高校人力资源开发和创新机制分析

浅谈高校人力资源管理模式创新高校人力资源管理模式创新是当前高校管理领域关注的热点问题。

随着社会进步和经济发展，高校人才需求多样化、结构复杂化，传统的人力资源管理模式已不能满足高校的需求，因此需要进行创新。

高校人力资源管理模式创新首先需要转变观念，从以教师为主体的模式转变为以学生为主体的模式。

传统的高校人力资源管理模式过于侧重教师的招聘、培养和评价，忽视了学生的需求和发展，导致教育质量不高、学生就业困难等问题。

而创新的高校人力资源管理模式应该将学生放在中心位置，关注他们的综合素质培养和就业能力提升，实现高校教育的目标和社会需求的对接。

高校人力资源管理模式创新需要加强对学生的培养和管理。

传统的高校教育过于追求知识的传授和学术研究，忽视了学生的其他能力和素质的培养。

创新的高校人力资源管理模式应该注重培养学生的综合素质，如创新能力、团队合作能力、实践能力等。

要加强对学生的管理，建立健全的学生档案、评价体系和激励机制，为学生提供个性化的培养和发展机会。

高校人力资源管理模式创新需要加强与社会的联系和合作。

传统的高校人力资源管理模式较为封闭，与社会的联系较为有限。

创新的高校人力资源管理模式应该加强与企业、社会组织等外部力量的合作，通过校企合作、实习实训等形式，提高学生的就业竞争力和社会适应能力。

要加强与毕业生的联系和服务，及时了解行业需求和就业市场情况，为毕业生提供就业指导和帮助。

高校人力资源管理模式创新还需要加强对人才的引进和使用。

传统的高校人力资源管理模式过于注重内部人员的培养和使用，忽视了外部人才的引进和利用。

创新的高校人力资源管理模式应该注重引入优秀的教师和管理人才，加强对人才的选拔和培养，建立多层次、多元化的人才梯队，为高校的可持续发展提供有力支撑。

经济管理新时期高校人事制度改革和人事工作创新机制研究王 璇 史同建 陇东学院摘要：高校不仅是培养高素质人才的摇篮，而且是知识创新的重要发展基地，在知识经济时代的发展中承担着很大的责任。

高校人事制度管理作为高校管理的重要组成部分，其管理水平和管理效率对高校人力资源的合理配置具有重要的作用，甚至直接关系到高校服务于社会主义现代化建设的质量和水平。

因此，新时期下，对高校人事制度的改革和工作创新机制的研究具有重要的作用和意义。

关键词：高校；人事制度；改革；创新机制中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2017)013-0059-02如今，经济全球化不断发展，各国之间的竞争也日趋激烈，人才之间的竞争就更显得尤为重要了。

高校作为人才输出的重要资源基地，对我国市场经济的发展起到了关键的作用。

随着市场进程的不断加快和高校的不断扩招，高校的办学规模越来越大，发展速度也越来越快，这就给高校的人事制度改革和工作创新带来了更多的要求和挑战。

如何使高校的人事制度管理适应未来的发展，并在竞争中立于不败之地，一直都是高校各级领导十分关注的问题。

新时期下，为了加快高校对社会主义市场经济发展的适应，高校必须要进一步创新人事管理工作，大力开发高校人力资源，加强对高校师资队伍的建设，才能平稳地实现高校的转型发展，实现长远的发展目标和要求。

一、高校人事制度改革面临的主要问题１．高校人力资源结构不合理当前，我国高校人力资源的岗位设置并不科学合理，部分高校还是存在非教职工人员的编制超标的现象，这些冗余的岗位设置和有限的教学资源之间出现了不平衡的矛盾，给高校的人事管理带来了很大的负担。

此外，近些年来，高校人力资源结构的老龄化现象也日渐突出，当前我国很多高校都存在年轻后备力量不足、人力断层现象严重等问题。

这对高校的人事工作的创新是一个很大的阻碍。

２．缺乏内外竞争机制在实施合同制以前，竞争和激励机制的推进还处于初级阶段，我国大部分高校人事管理制度具有明显的计划经济时代特征，其主要体现在教师职务聘任的“终身制”[1]。

