理观念落后1.相当部分中小企业的人事管理部门仍作为一个传统职能部门，即把职工作为单纯的被管理、处置、安排的对象，如何少用人，多出活是其关心的主要问题。

而现代人力资源管理的目标是把组织的整体目标与组织成员的个人目标结合起来，实现组织整体和组织成员的共同发展，其重心是调动组织成员的积极性。

⒉大多中小企业将员工视为“经济人”而非“复杂人”进行管理。

“复杂人”要求在管理中既要考虑人的个性、需求的差异，又要考虑客观环境对人的影响，用权变的观点看待组织系统中的人和人事管理。

鉴于目前全国严峻的就业形势，中小企业抓住人们急于求职的心理，将规范员工行为作为人力资源管理的核心，认为企业利益高于一切，企业的事再小也是大事，个人的事再大也是小事，要求员工的个人行为无条件地服从企业的目标，从而导致企业员工动力不足。

浅析中小企业人力资源管理中存在的问题与其对策摘要:人力资源,作为一种重要而特殊的资源,是人类社会财富产生的源泉,现在己越来越成为人们十分关注的研究对象,企业人力资源研究是人力资源研究的一个重要容。

本文介绍和分析了我国人力资源管理开发的现状,从企业管理信息化发展与国企业人力资源管理信息系统软件应用情况等方面叙述了人力资源管理信息化的发展状况,对人力资源管理的理论基础与人力资源管理信息化等容进行了详细阐述。

指出了企业在人力资源管理方面的不足;提出企业应把员工作为企业全部财富的一个重要组成部分,以一个整体来分析和规划,使其整体潜能得到全部发挥。

关键词:人力资源管理;现状;问题与对策;管理创新一、前言我国中小企业数量庞大，目前在我国，中小企业在全国工业总产值和实现利税中分别占到60%和40%左右，而且中小企业还提供了超过70%的城镇就业机会。

中小企业的发展对整个国民经济发展、对提升我国企业的总体国际竞争力起着不容忽视的支持和促进作用。

而中小企业的发展要依赖企业人员素质的提高与科学管理现有人才。

因此，本文针对我国中小企业在人力资源管理上存在的问题提出了相关建议。

所谓“人力资源管理”，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

二、我国中小企业的概况21世纪是中国飞速发展的时间，也是中国中小企业迅速成长的时节，随着中小企业的飞速迅猛发展，中小企业在我国国民经济中已经具有非常重要的作用。

根据统计资料表明，全国工商注册企业中，中小业占了国民经济总产值的九成以上，其产值和利润分别约占60%和40%；计未来5年中国中小企业将连续扩，中小企业数量将保持7%-8%的增长率，2012年中小企业总数将达到5000万家。

