坚持原则标准和树立正确的用人导向方面存在的问题

关于领导班子和干部队伍建设的几点思考文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-关于领导班子和干部队伍建设的几点思考一、关于树立正确的用人导向问题坚持正确的用人导向，对于选准用好干部、提高选人用人公信度，具有决定性作用。

中央指出：要坚持“注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认”6个方面用人导向。

需要达到的目标是：“使选拔出来的干部组织放心、群众满意，让能干者有机会，干成事者有舞台，不让老实人吃亏，不让投机钻营者获利”。

在具体工作中，如何树立正确的用人导向，应注意把握“三个坚持、一个注重”：一是坚持从党的事业需要出发选干部。

把事业需要、岗位要求与促进干部成长、调动各方面干部积极性有机结合起来，以岗择人，不以人择岗。

二是坚持正确的政绩观，凭能力业绩用干部。

在以德为先的基础上，优先选拔能力业绩突出的干部。

三是坚持公道正派选拔干部。

坚持公道正派，必须公平对待干部、公道评价干部、公正选拔干部，绝不让老实人吃亏。

“一个注重”即注重在基层一线培养选拔干部。

要把基层和急难险重岗位作为培养锤炼干部的重要渠道，对经受住考验、表现突出的优秀干部，优先安排使用。

通过树立正确的用人导向，要在全社会形成一种共识：干部的提拔重用，必须靠自身的综合素质，靠扎实苦干干出来的成绩，靠广大干部群众的公认程度。

只有导向正确，才能焕发出各级领导班子和广大干部群众干事业的积极性，才能为滦平美好的明天埋头苦干、甘于奉献。

一、关于干部选拔任用标准问题坚持什么样的标准，选拔什么样的的人，是判断一个政党是否先进的重要标准。

当前我县干部队伍正处于新老交替的重要时期，改革开放以后成长起来的干部成为干部队伍的主体，特别是经过县乡党委、政府换届后，大部分年轻干部进入各级领导班子，他们的学历层次比较高，知识面比较宽，思路比较活跃，开拓创新精神比较强，但由于部分干部缺乏严格的党内生活锤炼，在党性修养、作风养成、道德品行等方面存在明显欠缺，许多干部出问题，不是出在“才”上，二是出在“德”上。

坚持原则标准和树立正确用人导向不够到位个人整改措施哎呀，咱来说说这个坚持原则标准和树立正确用人导向不够到位的问题哈。

这可不是小事儿呢！咱先想想，原则标准就像是房子的根基呀，如果根基不牢，那这房子能稳吗？肯定不行呀！所以咱得把这原则标准给牢牢守住，不能有丝毫松懈。

那怎么守呢？就得从日常的每一件小事做起。

比如说，在做决策的时候，不能光想着走捷径或者图方便，得好好想想是不是符合原则，是不是对大家都公平。

别小看了这些小事，积累起来可不得了呢！再说说这正确用人导向。

这就好比是给车子选对了路呀！要是用人导向不对，那不就等于把车子开到沟里去啦？那可不行！咱得选那些真正有能力、有品德、肯干事的人。

可不能因为啥关系呀、人情呀就随便用人。

这不是坑自己坑大家嘛！那怎么才能树立起正确的用人导向呢？这就得靠咱的一双慧眼啦！多观察，多了解，别光听人家说啥，得看看人家做啥。

而且呀，不能怕得罪人，该说不的时候就得坚决说不。

那针对这些问题，咱有啥整改措施呢？首先呢，咱得加强学习呀，多学学那些好的原则标准，看看人家是怎么做的，把这些好东西都装进自己脑袋里。

然后呢，咱得建立一套完善的制度，把原则标准都写清楚，让大家都知道该怎么做，不能乱来。

还有呀，在用人的时候，咱得制定明确的标准和流程，不能稀里糊涂的。

对于那些不符合要求的人，坚决不能用，管他是谁来说情呢！咱可不能为了一时的轻松就把原则给丢了。

咱还得加强监督呀，不能光制定了措施就不管了，得时不时地看看执行得怎么样。

要是发现有问题，赶紧改正。

这就像给车子做保养一样，时不时检查检查，才能保证车子跑得稳。

而且呀，咱自己也得做好榜样，自己都做不到，还怎么要求别人呢？咱可不能小瞧了这些整改措施，这可是关乎咱未来发展的大事呀！要是不认真对待，那以后出了问题可就后悔莫及啦！大家都行动起来吧，为了更美好的明天，咱得把这事儿给做好咯！让我们一起努力，把原则标准守得牢牢的，把正确用人导向树得稳稳的！这样咱的事业才能蒸蒸日上，咱的生活才能越来越好呀！难道不是吗？。