人力资源的组织创新与创新管理随着社会的不断发展和进步，人力资源管理也在不断演变和创新。

组织创新和创新管理成为推动企业发展的重要因素之一。

本文将探讨人力资源的组织创新和创新管理对企业的影响。

一、人力资源的组织创新组织创新是指企业在组织结构、管理方式、工作流程等方面的改革和创新。

在人力资源管理中，组织创新主要体现在以下几个方面。

1.1 人才招聘与培养创新在传统的人力资源管理中，企业主要通过招聘和培训来获取和培养人才。

而在组织创新中，企业可以采用更加灵活多样的招聘方式，如社交媒体招聘、校园招聘等，吸引更多高素质的人才加入。

同时，培养创新也是关键。

企业可以通过创新培训方式，如内部创业项目、创新学习班等，培养员工的创新思维和创新能力。

1.2 弹性工作模式创新传统的工作模式往往是固定的工作时间和地点，限制了员工的工作效率和灵活性。

而组织创新可以推动弹性工作模式的创新，如远程办公、弹性工作时间等，提升员工的工作满意度和工作效率。

1.3 绩效考核机制创新传统的绩效考核主要以任务完成情况为核心，忽略了员工的创新能力和创造性思维。

在组织创新中，企业可以引入创新考核指标，如创新奖励、创新项目等，激励员工的创新意识和积极性。

二、创新管理在人力资源中的应用创新管理是指在组织创新的基础上，通过有效的管理方法和策略来推动创新的实施和落地。

具体应用在人力资源管理中，创新管理主要有以下几个方面。

2.1 创新文化建设创新文化是推动组织创新的基础，人力资源管理在创新管理中应该注重创新文化的建设。

通过鼓励员工提出创新想法、重视团队合作和知识分享，营造积极创新的氛围。

2.2 创新激励机制创新激励机制是激发员工创新热情的重要手段。

人力资源管理可以通过设立创新奖励制度，给予创新者相应的奖励和认可。

同时，还可以设立创新项目基金，支持员工的创新实践。

2.3 创新培训与发展创新培训与发展是提升员工创新能力的重要途径。

在人力资源管理中，应该加强对员工创新思维和创新方法的培训，提升员工的创新意识和创新能力。

创新机制推进人力资源管理的体制改革人力资源管理是组织内部关于人力资源的规划、组织、领导和控制活动的总称，是企业的重要管理职能。

随着社会经济的发展和变革，以及科技进步的推动，人力资源管理也需要不断改革和创新，以适应新时代的需求。

为此，创新机制成为推进人力资源管理体制改革的关键。

一、推进绩效管理与奖惩机制创新绩效管理是评价和激励员工的关键工具，传统的绩效管理方式过于依赖量化指标，导致员工的主观能动性受限。

为了推进绩效管理的创新，可以从以下几个方面入手：1. 引入多元化评价指标：将员工的工作表现纳入绩效评价体系中的同时，还应考虑员工的学习能力、团队协作等软实力表现。

2. 建立绩效反馈机制：通过定期的绩效反馈和个别谈话，让员工了解自己的绩效水平，及时调整工作目标和方法。

3. 设立激励与奖惩机制：根据员工的绩效表现，给予相应的薪酬激励和晋升机会，同时对绩效不达标的员工进行适度的考核和处罚。

二、加强人才培养与发展机制创新人才是企业发展的核心竞争力，加强人才培养与发展机制创新是推进人力资源管理体制改革的必然选择。

以下是一些具体的做法：1. 建立终身学习机制：鼓励员工参加各类培训和学习活动，为员工提供全方位的学习资源和机会。

2. 激发员工的创新能力：提供创新实践平台，鼓励员工在工作中提出新的理念和方案，并给予适当的权益保障和奖励。

3. 构建多元化的晋升通道：除了传统的晋升路径外，还可以引入项目负责人制度、职业轮岗等方式，为员工提供更多的晋升机会。

三、促进人力资源信息化与数字化随着信息技术的高速发展，人力资源管理也必须跟上数字化转型的步伐。

以下是一些重要的创新方向：1. 建设人力资源管理信息系统：通过引入人力资源管理信息系统，实现对员工档案、招聘流程、培训记录等信息的集中管理，实现信息的准确和高效传递。

