企业员工培训现状及对策分析的文献综述范文格式

题目XX企业员工培训的有效性研究一、前言部分二十一世纪是知识经济的时代，随着全球经济一体化进程地加快，人力资源已成为企业的核心资源，人才也成为制约企业发展的关键因素。

企业要持续发展，源于企业员工的不断学习和进步，员工素质最终决定着企业的竞争优势。

如何更好地发挥现有人才的作用，培养未来的人才是现代企业面临的客观问题。

而员工培训作为人力资源管理的一个重要部分，是人力资源投资的主要形式，是保持员工与工作岗位匹配的关键环节。

培训是开发现有人力资源和提高人员素质的基本途径。

招聘到合格的优秀人才并不等于拥有了优秀的员工。

对任何一个组织来说，无论是管理层还是一般员工，只有不断地学习、进步，充实和提高，才能适应组织内外环境的变化，才能胜任要求不断提高的工作。

虽然许多企业逐渐重视企业的培训工作，并加大对员工的培训力度。

但培训业呈现出一些令人尴尬的现象：员工在培训结束后依然“我行我素”，极少按照培训的要求改变自己的行为；培训主管部门在有限的经费下开展培训工作，培训效果总是看不到摸不着；领导层希望人才快速成长，总感觉培训力度不够；员工却觉得培训成了负担，没什么实际价值……因此，如何开发并有效调动人力资源的潜能，如何将员工培训成为企业管理层所期盼的得心应手的人才显得尤其重要。

对于一个企业来说，如何提高培训的有效性从而获得企业与员工的双赢成了一个紧迫话题。

二、主体部分培训作为企业人力资本投资的重要方式，可以为企业创造价值，帮助企业迎接各种新的挑战，是企业获得成功的重要保证，培训的重要性已毋庸置疑。

企业的发展对培训工作提出了更高的要求，但是现在的企业培训中存在着很多问题严重影响了培训的有效性，所以解决培训过程中出现的种种问题，提高培训的有效性成为了我们要研究的主要问题。

（一）员工培训概述在今天的市场经济下，学术界和各个企业对培训工作的研究愈来愈多，但是人们对于何为培训却是各抒己见，至今并没有一个统一的定义。

培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度和行为，增进其绩效，更好地实现组织目标系统化的学习过程。

某企业员工培训现状5篇第一篇：某企业员工培训现状中小企业在推动国民经济持续快速发展、缓解就业压力、促进市场繁荣和社会稳定等方面发挥着重要的作用。

本文从中小企业员工培训存在的问题入手,分析其原因,并提出相应的改进建议与对策。

一、中小企业员工培训存在的问题1.管理者不重视培训。

一些管理者认为：培训不能增强企业员工才干，反而耗费员工工作时间；企业员工的知识技能已足够企业使用，培训只增长员工才干，对企业没有多大益处，即投入小于产出。

由于有这样的认识，很多中小企业员工培训是走形式、赶过场，多是以应付为主，由于缺乏明显的效果，长期以往员工培训就被渐渐视为无用。

2.管理者不了解受训员工真实的需求。

管理者在对员工进行培训之前，没有进行培训分析，盲目地派员工去接受培训，缺乏针对性，导致培训效果不良。

3.培训方法单一。

企业员工培训一直采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输。

同时我们很多的培训师也还习惯于单纯的理论讲授，还没有熟练掌握现代的教学手段和教学方法，培训内容与实际相脱节，培训效率低下。

4.培训课程没有针对性。

由于企业和培训机构缺乏沟通，培训机构不了解企业和员工的真正需求，向企业提供的课程忽视了企业实际和培训对象的特点。

5.培训控制、效果评价滞后。

某些企业在员工培训活动中，不能进行有效的控制，再加上没有严格的效果评价体系，员工培训是否成功，能否为企业带来预期的收益，不得而知。

6.缺乏科学、合理的员工培训制度。

某些企业的管理者对员工培训还停留在感性认识阶段，而没有按照企业的培训制度，根据企业、员工的实际情况进行培训需求评估、培训需求策划、培训效果评价等。

二、中小企业员工培训问题的原因分析1.中小企业员工培训处于内外交困的局面。

在内部，中小企业人力资源管理者自身素质普遍偏低，在相当多的中小企业里没有人力资源管理部门，有人力资源管理部门的，其管理者的能力也不高，体现不出人力资源管理的作用；在外部，值得借鉴的经验非常有限，加之国内对中小企业员工培训还缺乏相应专业化的配套服务。