坚持正确选人用人导向方面存在的问题及整改措施近年来，随着我国经济的不断发展，企业对于选人用人的导向问题也越发凸显出来。

在人才流动性加大、市场竞争日益激烈的大环境下，一些企业在选人用人方面存在着一些问题，比如急功近利、投机取巧、盲目跟风等现象屡见不鲜。

这些问题不仅会影响企业的长期发展，也会对员工的职业发展产生负面影响。

因此，整改正确选人用人导向迫在眉睫。

一、存在的问题1.急功近利。

一些企业因为迫于市场压力或者财务状况，可能会急于填补人员空缺，而没有进行严格的招聘流程和人才筛选。

2.投机取巧。

一些企业可能会通过一些不规范的手段招聘人才，比如通过关系网、虚假宣传等方式来吸引和选拔人才。

3.盲目跟风。

一些企业可能会盲目跟随人才市场的热点，而忽视了自身企业的实际需求和发展方向，导致人才配置的不合理和不稳定。

4.人才培养不力。

一些企业对于新员工的培训和成长缺乏重视，导致员工在岗位上无法快速适应和成长。

二、整改措施1.完善招聘流程。

企业应建立科学合理的招聘流程和标准化的人才筛选标准，严格按照流程来进行招聘，确保雇佣优质人才。

2.建立诚信招聘制度。

企业需要树立诚信招聘的理念，不以欺骗、夸大宣传等手段来吸引人才，建立长效招聘机制。

3.增加招聘渠道。

除了传统的招聘方式之外，企业还应积极拓展招聘渠道，比如参与校园招聘、建立人才库等方式，以获取更多的优质人才。

4.健全人才培养体系。

企业应该注重对员工的培训和成长，通过制定个人发展规划、提供相关培训,激励员工成长，以提高员工的综合素质。

5.树立企业文化。

企业需要树立健康的企业文化，通过文化建设来吸引和留住优质人才，让员工认同企业价值观，并乐意为企业发展贡献力量。

6.加强人才流动管理。

企业需要重视员工的流动管理，通过内部调动、岗位轮换等方式，让员工有更多的发展空间和机会,以留住优秀人才。

7.加强人力资源管理。

企业应该加强对人力资源的管理，建立完善的人力资源管理体系和流程,以提高对人才的有效管理和利用。

加强国有企业人力资源管理中用人方面存在问题及对策建议思考加强国有企业人力资源管理中用人方面存在的问题及对策建议思考随着国企改革不断深入推进，加强国有企业人才资源能力建设对于企业未来的发展具有非常重要的意义。

而在人才竞争越来越激烈的今天，国有企业更需要科学、合理地选用人才，利用人才提高经营管理水平，为企业发展创造良好的条件。

然而就当前来看，国有企业人力资源管理在用人方面还存在一些不容忽视的问题，必须尽快加以改善和解决。

文章简要分析国有企业人力资源管理在用人方面存在的缺陷，就其应对策略进行简单探讨。

对现代企业而言，人力资源管理工作至关重要，对企业整体运营乃至市场竞争力均有着巨大影响。

其中，又以能否有效用人最为关键，只有在有效用人的前提下，才能充分发挥人才的作用，最大程度上提高经营管理水平，为企业创造更多价值，为企业长远发展打牢基础。

然而就当前来看，国有企业在用人方面还存在些许不足，应当尽快加以改善和优化。

一、国有企业人力资源管理中用人方面存在的缺陷（一）用人制度存在缺陷很长一段时间以来，国有企业人力资源管理都是以调解职工矛盾，根据上级领导要求安排工作岗位，解决职工福利待遇等为主要工作内容，并没有对人才选用加以重视。

在这样的背景下，国有企业用人制度至今仍存在一定缺陷，难以为选人用人工作提供规范和指导。

不管是选人用人的目标、要求还是内容等，都没有形成系统而完善的制度来规范和约束，结果导致国有企业人力资源管理的用人工作一定程度上背离了客观实际需要，大多围绕选人用人权力部门的主观意愿而展开，随意性较大，难以通过标准、规范的程序选拔出真正合适的人才。

（二）人才岗位安排不合理当前国有企业人力资源管理中存在较为明显的用人问题是人才岗位安排不合理。

由于缺乏完善的用人制度做基础，部分国有企业在进行人才岗位安排时，并没有完全根据人才实际能力进行科学研判，而是依照经验、印象等主观性较强的方式进行安排。

首先，部分岗位不考虑职工的工作能力，而是以职工的资历作为首先考虑因素，导致部分真正有才干的人才难以得到晋升机会。

关于坚持正确选人用人导向方面存在的问题坚持正确选人用人导向方面存在的问题1 根据中共**委组织部《关于开展选拔就业专项检查的通知》文件精神，**局高度重视专项检查工作，对选拔就业专项检查八个方面的主要检查数据进行自查。

现将自查情况报告如下：一、对选人用人进行专项检查和自查**自10月换届以来，我局根据干部选拔任用规定，调整干部30人：平调交流19人，其中科级领导干部11人，副科级领导干部5人，主任2人，副主任1人，女干部8人，平均年龄40岁，大专以上学历18人;晋升科级干部11人，其中科级干部4人(其中副高中2人)，副科级7名(其中副高2名)，女干部6名，平均年龄37岁，大专以上学历10人。

经自查，我局干部选拔不存在拉票贿赂、跑官、问候等问题;干部选拔任用程序符合规定，在选拔任用过程中无异议，无程序不规范、突击晋升、过度工作、未经授权提高等级待遇、非法纪律选拔任用干部;无非法人员调动、非法聘用人员、空工资;干部档案材料齐全、完整，数据客观真实，无错误安装、泄漏现场，档案整理符合要求，三年两日历真实，无干部档案欺诈现象，中央组织部、人事部、公安部通知干部出生日期管理，无干部出生年限变更;自检后，我局领导干部无非法兼职、商业企业。

二、机构编制情景根据人民政府办公室《关于印发**局主要职责内设机构和人员编制规定的通知》文件，核定我局行政编制37名，其中局长1名，副局长4名;*纪委、*监察局派驻纪检组长1名;*文化市场扫黄打非办公室专职副主任1名;正科级领导职数12名(含监察室主任1名)，副科级领导职数12名，科级非领导职数12名;机关工勤人员编制6名。

我局机关此刻编在岗行政人员33人，其中局长1人、副局长4人、纪检组长1人、扫黄打非办副主任1人，调研员1人、副调研员3人，正科级领导11人、副科级领导5人、主任科员5人、副主任科员2人;机关工勤6人。

三、主要做法(一)高度重视，深入学习局党组高度重视《党政领导干部选拔任用工作条例》、《省干部选拔任用工作规程》和四项监督制度的贯彻落实，将此项工作纳入党组工作重要议事日程，加强干部选拔任用工作的领导，坚持一把手负责制，为建设高素质的干部队伍，推动**事业的不断前进增添措施，进取组织集中学习《党政领导干部选拔任用工作条例》精神，在广大党员干部中开展反面警示，全面把握《党政领导干部选拔任用工作条例》的资料和要求，切实增强贯彻执行的自觉性。

