高等院校人力资源管理和开发体系的构建

论高职院校构建新人力资源管理理念的探讨孙爱芹河南省信息管理学校【摘要】人力资源是高职院校提升竞争力和发展力的关键因素，也是其管理的核心内容。

当前，人力资源管理是高职院校管理的一项重要工作，同时也是保障和支撑院校持续发展的有效手段，对于推动高职院校各项工作的顺利开展具有举足轻重的作用。

本文从高职院校人力资源管理的重要性入手，进而对人力资源管理现状进行简要分析，并提出构建新人力资源管理理念的策略。

【关键词】高职院校人力资源管理理念以人为本人力资源管理是指对人力这一资源进行合理开发、利用并对其科学管理，通过有效整合资源和优化配置资源，充分调动人的积极性、发挥人的创造性、挖掘人的潜能，以到达提高工作绩效的目的。

人力资源管理已经成为高职院校管理的重要组成部分，新时期下高职院校应树立全新的人力资源管理理念，确立吸引、培植、整合、开发、激励人力资源的管理目标，建立高效、灵活、科学的人力资源管理体制，从而为推动高职院校健康持续发展提供不竭动力。

一、高职院校人力资源管理的重要性１．有利于缓解高职教师短缺的压力。

随着高职院校的数量和办学规模的不断扩大，引发了高职教师严重短缺的危机，主要表现在教师数量上的不足和人才结构上的缺失：一方面，高等职业教育的专业调整频率过快，致使传统专业的教师过剩，而新兴专业的教师相对紧缺；另一方面许多高职院校是由中专院校升格而来，在原有的师资力量中具备高学历的教师明显配备不足，从而导致人才学历结构存在不合理性。

高职院校只有加强人力资源管理，才能有效改善这一办学现状，为学校发展奠定雄厚的人才基础。

２．有利于提高高职院校资金利用率。

高职院校的办学经费较之本科院校相比明显不足，若采用传统的人事管理模式，不仅在改变人力资源现状上会耗费过多资金，而且受“重引进轻培养”的守旧观念影响，致使学校会不断加大人力资源投资成本，极有可能造成资金浪费和人才闲置。

所以，高职院校应通过对人力资源的开发、经营和利用，实现最大化的人力资源增值，降低院校办学成本。

高等院校人力资源管理存在问题一、高等院校人力资源管理的目标直接目标：尽可能降低人力资本投入，发挥其最大价值，以更低的成本吸引最优秀的人才，以此实现高效管理的最大化。

最终目标：提高教师和学生的综合发展素质，为国家和社会提供优秀人才，实现人才强国的宏伟目标。

二、高等院校人力资源管理存在问题（一）人力资源浪费严重当前高等院校不合理的配置，每个人不能发挥自己本身的优势，甚至靠裙带关系设置了一些根本不必要存在的岗位，不仅造成了相互之间的扯皮，更造成了人力资源的极大浪费，也使得学校运营成本增加。

（二）科研重视过度高校因循守旧的晋升制度是科研成果的多少，要想得到更高的职位、更好的待遇，就必须达到学校的硬性规定，即科研成果要完成一定数量。

而一些教师为了自身利益，专注于科研，而对教学工作对学生的关注就会相应降低，因此教学质量大打折扣。

（三）考评机制不健全高等院校对教职工的考评没有一个量化的指标，有时仅凭高层决定，在一定程度上存在很大的模糊性。

而且评价过度重视数量，而质量就成为被忽略的因素。

与此同时公平性有待考究。

（四）人力资源配置不合理高等院校在分配人才中，过多倾向于资历深的教职工，而对年轻的教职工却忽视，不能放手让其开展工作，对其培养、待遇也偏低，使得学校管理因循守旧，造成人才断层。

三、高校人力资源问题成因分析（一）传统观念根深蒂固多数学校没有适应时展要求，在人力资源管理上延循计划经济时的制度，观念陈旧、管理机制不健全，不善于引进科学的管理理念及制度，只关注于教职工日常工作管理，弱化服务观念，严重阻碍教师创造性，以及潜能的发挥。

（二）师资队伍不稳定当前高校任课教师没有固定上班时间，虽然在一定程度上为教师创造轻松地工作氛围，但一部分教师利用课余时间进行公务员的考试，学历深造，一旦成功就会离校，造成了人才的流失。

（三）职位考评不合理当今中国高等院校状况是员工考评机制方法简单，执行力度差，可操作性有待考究，而且考评结果直接关乎教职工利益，使得教师只为了晋升而工作，机械性强，而且教师心理压力大。