此外，中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。

浅析中小企业的人力资源管理中小企业是经济发展的重要组成部分，如何科学合理地进行人力资源管理对于中小企业的发展至关重要。

本文将针对中小企业的特点和需求，对中小企业的人力资源管理进行浅析。

一、人力资源管理的意义人力资源是中小企业最重要的资产，对其进行科学合理的管理，能够提高企业的核心竞争力，推动企业的持续发展。

通过人力资源管理，可以实现以下几个方面的目标：1. 优化人力资源配置。

中小企业资源有限，通过科学的人力资源管理，能够合理配置人员，提高工作效率，减少成本。

2. 激发员工的工作积极性。

中小企业核心竞争力依赖于员工的创造力和积极性，通过人力资源管理，能够激发员工的工作积极性，提高员工的工作质量和效率。

3. 建立良好的企业文化。

中小企业人数较少，员工之间的内外部关系更为密切，通过人力资源管理，能够建立良好的企业文化，形成团队合作和共同进步的氛围，提高企业的凝聚力。

1. 规模小，人员少。

相对于大型企业，中小企业拥有的人力资源有限，因此需要在有限的资源上做出更加科学合理的配置。

2. 员工多样性大。

中小企业员工身份各异，来自不同的文化背景、教育背景和专业背景，因此需要针对员工的多样性制定灵活的管理政策。

3. 企业文化需要建设。

中小企业规模小，员工之间关系更加密切，因此需要通过建设企业文化，形成积极向上的工作氛围和团队合作精神。

针对中小企业的特点和需求，可以采取以下几个策略进行人力资源管理：1. 合理制定人员招聘政策。

中小企业在招聘员工时要更加关注员工的综合素质和能力，注重员工的潜力和适应能力，避免只看重学历和经验。

2. 建立科学的薪酬制度。

中小企业薪酬制度需要更加灵活，根据企业经营状况和员工绩效进行调整，通过激励机制激发员工的工作积极性。

3. 提供员工培训和发展机会。

中小企业应该加大培训和发展投入，提高员工的学习能力和综合素质，培养员工的创新意识和团队合作能力。

4. 建立良好的企业文化。

中小企业要注重建设企业文化，通过员工活动、团建和奖励机制等形式，增强员工的归属感和凝聚力。

浅析中小企业的人力资源管理中小企业的人力资源管理具有其独特的特点和挑战。

本文将从招聘与选拔、培训与发展、绩效管理和员工关系等方面，对中小企业的人力资源管理进行浅析。

招聘与选拔是中小企业人力资源管理的重要环节。

中小企业往往面临着资源有限、知名度不高的困境，因此需要通过合理的人力资源招聘和选拔策略来吸引和留住人才。

在招聘过程中，中小企业可以通过与高校、职业培训机构等合作，积极寻找并筛选合适的人才。

要根据企业的特点和需要，制定灵活的选拔标准，注重对应聘者的能力和潜力的评估，以确保选出的人才能够适应企业的需求。

培训与发展是中小企业人力资源管理的重要组成部分。

中小企业经营规模相对较小，员工数量有限，因此培训资源有限。

在这种情况下，中小企业可以通过创新的培训方式，如内部培训、职业导师制度等，优化资源配置，提高培训效果。

要结合员工的岗位需求和发展需求，制定个性化的培训计划，为员工提供有针对性的培训和发展机会，提高员工的专业能力和综合素质。

绩效管理是中小企业人力资源管理的重要环节。

中小企业要建立科学、公正、有效的绩效评估制度，对员工的工作表现进行客观评估，为员工提供提升和晋升的机会。

在设置绩效指标时，要根据企业的发展目标和员工的实际情况制定，注重考核指标与企业战略的衔接。

要及时进行绩效反馈和激励，鼓励员工根据反馈信息进行改进和提升，激发员工的工作积极性和创造力。

员工关系是中小企业人力资源管理的关键环节。

中小企业的员工关系往往比较紧密，企业和员工之间的沟通和合作尤为重要。

中小企业应建立良好的员工关系，注重企业文化建设和员工参与，搭建良好的沟通平台，加强企业文化宣传和员工活动组织，增强员工的归属感和凝聚力。

要注重处理员工之间的关系，建立和谐稳定的团队氛围，增加员工的工作满意度和忠诚度。

中小企业的人力资源管理面临着诸多挑战，但也有着许多发展的机会。