浅谈如何树立正确的用人导向浅谈如何树立正确的用人导向聚焦ISPOTLIGHT浅谈如何树立正确的用人导向事业兴败,关键在人;用人之要,重在导向.用人导向问题是推动党的事业科学发展的一个根本性问题,树立和坚持什么样的用人导向,用什么样的干部,能否把"对的人在对的时间放在对的工作岗位上",决定着党的事业兴衰成败,决定着一个区域或行业能不能又好又快发展.一,什么是正确的用人导向所谓正确的用人导向,是指以邓小平理论和"三个代表"重要思想为指导,深入贯彻落实科学发展观,坚持党管干部原则,全面贯彻干部队伍"四化"方针,坚持德才兼备,以德为先,任人唯贤,崇尚实干,群众公认的用人标准,民主,公开竞争,择优地把那些政治上靠得住,工作上有本事,作风上过得硬,人民群众信得过的干部选拔上来,实现人民群众愿望和组织意图的统一.二,当前用人导向存在的问题改革开放30多年来,干部人事制度改革取得了巨大成就,但是,一些深层次矛盾和问题还没有得到根本解决,在用人导向上还存在一些问题,主要体现在:一是干部选拔任用的民主机制不够健全.一些地方和部门选人用人权过于集中,民主程序流于形式,少数领导特别是一把手把对人的管理和使用看作是权威和地位的象征,在人的选用上独断专行,凭个人好恶选人,任人唯亲,由小数人在小数人中选小数人.二是干部竞争择优机制不够完善,用人过程不够公开.尽管《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》对干部的选任程序和公开程序都作了明确的规定,但在实际执行和操作过程中,求稳怕乱,论资排辈,平衡照顾,求全责备现象仍然比较突出,这就决定了干部选拔任用过程中该公开的没有公开,该事前公开的事后公开,故意回避关键环和主要信息,实则抵制和反对公开.三是用人失察而惩处不够严厉.由于没有建立有效连带责任追究制度,干部管理失之于宽,失之于软,尤其是对一把手缺乏严格有效的监督,容易助长个别领导用人上不够严肃和认真,导致把一些"带病工作",投n7n?ENTREPRENEURWORLD文/张伟机钻营,投领导所好的人选了上来.四是选人用人上的不正之风屡禁不止,整治吏治腐败任务艰巨.一些长期存在的不正之风如任人唯亲,跑官要官,买官卖官,封官许愿,拉票贿选,说情风,干扰风等不能得到有效解决.以上问题尽管不是干部工作的主流,但伤害了正派干部的情绪,抑制了干部队伍的活力,严重影响选人用人公信度.有效解决这些问题,实现吏治的风清气正,从根源上要树立正确的用人导向. 三,树立科学,合理的用人导向1.树立德才兼备,以德为先的导向德才兼备,是我们党长期以来坚持的选人用人标准,是考察和选拔干部应遵循的基本原则和基本标准.对于党的领导干部来说,是否有德,不仅关系到个人的修养素质,更关系到人民福祉,国家兴衰.因此,要树立德才兼备,以德为先的用人导向,注重选拔和任用那些政治坚定,原则性强,清正廉洁,道德高尚,情趣健康的干部, 使党和干部队伍保持纯洁的政治本色.一要使德厚者有其位.要把优良的道德品质作为选人用人的第一标准,避免重才轻德, 一俊遮百丑的倾向,把那些德才兼备的优秀干部选拔出来,安排在重要部门和关键岗位,发挥"讲党性,重品行"的表率作用. 二要使德高者扬其名,对于品德高尚,受到群众爱戴的干部,要大张旗鼓的宣传他们的典型事例,使他们成为全社会尊敬,信任和学习的榜样,在干部队伍中形成讲政治, 重自律,树正气的良好风尚.三要使德疏者失其位.对那些党性不强,宗旨观念淡薄,品行不端,为了个人升迁不择手段,四处活动的人坚决不提拔,不重用,对那些生活趣味低下,沉溺于灯红酒绿,流连于声色犬马的干部要及时批评教育,影响恶劣的可以开除公职,对那些以权谋私,贪污腐化的,要绳之以法,严肃查处.2.树立科学发展的导向科学发展观是是推动经济社会发展,推进社会主义现代化建设必须长期坚持的重要指导方针.当前,还存在一些与科学发展不相适应的问题:有的干部政绩观扭曲,以GDP论英雄;有的干部不惜牺牲资源和环境为代价,盲目招商上项目,换取经济一时发展;有的干部片面追求发展速度, 忽视发展质量和效益,而忽视政治,文化, 社会建设和民生问题;有的干部只顾自身和眼前利益,不顾全局和长远利益的问题, 甚至搞劳民伤财的"形象工程","政绩工程".要纠正这些问题,至关重要的举措就是要按照科学发展观要求完善干部考核机制,依靠机制的内在动力,有效引导和激励各级领导干部转变不适应和不符合科学发展的思想观念,营造以科学发展论英雄,凭实绩用干部的用人氛围,让那些有发展思路,有发展本事,有发展办法,有发展业绩的干部脱颖而出,切实解决影响和制约科学发展的突出问题,切实推动社会科学发展,和谐发展,又好又快发展.3.树立崇尚实干的导向一要把实际业绩作为选拔干部的重要标准,给有实绩者以地位.必须坚决破除论资排辈,迁就照顾等观念,打破各种各类的"身份框框","文凭框框","资历框框",不要让崇尚实干的老实人吃亏,要把那些一心干事,实绩突出,不事张扬的优秀干部选拔上来,坚决杜绝"官出数字,数字出官" 的现象,在干部队伍中形成多干事,能干事,有为有位的风气和导向.二要倡导实干的作风,给想干事以机会.对于事业心强,想干事,能干事,干成事,不出事的干部,要最大限度地为他们创造条件,让他们在干事过程中展示才华,增长才干,经受锻炼,让优秀的人才能够冒得出,站得起,立得住,带动求真务实的风气的形成.三要向作秀者响警钟,给弄虚作假者以教训. 要刹住浮夸和作秀的不正之风,对那些高高在上,脱离实际的,弄虚作假,大搞形象工程,劳民伤财的现象,认真考察,查明真相,除按规定免职,降职外,可实行待岗制, 或采取改任非领导职务,下岗学习,离职分流等多种办法予以调整,令作秀者望而却步.4.