企业员工培训现状分析及改善方案
1. 引言
企业人才是企业发展的重要基础，他们不仅是企业的生产力，更是企业竞争力的关键。

而员工培训，则是提高企业人才水平，优化人才结构的有效途径。

然而，在目前企业发展中，公司为员工提供的培训机会虽然逐渐增强，但还是存在不足之处。

培训的方式、内容与效果的问题都制约着企业发展及员工提升。

因此，本文就企业员工培训现状进行了分析，并提出了改善方案，以期帮助企业更好地利用员工培训来提升自身竞争力和员工素质。

2. 企业员工培训现状分析
2.1. 培训方式
在企业员工培训方式方面，当前企业更多地采用传统的面授培训方式。

然而，这种方式的缺点也不容忽视。

对于广泛分布的企业来说，面授培训是比较困难的，并且还需要考虑到数据安全和保密等问题。

同时，还需要消耗大量的人力和精力，对于企业而言也是很不划算的。

2.2. 培训内容
企业员工培训内容也存在巨大问题。

许多企业的员工培训内容过于单一，只注重员工专业技能的培训，而忽略了实践操作能力、管理能力和创新思维等能力的培养。

这样将会产生一种“既不会。

员工培训存在的主要问题及对策文献一、引言员工培训是现代组织发展不可或缺的重要环节，它旨在提高员工的技能水平和知识储备，以更好地适应公司的发展需求。

然而，在实际操作中，我们不得不面对一些问题，这些问题可能会影响培训效果并浪费资源。

本文将探讨员工培训存在的主要问题，并提供有效解决方案。

二、主要问题分析1. 缺乏明确目标：很多公司在进行培训时未能设定明确的目标。

有时候，只是因为纯粹进行例行性的培训而缺乏实际意义。

这样一来，无法准确衡量培训成果并评估其效果。

2. 培训内容与职位需求脱节：某些公司在制定培训计划时未能与实际职位需求相结合，导致员工接受到与其岗位相关度较低或无关紧要的内容。

这使得员工难以将所学知识运用于实践中。

3. 传统教学方式: 很多培训机构仍然采用传统教学方式（例如演示式授课），忽视了互动性和学员的主动性。

这使得培训过程单调乏味，难以吸引员工的兴趣和积极参与。

4. 缺乏持续跟进：一些公司只关注培训活动本身，而忽略了在培训后进行持续的跟进和评估。

没有有效的反馈机制，无法及时纠正问题和加强巩固，导致培训效果减弱。

三、对策建议1. 设定明确目标：在进行培训前应确立明确、可衡量的目标，并将它们与公司战略相结合。

不仅可以提高培训成果度量的准确性，还可以激励员工实现个人发展目标。

2. 针对职位需求开展培训：针对每个岗位也要根据其需求设计相应内容和方法，在保证全员基础知识体系覆盖的基础上更加精细化地进行教学。

同时也要充分倾听员工反馈，及时调整并优化内容设置。

3. 创新教学方式: 引入多媒体技术、案例研究、小组互动等新颖教学形式，增加声音、图像等元素以提高培训的趣味性和互动性。

这样可以激发员工的学习热情，提高知识吸收的效果。

4. 建立有效反馈机制: 在培训结束后，建立一个有效的反馈机制，以评估员工对培训内容和方式的满意度，并及时调整和改进培训计划。

此外，跟踪参加培训后员工在实际工作中所取得的进展，并为适当奖励做准备。

员工培训管理制度文献综述范文员工培训是组织中至关重要的一项管理活动，它对于组织的发展和员工的成长都具有重要意义。

为了有效地开展员工培训，许多组织都建立了相应的员工培训管理制度，通过制度化的管理来规范和指导培训活动的开展。

本文将对员工培训管理制度的相关文献进行综述，并分析其特点和应用。

一、研究背景随着知识经济时代的到来，员工培训被越来越多的组织所重视。

早期的员工培训多以零散、片段化形式存在，缺乏系统性和连续性。

为了提升培训效果，组织开始将员工培训构建成一个系统工程，并建立相应的培训管理制度。

相关研究表明，有效的培训管理制度可以提高培训的有效性和可持续性，对组织和员工都具有重要意义。

二、员工培训管理制度的定义员工培训管理制度是指一套规范和指导组织内部培训活动的规章制度和管理方法。

它包括培训需求分析、培训计划制定、培训资源配置、培训实施和培训效果评估等环节。

员工培训管理制度的建立旨在提高培训的效果和效率，使培训活动有序开展。

三、员工培训管理制度的要素1. 培训需求分析：员工培训管理制度的第一个环节是对组织内部的培训需求进行分析。

这一阶段需要收集并整理员工的培训需求，包括岗位技能、知识更新、职业发展等方面的要求。

通过需求分析，组织可以准确确定培训的目标和内容，并为后续的培训计划制定提供依据。

2. 培训计划制定：基于培训需求分析的结果，组织需要制定具体的培训计划。

培训计划应包括培训的目标、内容、方法、时间、地点以及预算等细节。

制定培训计划时，组织应充分考虑员工的实际情况和发展需要，确保培训计划的可行性和有效性。

3. 培训资源配置：培训资源的配置是员工培训管理制度的重要环节之一。

培训资源包括培训讲师、培训设备、培训材料等。

在资源配置过程中，组织应根据培训的需求和计划，合理安排资源的利用和分配，以确保培训活动的顺利进行。

4. 培训实施：培训的实施是员工培训管理制度的核心环节。

在培训实施过程中，培训师需要根据培训计划和目标，采用适当的培训方法和手段，帮助员工掌握所需的知识和技能。

企业员工培训现状分析及改善方案背景与现状在当今不断发展的市场经济中，企业的竞争越来越激烈。

员工是企业最重要的资本，通过不断的培训和提升，能够提高企业的核心竞争力，增强企业的市场竞争力。

然而，在实际操作中，很多企业员工的培训并没有达到预期效果。

本文将从员工培训现状分析入手，提出改善方案，以帮助企业提高员工培训的效率。

员工培训现状分析在企业中，员工常见的培训方式包括企业内部培训、外部培训和在线培训。

通过分析这三种培训方式，可以发现当前员工培训存在以下问题：1.缺乏针对性：很多企业培训缺乏针对性，盲目地进行一般性的培训，而不去根据员工的职位、工作需要等情况进行个性化的培训。

2.培训形式单一：很多企业的培训形式仍然停留在传统的上课模式，缺乏互动、体验等元素，不能满足员工学习需求。

3.培训效果难以衡量：由于缺乏有效的培训评估机制，企业很难准确地衡量培训效果，进行针对性的改进。

改善方案针对以上问题，本文提出了以下改善方案：1. 建立个性化培训计划企业在进行员工培训时，应针对员工的职位、工作需要等情况，建立个性化培训计划。

在培训计划中，应设定培训目标、培训内容、培训方式、培训时间等细节，以摆脱一般性培训的弊端，并对员工的学习进行有针对性的指导。

2. 引入多元化培训形式企业在员工培训时，应借鉴现今的互联网教育、游戏化学习等先进的培训模式，引入多元化培训形式。

以培训体验为中心的游戏化学习、翻转课堂、互联网教育等新型在线培训方式，为企业带来更加丰富的学习体验，提供更为贴近实际情况的模拟以及交互性、团队合作等元素，让员工能够更好地理解学习的实质。

