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人力资源管理概论第三版课程设计一、课程设计的目的人力资源管理是企业管理中至关重要的一环，其良好的实施可以提高员工的工作效率和企业的盈利能力。
本课程的目的是为学生提供一些基本的人力资源管理知识和技能，让他们在未来的职业生涯中可以胜任相关工作。
二、课程设计的主要内容2.1 人力资源环境概述本部分将介绍人力资源的环境包括宏观环境和微观环境，为学生提供相关背景知识。
2.2 人力资源规划本部分的主要内容是为学生介绍人力资源规划的概念、方法和工具，以及其在企业管理中的应用。
2.3 招聘与选择本部分将深入探讨如何设计招聘和选择流程、如何评估候选人，以及如何做出最合适的选择。
2.4 培训与开发本部分将介绍培训和开发的基本概念，以及企业如何制定有效的培训和开发计划，以提高员工的职业技能。
2.5 绩效管理本部分将介绍绩效管理的概念、方法、工具以及应用，并且介绍如何为员工设置目标、制定评估标准以及激励机制。
2.6 工资管理本部分将介绍工资管理的基本概念和应用，并且为学生提供一些关于工资管理方面的实践经验。
2.7 劳动关系管理本部分将介绍劳动关系管理的基本概念、法律规定和实践经验。
2.8 人力资源信息系统本部分将介绍人力资源信息系统是什么以及如何为企业设计和实施人力资源信息系统。
三、课程设计的教学方法为了让学生更好地理解课程内容，以及使其掌握人力资源管理的实践知识和技能，设计采取以下教学方法：3.1 理论教学理论是人力资源管理的基础，从整体上促进学生的思维发展，对学生的理解有很大的帮助。
3.2 课堂演练通过对真实案例的分析和讨论，让学生学会如何解决不同领域的人力资源问题。
3.3 课外实践通过企业实践，让学生更直观地理解人力资源管理的过程，从而增强其实际操作能力。
3.4 报告撰写学生需要针对特定问题进行报告的文本撰写，以表达对人力资源管理实践的理解和分析能力。
四、课程设计的教材本课程采用《人力资源管理概论》第三版教材作为教学依据。
人力资源开发概括人力资源开发是指企业为提高员工的绩效和能力，以及培养未来领导者而进行的各种培训和发展计划。
在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源开发成为组织持续发展和竞争力的关键因素之一。
通过不断地投资于员工的培训和发展，企业可以培养出高素质的人才，提高员工的绩效和创新能力，从而增强企业的核心竞争力。
在进行人力资源开发时，企业需要制定全面的培训计划，并与员工一起设定明确的培训目标，以确保培训能够满足员工的需要并对企业产生积极的影响。
人力资源开发的内容包括但不限于技术技能培训、管理能力提升、领导力发展、团队合作等方面的培训计划。
首先，技术技能培训是人力资源开发的基础内容之一。
随着科技的不断发展和变革，员工需要不断更新自己的技能以适应不断变化的市场需求。
企业可以为员工提供各种技术培训课程，帮助他们掌握最新的技术知识和操作技能，提高工作效率和质量。
其次，管理能力提升是人力资源开发的重要内容。
管理者是组织的中坚力量，他们的管理水平直接影响着团队的执行效果和企业的绩效表现。
通过培训和发展计划，企业可以帮助管理者提升领导力和管理技能，使其更好地管理团队、促进团队合作、解决问题并达成目标。
此外，领导力发展也是人力资源开发的重点之一。
优秀的领导者能够激发团队的潜力，带领团队实现目标，并在竞争激烈的市场中立于不败。
因此，企业需要注重领导力发展，培养出具有战略眼光、决策能力和沟通技巧的优秀领导者，为企业的长远发展奠定基础。
最后，团队合作也是人力资源开发的重要内容之一。
团队是企业最基本的单位，良好的团队合作能够提升团队的执行能力和生产效率，带动企业不断创新和发展。
企业可以通过团队培训、团队建设活动等方式，促进团队之间的沟通与协作，培养出具备团队合作精神的员工，实现团队目标和企业目标的共同完成。
综上所述，人力资源开发是企业为提高员工绩效和能力，培养未来领导者而进行的一系列培训和发展计划。
通过技术技能培训、管理能力提升、领导力发展和团队合作等方面的培训，企业可以提高员工的工作效率和能力，增强团队的凝聚力和创造力，推动组织不断进步和发展，从而使企业在激烈的市场竞争中立于不败。
《人力资源开发与管理概论》1、人力资源的定义：指一定范围内的人所具备的劳动能力的总和。
也称人类资源、劳动(力）资源。
2、人力资源的内容：适龄就业人口;未成年劳动者；老年劳动者；家务劳动者;就学人口；求业人口；军队服役人口;其他人口。
