富士康案例分析PPT资料

• 2010年5月27日清晨发生一起员工 自杀未遂事件，割脉男子陈某，25岁。 • 2010年5月26日晚11点，富士康深圳 龙华厂区大润发商场前发生员工跳楼事件。 • 2010年5月25日凌晨，富士康科技集团观澜园区 华南培训中心一名员工坠楼死亡。 • 2010年5月21日凌晨4时30分许，富士康一名21 岁的男员工从工厂宿舍跳楼。 • 2010年5月14日晚10时50分许，一名21岁安徽籍 男工从宿舍楼7楼楼顶坠地， • 2010年5月11日，龙华厂区女工祝晨明从9楼出租 屋跳楼身亡，24岁。 • 2010年5月6日，龙华厂区男工卢新从阳台纵身跳 下身亡，24岁。
二、对员工的心理辅导
• 企业需要采取一些柔性的措施，关注员工的心理感受和需要，
也关心员工的生活，适当地缓解他们的心理压力。
• 企业完善的心理健康服务体系，为员工提供多渠道的心理支 持。 • 富士康应改善企业文化或者说弥补原企业文化的不足，及时 对处于高压下的员工进行心理辅导与心理援助。
三、建立公平公正合理的利益 分配机制，实现人才本土化。
一、最根本的是富士康要从上到下， 从内到外建立起“社会 人”的 概念。
1. 工作设计要多样化。如果工作中每个工人都 不断地重复简单的动作，可见其疲劳和枯 燥程度。 2. 提供多次择业（择工种）或多通道的发展机 会。也就是要将员工的兴趣爱好或者理想 与企业的需要对接起来。 3. 制定员工工作与家庭（或者生活）平衡计划， 帮助员工处理好工作与家庭、生活的矛盾。
足。尊重人才、给予人才足够的发挥空间以及创造良好
的工作氛围是每一个企业在人本经济的今天必须要做的 工作，这是从富士康事件中，值得我们反思的。
对富士康事件的 思考与分析
富士康科技集团是全球3C(计算机、通讯、 消费性电子)代工领域规模最大、成长最快、评 价最高的国际集团，集团旗下公司不仅于亚洲及 欧洲的证交所挂牌交易，更囊括当今捷克前三大 出口商、大中华地区最大出口商、富比士及财富 全球五百大企业，及全球3C代工服务领域龙头 等头衔。
集团多年来致力于研发创新，以核心技术 为中心，包括：纳米技术、绿色制程技术、平面 显示器技术、无线通讯技术、精密模具技术、服 务器技术、光电 / 光通讯技术材料与应用技术及 网络技术等。集团不仅具完善的研发管理制度， 更在智权管理上努力耕耘，积极地以提升华人之 国际竞争力为己任；截至2005年底已在全世界 共获超过15,300件专利，因此集团不仅在美国 麻省理工学院的全球年度专利排行榜(MIT Technology Review)中，是全球前二十名中惟 一上榜的华人企业。也因如此，才能被美国财富 杂志评鉴入选为全球最佳声望标竿电子企业15 强，并成为全球惟一能在过去五年持续名列美国 商业周刊(BusinessWeek)科技百强(IT100)前十 名的公司！
富士康态度
廊坊富士康：控制媒体
• 2010年初发生三连跳之后。。。 • 廊坊富士康总部向高层反应相关情况： • “目前还没有媒体获知此事，已通过媒体办做出 应对准备。” • “已告知廊坊市安次区区委书记，并请他协助控 制媒体。” • “这边已经安排好两队人员，看好死者家属。”
富士康态度
烟台富士康：拒缴公积金
富士康跳楼事件原因
劳动者待 遇低等
内部管理
个人心 理问题
等等
企业内部管理和员工的待遇问题
• 管理层级多，普工晋升机会小、争取时间长 • “大锅饭”制度——普工干多干少一样的底薪、 一样的加班费，这保证了普工和线长们的底薪与 加班费基本一致，而拉开收入差距也主要在于加 班时长与绩效工资。这样的话，由于底薪低，再 扣除生活费和社保费，员工收入所剩无几，只能 被“自愿”选择加班。 • 严苛的加班制度— “软性加班”：过低的 起薪让员工不得不选择“自愿加班”以增 加收入；工作时间长， 24小时机器不停 ， 12小时轮班， 假日少
马斯诺需求层次理论： 生理上的需求； 安全上的需求； 情感和归属的需求； 尊重的需求； 自我实现的需求； 做为富士康员工 ，生理安全需求已得到足，但缺少 情感归宿，尊重，自我实现需求，这些都是通过内部 因素实现的，企业与员工之间的断裂，员工与企业、 员工与员工之间的断裂，这些导致员工缺少情感方面 的交流，对员工关怀的管理疏漏，富士康只是考虑员 工的工作需求和生活需求，却对员工的情感需求重视 不够，管理层的漠然导致悲剧的不断上演。