3. 建立有效的培训评估机制企业在进行员工培训时，应建立完善的培训评估机制。

在培训结束后，通过对员工进行能力测试、问卷调查、实际工作表现等方面的评估，对员工培训效果进行判定。

借此来分析培训的具体效果，以便下一步方案制定。

结论优秀员工一直是企业发展的重要推动力之一，培训是企业提高员工素质和能力的重要手段。

企业员工培训的现状和对策的研究范文第一篇：企业员工培训的现状和对策的研究范文第１页共 14 页引言成功的企业人力资源管理，应该能够寻找到合适的员工，并且让他们努力工作。

但事实上，我们通常很难直接寻找到最适合企业的员工，作为一种替代方案，我们可能会接受有潜力的人进入企业，并为他们提供必要的培训，以使他们能够与工作更好地进行匹配；或者，也有可能由于时间的推移和技术的进步，原来适应于企业的员工需要接受继续教育或再培训才能胜任工作。

近年来，人们都在谈论知识经济的挑战，实际上知识经济最核心的问题是人的素质问题，也就是人力资本的形成，使用和开发问题。

随着跨国公司的涌入和知识经济的发展，中国企业所面临的市场形势日趋严峻，企业重视员工培训，对企业，对员工将会是一个双赢的选择。

1.1企业员工培训的目的企业的员工培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识，技能，动机，态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划的，有系统的各种努力。

从以上定义中，我们可以看出培训的目的：是为了提高员工的绩效来实现企业的目标和为了获得或改进与工作有关的知识，技能，动机，态度和行为。

培训主要包括有计划的，有系统的各种努力。

我们可以看到员工的绩效是由员工的行为引起的，而员工的行为又是由员工的动机引起的，而员工的动机主要由知识，技能和态度决定的，其中态度影响动机的作用特别强烈。

因此，培训的主要目的是增加知识，提高技能，建立正确的态度。

其中主要以建立正确的态度为突破口，这样才能激发员工正确又强烈的动机，进而产生积极的持久的行为，最终引发组织希望的绩效。

1.2 员工培训的重要意义有效的企业培训，其实是提升企业综合竞争力的过程。

事实上，培训的效果并不取决于受训者个人，而恰恰相反，企业组织本身作为一个有机的状态，起着非常关键的作用。

员工培训是企业人力资源开发的一个重要内容,良好的培训对企业的发展具有重要意义。

1.2.1培训是企业创造竞争优势的重要途径第２页共 14 页现代企业的竞争，归根结底是人才的竞争。

XX企业员工培训机制的研究文献综述本科毕业论文(设计)文献综述题目XX企业员工培训机制研究专业人力资源管理前言部分21世纪是知识经济的时代,是“以人为本”的时代,人力资源作为制约企业发展的核心因素,受到企业越来越多的重视。

我国“十一五”规划明确提出“把培养德才兼备的高素质人才摆在更加突出的战略位置”。

在激烈的企业竞争环境中,人已成为实现企业自身战略目标的一个非常关键的因素,要增强企业的竞争力,关键是不断提高人员的素质。

这就需要企业不断地培训、开发人力资源。

主题部分(一)相关理论研究综述《人员培训与开发》指出:人员培训与开发是人力资源管理的重要内容,是指组织根据组织目标,采用各种方式对员工实施的有目的、有计划的系统培养好人训练的学习行为,使员工不断更新知识、开拓技能、改进态度、提高工作绩效,确保员工能够按照预期的标准或水平完成本职工作或跟高级别的工作,从而提高组织效率,实现组织目标。

培训实质上是一种系统化的智力投资。

培训最为人力资源开发和组织发展的重要手段,并非纯粹是一种成本支付性活动,而是一种很智力投资,企业投入人力、物力对员工进行培训,员工素质提高,人力资本升值,公司业绩改善,获得投资收益,是创造智力资本的重要途径。

培训与开发有利于提高员工的能力与素质,有利于提高企业劳动生产率,有利于满足员工实现自我价值的需要,有利于营造优秀的企业文化,是员工最大的福利。

培训人员培训与开发的原则:理论联系实际原则、因材施教原则、心态原则、兴趣原则、自我发造原则、启发性和激励的原则、全员培训与重点提高的原则。

人员培训的流程在时间上可以分为培训需求确认、培训计划的制定。

教学设计、培训实施和培训反馈几个部分。

(金延平,2006)《浅谈企业管理中的人本管理》一文中指出:把艰深的系统动力学简化成人人易学的系统思考,试图教人学会整体性的全新思考方式,进而提升人类组织整体运作的“群体智力”,特别为企业如何不断突破自我提供了崭新的思维方式。

毕业论文文献综述工商管理XX企业员工培训研究一、员工培训概念培训是人力资源管理与研究中重要的一个方面，它是影响企业人员的技能水平、工作态度及实现组织目标的因数之一。

对此中外学者对于培训下了自己的定义：美国休斯顿大学的约翰 M.伊万切维奇（John M.Ivancevich）在《人力资源管理》中认为，培训师为雇员提供信息、技能和对组织及其目标理解的过程。

设计培训的目的是为了帮助员工能以良好绩效的继续做出积极贡献。

美国学者爱尔文·戈尔茨坦、凯文·伏特在《组织中的培训》认为，培训是一种系统地获得技能、概念和态度的方法，这种获得可以在另外一个情境下转变为绩效的提高。

因此培训计划的目的在于造就一批能够更加周到地考虑问题的主管，在工作环境中更有能力的技师，在复杂环境下的领导者。

刘彩凤在2002年出版的《培训管理》中认为，企业培训是指企业组织创造一种学习环境，力图在此环境中，使员工的价值观、工作态度和工作行为得以改变，从而使他们能在现在或未来的工作岗位上的表现达到组织的要求，并为组织创造更多的利益。