2. 推广自助服务平台：建立员工自助服务平台，员工可以通过该平台自主查询和修改个人信息，提供更便捷的服务。

3. 利用大数据分析人力资源状况：通过人力资源管理信息系统和大数据分析技术，对员工的离职率、绩效表现等进行分析，为人力资源管理决策提供科学依据。

浅谈高校人力资源管理模式创新【摘要】高校人力资源管理模式创新对于提升办学效率和员工满意度至关重要。

传统高校人力资源管理模式存在着管理效率低下、员工参与程度不高等问题，需要进行改革和创新。

通过基于科技的创新和提升员工参与度的措施，可以打破传统管理模式的束缚，建立高效的管理体系。

高校人力资源管理模式创新不仅是必然趋势，也是未来发展的关键。

未来高校人力资源管理将更加注重员工参与和个性化管理，创新将在人力资源管理中扮演着持续作用。

高校人力资源管理模式创新的重要性不可忽视，未来的发展趋势将更加侧重于创新和个性化管理，创新将成为高校人力资源管理中不断追求的目标。

【关键词】高校、人力资源管理、模式创新、传统模式、科技、员工参与度、高效体系、重要性、发展趋势、持续作用。

1. 引言1.1 高校人力资源管理的重要性高校人力资源管理是高等教育机构内部管理的重要组成部分，它关系着教职员工的招聘、培训、激励、评价等方面，直接影响着学校的教学质量、研究水平、学术声誉和人才队伍建设。

高校人力资源管理的重要性主要体现在以下几个方面：高校人力资源管理对于招聘与选拔的重要性不言而喻。

高校作为知识、科研、人才培养的重要基地，拥有教授、研究员、教师等各类专业人才。

合理的招聘与选拔可以有效保障学校的教学和科研工作的顺利进行。

高校人力资源管理还涉及员工的培训与发展。

高校员工的素质和能力直接关系到学校的整体实力和发展潜力。

通过不断提升员工的专业技能、学术水平和综合素质，可以有效提高学校的综合竞争力。

高校人力资源管理还关乎员工的福利、激励和绩效管理。

优秀的福利政策、激励机制和绩效评价可以有效调动员工的积极性和工作热情，增强员工的归属感和凝聚力，从而提升学校的整体工作效率和表现。

高校人力资源管理的重要性不可低估，只有通过科学合理的管理和策略规划，结合不断创新的理念和方法，才能更好地实现高校的发展目标和提升整体实力。

1.2 人力资源管理模式创新的必要性在当今社会，高校人力资源管理模式的创新已成为多所高校管理者关注的焦点。

高校人力资源管理与开发的现状分析及对策一、现状分析随着中国高等教育的快速发展，高校人力资源管理与开发也面临着一系列的挑战和困境。

高校人才流失严重。

由于高校人才自由流动的制度，很多优秀的教职人员都选择了跳槽到其他高校或者企业，导致人才流失严重，给学校的管理和教学带来了不小的影响。

高校人才培养与需求不匹配。

随着社会的不断进步和发展，高校对于各类人才的需求也在不断变化，然而在很多情况下，高校培养的人才却与社会需求存在一定的脱节，导致很多毕业生在就业市场上面临就业难的困境。

