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公司宽带薪酬体系设计方案背景在人力资源管理中，薪酬管理是一个非常重要的环节。
一个科学合理、适应市场变化的薪酬体系，能够激发员工的积极性，提高员工的工作效率。
在公司的运营中，建立一个符合公司特点的薪酬体系设计方案，是公司长期发展的重要保障。
目的公司宽带薪酬体系设计方案的目的是为了： - 提高员工的工作积极性和责任心，促进公司的长期发展。
- 保证公司在市场竞争中具有足够的竞争力。
- 提高公司的绩效和效益。
设计方案在公司宽带薪酬体系设计方案中，我们应该考虑以下几个方面：岗位职责及能力要求根据岗位的不同职责和能力要求，将岗位进行不同等级的分级。
比如说，对于销售岗位，可以将其分为初级、中级和高级三个等级。
初级销售岗位对销售工作的要求相对较低，中级销售岗位对销售工作的要求更高，高级销售岗位对销售工作的要求则更高。
不同等级的岗位所需要具备的知识、技能、经验等也不同。
工资结构公司宽带薪酬体系的设计方案需要考虑到不同岗位的工资结构，使员工获得公平、合理的薪酬，同时也需要考虑到公司的发展所需的投入。
除了基本工资之外，可予以设立奖励、津贴等补贴性工资。
薪酬管理公司的薪酬管理方案需要重点考虑以下几个方面： - 薪酬定级：将员工分为不同的薪酬等级，将员工发展与公司战略目标紧密联系起来。
- 贡献及绩效评估：基于员工在组织中的贡献程度、工作表现、绩效贡献、历史记录等因素来进行绩效评估，以衡量他们的薪酬水平。
- 公平公正：通过建立公平公正的考评机制，使得员工的努力能够得到认可和回报，同时也要避免出现内部公平差异过大的情况。
实施过程在公司宽带薪酬体系设计方案的实施过程中，应该注意以下几个方面： - 深入调研分析公司的市场环境，竞争对手的薪酬体系以及员工的薪酬需求等。
- 开展员工的培训和培养，提高员工的能力、素质和岗位适应能力。
- 建立标准化的管理流程和考核机制，提高管理质量和效率。
- 定期进行薪酬制度的调整完善，从市场分析、公司业务发展和人员需求等多个方面进行综合评估。
五步构建“宽带薪酬标准体系”先来看看，宽带薪酬是什么？宽带薪酬是指：对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。
宽带薪酬，这个“带”其实有两个意思：一是指工资级别幅度；二是指工资幅度所包含的职等范围。
对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而办成相对较少的职等以及相应交款的薪酬变动范围。
宽带薪酬的特点是——压缩级别。
将原来十几甚至二十、三十个级别压缩成几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大；从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程，以便适应当时新的竞争环境和业务发展需要。
宽带薪酬的优势：一、有利于职位轮换与员工职业生涯发展；二、有利于创造学习型的企业文化，关注员工技能和能力的提高；三、有利于推动工作绩效；四、有利于适应企业战略动态调整的需要那么，如何设计宽带薪酬？其实，只需五步！第一步岗位价值评估建立宽带薪酬标准的第一步是对企业所有岗位进行分级，建立岗位薪酬的等级标准。
而岗位价值评估是薪酬分级的基础。
因此，建立宽带薪酬等级标准的第一步是对企业所有岗位进行岗位价值评估。
岗位价值评估的方法有很多种，本文重点介绍因素法岗位价值评估，也叫28因素法。
企业因具体情况不同二选择不同的评估因素，因此通常不会28个因素全部使用。
有的企业选择24个因素，有的企业选择21个因素。
因素法岗位价值评估维度岗位价值评估的两个核心价值：一、通过岗位价值评估，参与评估内部专家系统认识企业所有岗位的价值，是一个增加互相了解的深度沟通机会。