肖永平在《浅谈企业成长中的员工培训问题》中认为，企业的员工培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为,以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献,企业所做的有计划的、有系统的各种努力。

培训是人力资源管理的重要组成部分, 是维持整个组织有效运转的必要手段。

及时地、连续地、有计划地培训和开发组织内部的人力资源, 是保持和增进组织活力的可行、有效的途径。

培训作为一个组织采取的促进内部学习的正式步骤, 长期以来一直被国际的许多著名企业所重视。

20世纪90年代, 美国摩托罗拉公司每年在培训上的耗费已经达到1.2亿美元, 占全公司销售总额的3.6%。

二、员工培训的重要性约翰 M.伊万切维奇（John M.Ivancevich）在《人力资源管理》中认为，培训使雇员在开始时能与企业使命、目标和文化相一致，帮助雇员把他们当前的工作做得更好。

中小企业新员工培训存在的问题及对策研究以HT企业为例一、本文概述二、文献综述近年来，随着中小企业的快速发展，新员工培训问题逐渐成为学术界和企业界关注的焦点。

新员工培训作为企业人力资源管理的重要环节，对于提高员工素质、增强企业竞争力具有重要意义。

通过对相关文献的梳理和分析，发现当前中小企业在新员工培训方面存在诸多问题，如培训内容单培训方法陈旧、培训效果评估不足等。

这些问题不仅影响了新员工的成长和发展，也制约了企业的长远发展。

针对这些问题，学者们从不同角度进行了深入研究，并提出了相应的对策。

一方面，学者们强调培训内容应该多元化、个性化，以满足不同员工的需求。

另一方面，学者们提倡采用现代化的培训方法，如在线培训、情景模拟等，以提高培训效果。

学者们还指出应该建立完善的培训效果评估体系，以便及时发现问题并进行改进。

以HT企业为例，该企业在新员工培训方面也存在类似问题。

通过查阅相关文献和资料，发现HT企业在新员工培训方面缺乏系统性和针对性，培训内容与实际工作需求脱节，培训方法单一，缺乏有效的评估机制。

这些问题导致了新员工难以快速适应企业文化和工作环境，影响了企业的运营效率和市场竞争力。

中小企业新员工培训问题是一个复杂而重要的议题。

通过对相关文献的综述和分析，可以为后续研究提供有益的参考和借鉴。

针对HT企业的具体情况进行深入研究和探讨，有助于为其他中小企业提供有益的启示和借鉴。

三、HT企业新员工培训现状分析HT企业作为一家中小型企业，在新员工的培训方面投入了一定的资源和精力，但仍存在一些问题和不足。

本部分将深入分析HT企业新员工培训的现状，以期为后续的问题及对策研究提供基础。

从培训内容的角度来看，HT企业的新员工培训主要涵盖了企业文化、规章制度、岗位职责等基本内容。

然而，在实际操作中，培训内容往往过于理论化，缺乏实际操作和案例分析，导致新员工难以将所学知识与实际工作相结合，影响了培训效果。

从培训方式的角度来看，HT企业主要采用了传统的课堂讲授方式，缺乏多样化的培训方法。

员工培训存在的主要问题及对策文献一、引言员工培训是组织管理中至关重要的一环，它能够为企业提供竞争力和可持续发展所需的核心人才。

然而，现实中存在着许多与员工培训相关的问题。

本文将探讨员工培训存在的主要问题，并提出相应的对策。

二、主要问题分析1. 培训目标不明确很多组织面临的一个问题是缺乏明确的培训目标。

没有明确定义培训目标会导致培训过程杂乱无章，员工对于学习内容和预期效果也会产生困惑。

2. 培训内容不适应实际需要部分组织在制定培训课程时忽视了员工实际需要。

如果培训内容与员工日常工作任务脱节或没有针对性，就会浪费时间和资源，并且无法取得良好的效果。

3. 缺乏专业化师资力量有些企业并未建立起专门负责培训的团队或者没有拥有足够经验和专业知识的师资力量。

这将影响到教学方法与教材设计等方面，制约了培训的质量和效果。

4. 培训方法单一常见的培训方式包括课堂培训、在线培训等，但仅采用单一的培训方法难以满足不同员工学习需求。

缺乏多样化的培训方法可能会降低员工参与和学习积极性。

5. 没有有效的评估机制缺乏有效的评估机制是员工培训中常见的问题。

如果没有明确的评估指标和方法，就无法判断员工是否真正从培训中受益，并且无法及时调整培训计划以提高效果。

三、对策提出1. 明确目标并制定个性化计划组织在进行员工培训之前，应该明确培训目标并根据不同岗位制定个性化的学习计划。

这将帮助员工理解他们需要掌握哪些知识和技能，也能够更好地使培训与实际工作需求相匹配。

2. 需求调研与课程设计组织应该进行全面而深入的需求调研，了解员工实际需要，并据此设计合适的培训课程。

培训内容应该紧密围绕员工的实际工作，提供实用性和可操作性强的知识与技能。

3. 建设专业化的师资力量企业应该注重建设专业化的师资团队，包括招聘具有相关经验和知识的培训师资、组织内部培训师资源的开发和培养，并定期进行专业素质提升培训。

4. 多样化培训方法在进行员工培训时，组织可以采用多种方法相结合，如课堂教学、案例分析、团队项目等。

本科毕业论文〔设计〕文献综述题目某企业基层员工培训现状、问题及对策研究专业人力资源治理一、前言局部21世纪是知识经济的时代,是“以人为本〞的时代,是一个复杂的、多元化的、全球性的知识经济时代,当今时代企业在取得和保持竞争优势方面面临着诸多挑战.人力资源作为制约企业开展的核心因素,受到企业越来越多的重视.我国“十一五〞规划明确提出“把培养德才兼备的高素质人才摆在更加突出的战略位置〞.在剧烈的企业竞争环境中,人已成为实现企业自身战略目标的一个非常关键的因素,要增强企业的竞争力,关键是不断提升人员的素质.这就需要企业不断地培训、开发人力资源,尤其是如何做好基层员工的培训.而如今基层员工培训又面临着新形势,要分析企业基层员工培训中讯在的问题,并针对性提出举措.站在企业的角度看,企业是生产性组织,也是一个学习型组织,企业基层员工培训的实质就是开发每一位员工的潜能,培训能给企业带来良好的经济效益.我们知道,人力资源培训理论是培训工作的根底,科学的理能够指导正确的实践,因此要选择一些具有代表性、影响广泛的与企业基层员工培训相关的根底理论,能够为企业基层员工培训现状的分析和基层员工培训体系的研究奠定基础.