树立重视基层的导向SPOTLIGHTI聚焦招投标"猫腻"行为多维透视与与治理对策摘要:近年来,在工程招投标领域中,一些不法企业与招标单位之间相互勾结,在招投标过程中进行暗箱操作,加之,招投标机制约束不健全,民主法治监督不到位,行业自律管理没有得到贯彻落实,从而使工程招投标领域秩序混乱,严重影响了资源的优化配置和工程的质量安全.首先对招投标"猫腻"行为进行了多维透视;然后对治理招投标"猫腻"行为提出了相应的对策.关键词:招投标;"猫腻"行为;多维透视;治理对策作者:湖南警察学院我国招投标制度自80年代引入以来,在27年的光辉历程中取得了相当大的成文/邓非就和显着发展.招投标法律法规体系已基本形成,招投标行业群体也逐步形成.招投标制度已成为市场经济的重要调节手段.但是,近年来工程招投标领域出现了很多违法违纪案例,"猫腻"行为屡禁不止. 一些不法企业之间形成"利益链",在招投标过程中进行"暗箱操作".力Ⅱ之招投标体制机制约束不健全,民主法治监督不到位, 行业自律管理没有得到贯彻落实,从而使工程招投标领域秩序混乱,"豆腐渣工程" 层出不穷,严重影响了资源的优化配置和工程的质量安全.若不防微杜渐,任其泛滥,必将贻害无穷,欲治而无力.一,招投标"猫腻"行为多维透视(一)招标背后隐藏的"猫腻"行为第一,肢解工程规避招标.《招投标法》规定,造价5O万元以上的建筑工程必须招标,5O万元以下的工程可直接发包.一些不法单位为了使内定好的施工单位负责施工,便使出浑身解数,将造价5O万元以上的工程进行分拆或肢解成多个低于50万元的小项目.这样就逃避了招投标程序,内定好的施工单位便可堂而皇之的与建设单位签订合同,双方实现"利益均沾",真可谓"上有政策,下有对策".第二,掌控信息限制投标.招标方为了获得最大经济利益,便在众多的投标方中选定对象,酷似丈母娘选女婿.然后实行两面出击之策:一面向选定的投标方透o●oo●00●oO◆00●o0●oo●oo●oo●00●0o●oo●oo◆oo●00●o o◆O0●oo●oo●o0●00●0o●0o◆oo◆0o●oo●00●oo●oo●00●oo●o0●0o◆o0●o0◆oO●oo●o0●oo●00●oo●o0●oo●oo◆oo●oo◆00●0 0●oo◆0在基层工作,直接面对群众,直接面对各种矛盾和问题,各项工作都要亲力亲为,这对于提高做群众工作的能力,处理实际问题的能力,应对复杂局面的能力大存好处.在基层工作,由于环境比较艰苦,能磨练人的意志,能培养吃苦耐劳,坚忍不拔的品格和作风,这对于树立正确的世界观,人生观,价值观大有裨益.为此,一要加强从基层锻炼干部.把干部交流同培养使用结合起来,鼓励年轻干部到基层工作,有计划安排年轻干部到艰苦地区,复杂环境,关键岗位砥砺品质,锤炼作风,增长才干.二要加强基层一线出干部的原则,把长期工作在基层一线,开拓进取,不图虚名,埋头苦干,靠实干出实绩,注意为长远发展打基础的人及时选拔上来,在干部中形成一种按贡献论成败,凭实绩用干部的良好氛围,不让老实人吃亏,不让有贡献,做出牺牲的同志吃亏,只有这样,才能保障基层干部扑下身子干实事,好事.5.树立鼓励创新的导向选拔任用改革创新型干部,是建设创新型国家的关键所在.为此,一要营造鼓励创新的环境氛围.要大力宣传创新思想,让大家把思想精力集中到创新上来,通过一系列创新来应对新形势下面临的困难与挑战.要给创新者提供必要的精神物质支持,要宽容失败,着眼长远.二要建立鼓励创新的任用机制.要建立和完善能者上,庸者下,平者让的选人用人机制,树立"无功就是过","不换状态就换人"的自我加压意识,激发干部解放思想,大胆创新, 锐意进取,让靠得住,有激情,能干事,敢创新的优秀人才脱颖而出.三要加强教育培训.在干部教育中,要把创新能力的培养作为教育培训的重要内容.要多渠道,多形式的开展教育培训,并将理论培训与实践有机结合起来,从而使干部在实践中创造性的开展工作,展示创新工作能力.四要倡导在实践中创新.要在实践中大张旗鼓地支持和鼓励那些敢想敢干,敢闯敢试,敢创新,敢为人先,既能协调各种关系,又能创新方法,开拓科学发展的新思路,新途径的干部,充分肯定他们的改革精神,消除他们的后顾之忧,敢于给他们压担子,培养他们全面发展,协调发展,和谐发展的能力.'6.树立群众公认的导向一个干部能不能提拔,除了要看他的政治品质,道德素质,工作作风,工作实绩, 发展能力,创新能力等方面表现如何,还要看群众欢迎不欢迎,支持不支持,答应不答应,能不能得到群众公认.树立群众公认的导向,关键是要落实群众的知情权,参与权,选择权和监督权,借助群众的慧眼,靠群众的作用选人,把群众的有序参与贯穿于干部选拔任用的全过程,提高用人透明度,把握用人的准确度,增强用人满意度. 一要落实群众对选任的提名权.探索实行群众推荐,任前公示等制度,让被提名的干部,首先接受群众评议,过"群众关".让干部真正明白一个道理:没有朴朴实实的道德品质,没有实实在在的工作成绩,就很难被大多数人认可.二要落实群众对考核的话语权.对干部的考核,要落实群众的话语权,重视群众的评价,让群众的意见在干部任用中发挥作用,真正做到"干部用不用,群众起任用","公正不公正,群众有公论",这样才能引导干部把主要精神力向上转为向下,增强公仆意识,一心为民.三要落实群众的否决权.在干部管理工作上, 也要坚持群众公认的原则,通过民意测评, 对在考察中群众反映强烈,情况复杂或意见分歧较大的问题,要深入进行专项调查, 把群众意见纳入领导干部考核,任用和惩戒中,对群众反映强烈,工作不在状态,班子不团结的干部坚决予以调整,才能真正发挥群众监督,群众认可的威力.作者:湖南建华精密仪器有限责任公司企业家天地?071。