二、通过岗位价值评估，对所有岗位的相对价值进行评估打分，划出岗位相对价值层次。
因此，岗位价值评估的程序比较重要，下面是可以参考的岗位价值评估程序：1.根据组织者（人力资源部或者第三方咨询机构）的统一节奏逐项打分；2.打分完毕后，评估委员将打分结果以举牌示意方式告知组织者（人力资源部或者第三方咨询机构）；3.组织者（人力资源部或者第三方咨询机构）负责录入结果，并计算偏离率；4.打分偏差较大的内部专家说明自己的打分理由，评估专家委员会现场讨论，充分论证的基础上达成共识；5.如果讨论结果达成一致，相关内部专家修订打分；如未达成一致，组织者（人力资源部或者第三方咨询机构）给予专业建议，一把手予以确认；6.按照上述方式进行下一项打分。
企业如何实施宽带薪酬体系设计企业实施宽带薪酬体系设计的步骤分为以下六个方面：一、明确组织目标和策略企业实施宽带薪酬体系设计必须要有明确的组织目标和策略。
这些目标和策略应该与企业的使命、愿景和战略目标保持一致。
明确目标和策略有助于确定薪酬体系设计的方向和内容。
例如，企业可能希望通过宽带薪酬体系设计来实现员工的激励、提高团队合作和促进员工的个人发展等目标。
二、职务设计和分类职务设计和分类是宽带薪酬体系设计的基础。
这个过程包括对现有职务进行详细分析和描述，以及将这些职务归类到不同的职务等级或宽带中。
职务设计和分类需要考虑到职务的复杂性、责任、技能需求以及对组织目标的贡献程度等因素。
三、确定薪酬结构和级别在完成职务设计和分类之后，企业需要确定适当的薪酬结构和级别。
薪酬结构包括薪酬的范围和分布，而薪酬级别则表示不同职务等级或宽带的薪酬水平。
薪酬结构的设计应该考虑到市场竞争、员工的绩效和组织的财务状况等因素。
四、绩效评估和激励措施绩效评估和激励措施是宽带薪酬体系设计的核心部分。
企业应该建立科学、公正和有效的绩效评估体系，以评估员工的绩效水平。
绩效评估的结果将决定员工的薪酬水平和激励措施。
企业可以采取不同的激励措施，如薪酬调整、奖励和晋升等，来激励员工的表现和发展。
五、员工沟通和参与企业在实施宽带薪酬体系设计时，应该重视员工的沟通和参与。
员工对薪酬体系设计的理解和支持对于其有效实施至关重要。
企业可以通过定期的员工沟通会议、薪酬说明和培训等方式，与员工分享薪酬体系设计的目的、原则和操作流程，同时收集员工的意见和建议。
六、监督和调整宽带薪酬体系设计是一个动态的过程。
企业应该建立有效的监督机制，定期检查和评估薪酬体系的实施效果，并根据需要进行调整和改进。
监督和调整的目的是确保薪酬体系设计能够适应组织的变化和员工的需求。
总之，企业实施宽带薪酬体系设计是一个复杂和多方面的过程，需要在组织目标和策略的指导下，通过职务设计和分类、薪酬结构和级别确定、绩效评估和激励措施、员工沟通和参与，以及监督和调整等步骤来完成。
宽带薪酬体系设计宽带薪酬体系是一种以岗位价值为基础，根据员工绩效和能力等级来确定薪资水平的一种薪酬管理模式。
该体系通过设立不同等级的宽带，将员工分为不同层级，以实现薪资分层管理和激励目标实施的目的。
下面将从宽带薪酬体系的设计与实施等方面进行详细阐述。
首先，宽带薪酬体系的设计应从以下几个方面考虑：1.岗位评价：对各个岗位进行评估，包括技能要求、工作内容、责任等级，评估岗位的价值，确定每个岗位所属的宽带等级。
2.绩效评估：建立科学的绩效评估体系，通过对员工的工作业绩进行评估，将员工分为不同的等级，与不同的宽带相对应。
3.能力水平：考察员工的职业能力和技能水平，将员工分为不同的等级，在确定薪资水平时，考虑到员工的能力和技能等因素。
4.参考标准：参考同行业其他公司的薪酬水平，以及市场上同类岗位的薪酬水平，结合企业实际情况进行调整，确保薪资水平具有竞争力。
其次，宽带薪酬体系的实施需要注意以下几个方面：1.沟通和解释：在实施过程中，要与员工沟通、解释宽带薪酬体系的目的和原则，确保员工充分了解该体系的设立，避免员工的误解和抵触情绪。