因此本文献对“基层员工培训的现状、问题及对策〞进行研究概述,并做出评论,望有关企业在基层员工培训方面能够不断完善,做出有效的培训,推动企业的开展.二、主题局部〔一〕基层员工培训的现状现今受多种因素影响,一些基层员工思想观念比拟落后、思维方式比拟保守,部分基层员工对改革开放缺乏充分的心理准备,对新业务、新技能不能适应,熟悉上存在误区,情绪上产生抵触.〔陈胜,2022〕基层员工由于素质低、心理承受水平差等原因,存在许多不容无视的问题及隐患,例如惊慌心理,对企业高科技、高技能与新业务无法掌握和适应.对企业大开展、大任务、高指标觉得困难多、压力大,力不从心.尤其是对剧烈的市场竞争和恶劣的经营环境心理不能适应,感动畏惧.〔沈平安,2022〕缺乏岗位尽责、无私奉献的精神.长期以来,由于自身学习不够,对新业务、新知识、新产品的熟悉比拟浅薄,尽管先后开展了多种形式的教育活动,但大局部员工只限于在8小时之内开展工作,且责任心不强,进取精神难以确立,很难适应竞争的需要.培训种类少,员工培训多以企业文化、公司制度、业务技能培训为主,这些多是与工作关系密切相关的内容.而法律知识培训、心理知识培训、人际沟通等方面的培训却少之又少,甚至没有.〔周莉,曹荣,2022〕员工培训作为人力资源开发的一项重要组成局部,必须有系统性和方案性.但我国许多企业的员工培训工作缺乏有效的培训方案,对不同形式的各种培训缺乏系统安排,不能有效地预测企业的人才需求.止匕外,由于员工一般不参与培训方案的设计,导致员工的积极性降低.有些企业不能从企业战略治理的角度看待培训,过分强调短期效应,使得培训缺乏长期、系统的战略支持.〔产静,成欢,2022〕然而有一些企业对员工培训熟悉还有缺乏,一是培训内容与实践有所脱节,没有围绕最需要解决的、最紧迫的问题开展针对性的培训；二是培训的效果没有及时跟踪研究,对培训的效果没做出质和量的数据分析,从而不清楚培训在方式上需要哪些增强和改良；三是没有纳入员工交流、轮岗等范畴,没有根据整体发展进行长远规划,没有对个体员工做出一个总的开展培训方案.〔牟雪江,2022〕〔二〕基层员工培训存在的问题及原因不同的企业在员工培训上都会存在一定的问题,当前基层员工培训几乎全部是知识和技能的培训,而在员工知识水平普遍较高、信息开放、社会竞争日益激烈的今天,传统的知识和技能培训已经不能满足员工的实际需要,这些培训中,只有实际工作中使用频繁的技能知识受到员工的欢送,其他知识的培训那么不能被员工所接纳,他们认为学那些没有时机用到的知识是一种精力和时间的浪费,没有任何的实际意义,于是就出现了治理者花大力气开展的培训却收效甚微的局面.归跟结底是由于培训内容受限,不能适应员工的自我价值认同的精神需求.〔王爱芳,尤秉文,2022〕1、观念熟悉原因在经济体制改革过程中,人们对培训的传统熟悉依然存在.表现为治理层对培训的重要性熟悉缺乏,认为培训不能有效增强员工的才干,反而消耗员工的工作时间,不对基层员工进行培训,企业一样照常运转,或认为培训是一项昂贵且得不偿失的活动,企业的终极目的就是获取利润,把资金用于培训是一种浪费.〔秦壮达,2022〕其次基层员工各人对培训的重要性熟悉缺乏,从基层员工个体角度看,认为培训没有什么作用或者作用不大的员工占相当大的比例.局部基层员工甚至认为,接受培训是不得已而为之,对自己没有什么益处.作为员工而言,接受培训就要放弃一局部休息时间,消耗一定的精力来完成培训任务.无论是企业还是个人都存在着“工学矛盾〞,由于矛盾的不可防止,一些企业和个人就会放弃选择培训的时机.〔秦壮达,2022〕2、机制体制原因〔1〕、培训缺乏规划.基层员工培训虽然每年有一定的方案安排,但是没有进行必要的培训需求调查,培训的针对性不强,培训后员工在实际应用中效果并不理想.没有明确的培训目标,培训工作因方案安排而安排,不仅缺乏针对不同员工的系统性培训,而且在实际培训工作进行中,也不能对出现的新的培训需求而做灵活的调整.〔樊颖娟,2022〕〔2〕、培训费用比重较低.基层员工培训工作给单位带来的经济利益是间接的,其效果并非立竿见影.这是由于将所学到的理论知识转化为能提升工作水平和效率的行为需要时间,员工不能马上就有将培训所学到的知识、技能应用到实践工作的时机.所以应将目光放得长远一些,为员工创造更多培训和实践时机,使其早日将所学的知识技能应用到实际工作中去.〔马添俊,许新普,安彩玲2022〕〔3〕、培训主动性不强.有的企业制定的基层员工培训内容缺乏系统性和连续性,各职能部门设计培训内容往往只是为了满足自己部门工作需要,培训缺乏知识关联性,不利于员工系统、全面地掌握知识.而且,各企业自主培训的意识不够、主动性不强,较多依赖于上级等组织的短期专业培训.这些培训的内容大多专业性较强,而且有的员工一年可能会学习好几次,有的员工多年也没有学习的时机,而参加学习的同志回原单位以后再培训工作没有跟上,长此以往,造成一些特殊岗位人员缺少后备力量.〔王唯一,2022〕结合以上问题,笔者认为基层培训的症结应该在培训方式与理念方面,在网络培训、个性化培训蓬勃开展的今天,墨守陈规,仍然采取那种“大课堂、满堂灌〞的旧教学模式,已经不能满足现代企业培训的需求.面对员工多元化的培训需求,应当因地制宜,扬长避短,积极有效地运用现代培训治理理念,创新思维方式,开拓新的方法,采用多种形式,强化保证举措,保证培训质量,这已成为有效提升基层员工培训力量与效益的必选途径.也只有走这条路,才能有效完成基层员工的日益增多的业务技术培训任务.〔彭国亮,2022〕3、内容方法原因企业的培训工作大多是为了完成主管部门布置的任务,在提升劳动生产率、适应市场竞争需要方面针对性不强.从内容上看,有些企业培训内容大多是平安教育、普法教育、治理培训、文明生产、质量教育等,这些内容远远不能满足员工应对工作挑战的需求；还有些企业的培训内容只是为了赶潮流,而不注重实际需求.从方法上看,我国企业培训大多以理论教学和课堂教学为主,往往是教师在讲台上滔滔不绝地讲,学员在台下不停地记,很少采用国外先进的“案例教学法〞、“小组讨论法〞等方法和运用现代化的电脑网络技术手段进行培训,不能将理论知识与企业实际有效结合,对员工的实际操作水平的培训不够.从过程上看,企业现有培训不注重调发动工参与培训的积极.〔张道明,2022〕〔三〕完善基层员工培训员工培训是吸引并留住员工的关键因素之一,是企业界的常谈话题.但是,当我们意识到培训有利于每个参与其中的人,并且决定分配资源给它时,我们往往不知道从何开始.我们只是想确定我们能从我们的投资中得到回报.