中小企业可以通过合理的招聘选拔、培训发展、绩效管理和员工关系等方面的做法，提高人力资源管理水平，增强企业的竞争力。

浅析中小企业的人力资源管理随着经济的快速发展，中小企业在国民经济中的地位日益重要。

人力资源是中小企业的核心竞争力，对于企业的发展至关重要。

本文将对中小企业的人力资源管理进行浅析。

中小企业的人力资源管理需要具备以下几个方面的特点：灵活性、可持续性和创新性。

中小企业通常规模较小，组织结构灵活，因此人力资源管理需要根据企业实际情况进行个性化设计，以适应企业的发展需求。

中小企业界限不稳定，员工流动性较大，因此人力资源管理需要具备可持续性，能够持续吸引、培养和留住人才。

中小企业需要在竞争激烈的市场中保持竞争优势，因此人力资源管理需要具备创新性，以激发人才的创造力和创新能力。

中小企业的人力资源管理需要注重以下几个方面：招聘与选拔、培训与发展和绩效管理。

招聘与选拔是中小企业人力资源管理的第一步，需要根据企业的战略目标和岗位需求，制定合适的招聘与选拔策略，以吸引和选拔最适合企业的人才。

培训与发展是中小企业人力资源管理的核心环节，通过培训和发展，提升员工的技能和能力，使之适应企业的变化和发展。

绩效管理是中小企业人力资源管理的重要手段，通过建立合理的绩效评估体系，激励员工积极工作，提高企业的绩效水平。

中小企业的人力资源管理还需要关注以下几个方面：员工关系管理、薪酬福利管理和员工参与管理。

员工关系管理是维护和改善企业与员工之间关系的重要工作，通过建立和谐、互信的员工关系，提高员工的满意度和忠诚度。

薪酬福利管理是激励员工的重要手段，通过制定合理的薪酬福利制度，激发员工的工作动力和积极性。

员工参与管理是发挥员工主动性和创造力的重要途径，通过员工参与决策和管理，调动员工的积极性和创造力。

中小企业的人力资源管理是企业发展的核心竞争力。

中小企业的人力资源管理需要具备灵活性、可持续性和创新性的特点，注重招聘与选拔、培训与发展和绩效管理，同时关注员工关系管理、薪酬福利管理和员工参与管理。

只有科学合理地进行人力资源管理，中小企业才能在激烈的市场竞争中获得优势，实现可持续发展。

中小企业人力资源管理培训方面的论文第一篇：中小企业人力资源管理培训方面的论文中小企业人力资源管理培训方面的论文[摘要] 中小企业发展过程中,人才起到了关键性作用。

目前我国中小企业人力资源管理中存在的问题在很大程度上制约了其发展，本文分析了了中小企业人力资源管理中的主要问题，并对中小企业实施人力资源管理提出了对策。

[关键词] 人力资源管理中小企业对策人力资源管理是企业经营战略的一个组成部分,是企业发展与成功的关键因素，也是实施企业经营战略的一个重要方面。

而目前我国有很大一部分中小企业在人力资源方面存在的众多问题，成为制约其发展壮大的瓶颈。

一、中小企业人力资源管理中亟待解决的问题1.人力资源管理的系统理念仍需建立人力资源是企业的重要资源，有效整合人力资源，调动员工的积极性、主动性和创造性，是企业获取竞争优势，提升企业竞争能力的重要手段，而这需要人力资源管理部门高效的运作。

但从当前中小企业管理现状看，尽管领导层对人力资源有了重视,但是人力资源部门在企业部门中的地位依然偏低。

大部分中小企业的人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、薪金制度、调动等与公司内部员工有关的事务，而对员工激励、培训、企业文化建设等方面关注不够，对人力资源开发重视不够，以人为中心的理念没有被中小企业真正接受和运用，从而导致员工参与企业的意识不强，主动性也比较差，对企业的认同感不强。

2.人力资源管理对企业的贡献不大这主要是指人力资源管理活动对企业长远的发展、员工绩效或企业效益，以及企业整体竞争优势等方面的影响力度或作用大小。

当前，许多中小企业的人力资源管理还停留在传统的人事管理阶段,其职能依然没有超越传统人事管理的特点,仍停留在档案管理、工资和劳保福利等事务性管理上,是典型的以“事”为中心的静态人事管理,没有承担起人力资源管理的人力资源部门作为一个内部管理部门对业务部门提供服务和支持,缺乏对企业发展战略的洞察力, 无法与企业结合起来。