选人用人中的问题与对策服务科学发展，既是党的建设和组织工作面临的新课题，也是组织工作的重要职责。

近年来，围绕服务科学发展的有关要求，干部选拔任用的机制逐步完善，干部选拔任用的民主氛围更浓，干部选拔任用的透明度更高，初步形成了正确的选人用人导向。

但问题也客观存在，必须结合实际，不断加以改进和完善。

一、当前树立服务科学发展的正确用人导向存在的主要问题和原因1、观念不新，重能力轻品行。

长期以来，“能者上，庸者下”成了用人准则，在一定程度上轻视了干部的品行。

少数干部“才强德弱”，带着严重的“内伤”，不易被人觉察和发现，被组织重用后会忘乎所以，接受监督不到位，管理缺了位，群众意见无所谓，最后玩出了“格”。

据称31岁—45岁的年轻干部已成为违纪违法案件多发年龄段。

“才不够，可以学；德不行，很难补。

”2、机制不活，重使用轻培养。

在干部成长中，使用和培养是相辅相承的。

但在具体工作中，一些领导干部觉得哪位干部用起来得心应手，往往不愿意让他离开工作岗位，各种培训、交流、挂职就此“绝缘”。

在党校举办的各类培训班中，意外地出现了不少“培训专业户”就很能说明问题。

3、考评不全，重显绩轻潜绩。

当前，对领导干部的业绩评估还停留在感性阶段，定性考察，满足于“眼睛看、耳朵听，干部评”，缺乏科学合理考评体系，缺乏简便易行的操作规程。

少数干部为了出政绩，捞资本，不惜急功近利，“杀鸡取卵”，“竭泽而渔”，既加重了群众负担，又破坏了地区的科学发展基础。

4、渠道不畅，重选拔轻追究。

一直以来，虽然在干部队伍建设“把住入口，疏通出口”上投入了大量精力，但收效甚微。

受传统思想观念和干部考评机制不健全等多种因素的影响，少数干部得到提拔后，就觉得进了“保险箱”，捧了“铁饭碗”，进取精神减退，“慢作为”甚至“不作为”。

5、推荐不公，重结果轻过程。

《条例》规定，选拔任用干部必须经过民主推荐程序，扩大了干部选用工作中的民主，增加了透明度，但也在一定程度上造成了“简单的以票取人”的负面影响。

二、选人用人方面存在的问题及原因分析（一）存在问题近年来，随着干部人事制度改革的不断深化推进，连南县选人用人的视野更加宽阔，渠道更加宽畅，为优秀人才脱颖而出创造了较好的条件。

但从现实情况看，当前选人用人方面仍存在不少薄弱环节，与形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制的要求还有不少差距，主要表现在：1、选人用人的对象不满意。

一是对被选人的素质和能力不满意。

由于缺乏一套客观公正的实绩评价考核机制，有的群众认为被选人的素质和能力不高，难以胜任新的领导岗位；有的群众认为被选人的素质能力还不如自己，心存不满。

二是对被选人的作风不满意。

由于对干部的监督有限，有的群众认为被选人工作作风不实，深入基层、深入群众少，生活作风不正。

三是对被选人的性格不满意。

由于干部平时与群众的沟通联系不足，加上有的干部性格偏内向，不善言辞，注重实干缺少交流，导致群众认为他们缺乏热情，难于接近。

2、选人用人的制度不完善。

由于《条例》对有些问题未作具体规定，组织实施起来不能准确把握。

如：初始提名由谁提名、在什么范围提名、如何落实提名责任等要求不明确；民主推荐、民主评议、公示制、票决制的范围和方式亟待改进；选举制度公开性、透明度不够，存在尊重选举人意志不够的问题；由于缺乏岗位职责规范和任期目标，对不同类型干部实绩的考核没有明确标准，是否称职、胜任，难以作出令人信服的评价，导致干部正常退出缺乏评定标准，一些群众公认度不高、反映较差的干部因缺乏手段难以调整下来；干部选拔任用工作各个环节的责任主体、责任内容缺乏科学界定，用人失察失误责任追究缺乏制度保证；引咎辞职、责令辞职虽有要求，但各地执行宽严不一等。

选人用人制度体系设计的不完善、不配套，影响了干部选拔任用工作的质量和效果。

3、选人用人的程序不规范。

一是程序“缺位”。

在干部选拔任用过程中，对一些必要程序执行不到位，有的甚至干脆不执行。

如民主推荐的不规范，有意的放大或缩小，推荐职位和对象的模糊性、“缺位”；考察预告的不规范等。

用人方面存在的问题及整改措施精选用人方面存在的问题及整改措施摘要：在当前经济全球化的背景下，企业为了适应市场需求的不断变化，需要用人方面具有更强的灵活性和适应性。

然而，实际情况中，员工选择、招聘、培养等方面仍然存在一些问题，需要企业加以整改和改进。

本文从员工选择方面、招聘方面、培养方面对存在的问题进行了分析，并提出相应的整改措施。

一、员工选择方面存在的问题在选择员工的过程中，企业往往会面临以下问题：1.1 就业观念不匹配现在的求职者中，就业观念已经发生了很大的变化，他们更加追求自我发展的空间和平衡工作与生活的目标。

然而，企业在选择员工的过程中，往往将目光过于放在求职者的能力和经验上，而忽视了他们对于个人发展和工作环境的需求。

1.2 选人标准不明确在招聘过程中，企业往往没有明确的、具体的选择标准，导致无法很好地衡量求职者的能力和适应性。

这样一来，企业就容易因为人员不合适而面临培养和调整的困扰。

1.3 推崇资历和背景一些企业在选择员工时，更加偏重于求职者的资历和背景，而忽视了他们的实际能力和潜力。

这样一来，容易造成企业的用人结构僵化，无法及时适应市场的变化。

一、员工选择方面的整改措施针对上述问题，企业应采取以下措施进行整改：2.1 从人才需求出发企业在选择员工时，应从自身的发展需求出发，明确需要哪些类型的人才。

同时，要关注符合企业发展目标的人才选拔标准，将目光从单纯的技能和经验转为更加关注的是求职者的适应性和发展潜力。

2.2 建立明确的选人标准企业在招聘时，应建立明确的选人标准，制定相应的评估指标，以便能够客观地评估求职者的素质和能力。

这样一来，就能更好地选择适合企业的人才，并提高成功率。

2.3 引入多元化的评估方法除了传统的面试和测试，企业还可以引入更多元化的评估方法，例如通过参观公司、参与模拟工作等方式来考察求职者的适应性和能力。

这样一来，就可以更全面地了解求职者，并提高招聘的准确度。

二、招聘方面存在的问题在招聘过程中，企业可能会面临以下问题：2.1 信息传递不畅企业在招聘过程中，往往无法很好地向外界传递招聘信息，导致招聘范围受限，无法吸引到更多的合适人才。