首先,让我们来看看为什么需要提供培训.然后,我们应该考虑我们的培训应该是怎样的,该如何提供培训,并且我们所需要做的就是保证我们提供的培训可以给我们带来长久的价值.〔CarolynCohen,2022〕首先要制定人才培养的目标,企业基层有各种工种,需要各种不同的人才.根据不同的人才制定不同的培体系,技术工种由于成长时间相对较长,优秀的人才也较为紧缺,所以需要较长时间的培养期,需根据岗位制定一份长效的培养计划,对于新进的大学生,可根据其今后开展方向制定针对性强、接触面广的培养方案,使其成为真正的适用型人才.〔张道明,2022〕然后将基层员工培训纳入企业战略,与招聘外部人才相比,内部人才培训具有更强的适应性和灵活性,重视员工培训是增强企业竞争力的有效途径,分析和研究基层员工培训在企业治理中的根底作用,是企业培养人才的根本之路.著名的企业治理学教授沃伦・贝尼斯有何名言：员工培训是企业企业风险最小,收益最大的战略性投资.我国著名企业家联想集团总裁柳传志也说,人才是利润最高的商品,能够经营好人才的企业才是最终的大赢家.〔常卫华,2022〕其次要争取决策层与治理层的重视与支持.决策层、治理层所处的位置不同,对培训工作的态度也不一样.一般而言,企业决策层由于其站在整个企业开展的高度,对员工队伍建设比拟关注,而且对企业员工素质状况比拟了解.相对而言,一些部门经理站在本部门的立场,对培训工作的熟悉就有偏差.面对这样的情况,培训组织者应增强横向沟通,同时争取决策层支持,必要时采取行政手段强制执行培训方案.〔何卫东,高小军,2022〕强化培训,提升员工综合竞争水平.一是强化敬业意识.不断鼓励员工的工作热情,挖掘员工潜力,最大程度发挥员工的主观能动性和创造力.二是搞好岗位培训.开展切实有效的岗位练兵、岗位培训活动,多层次、多形式地提升员工的文化水平、业务技能和综合素质.三是树立效劳典型.将态度优、技能强的员工树立成全行的亮点,大力宣传.四是以活动为载体塑造人.大力挖掘职工的潜在能量,以此增强基层员工的思想活力.〔阿里根・阿不都扎克,2022〕同时要建立完善的员工培训体系.为保证培训的有效性和鼓励性,组织应紧紧围绕开展战略,系统制定各部门、岗位的培训开展方案,并将员工的职业生涯规划和组织开展目标结合起来,为每个员工制定个性化的培训方案,搭建起个性化开展的空间,提供充分的培训时机,将培训与员工的开展结合起来.〔徐达奇,2022〕最后培训效果做到与考核验收相结合,基层单位培训能否做到不流于形式,能否抓出实效,我们认为关键在治理.所以要加大基层单位培训的治理力度.措施包括实行周抽查、月评选、季度考核等.培训部门经常下基层抽查考核基层单位培训工作效果,考核评估职工的学习效果与经济利益挂钩,有力地促进了基层单位开展培训工作的深入开展,也促进了职工学习平安技术、岗位操作技能知识的积极性和主动性.(程建国,2022)三、述评局部面对现代化大生产的企业,无论是治理层,还是基层员工都必须通过不断的学习、进步、充实和提升,才能适应内外环境的日新月异的变化,才能胜任要求不断提升的各项工作.人力资源已成为企业获取竞争优势的主要因素,增强基层员工的培训,提升职工素质,是关系到职工能否很好的适应工作、挖掘工作,从而促进企业迅速开展的重要方法之一.但是通过查阅国内外的企业,有关专业人士和专家学者对基层员工培训的相关文献资料,发现了基层员工培训的现状,多数企业都有许多相似的问题,了解了基层员工培训存在的问题及原因,完善基层员工培训的对策和举措,通过分析和研究,我们可以总结出目前国内外对基层员工培训工作做的不够完善,其中存在的问题,专家学者的研究还甚少.本次研究的主题是一一某企业基层员工培训现状、问题及对策研究,目前之只是对这些问题进行了相关文献的查阅,为了能更好的解决存在的问题,在未来的时间里,会进一步查阅相关资料,深化阐述这一主题,希望能发现还为发现的问题,并能够提出建设性的意见,让企业的基层员工最大限度的释放自己的潜能,提升企业的治理水平,为更好的地实现企业目标做出奉献.主要参考文献[1]陈胜.对基层员工思想状况的分析与思考.现代金融,2022(4):P37.[2]沈平安.对基层局部员工思想状态的调查与思考.浙江金融,2022(6):P63.[3]周莉,曹荣•理念,2022(3):P69.[4]卢静,成欢.浅谈我国中小企业员工培训.中国商贸,2022(19):P51-52.[5]牟雪江.应重视员工培训.中国石油企业,2022(11):P119.[6]王爱芳,尤秉文.基层员工培训存在的问题和对策分析.科技信息,2022(34):311-312.[7]秦壮达.国有企业员工培训的问题探讨.市场周刊,2022(6):P108-109.[8]樊颖娟.浅谈民营企业员工培训现状.人口与经济,2022(s1):P41-42.[9]马添俊,许新普,安彩玲.企业基层员工培训体系探讨.人才资源开发,2022(11):P98-99.[10]王唯一.基层行员工培训要注重实效.农业开展与金融,2022(9):P67-68.[11]彭国亮.基层员工培训工作现状分析及思考.企业文化,2022(7):P223-224.[12]张道明.做好企业基层人才培养工作工作刍议.福建党史月刊,2022(12):P60-61.[13]CarolynCohen.Notrain,nogain.Peoplemanagement,2022(9):p41-42.[14]常卫华.论企业员工培训途径的改善.中国商贸,2022(2):P46-47[15]何卫东,高小军.企业员工培训的几个着力点.中国人才,2022(5):P50.[16]阿里根・阿不都扎克.切实增强基层员工培训全面提升整体队伍素质.企业教育,2022(5):P17-19.[17]徐达奇.员工培训的鼓励性.理论前沿,2022(20):P47-48.[18]程建国.搞好基层培训工作的几点探索.中国高新技术企业,2022(10):195-202.[19]王永乐,李梅香.民营企业主与基层员工关系的博弈分析.经济论坛,2022(2):P69-70.[20]Olivia.Stafftrainingrated(absolutelypivotal'.Knowledgetraining,2022(10):P46-47.[21]张和英,王建红.当务之急抓好基层操作人员培训.中国职工教育,2022(08):P47-48.[22]王永军.基层站队员工培训与人才储藏探讨.现代商业,2022(2):P99.。