2.合理分级：根据岗位的价值和员工的能力水平，合理地划分不同的宽带等级，确保薪资的差异化，以激发员工的工作积极性和提高绩效水平。
3.绩效考核：建立科学的绩效考核指标，确保绩效评估的公正性和客观性，避免评估结果的主观性和片面性，从而保证绩效分配的公平性。
4.激励机制：设立相应的激励机制，如年终奖、职级晋升等，将薪资与员工的绩效和能力挂钩，激励员工提高绩效和能力水平，促进组织的发展与进步。
最后，宽带薪酬体系的设计和实施需关注以下几个问题：1.灵活性：宽带薪酬体系应具有一定的灵活性，根据企业的需求和变化进行调整，避免薪资体系对员工的限制和约束。
2.公平性：宽带薪酬体系要确保公平性，避免薪资差异导致员工不公平感和不满情绪的产生，可通过薪酬透明度和公开性来实现。
3.激励效果：宽带薪酬体系要具有一定的激励效果，能够引导员工积极进取，不断提高绩效和能力水平，从而为企业创造更大的价值。
宽带薪酬体系设计方案
宽带薪酬体系是一种将员工工资和福利与其能力和贡献相匹配的薪酬管理系统。
以下是一份基于宽带薪酬体系的设计方案：
1. 制定薪酬策略：确定公司的薪酬哲学和目标，确保薪酬体系能够吸引、激励和保留高绩效员工。
2. 评估岗位：对公司内的岗位进行评估，确定不同岗位的价值和要求。
可以使用工作评估方法，如职位分析和评估法，来量化每个岗位的要求和贡献。
3. 划分薪酬级别：根据岗位的不同要求和担责，将员工划分为不同的薪酬级别。
每个级别代表着一组相似岗位，拥有类似的责任和要求。
4. 确定薪资范围：为每个薪酬级别确定一个薪资范围。
薪资范围包括最低薪资、中位数薪资和最高薪资，以反映员工的职业发展路径和工资增长。
5. 设定薪资区间：根据员工的绩效、工作经验和职务，将员工放置在薪资范围的适当位置。
员工的薪资可以根据绩效评估、晋升和培训来调整。
6. 绩效评估：建立绩效评估制度，定期对员工进行评估，以确定他们的绩效水平。
根据绩效评估结果，对员工进行薪资调整和职位晋升。
7. 引入福利措施：除了基本工资外，可考虑引入额外的福利措施，如奖金、股权激励计划、培训和发展机会等，以提高员工的满意度和忠诚度。
8. 监督和调整：建立监督机制，定期审查薪酬体系的实施情况，根据公司发展和员工需求的变化，及时调整并改进薪酬体系。
通过实施这样的宽带薪酬体系设计方案，公司能够更好地激励员工发挥其潜力，提高组织绩效和员工满意度，并吸引和保留优秀人才。
同时，这样的体系也更加公平和透明，能够减少内部的薪酬差距，提高员工的工作动力和团队合作精神。
公司宽带薪酬设计方案公司宽带薪酬设计方案是一个旨在帮助企业管理层制定人才招聘、激励和保留策略的细致计划。
在当今的商业领域中，拥有一套可持续、富有竞争力的薪资设计方案不仅是一个成功的企业所必备的，也是留住和吸引有才华的员工所必要的。
什么是宽带薪酬？宽带薪酬的意思是企业为每个职位设计一个工资宽带，在这个宽带内，员工可以享有不同的薪酬水平。
这种工资体系可以为员工的表现、经验和技能水平提供一个适当的回报，同时给企业提供一个弹性的方式来调整薪水。
这种薪资方式还可以帮助企业保持自己在市场上的竞争力，同时也能够帮助企业吸引并留住具有高度技术和专业知识的员工。
宽带薪酬的优势与传统的薪资体系相比，宽带薪酬优势明显。
首先，宽带薪酬能够以一种更加公平的方式为员工提供薪资福利。
在传统薪资体系中，每个职位都有一个固定的薪水范围，而这种方式并不能很好地反映员工的表现、资格和工作成果，也不适应现代商业变化的不断推进。
而在宽带薪酬系统中，员工可以根据自己的表现、经验和技能水平，获得一个适当的薪资回报，同时也可以给企业提供一个调整薪水的灵活方式。
其次，宽带薪酬也能够帮助企业更好地留住高级员工。
对于高级员工，他们通常拥有比较独特的技能和经验，他们很难在市场上被替换。
而如果企业能够为他们提供一种合理的薪资福利体系，这让他们感到尊重和被重视，他们就会更有动力去为企业工作。