3、人力资源的特点人力资源的基本特点(生物性;社会性）;人力资源的资源特点(智能性；个体差异性;时效性;再生性；资本性；消耗性)；人力资源的主体特点:动力性（推动物质资源）;自我选择性（意识对自身行动做出选择）；非经济性（经济利益外非经济利益的考虑）；流动性4、人力资源管理思想的演进传统劳动管理时期：18C—19C:特征:关注分工、效率，人作机器附属；19C：劳动或产业关系管理泰罗制科学管理时期:19C末—20C初：讲求工作规范但缺乏人性色彩人际关系与行为科学管理时期:20C2、30N：与泰罗制管理学说相反的“人际关系”管理学说新人际关系与泛人力资源管理时期：20C70N:具有管理科学丛林的时代特征；形成现代系统管理理论人力资源开发利用管理时期：20C90N：正把人放到人力资源开发与管理最核心的地位5、现代人力资源开发与管理基特征立意的战略性:(人力、市场、财务、生产）成为企业四大运营职能内容的广泛性：时代发展，范围扩大、内容泛化对象的目的性:强调员工业绩同时，把满足员工需求，保证员工发展作为组织重要目标主体的多方性：管理主体有多方人员组成（直线经理;人力资源部门人员;高层领导者；一般员工）手段的人道性：方法和手段有诸多人道主义色彩结果的效益性:6、人力资源的数量界定；指的是构成劳动力的那部分人口的数量，其单位是个或人.影响人力资源数量的因素（人口总量及其再生产状况；人口的年龄构成；人口迁移）7、人力资源质量A人力资源质量：即人力资源的质的规定性，这是区别不同的人力资源个体和总体的最关键方面,体现在劳动要素个体及群体身上的创造社会价值的能力，最直观的表现就是人力资源或劳动要素的体质、文化、专业技术、道德情操水平及心理素质高低等等，它可以通过经济社会统计指标来表示。
人力资源管理概论课程设计一、课程目的本课程旨在介绍人力资源管理的基本概念、原则和方法，探讨企业组织与管理的实践问题，培养学生理解、分析和解决企业人力资源问题的能力，为将来从事人力资源管理工作的学生提供必要的理论和实践知识。
二、课程内容1.人力资源管理引论–人力资源管理的定义和作用–人力资源管理的基本任务和职能–人力资源管理的发展历程2.企业人力资源规划–人力资源规划的概念和方法–企业人力资源需求的分析和预测–企业人力资源供给的调查和评估3.招聘与选择–招聘的目的和原则–招聘渠道和方式–招聘流程和技巧4.培训与开发–培训和开发的概念和目的–培训与开发计划的制定和实施–培训与开发成果的评估和反馈5.绩效考核与激励–绩效考核的概念和方法–绩效考核的实施流程和技巧–激励制度的设计和实施6.薪酬管理–薪酬管理的目的和原则–薪酬管理的实施流程和技巧–薪酬管理的评价指标和方法7.福利与员工关系管理–福利的定义和分类–福利管理的实施流程和技巧–员工关系管理的原则和方法三、教学方法本课程将采用讲授、案例分析、课堂讨论和小组作业等多种教学方法，通过实际案例和问题分析锻炼学生的思维能力，培养学生的批判性思维和解决问题的能力。
四、课程考核1.平时成绩（40%）：包括课堂表现、小组作业和课程笔记等；2.期末考试（60%）：主要考查学生对课程知识的理解和运用能力。
五、参考书目1.《人力资源管理概论》刘箭正，商务印书馆出版社2.《人力资源管理实用指南》丁卫国，中国人民大学出版社3.《现代人力资源管理》王佩凤，清华大学出版社4.《人力资源管理》王敏，机械工业出版社六、教学进度安排时间内容第1-2周人力资源管理引论第3-4周企业人力资源规划第5-6周招聘与选择第7-8周培训与开发第9-10周绩效考核与激励第11-12周薪酬管理第13-14周福利与员工关系管理第15-16周课程总结与复习以上是本课程设计的内容，通过本课程的学习，相信学生们一定会有收获。
人力资源开发与管理概论The document was prepared on January 2, 2021人力资源开发与管理概述第一节 人力资源与经济一、人力资源内涵与特征一人力资源内涵人力资源Human Resources 是指一定范围内的人口总体所具有劳动能力的总和,或者说是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称.人力资源的基本要点是：其一,人力包括体质、智力、知识和技能四部分.其二,人的体能和智力,这是人力资源的基础性内容.其三,人力资源所具有的劳动能力存在人体之中,是人力资本的存量,劳动时才能发挥出来.其四,人力资源是一定范围的人口总体,它涵盖工商企业,公共管理部门和农村的人口.