XX企业员工培训机制的研究文献综述本科毕业论文(设计)文献综述题目XX企业员工培训机制研究专业人力资源管理前言部分21世纪是知识经济的时代,是“以人为本”的时代,人力资源作为制约企业发展的核心因素,受到企业越来越多的重视。

我国“十一五”规划明确提出“把培养德才兼备的高素质人才摆在更加突出的战略位置”。

在激烈的企业竞争环境中,人已成为实现企业自身战略目标的一个非常关键的因素,要增强企业的竞争力,关键是不断提高人员的素质。

这就需要企业不断地培训、开发人力资源。

主题部分(一)相关理论研究综述《人员培训与开发》指出:人员培训与开发是人力资源管理的重要内容,是指组织根据组织目标,采用各种方式对员工实施的有目的、有计划的系统培养好人训练的学习行为,使员工不断更新知识、开拓技能、改进态度、提高工作绩效,确保员工能够按照预期的标准或水平完成本职工作或跟高级别的工作,从而提高组织效率,实现组织目标。

培训实质上是一种系统化的智力投资。

培训最为人力资源开发和组织发展的重要手段,并非纯粹是一种成本支付性活动,而是一种很智力投资,企业投入人力、物力对员工进行培训,员工素质提高,人力资本升值,公司业绩改善,获得投资收益,是创造智力资本的重要途径。

培训与开发有利于提高员工的能力与素质,有利于提高企业劳动生产率,有利于满足员工实现自我价值的需要,有利于营造优秀的企业文化,是员工最大的福利。

培训人员培训与开发的原则:理论联系实际原则、因材施教原则、心态原则、兴趣原则、自我发造原则、启发性和激励的原则、全员培训与重点提高的原则。

人员培训的流程在时间上可以分为培训需求确认、培训计划的制定。

教学设计、培训实施和培训反馈几个部分。

(金延平,2006)《浅谈企业管理中的人本管理》一文中指出:把艰深的系统动力学简化成人人易学的系统思考,试图教人学会整体性的全新思考方式,进而提升人类组织整体运作的“群体智力”,特别为企业如何不断突破自我提供了崭新的思维方式。

XX企业员工内部培训的现状、问题及对策研究文献综述本科毕业论文(设计)文献综述题目XX企业员工内部培训的现状、问题及对策研究专业人力资源管理前言部分随着时代的发展当今世界各个企业之间的竞争也由原来表面的竞争转为深层次的人力资源的竞争。