另外，宽带薪酬体系还能够促进员工的个人成长和发展。
通过与上级经理和员工进行谈判，员工可以更好地了解自己当前的薪资待遇和前景，从而更加明确自己的职业发展方向。
这也可以激励员工更加努力地工作，以提高企业的收益和市场竞争力。
如何设计宽带薪酬？当然，企业不应该仅仅为了追求宽带薪酬的优势而采用这种薪资设计方案。
实施一套宽带薪酬方案需要综合考虑多种因素，如员工职业分类，工作要求，公司的财务预算和人力资源战略等。
以下是一些初步的方法：1. 定义薪资宽带要设计一套宽带薪酬方案，企业需要先了解市场同类型企业的薪资体系。
宽带的薪酬制度管理设计宽带薪酬制度是企业薪酬管理中一种常见的管理方式，它将员工按照不同层级的职位，进行分级分类，对不同级别的职位给予不同的薪酬待遇。
这种制度能够有效地激励员工的工作积极性和发展动力，提高组织的绩效和竞争力。
本文将从薪酬分级、考核和奖励机制方面进行宽带薪酬制度管理的设计。
首先，在薪酬分级方面，宽带薪酬制度需要将职位进行合理的分级分类。
首先，根据不同职位的岗位要求和责任，确定相应的职位级别，例如：普通员工、高级员工、主管、经理等。
其次，根据不同职位级别确定相应的基本工资水平，确保员工在相同级别下享受相对公平的工资待遇。
然后，设置薪酬带宽，即在每个职位级别上设立最低工资和最高工资的范围，以便适应不同员工的能力和绩效情况。
最后，在每个职位级别上建立薪酬晋升通道，即员工可以通过不断学习、提升能力和展示优秀的工作绩效，获得晋升机会，从而获得更高的薪酬待遇。
其次，在考核方面，宽带薪酬制度需要建立科学、公正的绩效评估体系。
首先，确定评估指标，例如：工作业绩、工作质量、团队合作、创新能力等，确保评估指标能够全面反映员工的工作表现。
其次，确定评估方法，可以通过定期的绩效考核、360度评估、目标管理等方式来评估员工的绩效情况。
然后，设置评估周期，例如：半年一次或一年一次，以确保评估的及时性和准确性。
最后，根据绩效评估结果，将员工按照其绩效水平进行分类，确定相应的薪酬调整幅度。
最后，奖励机制是宽带薪酬制度中不可或缺的一部分。
通过设立奖励机制，可以激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和绩效表现。
首先，设置基础奖励，例如：年度奖金、绩效奖金等，根据员工的岗位级别和绩效表现给予相应的奖励。
其次，设立个人奖励，例如：表彰先进个人、最佳员工等，对于在岗位能力和绩效表现方面做出突出贡献的员工进行公开表彰和奖励。
然后，建立团队奖励，例如：优秀团队、卓越团队等，对于在团队协作和工作业绩方面取得显著成果的团队进行集体奖励和表彰。
宽带薪酬设计七个步骤引言薪酬设计是组织中非常重要的一项工作，它直接关系到员工的积极性和企业的长期发展。
在信息化时代，宽带薪酬设计尤为重要，因为它可以更好地适应员工的个性化需求和组织的灵活变化。
本文将探讨宽带薪酬设计的七个步骤，以指导组织在此方面的工作。
一. 确定薪酬设计的目标和原则在进行宽带薪酬设计之前，组织需要明确其目标和原则。
目标可以包括提高员工的工作积极性、激励员工的学习和发展以及吸引和留住优秀的人才等。
原则可以包括公平、竞争力、效率、可操作性等。
明确目标和原则可以为后续的工作提供基础和指导。
二. 建立职位分类和层级结构在宽带薪酬设计中，建立职位分类和层级结构是至关重要的一步。
这可以帮助组织更好地理解职位之间的关系，确定职位的相对重要性、难度和市场价值。
组织可以根据不同部门、职能和级别，将职位进行分类，并建立多层次的职位层级结构。
2.1 确定职位分类标准在确定职位分类标准时，组织可以考虑职位的工作内容、责任和权力等方面的差异。
通常，职位分类标准包括技能要求、工作难度、工作条件等。
通过明确的职位分类标准，组织可以更好地划分不同的职位类别。