浅谈中小企业管理中人力资源的培训与开发人力资源是企业运营中不可或缺的一个要素。

对于中小企业而言，引进优秀人才是一项困难且耗时的任务。

为了解决这个问题，中小企业管理必须注重人力资源的培训与开发。

本文将从人力资源培训的重要性、培训方式的选择、培训目标的制定以及培训成效的评估四个方面探讨中小企业管理中人力资源的培训与开发。

一、人力资源培训的重要性中小企业在发展过程中，不能想当然地以培训成本为理由而忽视人力资源培训的重要性。

人力资源培训不仅使员工进一步提高能力，提高企业的核心竞争力，还能够增强员工的归属感和忠诚度，提高员工的工作积极性。

二、培训方式的选择中小企业的培训方式和大型企业相比会有所不同。

中小企业人力资源培训主要包括在线培训、现场培训、自学、翻转课堂等模式。

主持在线培训将减少培训时间，并缩小地理位置的限制。

现场培训可以提供更具体的帮助，保证员工对知识点的掌握和转化。

自学和翻转课堂可以让员工更灵活地掌握知识点。

三、培训目标的制定要实现培训的有效性，必须确定学员的培训目标。

例如，人力资源专员需要深入了解企业文化的传承以实现企业愿景；人力资源总监需要掌握要素的批量招聘和员工流程管理以成功推动组织内的变革；员工培训师则需要结合engagement调查并发掘高绩效的员工，并为他们定制个性化的培训方案。

四、培训成效的评估培训成效的评估是人力资源培训过程的最后一步，也是最重要的一步。

评估结果可以帮助企业知道是否实现了目标，评估报告还可以用于未来的改进。

因此，评估必须是有条理的，可以采用问卷调查或者直接访谈的方式对培训成效进行评估。

总之，在人力资源培训过程中，中小企业管理者应注重对员工的考虑，制定灵活的培训方式，明确培训目标，并对培训成效进行全面深入的评估。

这样，中小型企业将会培养出大量才华横溢的人才，为企业的健康发展创造更大的价值。

在中小企业的人力资源培训中，除了选择合适的培训方式和明确培训目标以外，还需要注意以下几点:1.适应企业实际需求人力资源的培训和开发必须与企业的实际需求相适应。

浅析中小企业的人力资源管理中小企业是现代经济中非常重要的一部分，它们不仅在经济建设中发挥着重要的推动作用，而且在就业、创新和区域经济发展中也扮演着不可或缺的角色。

由于中小企业的规模较小，资源有限，所以在人力资源管理方面面临着自己独特的挑战和难题。

下面我们就来浅析一下中小企业的人力资源管理。

一、人力资源管理的重要性我们需要明确的一点是，人力资源是企业发展的源泉。

在现代企业管理中，越来越多的人们开始认识到，人才是企业最宝贵的资源。

人力资源管理不仅关乎着企业的长远发展，也直接关系到企业的生产效率和经济效益。

对于中小企业而言，合理有效的人力资源管理更是至关重要。

因为，中小企业通常没有庞大的资金，甚至在某些方面还存在着短缺。

如何利用和管理好有限的人力资源，成为了中小企业必须要认真对待的问题。

二、中小企业的人力资源管理存在的问题中小企业由于自身的特点和发展阶段，人力资源管理上面存在着许多问题。

首先是招聘问题。

由于中小企业在资金、品牌和人才吸引力上面存在着一定的不足，所以往往很难吸引到优秀的人才，而在招聘的过程中，往往又面临着信息不对称等问题。

其次是培训问题。

中小企业一般没有专门的培训机构和丰富的培训经费，导致员工的培训水平较低，无法适应企业的发展需求。

薪酬体系、绩效考核等问题也是中小企业在人力资源管理方面面临的难题。

这些问题的存在，直接影响着中小企业的经营效率和经济效益，所以中小企业必须要认真对待和解决这些问题。

针对中小企业存在的上述问题，我们可以提出一些对策。

首先是加强招聘渠道。

中小企业可以通过拓展多种多样的招聘渠道，如网络招聘、校园招聘、人才市场招聘等，以吸引更多的人才。

其次是加强内部培训。

中小企业可以通过建立自己的培训体系、与其他企业合作进行员工培训等方式，提高员工的综合素质和专业技能。

同时还要制定合理的薪酬体系和绩效考核机制，以调动员工的积极性。

中小企业还可以通过外包的方式解决人力资源管理的问题。

将一些非核心的工作外包给专业的服务机构，以降低管理成本和提高效率。

浅谈中小企业人力资源管理第一篇：浅谈中小企业人力资源管理试论如何建立有效激励机制引言随着知识经济的飞速发展，人力资源特别是人才资源在企业中的作用越来越大，其重要性甚至超过了物质资源。