在知识经济时代,知识型员工的价值在组织效益和社会效益的创造过程中发挥着重要作用,所以做好员工的各项培训成为企业经营成败的关键。

如今,许多企业往往倾向于实行培训外包,而有意无意地忽视了内部培训资源力量的发挥。

当确定了培训需求后,或者当培训计划完成后,就开始着眼于搜寻、筛选和考察培训课程承包商,而很少甚至没有意识到本企业内部存在着丰富的培训资源,从而也就没有去着力建立一支规范化的内部培训师队伍并充分利用。

内部培训师是企业人力资源培训的重要资源之一,建立内部培训师队伍对于企业人力资源的开发与培训具有十分重要的意义和作用。

建立内部培训师队伍是人力资源培训与开发体系的重要组成部分一套完善的企业内部人力资源培训和开发体系,从其构架来讲,内部培训师队伍是不可或缺的重要组成部分。

建立一支有力的内部培训师队伍,对于培训计划顺利、有效地实施,对于推进人力资源培训和开发的规模化、科学化和规范化都有举足轻重的作用。

发现、挖掘和培养内部兼职培训师,这本身就是人力资源开发和培训的行为,属于人力资源开发和培训的范围。

反过来讲,人力资源开发和培训也包含着开发和培训自己所需要的人力资源??内部兼职培训师。

分利用内部培训力量能够有效降低培训成本现今许多企业把人力资源培训和开发的某些项目实行外包。

众所周知,评价一个培训项目效益的好坏,其标准是培训效果与培训投入的比例。

现今的顾问公司或者咨询公司一般都有专门给企业进行培训的业务。

这种业务主要有两类,一类是自主组织的公开培训项目,收费以人数计,数量在每人近千元至几千元不等,另外一类是派培训师到企业内部进行培训,即所谓的内训,收费以小时计,数量在每小时近千元至几千元不等。

关于员工培训方面的文献综述仅作参考：转眼间，接受新员工培训已近1个月时间，由于公司事先对新进员工的培训工作作了周密细致的培训计划，再加上培训期间领导们关心、责任培训师细心的安排和新老员工积极的配合下，培训工作进行得紧张有序并取得很好的效果。

为了使培训达到很好的效果，结合公司的实际情况，我们分阶段进行了相关的培训工作，采取一对一的互帮互助，在最短的时间内学到较多的知识，为真正走上工作岗位打下坚实的基础。

公司组织新员工认真学习了嘉德（诚信·团队·沟通·价值）企业文化，让她从中感受到了真正的嘉德销售文化（我们销售的不仅仅是我们的产品，还有我们的服务）内涵；同时还进行安全教育，让新员工认识到安全意识、安全观念、安全素质和安全行为的重要性。

第一阶段文档知识和市场部工作流程的培训；通过组织架构轻松自如地了解到公司市场的划分和布局；通过市场部工作流程的培训，更轻松地明白我们工作做什么？谁来做？怎么做？如何保障从接订单到订单完成所经过的步骤及跟踪方法都有清晰的了解。

为以后的工作奠定了基础。

第二阶段专业理论培训；责任培训师制定了详细的培训内容，并让其提前预习培训内容再接受培训。

在每培训完一个知识章节后，责任培训师就会将学习的知识进行考试来考核培训效果，通过这种考试，同时对新员工存在疑问的知识点进行回顾。

第三阶段学习现场知识，积累现场宝贵经验的培训；平时就由老员工带领她出去拜访客户，争取让她尽可能多的了解怎样与客户交流沟通，在打交道过程中自己的目标是什么，在完成目标之前要做哪些准备工作，包括谈话内容的先后次序，及交流过程中的注意事项，这样也有利于她学习和消化理论知识，从而达到更好的效果。

概括起来有如下几点：1．热爱学习，能自觉学习密封资料、营销知识；学习能力较强，对于不懂的地方，能主动提出，寻找答案。

2．性格开朗，在同客户交流中能找到一些话题沟通，比如时事要闻等，使谈话内容多样性。

3．能主动的完成日常工作。

目录1、企业员工培训的概述 (2)2.关于员工培训相关理论的阐述 (3)2.1强化理论 (3)2.2社会学习理论及自我效能理论 (3)2.3目标设定理论 (4)2.4期望理论 (4)2.5学习型组织理论 (4)3.结论 (6)参考文献 (7)中文文献综述国际经济界普遍认为，中小民营企业将是21世纪经济发展的主角。

改革开放以来，我国民营企业迅速崛起，并不断发展壮大，中小型民营企业具有活力强、发展迅速、见效快等特点，已成为国民经济的重要组成部分，今后将在国民经济发展、解决就业问题、增加财政税收、维护社会稳定等方面发挥更大的作用。

但是当前，民营企业员工培训还相当原始，主要方式仍然是会议学习和师带徒形式，主要内容是创业史、岗位基本技能、安全意识和质量意识，培训期也较为短。

而随着民营企业的不断发展壮大，很多企业也越来越重视员工的培训工作，并投入了大量的人力、物力及财力搞培训，结果员工参训的积极性不高，培训对促进员工工作绩效的提高作用不明显，培训的整体效果并不理想。

究其原因在于国内许多民营企业的培训往往是“头痛医头，脚痛医脚”，具有被动性、临时性和片面性，缺乏系统性和科学性，缺乏培训体系的规划，培训手段落后，培训形式单调，培训者专业化素质不高，培训资料和教材缺乏，培训政策不到位等等，导致培训目标并没有与岗位相联系，培训并未与员工个人发展和工作绩效的提高相联系。

因此，对于企业员工培训的研究具有重要的理论和现实指导意义，目前国内在这方面的研究涉及诸多方面，在此笔者就查阅到的与民营企业员工培训相关的国内文献综述如下：1、企业员工培训的概述员工培训是企业人力资源管理的重要环节，它指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为的管理活动，其目标是充分发挥员工的潜能，提高员工的工作满意度，增强员工对组织认同度、向心力和归属感，使员工更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而提高员工的工作绩效，增强企业经济效益。