2.2 建立职位层级结构建立职位层级结构是在职位分类的基础上，进一步确定不同职位之间的层级关系。
职位层级结构可以是扁平的也可以是层级较高的，具体取决于组织的需求和战略。
三. 定义薪酬宽度和差异化策略薪酬宽度和差异化策略是宽带薪酬设计的核心内容之一。
薪酬宽度指的是相邻层级之间工资差异的范围，也就是薪资的最高和最低水平。
差异化策略指的是如何根据员工的绩效、能力和贡献等因素，确定薪资的具体水平和差异。
3.1 确定薪酬宽度确定薪酬宽度时，组织可以参考市场薪酬水平、组织的财务情况以及员工的个人价值等因素。
薪酬宽度的确定需要综合考虑多方面的因素，既要保证员工的满意度，同时又不能给组织带来过大的财务压力。
3.2 设计差异化策略差异化策略是根据员工的绩效、能力和贡献等因素，确定薪酬的具体水平和差异。
宽带薪酬方案一、宽带薪酬体系的设计原则1、倾斜原则此次薪酬设计将坚持倾斜原则，即各职类职级区间的设计，特别是上限的确定，必须拉开差距，以体现集团总体战略、理念和人事政策的导向，使薪酬向有利于集团未来发展的那类人倾斜，具体来说，主要是向两类人倾斜：向专业技术类岗位倾斜、核心岗位倾斜（见图1-1）。
向这两类人员倾斜是由其职位或岗位的价值重要性、内外部公平性所决定的。
向专业技术类岗位倾斜向核心岗位倾斜薪酬支付图1-1薪酬倾斜原则2、绩效原则绩效原则体现在两个方面：一是员工的个人薪酬应与所在部门的绩效挂钩，根据单位对部门绩效的全面考核，使员工的个人薪酬融入到部门绩效之中，从而提升员工的团队意识。
二是员工的个人薪酬应与其个人工作绩效、能力以及工作态度等考核相结合。
通过这些措施，不但强调个人绩效，而且强调单位内部的团队建设，使员工与所在单位的目标协调一致。
3、公平性原则薪酬公平性包括薪酬的内部公平性和薪酬的外部公平性。
薪酬的内部公平性，其中关键的一点是要提高薪酬与岗位职责的关联度，避免在内部薪酬分配上吃“大锅饭”现象。
因此，以岗位分析为基础，以强化部门绩效为目标，以此确定各岗位的内部相对价值，解决内部公平性问题。
薪酬的外部公平性，是结合外部市场的初步薪酬调查进行薪酬水平分析，以保证薪酬水平的对外竞争性。
结合内外部公平性考虑，建立集团的岗位薪酬水平。
4、延展性原则薪酬设计中遵循的延展性原则主要包括两个方面。
一方面在薪酬设计上要适应集团公司未来岗位职能分工的进一步完善与细化；第二方面则要利于在集团下属其它各分子公司、项目部的推广与应用，对其薪酬分配具有指导作用，以促进整个集团在分配机制上的政策统一性，以便于集团的统一控制与管理。
5、经济性原则高标准的薪酬水平自然会提高企业薪酬的竞争性与激励性，但单位的成本也不可避免地要上升。
因此在薪酬设计时，既要考虑薪酬的对外竞争性和对内激励性，又要考虑公司人力资源成本，找到其间最佳的平衡点。
公司宽带薪酬设计方案公司宽带薪酬设计方案一、引言在当今竞争激烈的商业环境下，吸引和留住优秀的人才是公司长期发展的重要保障。
而薪酬设计是吸引和激励员工的重要手段之一。
本公司宽带薪酬设计方案旨在实现以下目标：1. 激励员工：通过合理的薪酬设计，激励员工充分发挥自身的潜力和能力，为公司的长期发展做出贡献。
2. 引导员工发展：通过差异化的薪酬设计，引导员工在不同岗位上有所专长，并鼓励员工在专业领域的持续学习和发展。
3. 公平公正：制定合理、公正的薪酬标准和政策，确保公司内部的薪酬体系在分配上是公平的，在员工中具有普适性。
二、薪酬设计原则为了达到以上目标，本公司宽带薪酬设计方案基于以下原则：1. 内外均衡：薪酬设计要与公司内部岗位职责和外部市场价值相匹配，保持内外均衡。
2. 合理公正：薪酬设计要符合公平公正原则，确保员工在同一岗位、同一水平下享有相同的基础薪酬。
第1页/共4页3. 绩效导向：薪酬设计要与员工的工作绩效挂钩，以激励员工的积极工作态度和卓越表现。
4. 激励发展：薪酬设计要能够激励员工的发展，并鼓励员工在专业领域进行持续学习和提升。