高校人力资源管理机制不完善。

在很多高校中，由于管理机制不够健全，人力资源管理常常出现混乱和不公平的现象，导致一些教职人员对学校管理产生不满，甚至离职。

高校的人才激励机制不够完善。

由于很多高校普遍存在着激励机制不够完善的问题，使得教职人员的积极性和创造力无法得到有效的调动，导致学校的教学和科研水平无法得到有效的提升。

二、对策建议为了解决上述问题，需要从多方面入手，建立健全的高校人力资源管理与开发体系。

需要加强高校人才的引进和留住工作。

在人才引进方面，高校可以采取提高薪酬水平、优化工作环境等方式，吸引更多优秀的人才加入到高校教职人员队伍中。

在人才留住方面，可以通过加强对教职人员的培训和发展，提供更多的职业发展机会和空间，激励他们留在学校。

需要优化高校人才培养模式。

高校应该充分调查市场对人才的需求情况，调整专业设置和课程结构，加强学生的实践能力培养，使得学校培养的学生更符合社会的需求。

要建立健全的高校人力资源管理机制。

高校应该建立完善的人力资源管理制度，包括招聘、聘用、薪酬、考核、晋升等方面，确保人力资源的合理配置和管理，提高管理的透明度和公平性。

建立完善的高校人才激励机制。

高校可以通过制定奖励机制、激励机制、评优评先机制等方式，调动教职人员的积极性和创造力，激发他们更好地投入到教学和科研工作中。

高校人力资源管理与开发的现状确实存在一些问题和困境，但通过建立健全的管理机制和制度，加强人才引进和培养，优化人才激励机制，可以有效地解决这些问题，推动高校人力资源管理与开发工作取得更好的成效。

浅谈高校人力资源管理模式创新随着社会的不断发展，高校人力资源管理模式也在不断创新。

在过去，高校的人力资源管理往往被认为是一种简单的人事管理，主要包括招聘、培训、绩效考核等基本的人力资源管理工作。

但随着时代的变迁，高校人力资源管理不仅要适应人才市场的变化，还要面对教育改革和高校管理体制改革的挑战，因此需要不断创新人力资源管理模式，以满足高校的需求，帮助高校实现可持续发展。

一、传统的高校人力资源管理模式存在的问题传统的高校人力资源管理模式存在一些问题，首先是管理方式单一，往往是由人事部门负责，缺乏全员参与的理念。

其次是高校管理体制僵化，难以适应时代变革和高校发展的需要。

再者是人才流动性不足，高校人才难以在不同高校之间流动，导致人才利用率和灵活性较低。

最后是绩效考核机制不完善，无法有效激励人才的表现和潜力。

针对以上问题，高校人力资源管理模式需要进行创新，主要包括以下几个方向：一是建立全员参与的人力资源管理理念，让全体教职员工都能够参与到人力资源管理工作中，发挥各自的优势和潜力，共同推动高校的发展。

二是推动高校管理体制改革，打破传统的高校管理模式，建立灵活的管理体制，培养高素质的管理人才，推动高校的转型升级。

三是建立人才流动机制，打破高校之间的界限，鼓励人才在不同高校之间流动，实现人才资源的共享和合理配置。

四是完善绩效考核机制，建立科学的绩效考核体系，激励教职员工的工作表现和潜力，推动高校的持续发展。

中国的一些高校在人力资源管理模式上进行了一些有益的实践，为高校人力资源管理模式的创新提供了有益的经验。

清华大学建立了“教师发展中心”，通过培训、交流、评价等方式，促进教师的成长和发展，提高教学和科研水平。

北京大学推行了“人才流动计划”，鼓励教职员工在不同学科和不同高校之间流动，促进人才的交流和合作。

中山大学建立了科学的绩效考核机制，通过公平的评价和激励措施，激发教职员工的工作积极性，提高高校的综合实力。

浅谈高校人力资源管理机制的转变摘要：当前，我国高校的人力资源管理机制仍存在着一些突出的问题。

人力资源管理观念陈旧、机制落后，人力资源结构存在不合理现象，人才引进机制和激励机制不科学，非教学人员隐性过剩与效率低下。

为此，高校要加强人力资源管理机制研究，合理配置学校内部人力资源，推行合理的人才流动机制，健全完善人才激励竞争机制，培养、引进与稳定相结合，促进人力资源的合理配置。