激励，则是人力资源管理的重要内容。

要想更好地实现企业目标，使企业在残酷的竞争环境中不被淘汰，建立有效的激励机制，也就成为企业面临的一个十分重要的问题。

一、企业建立有效激励机制的必要性企业实行激励机制最根本的目的是正确地引导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时满足自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。

总的来说，企业建立有效激励机制的必要性可以从以下几个方面来说。

（一）企业内外环境的客观要求现代企业的生产经营活动日益受到外部环境的作用和影响。

员工的忠诚度基于企业对员工的承诺与沟通。

如果企业在人才时，过分夸大企业的承诺，如：工资、福利、待遇，等到员工入职后才知道公司只是口头承诺，并未兑现，这势必会失去员工对企业的信任，从而降低对组织的忠诚度，最终选择离开。

企业规范的人力配置、人性化的管理模式、轻松的工作氛围、合理的薪酬、透明晋升制度、适时的提供学习培训机会，这些都是吸引人才、留住人才的最要因素。

毕竟对于员工来说，良好的发展空间、能力的提升、自我价值的增值都是薪资以外，特别看重的。

一般来说，工作逐步稳定之后，一些员工就会考虑到自身前途问题。

如果员工的个人发展目标已大大超越了企业本身的发展目标，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。

为员工提供良好激励措施，员工让员工真实的感受自己在企业中的重要性，让员工能够参与企业的一些重要决策要员工对企业有了归属感，自然忠于自己的企业和职业。

薪酬。

2、激励的特点认识激励，单从概念入手是远远不够的，还要从它的特点来了解。

激励的特点包括三个方面，下面分别来论述。

（1）从推动力到自动力在一般情况下，个体由于受到外界施加的吸引力和推动力，而自发地去做某一件事，将那种推动力转化为自动力的过程，其实就是激励的本质所在。

人力资源管理论文——中小企业民营中小企业要在激烈的市场竞争中得到生存和发展,就必须要重视人力资源管理。

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人力资源管理论文范文一：新木桶理论中小企业人力资源管理论文摘要：人是企业最宝贵的资源，现代企业之间的竞争，说到底是人才的竞争。

我国中小企业要获取一定的市场地位就必须注重自身人力资源管理的建设。

理论源于实际，而又高于实际，因此，我国中小企业管理者应该注重运用新木桶理论来指导企业人力资源管理的构建。

关键词：中小企业;人力资源管理1新木桶理论的提出1.1木桶理论木桶理论，在非均衡经济学中又称为“短边效应”，它是由美国的管理学家彼得提出的，该理论主要揭示的是：一个木桶是由许多木板组成的，每个木板紧紧结合在一起就形成了一个木桶，而一个木桶的盛水量大小取决于木板中最短的那一块。

如果木桶里盛的水超出了最短的那块木板，那么水就会溢出，所以要使木桶装的水更多，就必须增加最短的那块木板的长度。

它有两层含义：一是只有所有木板一样高，那样水桶才能盛满水;第二层含义是只要这个水桶有一块比较短，水桶里的水就不可能是满的。

这就是说，每一个组织都有最强大的一面，又有其薄弱的环节，而往往导致组织效益低下的主要原因就在于组织中的劣势，要想提高组织的整体实力和竞争力，就要加强其薄弱环节的建设。

故而木桶理论也被称为“短边效应”或者“短板理论”。

1.2新木桶理论新木桶理论是在木桶理论的基础上提出的，是对木桶理论的改进“。

新木桶理论”又被称之为“反木桶理论”，它以动态开放的组建木桶环境为出发点，认为木桶盛水量的大小不仅仅取决于短板的长短，而且也在于短板之间的缝隙和桶底的大小，新木桶理论改进了原来单一的取长补短的思维，强调整合自己和市场中其他的优势资源，形成一个新的、互补的、动态的整体，从而增加组织的整体竞争力。

2中小企业人力资源管理存在的问题当前我国中小企业人力资源管理存在人员招聘配置不合理、构建企业文化意识淡薄等问题。

人力资源管理毕业论文人力资源管理毕业论文10000字范文人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。