5. 可持续发展：薪酬设计要考虑公司的财务状况和可持续发展能力，确保薪酬体系的可持续性。
三、薪酬框架设计本公司宽带薪酬设计方案采用宽级别薪酬框架，基于岗位级别、绩效表现和市场调研，将员工划分为不同的薪酬级别。
具体框架如下：1. 岗位级别：薪酬框架中设定了不同的岗位级别，每个岗位级别对应一定的薪酬范围，员工的薪酬水平将根据所在岗位级别进行确定。
2. 绩效表现：绩效表现是决定员工薪酬的重要因素之一。
每个员工每年将根据其绩效表现被划分为绩效等级，绩效等级将决定员工在其岗位级别的薪酬水平。
3. 市场调研：针对不同岗位，进行市场薪酬调研，了解外部市场对该岗位的薪酬水平，并根据市场行情进行合理的调整，使薪酬更具竞争力。
四、薪酬构成本公司宽带薪酬设计方案将薪酬构成分为基本薪酬和绩效奖金两部分。
企业如何实施宽带薪酬体系设计从工业革命给早期工厂制度带来的冲击开始发展到今天知识经济对管理变革的全面渗透，企业薪酬理论体系也在不断发展。
从最早的计件工资制、计时工资制发展到后来被大多数企业使用的职位工资制、技能工资制和以绩效为基础的浮动工资制等。
薪酬理论体系的不断发展也折射出了薪酬设计体系思想和理念的进步和完善。
从最初对工人的压榨、监管和约束为目的转变为从员工的根本利益出发，以充分调动员工的工作积极性和创造性为目的，它已不仅仅是对员工贡献的认可和回报，更是企业“人本管理”战略思想的真正体现，宽带薪酬体系正是基于这种“以人为本”的战略管理思想应运而生。
一、宽带薪酬的含义及其产生背景宽带薪酬是上个世纪80年代美国提出的一种新型的薪酬设计理论体系。
按照美国薪酬管理学会的定义，宽带薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。
宽带薪酬模式打破了传统薪酬体系结构中职位等级的观念，强调个人的绩效水平和能力拓展。
具体来说，就是企业将原来十几甚至几十个固定的薪酬等级压缩成几个薪酬带(一般不超过10个)，同时，将每个薪酬带所对应的薪酬浮动范围拉大，并参照市场薪酬率来确定薪酬浮动的范围。
一般说来，典型的宽带薪酬体系有4一8个等级的薪酬带，每个薪酬带的最高值与最低值之间的区间变动比率通常在100%以上。
传统薪酬结构中，同一职位等级上的薪酬浮动范围通常只有30%一40%，而在这种薪酬体系设计中，员工不是沿着公司中惟一的薪酬等级层次垂直往上走，相反，他们在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个薪酬宽带之中。
他们在企业中的流动是以横向为主的，员工将随着工作时间的增加不断获得新的技能、能力，承担新的责任，或者是在原有的岗位上不断改善自己的绩效，他们就能够获得更高的薪酬。
这也是区别于职位浮动薪酬制的主要优势之一。
因此，宽带薪酬是一种真正的鼓励和发挥自身优势的以人为本的薪酬制度。
宽带薪酬产生的背景具体来说，有以下几点:l、组织扁平化趋势的需要现代企业为了提高企业对外部环境的反应能力和反应速度，采取了降低企业的决策重心，提倡员工参收与管理和决策等措施，缩短了企业和外界信息交换的时间，在进行组织变革的时候，越来越强调组织的扁平化，即缩减企业的管理层次，使企业从原来的众多级别变成少数的几个级别，这样的组织为员工提供的晋升职位就会相对减少，提供的职业生涯通道就会相对较短。
为了适应这样的变化，企业的工资结构就必须做相应的改变，由原来的众多工资等级转变为少数的几个工资等级，这就出现了工资结构的宽带化。
2、企业“人本管理”理念的真正体现传统的薪酬模式中，薪酬往往与一个人在组织中的行政等级相匹配，即一个人在组织中担任的职位越高，他的薪酬就会越高，这就会导致员工为了得到更高的薪酬而不遗余力地往上爬，却不管这个职位是否适合他去做。
多数企业也遵循着这样的晋升哲学:对优秀的员工最大的奖励就是晋升到上级的领导岗位上，不管他们是否真正适合这个岗位。