其五,人力资源的裁体是人,它既有自然性,也有社会性；既有经济性,也有政治性.人力资源是一个涵盖面很广的理论概括.分析人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源的关系有助于我们准确地理解人力资源的实质和内涵.见图1-1a,b.图1-1 人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四者关系资料来源：陈远敦、陈全明,人力资源开发与管理中国统计出版社2001年,第4页.二人力资源的基本特征1、人力资源是一种可再生的生物性资源2、人力资源在经济活动中是居于主导地位的能动性资源3、人力资源是具有时效性的资源三人力资本与人力资源人力资本Human Capital 是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能.从人力资本到人力资源是一个简短的智力加工过程.人力资源是人力资本内涵的继承、延伸和深化.现代人力资源理论是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的（a ）人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四者的包含关系力资源、人才资源四者的数量关系核算基于人力资本理论；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的.对人力资本,应从两个方面加以综合理解,一方面是人力资本现有的存量,即人力资本积累的状况：另一方面是人力资本的流量,即人力资本投资的状况,它构成人力资本积累的基础.美国经济学家西奥多·舒尔茨Cthecclore Schulez 所说：“土地本身并不是使人贫穷的主要因素,而人的能力和素质却是决定贫富的关键.旨在提高人口质量的投资能够极大地有助于经济繁荣和增加穷人的福利”.二、人力资源的数量与质量一人力资源的数量1、人力资源的绝对量和相对量人力资源可以用绝对量和相对量两种指标来表示.人力资源绝对量和相对量又都有“潜在”和“现实”两种计算口径.一个国家或地区潜在人口资源包括下列八个部分 ,如图1-2所示.女55岁图1-2 人力资源数量构成图资料来源：陈远敦、陈全明,人力资源开发与管理中国统计出版社2001年,第8页.现实人力资源为潜在人力资源中①—④部分人口的合计.这部分人口称为经济活动人口,亦称劳动力人口.现实人力资源的相对量可用劳动参与率表示.公式如下：%100)(⨯=潜在人力资源现实人力资源劳动力人口劳动参与率 2、影响人力资源数量的因素①人口总量及其再生产状况②人口年龄结构及其变动③人口迁移二人力资源的质量人力资源质量是构成人力资源的单个劳动力的素质的集合.图1-3 人力资源质量构成三人力资源数量与质量的统一三、人力资源是经济和社会发展的关键因素四、高素质的人力资源是经济增长的动力人力资源理论认为,一个国家的经济发达程度与这个国家的人力资源质量呈正相关性. 现代经济理论认为,经济增长的主要途径取决于以下四个方面因素：①新的资本资源的投入；②新的可利用自然资源的发现；③劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高；④科学的、技术的和社会的知识储备的增加.值得强调的是,人力资源是经济增长的直接推动力量,这不仅因为物质资源需要人力资源去加以运用和推动,而且因为人力资源还可以改变或提高物质资源的效能.三、劳动力素质与经济增长模型11、劳动力素质劳动力素质是指劳动者劳动能力性质和特点的综合反映.一个劳动者的劳动态度、工作成绩、工作质量、创新能力、独立工作能力、动手能力、解决问题能力、自学能力、知识水平等等方面的特点,总和起来就是劳动者的素质.劳动力素质可以用劳动力素质系数加以量化反映.2、劳动力素质与产出劳动力素质系数的变大,意味着科学、知识和技术在劳动力身上的进步.力力(A )1(B )1图1-4劳动力素质与投入产出的关系图1-4A 中OK 是资本投入量,OL 是劳动力素质系数z 为1时的劳动力投入量,生产在L/K 的配合比下进行,产出水平为等生产量线G,资本和人力在等生产量线G 的A 点上组合.当劳动力素质趋于提高时,z>1,实际劳动的投入量OL 1,产量从G 增加到G 1.可以看出,生产中投入的人力资源数量并没有增加,名义劳动力1 参见周天勇，《劳动与经济增长》，上海三书店，上海人民出版社，1994年版。