坚持德才兼备、以德为先标准树立正确用人导向德才兼备是我党一直以来都遵循的价值观、人才观，其本质是要求党员干部的一切行为都要做到有德、有才，两者兼备，不可缺一，而且是德在前，才在后。

事实上，一个人的才能越高，德与才的关系就越密切、越重要。

德不仅由才所体现，而且为才所深化、升华；才不仅由德所率领，而且为德所强化、所激活。

因此，要想成为组织重用的人才，就必须做到德才兼备。

一直以来，中国传统的用人哲学都认为：德才兼备的人才是栋梁，有德无才的人也可使用，有才无德的人坚决不可使用。

关于德与才的关系，历史上绝大多数政治家、思想家都主张德才兼备的原则。

北宋司马光在《资治通鉴》中从德和才两方面出发，司马光把人分为四种：德才兼备为圣人，德才兼亡为愚人，德胜才为君子，才胜德为小人。

他主张用人应以德为重，这样才能用君子而不用小人。

司马光分析人们选拔人才时往往重才轻德的原因，是由于有德的人被人所敬畏，而有才的人一般被人所喜爱；对所喜爱的人容易亲近，对所敬畏的人则容易疏远。

因而考察和选拔人才时往往只看到了才能方面，而忽略了品德方面。

他提醒后人说，这样的历史教训太多了，“自古昔以来，国之乱臣，家之败子，才有余而德不足，以至于颠覆者多矣，岂特智伯哉！”有才无德之人不能重用，有德无才之人予以培养，等其展示才华之后，再予以使用。

德才兼备论首先倾向于德，只要品德高尚，才干尚可之人，就可以重用。

持这种理论的代表人物还有清朝的曾国藩。

曾国藩用人讲究品行，其次才考虑才干。

同样，他采用这种用人方式，也干出了一番惊天动地的事业。

曾国藩曾讲：“有才无德，近于小人；有德无才，近于愚人；与其有才无德近于小人，不如有德无才近于愚人。

”这段话也反映了曾国藩既强调德才兼备，又注重以德为先。

坚持德才兼备、以德为先用人标准，就要完善科学的考评体系。

坚持德才兼备、以德为先用人标准，要在实践中逐步完善对干部德才的考核、激励和评价机制。

突出把对“德”的指标考评放在首位，着力从政治品德、职业道德、家庭美德、社会公德四个方面入手，在“五看”上细化指标、明确标准。

2022年选人用人方面存在的问题和不足精选二篇选人用人方面存在的问题和不足精选1篇按照选人用人''一报告两评议''相关要求，结合我局实际，现将2018年度选人用人工作情况报告如下：一、基本情况我局现有直属单位17个，机关部门23个，配备科级干部153人，按照上级职数配备要求，我局科级干部职数应在180人，还缺编27人。

近几年，由于林区改革发展需要和上级相关要求，我局从2013年1月到2017年末只调整科级干部1次，共涉及5人，并严格履行了《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的动议、民主推荐、考察、讨论决定等程序，并按《内蒙古自治区党政领导干部选拔任用工作纪实办法》进行了全程纪实。

2018年未做干部调整工作。

综上所述，我局系统内没有超职数配备领导干部现象，也无机构编制管理''三超两乱'’问题。

二、主要做法1、认真学习新修订的《干部任用条例》。

我局把学习贯彻新修订的《党政领导干部选拔任用工作条例》作为加强领导班子自身建设的一项紧迫任务抓紧落实，采取党委中心组集中学习、会议宣传、文件传达等形式学习贯彻《干部任用条例》，增强全体干部深入学习《干部任用条例》的积极性和主动性。