著名的管理学家劳伦斯·彼得所提出的“彼得高地”危机阐述的就是这样的状况。
他在1969年出版的《彼得原理》中阐述，在企业和各种其他组织中都普遍存在一种将员工晋升到一个他所不能胜任的职位上去的总体倾向，即一旦员工在低一级职位上干得很好，企业就将其提升到较高一级的职位上来，一直将员工提升到一个他所不能胜任的职位上来之后，企业才会停止对一位员工的晋升。
结果，本来这个人往下降一个职位等级，他可能是一位非常优秀的员工，但是，他现在却不得不呆在一个自己所不能胜任、但级别较高的职位上，并且要在这个职位上一直耗到退休。
这种状况对于员工和企业双方来说无疑都是没有好处的。
而宽带薪酬的设计无疑为员工提供了更多的职业发展通道，使他们由被动变为主动，依照个人的绩效水平和技能扩展能力加薪而不必提职。
3、大规模职位轮换的需要扁平化的组织越来越需要复合型人才，为了培养具有多种技能和经验的复合型人才，组织必须展开大规模的职位轮换。
在传统的薪酬模式下，员工进行职位的横向调动，到新的岗位要重新进行岗位学习，工作难度和辛苦程度会很高，同时也会增加管理上的困难，因为在职位轮换中要不断地改变调职人员的工资水平。
在宽带薪酬中，这样的问题可以迎刃而解。
由于企业将多个薪酬等级进行重新组合，将过去处于不同等级薪酬中的大量职位纳入到现在的同一薪酬宽带中，这样对员工进行不同工种的横向调动甚至向下调动时，遇到的阻力就小得多。
同时，调动的工作处在同一薪酬带内，有效地避免了频繁的工资变动，为企业的薪酬管理带来了便利。
二、薪点表法下的宽带薪酬体系设计薪等和薪级的工资点数，使工资的核算更加科学、合理。
所谓薪点表指的是建立企业内部工资等级结构的一个纵向坐标系，即将企业内的工资水平从低到高划分为若干等，再将每个薪等划分为若干薪级。
相l晦薪级之间的差距为级差，不同薪等内部的级差往往并不相同，薪等越高，薪点的数量就越大。
薪点表设计的关键是要确定薪点表的起点和每个等级内部的级差，这要根据市场工资率和企业自身的情况来定。
明确了这两个基本变量之后就可以确定企业内部薪酬的坐标系，但这个坐标系的最高薪级必须能够涵盖企业内部的最高工资水平。
薪点表法可以作为多种工资结构设计的基础，薪点表法下的企业宽带薪酬体系设计步骤如下。
1、进行工作分析和职位评价，为职位分层分类，保持内部公平性工作分析和职位评价是薪酬设计的基础。
进行工作分析是为了充分认识工作的职责和任务，从而确定完成工作所需的知识和技能。
而职位评价是保持内部公平性的重要前提。
目前比较常用的方法有排序法职位归类法、要素计点法和要素比较法等。
根据职位评价的结果，我们可以将所有的职位分层分类。
如果在进行评价时使用的是要素计点法，那么一个工资等级包括的是点值大致相同的职位;如果使用的是排序法，那么就包括两到三个等级的职位;如果使用的是职位分类法，那就包括同一类或同一级的职位，等等。
假设把所有岗位分为核心层、部门主管层、骨干层和基础员工层4大职层以及管理类、技术类、事务类、销售类和销售类等5大职类，如表l所示。
2、薪点表法下的宽带薪酬结构的设计根据薪酬设计的原则，薪酬体系由4部分组成，即基本薪酬、绩效薪酬、津贴和福利保险。
(l)基本薪酬。
是根据员工所承担或完成的工作本身、所具备的完成工作的技能或能力和资历而向员工支付的稳定性报酬。
在薪点表法下，企业根据员工所承担的工作本身的重要性、难度或者对组织的价值来确定员工的基本薪酬点数，即所谓的职位薪点，依此所得的报酬为职位薪酬。
此外，企业还会根据员工所拥有的完成工作的知识和技能来确定员工的技能薪点并支付相应的薪酬，即所谓的技能薪酬，用来激发员工不断地开发自身的能力和创造力。
同时，员工的资历也会对薪酬产生影响。
因此，基本薪资是由职位薪点、技能薪点和资历薪点所计算出来的职位薪酬、技能薪酬和资历薪酬3部分组成，它一般组成员工所得薪酬的固定部分，也是计算员工绩效薪酬的基数。
(2)绩效薪酬。
