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高校人力资源管理与开发的现状分析及对策一、现状分析随着中国高等教育的快速发展，高校人力资源管理与开发也面临着一系列的挑战和困境。
高校人才流失严重。
由于高校人才自由流动的制度，很多优秀的教职人员都选择了跳槽到其他高校或者企业，导致人才流失严重，给学校的管理和教学带来了不小的影响。
高校人才培养与需求不匹配。
随着社会的不断进步和发展，高校对于各类人才的需求也在不断变化，然而在很多情况下，高校培养的人才却与社会需求存在一定的脱节，导致很多毕业生在就业市场上面临就业难的困境。
高校人力资源管理机制不完善。
在很多高校中，由于管理机制不够健全，人力资源管理常常出现混乱和不公平的现象，导致一些教职人员对学校管理产生不满，甚至离职。
高校的人才激励机制不够完善。
由于很多高校普遍存在着激励机制不够完善的问题，使得教职人员的积极性和创造力无法得到有效的调动，导致学校的教学和科研水平无法得到有效的提升。
二、对策建议为了解决上述问题，需要从多方面入手，建立健全的高校人力资源管理与开发体系。
需要加强高校人才的引进和留住工作。
在人才引进方面，高校可以采取提高薪酬水平、优化工作环境等方式，吸引更多优秀的人才加入到高校教职人员队伍中。
在人才留住方面，可以通过加强对教职人员的培训和发展，提供更多的职业发展机会和空间，激励他们留在学校。
需要优化高校人才培养模式。
高校应该充分调查市场对人才的需求情况，调整专业设置和课程结构，加强学生的实践能力培养，使得学校培养的学生更符合社会的需求。
要建立健全的高校人力资源管理机制。
高校应该建立完善的人力资源管理制度，包括招聘、聘用、薪酬、考核、晋升等方面，确保人力资源的合理配置和管理，提高管理的透明度和公平性。
建立完善的高校人才激励机制。
高校可以通过制定奖励机制、激励机制、评优评先机制等方式，调动教职人员的积极性和创造力，激发他们更好地投入到教学和科研工作中。
高校人力资源管理与开发的现状确实存在一些问题和困境，但通过建立健全的管理机制和制度，加强人才引进和培养，优化人才激励机制，可以有效地解决这些问题，推动高校人力资源管理与开发工作取得更好的成效。
高校人力资源开发管理分析【摘要】高校人力资源开发管理在高校的建设和发展过程是高校一项长期发展的战略性任务。
因此，正确认识高校人力资源开发管理尤为重要。
本文，将从高校人力资源开发管理出现的问题和解决对策进行分析，从而为高校的建设与发展提供一点参考。
【关键词】高校，人力资源，开发管理，问题，对策高校是培养社会人才的主要阵地，面对当今国内高校迅速发展和新时期综合国力竞争的激烈形势，许多高校更加注重人才资源的开发与管理。
但目前，高校人力资源开发管理在各方面还不完善。
要研究以及分析高校人力资源开发管理，我们必须善于发现其发展过程中存在的问题，并能针对问题提出有效的解决措施，只有这样才能有利于人力资源进行系统化建设与科学管理并进行有效的开发以及推动高校全面发展。
1高校人力资源开发管理存在的问题1.1高校人力资源管理中的行政权力过大。
大学处于社会整个教育体系的最上层，学术是一座大学的立足之本，学术管理在学校的地位不可被取代。
而改革开放以来，许多大学内部的设置往往本末倒置，行政人员过多，行政权力高于学术权力。
在课程的安排、教学任务、考试内容方面，任课教师没有决定权，往往要服从于学校行政人员方面的安排。
而行政人员在不了解教学实际情况下，随意缩减或增加课程，没能做到从实际出发。
而教师队伍之间也掀起了一阵从政之风。
这些都有碍于一座大学学术之风的正常发展。
1.2管理缺乏创新及质量不佳。
在计划经济体制下的大学明显已不能适应新形势发展的需要。
一方面，政府对大学管得过死，人力资源管理总体上几乎僵化，缺乏应有的开创精神与活力。
许多管理者和教职员工都缺乏工作压力与工作激情。
教师的整体队伍和水平不能满足培养人才和教研的需要。
在学术上，研究滞后，创新性研究成果缺乏。
而学风不正、学术精神缺乏、道德失范的现象也在部分教师的身上出现。
1.3高校人力资源管理不力。
我国高校人力资源的管理的不力体现在以下一些方面：一是过分看重学历而轻视教师的能力。
浅议高校人力资源开发与管理
摘要：高等学校是培养人力资本的主要载体，高等学校自身的人力资源开发与管理水平如何对人才培养的质量起着决定性作用。
本文分析高等学校人力资源管理存在的问题，提出高校人力资源管理的对策，高校应当转变观念，加强人才的引进、考核、开发和管理，从而稳定人才，提高人力资源开发利用的效率。
关键词：高等学校；人力资源；开发与管理
高等学校作为人才聚集的高地和人才培养的基地，承担着人才培养、知识创新和社会服务的重要任务。
高等学校人力资源开发与管理能力直接关系到能否培养和造就具有高素质科技人才的问题，关系到我国在世界范围内以科技创新为核心的综合国力竞争中能否