人才的择业动机，不仅仅是注重薪酬和福利，他们更加关注企业能否为员工造培训的机会以及自身的职业生涯规划。

人力资源管理10000字毕业论文篇1浅谈中小企业人力资源管理面临的问题摘要：企业人力资源管理是和企业的经营战略、组织结构体系与文化价值观紧密联系的。

卓越的人力资源管理往往是其他企业最难以复制、模仿的管理。

通过人力资源管理来创造竞争优势就成为企业竞争战略中的一个重要部分。

本文主要论述了我国中小企业的人力资源管理问题，然后针对这些存在的问题，提出了相应的对策。

目前，在全球经济一体化和科学技术的飞速发展的背景下，中小企业的人力资源管理问题已经成为制约其发展的瓶颈，中国的中小企业数量大，绝对数量非常可观，对国民经济的贡献也是有目共睹，但从其管理水平来看，相对于大型企业处于相对弱势的地位，在现实的管理过程中也暴露出不少问题，所以应该采取措施，促进中小企业人力资源管理的发展。

一、我国中小企业人力资源管理面临的问题分析中小企业的划分标准根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标，结合行业的特点来制定，世界上各个国家对中小企业的定义并没有达成共识，但基本上都是以雇员数量和行业为划分基准。

就目前来讲，我国的中小企业面临着许多人力资源管理的问题，可以归结为三个大的方面：1.中小企业的人力资源匮乏。

中小企业的人力资源管理存在的主要问题，就目前经济全球一体化和市场一体化的今天，中小企业应从各个层次上认识到人才是企业的生存之本、发展之源。

企业要尽快建立良好的育才、用才、聚才机制，抓紧引进和培育适应竞争需要的高素质人才，以迎接来自世界各国的挑战和竞争。

大部分中小企业的由于人员规模、资金实力等因素的约束，导致在下列方面的“先天不足”。

对大多数中小企业来说，没有健全的人力资源管理部门，例如很多企业由经理办公室代管实行人事管理职能;人力资源管理人员少，一般不会超过 2个;这种力量配备能够完成常规的人事管理职能就不错了，现代的人力资源管理职能的发挥基本没有可能。

人力资源培训对中小企业发展的重要性分析随着市场经济的发展，经济竞争形势日趋激烈。

企业组织结构呈现多样化和变动性发展，企业对员工的素质要求也越来越高，这使得人才的竞争也日趋激烈，而培训是企业提升人才质量的重要手段。

企业之间竞争的核心是人才的竞争。

但就我国企业目前的状况而言，在人力资源培训方面还存在很大的问题。

因此为了提升企业的竞争力，在人才方面必须做好人力资源培训的一系列建设性工作，建立规范化的员工培训制度，提高员工综合素质，不仅保证企业的竞争优势还能有利于企业的长远发展。

中小企业人才培训企业之间的竞争形式多种多样，但实际上是人才的竞争。

人力资源管理作为企业管理的一部分，对于保持企业的竞争优势和促进企业的长远发展起着非常重大的作用。

人力资源培训是提高员工素质增强竞争力开发人才的重要手段，其作用应该受到高度重视并加以利用。

一、我国中小企业人力资源培训现状人力资源管理作为企业管理的总要组成部分，其在中小企业中受到的重视度往往不如大型企业或者说国有企业。

因为毕竟中小企业在资源拥有量，技术和管理层的素质方面存在着不足之处，所以小企业在投入人力资源管理的成本方面存在着较多的考虑。

这也使得人力资源的培训在小企业中存在着较多的问题亟待改进。

1、对培训缺乏正确的认识，没有受到应有的重视。

企业培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识，技能，动机，态度和行为，从而提高员工绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所做的有计划、有系统的工作过程。

培训是对员工的投入，也是对员工的开发。

人才已经成为企业的一种资源，不仅需要开发还要加以合适的利用，使得这种资源更够发挥出最大的效益。

但是在中小企业中，一方面从成本上考虑，认为培训是投入到员工身上的成本，而招聘进来的员工大多是有经验的，然而就觉得这种成本是不必要的开销。

另一方面，在员工方面，各自根据自己已有的经验承担手上的工作，不把培训当回事，更不注重自身潜力的开发，因此造成严重的资源浪费。