通过学习，加深了干部对选拔任用领导干部的原则、条件、程序、纪律、监督的认识，使领导班子成员、组织、人事干部了解《干部任用条例》，统一思想认识。

2、坚持党管干部原则，发挥党组织在干部选拔任用工作中的领导和把关作用。

我局把''党管干部〃作为干部工作的根本原则毫不动摇、坚定不移地予以坚持, 正确把握党管干部与发扬民主的辩证关系，在干部工作中充分发扬民主，提高选人用人的公信度。

同时，把党管干部原则贯穿干部选拔任用全过程。

严格遵循党委常委会、''三重一大〃等议事规则，准确掌握好干部工作的方针政策，科学制定干部选拔任用工作方案，确保选人用人各环节步骤的组织原则性和科学性。

关于选人用人方面存在的问题及整改措施【六篇】选人用人是一个组织中至关重要的环节，对于一个组织的发展和成果产生重要的影响。

然而，在实际操作中，我们也会面临一些与选人用人相关的问题。

本文将讨论并提出一些解决这些问题的整改措施。

问题一：人才选拔不公平有时候，我们会发现在选拔人才时存在不公平的现象。

有的人得到了虚假的推荐信或做假的履历，以获得优先考虑的机会。

这使得真正优秀的人才无法得到应有的机会。

整改措施：建立公平的选拔机制，不仅仅依赖个人的推荐或履历，更要注重面试和实际表现。

引入多种评估方法，例如能力测试、案例分析和团队讨论等，确保选择出最适合岗位的人才。

问题二：人才浪费有时候，我们会看到一些人才在被录用后没有得到充分的发挥。

他们的能力和潜力没有得到最大的利用，他们也没有获得认可和成长的机会。

整改措施：建立个人发展规划和晋升通道，帮助员工明确目标，并定期进行评估。

同时，建立培训和学习机制，提供持续的职业发展机会，鼓励员工不断进修和提升能力。

问题三：关系主义与公正竞争有时候，人们会利用个人关系来获取工作机会，而不是通过公正竞争。

这使得合适的人才无法进入市场，也会对组织的效率和信誉造成负面影响。

整改措施：建立透明、公正的招聘流程，严禁利用个人或家庭关系来获取工作机会。

同时，加强反腐败宣传教育，提高人们对公正竞争的认识，树立正确的用人导向。

问题四：选拔标准不明确有时候，我们会发现在选拔人才时缺乏明确的标准。

这导致人们往往是根据主观印象或个人喜好来选择人才，而不是根据实际需要和能力。

整改措施：明确岗位的职责和要求，制定详细的选拔标准和评估指标。

与岗位要求相匹配的能力和经验应是最重要的选择因素。

同时，设立专业的选拔委员会，确保选拔过程的专业化和客观性。

问题五：人员流动率高有时候，人员流动率过高会给组织带来困扰。

员工频繁离职会使组织的运转受到影响，增加组织的成本和不稳定性。

整改措施：加强人力资源管理，关注员工的需求和关切，提供良好的工作环境和发展机会。

在坚持XX集中制原则坚持正确选人用人导向上存有差距存在问题11个在坚持民主集中制原则坚持正确选人用人导向上存有差距存在问题11个1.有的地方和单位暗箱操选任干部，在扩大民主方面仍不同程度地存在“少数人选人”的现象。

从调研推荐、动议提出考察人选到考察、讨论决定、任命等环节，都以保密为幌子，仅在党委（党组）、组织人事部门等少数人的小范围内运作，不但群众不知情，连征求纪检监察部门的意见时也只送交一份名单，使得对干部选任工作的监督基本不存在。

民主推荐和民主测评往往是带着框框到群众中去搞所谓的推荐，群众只能顺水推舟地推荐早已内定的人选。

2.有的地方和单位存在少数人说了算的问题。

个别地方和单位的选任主体特别是“一把手”往往处于上级管得着、看不见，同级看得见、管不了，一般干部群众既看不见、也管不了的无法监督状态，使其在选人用人工作中搞“一言堂”、“个人说了算”等家长制作风，在推荐环节将自己的意见强加于人，干预干部考察工作，酝酿干部先入为主，讨论决定干部任免会议质量不高。

3.选人用人视野不宽，存在近亲繁殖，迁就照顾的问题。

有的搞不讲原则讲关系，不讲党性讲人情，使得在选人用人上不坚持五湖四海，视野狭窄，眼光仅仅停留在本地区、本部门、本单位和身边少数人身上，选所熟悉的，用自己喜欢的人。

有的为了照顾上级、同学、同乡、同事、战友、亲朋好友等方方面面的关系，既不坚持原则，也不尊重民意，将一些不该提拔的提拔了，不该重用的重用了，应该下去的保留了。

4.干部选任工作论资排辈，缺乏竞争。

有的不看能力看资历，不看水平看辈分，不看政绩看工龄，导致一些人混年头，熬岁月，墨守陈规，不思进取，即使政绩平平也能得到提拔使用，而大批年轻的优秀人才却受到压制；有的搞实际上的“终身制”，存在着“不到年龄不离岗，不犯错误不下岗”的现象，使得领导干部能上不能下，能进不能出，领导干部队伍老化。

5.干部选任工作论条块分割，缺乏整合。

目前的干部体制，客观上形成了中央和地方各管理一批干部，机关和企事业单位又都各自储备了一大批干部，然而隶属关系不一，单位性质不一，干部交流不能进行，导致有的地方和单位人才过剩，有的单位人才匮乏，无形之中形成了条块分割。

二、选人用人方面存在的问题及原因分析（一）存在问题近年来，随着干部人事制度改革的不断深化推进，连南县选人用人的视野更加宽阔，渠道更加宽畅，为优秀人才脱颖而出创造了较好的条件。

但从现实情况看，当前选人用人方面仍存在不少薄弱环节，与形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制的要求还有不少差距，主要表现在：1、选人用人的对象不满意。

一是对被选人的素质和能力不满意。

由于缺乏一套客观公正的实绩评价考核机制，有的群众认为被选人的素质和能力不高，难以胜任新的领导岗位；有的群众认为被选人的素质能力还不如自己，心存不满。

二是对被选人的作风不满意。

由于对干部的监督有限，有的群众认为被选人工作作风不实，深入基层、深入群众少，生活作风不正。

三是对被选人的性格不满意。

由于干部平时与群众的沟通联系不足，加上有的干部性格偏内向，不善言辞，注重实干缺少交流，导致群众认为他们缺乏热情，难于接近。

2、选人用人的制度不完善。

由于《条例》对有些问题未作具体规定，组织实施起来不能准确把握。

如：初始提名由谁提名、在什么范围提名、如何落实提名责任等要求不明确；民主推荐、民主评议、公示制、票决制的范围和方式亟待改进；选举制度公开性、透明度不够，存在尊重选举人意志不够的问题；由于缺乏岗位职责规范和任期目标，对不同类型干部实绩的考核没有明确标准，是否称职、胜任，难以作出令人信服的评价，导致干部正常退出缺乏评定标准，一些群众公认度不高、反映较差的干部因缺乏手段难以调整下来；干部选拔任用工作各个环节的责任主体、责任内容缺乏科学界定，用人失察失误责任追究缺乏制度保证；引咎辞职、责令辞职虽有要求，但各地执行宽严不一等。