占有主动权的问题。
高等学校如何在激烈竞争的市场经济条件下对人力资源进行有效的开发和优化配置，是现代高等学校人力资源管理工作的重点，也是摆在教育工作者面前的重大课题。
一、高校人力资源开发与管理中存在的问题
1.高校人力资源管理的制度不完善
高校管理原则不明确，未能真正树立“以人为本”的人力资源开发与管理的宗旨，人事部门管理注重以事为中心，沉迷于“调进调出天天找，工资考勤统计表，实习培训探亲假，生老病死办劳保”等日常事务。
缺乏有效的长期规划，在培训、津贴分配、管理等方面还存在不符合实际、随意性比较大等现象，致使部分人力资源流
失严重，人员结构不合理，人才浪费。
同时，管理部门缺乏规范化的人力资源培养、稳定、吸引和业绩考核等方面的制度，激励和约束作用还没有完全在管理中发挥作用，给人力资源管理带来很大弊端。
2.高校人力资源考评奖励力度不够
人力资源的考评是根据科学合理的考评指标经过科学的考评程序，给予被考评对象在一段时期内工作表现和业绩的一个正确的、客观的评价，其目的是使被考评对象能不断提高自身的素质完善自我，将组织目标与个人奋斗目标更紧密地结合为一体，并为实现目标而努力。
考评、奖励工作是人力资源开发不可缺少的环节，它将直接影响到人力资源的合理性和科学性。
然而，目前高校的人力资源考评指标体系和组织程序缺乏科学性，使考评工作流于形式，优秀指标按比例分配，轮流做桩评优秀，在很大程度上考评结果是领导说了算，不能反映真正的指标考评，考评结果未直接与奖惩挂钩，长此下去考评不仅会失去检查、监督的基本作用，而且还会对人力资源的管理带来负面效应，不利于人力资源的开发。
3.高校人力资源开发和优化配置不合理
因受国际环境和社会大环境的影响，高校高科技人才外流严重，同时，由于受到一定的政策限制，高校相应的高层次人才政策倾斜措施不得力，高校因此缺乏对人才的吸引力。
另外，高校人力资源配置不当，影响高校各项功能的正常发挥。
高校内部人力资源开发
的整体性不够，人力资源分布不合理，人才的知识结构、年龄结构不合理；从高校人力资源分布情况来看，一方面热门专业人才紧缺，人员流动性大，教师队伍缺编；另一方面，非教学科研人员比例过大，人浮于事，办事效率低下，形成人力资源配置不合理的现状。
二、高校人力资源开发与管理的对策
1.转变高校人力资源管理观念和创新目标
过去高校只是将教职工看作是学校的成本中心，没有视其为知识和价值创造中心。
而在新的管理体制下教职工是处于高校教育服务生产过程中的人，是生产人和创造人。
教职工凭借自身的知识和技能，在高校教育服务分工协作体系中成为创造知识财富的源泉。
教职工都是高校办学的主体，是高校的资源而非成本。
人事部门角色的转换，把人力资源概念真正运用在日常管理中。
人事部门不再是过去的简单事务性、静态消极的管理，应把自己定位于高校发展战略的参谋部、执行和支持部；由执行层进入决策层，协助教职工做好职业生涯设计，在教职工成长的每个重要阶段都预备好非常完善的培训机制。
2.加强高校人力资源的考评管理
高校建立科学合理的考评指标体系，考评指标体系的建立既要考虑经济效益又要兼顾社会效益，既要考虑基础学科又要兼顾前沿学科，能量化的指标要量化，定性的指标也应以分值或权重对应。
另外，随着时代的发展考评指标还需要动态化。
其次，科学地组织考
评程序。
根据考评指标通过“自我评价——群众测评——基层组织评价——单位考评小组评价——校考评领导小组审核——公布考
评结果”等步骤对全校人力资源进行合理的评价，在每一步的评价中都应及时将有关信息反馈给个人和基层组织，使考评程序公开化、透明化，做到公正、公平、公开，便于使被考评对象不断调整自己、优化自己，向发展目标接近，从而达到人力资源优化的目标。
再次，建立与考评结合的奖惩机制。
学校应该结合考评的结果建立起考评激励机制，将考评结果与体现个人价值的职称聘任、选拔带头人、个人收入等挂钩，对成绩突出的要重奖，不合格或不能完成任务的要受到相应处罚。
3.尊重人才价值，搞活高校人才流动机制
基于经济和社会的发展，高校人才流动已成为必然，流动是绝对的，稳定是相对的，有流动才有活力。
对人才流动与高校留住人才要有辩证的认识，要抛弃以往的狭隘的留人观念，在人才流动上实现柔性化，“不求为我所有，但求为我所用”。
充分发挥市场配置人才的基础性作用，科学合理地调整人才的结构和布局。
高校可在建立相对稳定的骨干层的同时，形成出入有序的流动层的教师管理模式。
结合高校实际和人才流动的特点，进一步建立健全制度，畅通人才“进”、“管”、“出”渠道，完善合理的人才流动政策，制定留住人才的倾斜政策。
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作者简介：朱雪春，南京航空航天大学金城学院管理系教师，研究方向，供应链管理。