是为了鼓励员工为公司创造出超额业绩而设计的，它根据员工的绩效而上下浮动，其作用在于激励员工提高工作效率和工作质量。
绩效薪酬根据员工所得的浮动薪点数计算得出。
(3)津贴。
是为了补偿和鼓励员工在恶劣的工作环境下劳动而计付的薪资，它有利于吸引劳动者到工作环境相对较差的岗位上工作，包括岗位津贴、出差津贴等等。
(4)福利保险。
是为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干员工的稳定而支付的各种补充项目，包括各类补贴和保险等。
为了更好地说明问题和简化内容，我们在设计薪点表时，薪酬结构只包括基本薪资和绩效薪资。
因此，薪点点数=职位薪点+技能薪点+资历薪点+绩效薪点。
3、薪点表法下的宽带薪酬水平的设计(l)根据薪等表进行职位划分。
根据设定的4大职层和5大职类，将其设置为宽带薪酬中的4大薪酬带以及薪酬带中的5大职类，并将组织内的职位按照其重要性划分为10个薪等。
同时，由于各个员工业务技能存在差异，即使是处在相同的职位，承担相同的职责，其工作绩效也有很大不同，为了激励优秀员工，在薪等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个薪等又分为10个薪级。
以部门主管层为例，部门主管层薪酬带中包括管理类、事务类、销售类和技术类4大职类，不包含作业类。
在每个职类中包含不同层次的薪等，如销售类包含G6和G7两个薪等，而事务类、技术类和管理类则包含G6、G7、GS三个薪等。
这主要是因为在各职类中，部门主管层人员的管辖范围和责任大小不同。
同时，即使在同一职类中，人员也有不同的薪等，比如财务主管和后勤主管薪等也会不同，而且工作业绩也会因个人绩效和能力的不同而发生变化，所以，他们还会在同一薪等中处在不同的薪级。
(2)薪等的设计和员工薪酬的确定。
薪点表薪等的上限和下限以及级差的确定要根据企业自身的情况而定。
但要以能涵盖企业内部的最高工资水平和最低工资水平为准。
假定工资等级的上限和下限分别为500和8500点，根据适度重叠的原则，规定各薪等基本薪资的中低级别与较低薪等的中高级别重叠。
由此推算出各等各级薪点数额，如表2所示:需要说明的是，薪点并不是工资额，它只是一个数值，薪点与薪点值相乘才是工资额。
员工薪点数主要由其工作性质和任职资格中职类、职种的等级所决定，薪点值主要由企业所处地区的社会平均工资和企业的经营绩效决定。
由于薪酬有基本薪酬和绩效薪酬之分，与此相对应，薪点分为固定薪点和浮动薪点，薪点值也分为固定薪点值和浮动薪点值。
固定薪点和浮动薪点所占的比例由员工的工作岗位的性质和与市场的关联程度来决定。
具体的确定原则是:工作内容、任务相对稳定且难以量化的事务类人员和技术类人员，固定薪点比例应相对较大;工作绩效可以量化且受个人努力程度影响较大的生产、销售类人员及技术类人员，浮动薪点比例应相对较大;生产、销售和技术类一线人员固定薪点比例相对较小;而对于处于核心决策层的各职类的高级管理更应注重的是公司整体的组织构建和战略目标的实现，为了充分提高其积极性，绩效薪点所占的比例要大一些。
为计算简便起见，我们假设固定薪点值为1元，则基本薪酬就是对应的固定薪点，因此，固定薪点越大，基本薪酬就越高。
而对于绩效薪酬则根据组织和个人的经营业绩的考核结果，由浮动薪点和浮动薪点值推算得出。
具体计算公式如下:绩效薪酬二浮动薪点数x浮动薪点值x考核结果系数浮动薪点值=绩效工资总数/艺员工个人浮动薪点数三、企业实施宽带薪酬应注意的问颐尽管宽带薪酬模式具有传统薪酬体系所不具备的种种优点，但是，它的设计模式也不是“放之四海而皆准”。
因此，企业在运用过程中要注意以下问题。
1、企业的组织结构和文化是否适合宽带薪酬模式是为企业的扁平化组织结构而量身定做的，是与不强调资历、提倡职业发展和成长的扁平化组织结构相匹配的，它建立在承认员工个人之间的能力差异、对个人能力和对组织的贡献充分肯定的文化基础上。