反思:
我们认为，员工是企业的到安全感、得不到爱的需求、得不到足够
尊重的环境下时，或许一开始为了满足生理需求而留在 这个环境下，而一旦生理需求得到满足，他们就会选择
另外一个环境。每一个人都是活生生的个体而不是机器。
“科学管理”的理念确实曾经发挥非常大的作用，但在 “人才是最重要的资源”的今天其显示出非常明显的不
• 多年来拒绝为员工缴纳住房公积金，违法用工人 数达8万余人，每年避交公积金近2亿人民币。 • 一名来自贫困地区的富士康员工说：“烟台富士 康留不住人，主要是工作强度大，薪酬低，企业 不给公积金，在这里没法干。如果我们坚持让公 司缴存公积金，结果将失去工作。”
富士康态度
北京富士康：保安殴打员工
• 一段名为《北京富士康保安殴打员工》的视频在 网络盛传。该网友称，自己为富士康员工，2009 年8月6日7点15分左右，北京富士康三期南门， 20余名保安集体殴打四五名员工。 • “在富士康，保安经常打人，员工见了他们都 怕。”一位不愿透露姓名的员工说。 • 对此，北京富士康负责人予以否认。他称我们的 员工定期有培训，素质都很高。
2008年的酷热7月， 700多名群创光电的新干 班刚刚放下自己的行李， 就被立刻要求签写一份劳 动合同（左图所示），并 且不签协议就不安排住宿。 合同的期限是从 2008.7.18到2012.1.31， 总长3.5年，其中前0.5年 为试用期。
同时被要求签写另外一份《新干班专项培 训协议》，有这样条款： 1．甲方提供专项资金代乙方支付培训所 需之一切费用。该笔费用包括但不限于培训 项目设计费、讲师课时费及补贴、培训资料 费、材料费、培训场地费、电教设备费、机 器折旧费、培训管理费、其他费用等。 2．上述专项费用共计人民币伍仟元（或 按实际发生或分摊） 3． 其他额外成本： 3.1 因脱产而占用工作时间参加培训， 致有效工作时间及劳动产出减少； 3.2 如乙方离职，甲方需招募新人并另 行培训，因此增加的费用成本 4 上述其他额外成本共计人民币贰仟伍佰 元整（或按实际发生或分摊） 5 乙方确认上述费用为据实计算或有合理 的计算方法，且不要求甲方提供支付凭证或 票据，乙方对该金额没有异议。
1. 提高大陆员工的地位，给予陆干和 台干一个公共竞争的平台，留住优秀 人才。 2. 富士康应该真正的提高员工的收入， 给予员工充分地生活保障，建立以劳 动付出为基础的利益分配机制以及一 套切实有效地激励制度。
四、创造更加人性化的企业文化， 重视员工的人格培训。
松下幸之助说：“松下电器公司是制造人才的地方，兼而制造电气器 具” 松下认为对员工真正的教育是培养他们健全的人格，富士康应该 对自身冷漠的商业文化进行反思，在机械化的生产中给予员工人性化 的关怀，尤其是基层管理人员更是要重视这一点。在创造人性化的企 业文化中，要重视员工的人格培训。
2010年4月7日，观澜樟阁村，富士康男员工身亡，22岁。 2010年4月7日，观澜厂区外宿舍，宁姓女员工坠楼身亡， 18岁。 2010年4月6日，观澜C8栋宿舍女工饶淑琴坠楼，仍在医院 治疗，18岁。 2010年3月29日，龙华厂区，一男性员工从宿舍楼上坠下， 当场死亡，23岁。 2010年3月17日，富士康龙华园区，新进女员工田玉从3楼 宿舍跳下，跌落在一楼受伤。 2010年1月23日，凌晨4时许，富士康19岁员工马向前死亡。 警方调查，马向前系“生前高坠死亡”。 2009年8月20日 23岁员工郑鑫崧在游泳 池溺水身亡 ……
富士康跳楼事件负责任 的说不仅仅是富士康的错误， 它是劳动者权益以及心理健 康、中国的产业升级、经济 转型，管理制度等种种问题 纠结在一起，拧成一个死结， 可是说，这种极端自杀行为 的出现并不是偶然的。 下面我们从人力资源管理 的角度提出了对跳楼问题的 解决措施，也就是作为一个 HR该如何应对这样的问题。
个人心理问题
• 新生代工人管理经验欠缺： • 对抗压能力、吃苦能力不如上一代却更有 自尊，管理方式过于僵化严苛，忽略了他 们心理的需求。整个社会的不平衡给一些 员工在心理上造成难以承受的冲击，最终 选择自亡抗议社会的不公 • 示范型自杀的广泛出现，具有传染性 • 新生代工人沉溺于网络虚拟世界，自我维 权的意识更强，很少与同事沟通