选人用人制度体系设计的不完善、不配套，影响了干部选拔任用工作的质量和效果。

3、选人用人的程序不规范。

一是程序“缺位”。

在干部选拔任用过程中，对一些必要程序执行不到位，有的甚至干脆不执行。

如民主推荐的不规范，有意的放大或缩小，推荐职位和对象的模糊性、“缺位”；考察预告的不规范等。

选人用人工作总结报告存在问题及建议一、选人用人工作总结报告存在问题1.1 选人用人标准不明确在我们的公司，选人用人的标准一直是我们关注的焦点。

有时候我们会发现，这些标准并不是那么明确。

比如说，我们在招聘时，可能会发现有些应聘者的能力非常强，但是他们的学历和工作经验并不符合我们的要求。

这种情况下，我们就很难做出决定。

所以，我们需要更加明确地制定选人用人的标准，以便更好地选拔人才。

1.2 选人用人过程中存在人为因素在选人用人的过程中，有时候会出现一些人为因素。

比如说，有些领导可能会因为某个员工是自己的亲戚或者朋友而对他偏袒。

这种情况下，我们就需要加强对选人用人的监督和管理，确保公平公正地选拔人才。

1.3 选人用人结果与预期不符有时候，我们在招聘过程中可能会设定一些预期的目标，比如说希望招聘到一定数量的优秀人才。

在实际的招聘过程中，我们可能会发现这些目标并没有得到很好的实现。

这可能是由于我们的招聘策略不够有效，或者是竞争对手的实力过于强大等原因导致的。

因此，我们需要不断地优化我们的招聘策略，以便更好地实现我们的预期目标。

二、建议改进选人用人工作2.1 制定明确的选人用人标准为了更好地选拔人才，我们需要制定明确的选人用人标准。

这些标准应该包括应聘者的能力、学历、工作经验等方面。

我们还需要根据不同岗位的需求来制定不同的标准，以便更好地满足公司的发展需求。

2.2 加强选人用人过程的监督和管理为了确保公平公正地选拔人才，我们需要加强对选人用人过程的监督和管理。

这包括对面试官的培训和考核、对招聘流程的规范化等方面。

只有这样，才能保证我们在选人用人过程中不会出现任何人为因素。

2.3 不断优化招聘策略为了更好地实现我们的预期目标，我们需要不断优化我们的招聘策略。

这包括对招聘渠道的选择、对简历筛选标准的调整等方面。

我们还需要关注市场动态和竞争对手的情况，以便更好地把握招聘时机和节奏。

选人用人方面存在的问题及整改措施3篇选人用人方面存在的问题及整改措施1篇一.存在的主要问题：1政治思想意识不够强。

此时此刻：对党的思想道路、方针政策的理解、贯彻、执行不够坚决，不能做到与时俱进，更好的提高自己的思想政治觉悟。

政治敏锐性和洞察力缺乏,不擅长运用马列主义、毛泽东思想和邓小平理论来武装自己的头脑,透过事物表象把握事物本质的实力缺乏，觉察问题、分析问题、解决问题的实力有待提高。

2、为人民效劳的宗旨观念不够巩固。

表此时此刻：对待群众不能始终保持热忱效劳的看法，当手头工作稍多时，性子就有些急燥，看法不够随和，遇到当事人反复询问的问题时，缺乏耐性，没有合理调整自己的心情。

有时过多考虑个人得失，存有〃事不关己，高高挂起〃的思想。

3、工作作风不够扎实。

此时此刻：对待工作有时报有应付了事的看法，没有做到脚踏实地，总想在工作中找到捷径，不要花费太多的精力就可以把事情做好。

有时由于私心作怪，存在〃多做多错，少做少错，不做不错〃的看法，除了自己必需完成的以外，可以不做的就不做，有时因此产生工作效率低的问题。

4、存在好人主义、形式主义思想。

此时此刻：处理问题时的原那么性有待加强，对工作中觉察的问题，碍于情面，能不提的就不提，能不管的就不管，好人主义。

有时有只求形式，不求落实的问题，具体制度的落实不够严谨，工作时只求是否做了，不求做得好坏。

5、工作纪律的自我约束方面有待加强。

此时此刻：有时有迟到早退的问题，工作着装有时不标准，有时在工作时间处理一些私人事务，特殊是父亲患病治疗期间，因为照看父亲局部影响了工作。

二.存在问题的主要缘由：一是思想上对政治学习缺乏正确的相识。

平常虽然经常参与政治学习，但思想上未引起高度的重视，学习目的不够明确，学习时缺乏思索，流于形式，理论与实践相脱节，自己思想意识的更新与党的政策、方针脱节。

二是为人民效劳的意识缺乏。

对〃一切为了群众，一切依靠群众,从群众中来到群众中去〃的群众路途的领悟不够，为人民效劳的宗旨意识不强。

县市区委书记用人行为存在的问题及对策在县一级,县市区委书记拥有经济发展、政治生活、社会事务等方面决定性的权力，其中，用人的权力是一项很大的权力。

基层如何贯彻党的强国人才战略，落实“用好的作风选人，选作风好的人”方针，选出“有本事，靠得住”的能人，县市区委书记是关键。

如何科学规范和有效监督县市区委书记的用人权，对于建设朝气蓬勃、奋发有为的基层领导班子，落实科学发展观，促进经济社会可持续发展，建设和谐社会具有重要的意义。

一、当前部分县市区委书记存在的用人不规范问题县市区委书记是地方的一把手，在现有制度和监督体系下，用人不规范问题形式多样、性质不一，集中表现在：一是用人唯亲。

一些县市区委书记为了有利于自己主政工作而在主观上希望把握较强的驾驭能力，容易趋向于用对自己负责、“让自己放心”而且“能干事”的人。

因而在行使用人权上出现了在小圈子内用人，用自己身边的人，用人视野不开阔;还有些不从事业出发,为了培植个人势力单纯地凭亲疏用人,甚至“搞家天下”等。

二是主观臆断。

在行使用人权上不走群众路线，个人意志强烈。

一些县市区委书记在自己的脑海里有一本干部任用帐，不能听取班子成员、他人及群众的意见，或者听取了也改变不了其先入为主的意识。

干部任免由个人说了算，导致用人权的失控。

三是违背程序。

不按程序办事，或者在执行程序上打折扣,下跳子棋，在执行程序时走样,如讨论决定干部在班子成员分歧较大的情况下强行拍板或搞临时动议,让班子成员无所适从。

还有的甚至变着法儿异化程序，把自身的权力利益化、私有化，搞买官卖官。

四是暗箱操作。

个别县市区委书记说个名单授意组织部门，让组织部门负责运作，在酝酿的阶段小范围地搞非原则性的“统一思想”；在讨论决定阶段事先打好招呼，变向提出个人意图的干部任用方案；在公示阶段，对应该公示的干部不予公示。

从干部任用过程的形式上看符合程序，而干部任用方案却是县市区委书记早就进行了圈点，只是披上了组织决定的外衣。