关键词：高校；人力资源；管理机制高校人力资源管理的任务主要是运用科学的管理方法，按照人才成长规律和高校教育工作目标，对学校的教师、研究人员、管理人员以及其他职工等进行规划与组织，对学校人事和人际关系进行指导、协调和控制，做好教职工的聘任录用、奖惩考核、培训任免、工资福利、职称（务）晋升等工作，以达到高校人力资源利用的高效率和高效益，促进人力资源优化配置。

在高等教育日益面向市场经济的条件下，高校的人力资源管理应在有利于学科和师资队伍建设的前提下，逐步改变原来的纯行政事务型的管理形式，创新机制，转换观念，加快实现高校人事管理向人力资源管理的转变。

一、高校人力资源管理过程中存在的问题我国高校的人力资源管理机制是在传统体制下形成的，在很大程度上应该称之为劳动人事管理。

近年来，随着高校内部管理体制改革尤其是人事分配制度改革的不断深入，高校人力资源管理已有巨大进步，但仍存在着一些突出的问题。

（一）人力资源管理观念陈旧，机制落后高校人力资源管理机制改革的任务，即变传统劳动人事管理为现代人力资源管理，合理配置人力资源，激发教职工的积极性和创造性。

但是，目前高校人力资源管理理念尚未深入人心，一些高校的人事部门或人力资源管理者仍停留在传统人事管理的观念上。

一些院校领导对人力资源管理缺乏了解，没有真正意识到人力资源管理对学校发展的意义，没有从人力资源管理的科学角度理解人事部门的工作；一些院校人力资源管理制度不健全、不规范，一些政策的内容主要体现个别领导的主观意志，而且在实施过程中随意性极大。

浅谈高校人力资源管理模式创新1. 引言1.1 背景介绍高等教育是国家培养人才、推动社会发展的重要领域，而高校人力资源管理是高等教育机构内部管理的核心部分。

随着时代的进步和社会的发展，传统的高校人力资源管理模式逐渐显露出一些不足之处。

传统模式下，高校人力资源管理主要以行政管理为主导，忽视了员工个体的需求和创新能力的发挥，导致员工积极性不足，管理效率低下，影响了高校整体的发展。

面对不断变化的教育环境和日益激烈的竞争，高校迫切需要创新人力资源管理模式，以适应新形势下的需求。

现代高校人力资源管理模式需要更加注重员工的参与和发展，激励员工的创新和积极性，建立一种积极向上的工作氛围，推动高校的发展和进步。

本文将深入探讨传统高校人力资源管理模式存在的问题，分析现代高校人力资源管理模式创新的必要性，并提出相应的解决路径。

通过分析成功的案例，展望未来高校人力资源管理的发展趋势，以期为高校人力资源管理的改革和发展提供借鉴和参考。

1.2 问题提出高校人力资源管理一直是教育界关注的焦点之一，随着社会经济的快速发展和高校规模的不断扩大，传统的人力资源管理模式已经难以适应现代高校的需求。

在这样的背景下，我们需要对高校人力资源管理模式进行创新，以提高管理效率，优化资源配置，促进教育事业的发展。

问题的提出是我们需要认真思考的关键。

传统的高校人力资源管理模式存在诸多问题，如管理体制僵化、决策效率低下、人才流失严重等。

这些问题直接影响了高校的教育教学质量，影响了人才培养的质量和效率。

急需从根本上重新审视和调整高校人力资源管理模式，实现管理方式的现代化、科学化和人性化，提升高校整体管理水平和竞争力。

为了解决这些问题，我们需要深入分析传统高校人力资源管理模式存在的弊端，探讨现代高校人力资源管理模式创新的必要性，以及创新的路径和成功案例，进而展望未来高校人力资源管理模式的发展趋势。

2. 正文2.1 传统高校人力资源管理模式存在的问题人力资源管理过于僵化。