高校人力资源管理机制建设初探摘要：在当前形势下，人力资源管理领域的竞争变得日益激烈。

面对着新的机遇与挑战，高等学校必须不断地优化与整合人力资源，从而使自身得到健康而积极的发展，并在竞争当中处于不败之地。

所以，建设高校人力资源管理机制十分重大。

本文阐述了高校人力资源管理机制建设的重要性，分析了当前高校人力资源管理机制建设中存在的问题，并提出了加强高校人力资源管理机制建设的思路。

关键词：高校人力资源管理机制随着全球经济朝着知识经济时代迈进，高校的人事管理工作也实现了从传统人事管理到现代人力资源管理机制之变化。

因此，知识经济下的人力资源管理对于大学而言产生了十分重要的意义。

唯有高度重视高校管理中的人的要素，用以人为本之理念来实施高校管理，以推动高等教育事业获得持久健康的发展。

如今，各所高校均在积极实施人力资源管理制度改革，在高校中引入竞争以推进高等教育人才的合理流动，并不断提高大学的办学质量与水平。

然而，当前高校人力资源管理机制建设的现状与高校在我国社会经济发展中的位置是难以相称的。

所以，实施高校人力资源管理机制建设，已经成为目前高校内部管理的重要组成部分之一。

一、高校人力资源管理机制建设的重要性1.高校人力资源管理受到了经济全球化的挑战当前，经济全球化趋势彻底改变了我国的管理实践，使各个领域的传统管理受到了巨大的挑战，大学人力资源管理自然也在其中。

一是经济全球化导致我国高等教育在尚未走出国门之时就已面临全球化竞争。

在实现高等教育国际化的历程之中，难以避免地会面对国外高等教育机构的激烈竞争；二是全球经济化导致高校教师流动，即智力流失现象加剧，对我国高等教育的可持续发展产生了重大挑战。

鉴于高校人员组成的快速变化，怎样实现高校教职员工目标与组织目标的相互结合，已成为高校人力资源管理中的重要问题之一。

同时，随着人们价值观念的显著变化和生活水平的持续提高，越来越多的人将职业质量与生活质量相互结合起来。

为更好地适应这一新变化，高校人力资源管理机制必须进行变革。

浅析我国高等院校人力资源建设【摘要】自进入wto以来，我国高等教育的办学体制、人力资源管理体制、内部管理体制改革也不断的发展，现代高等教育的发展进入了一个崭新的时期。

高等院校资源应该经过进一步的改革与完善来达到合理的资源配置。

本文探讨了高校的人力资源建设方面的师资队伍建设问题。

【关键词】高等教育；人力资源；师资队伍建设一、目前高校管理体制问题（1）学校外部管理体制问题。

我国教育行政部门的管理模式与教育改革，特别是与高等院校改革不适应，行政管理能力职能急需改变。

这些不是硬性主要表现在：一是行政部门的自我中心倾向；二是教育行政部门的集权化倾向；三是教育行政管理职能的扩大化倾向；四是教育行政管理途径的单一化倾向。

（2）学校内部管理体制问题。

一是以政府管理模式管理学校，忽视教育规律。

二是用计划经济体制的思维方式，不适应市场经济的要求。

二、高校人力资源中存在的问题（1）高校缺乏科学的人力资源管理。

在计划经济体制的影响下高校教师长期处于一种封闭式的、以“身份管理”为主的人事管理制度环境中。

这种模式重形式、轻实质，重学历、轻能力，人员能进不能出、职务能上不能下、待遇能高不能低的现象依然存在。

无论是引进人才还是开发人才，许多高校把目标定在数量上缺乏有效的人力资源规划，导致高校人事管理工作无法为高校提供有力的人才保证。

（2）师资队伍力量薄弱。

进入wto后，高校教师面临的新形势。

在教育目标上，面临着培养创新型人才的挑战；在教育发展上，面临着打破旧的教学模式的挑战；在教材内容上，面临着科学技术高速发展的挑战；在教育对象上，面临着培养高素质人才的挑战；在教师自身上，面临着提高综合素质的挑战。

（3）目前高校普遍缺少客观公正的教师评价机制。

衡量教师队伍整体素质的高低不仅与学历、职称等有关，真正起决定作用的是教师的能力、知识、素质等。

然而职称评审却只是注重单一学科，造成教师对专业之间的相互渗透不感兴趣，文理科之间相互排斥，这显然难以适应现代高等教育发展的需要。

高职院校人力资源管理课程实践教学体系构建摘要：人力资源管理课程的实践教学体系构建应紧贴社会经济发展需求，坚持理论与实践相结合，实现学科建设的可持续发展和良性循环，以就业为导向培养面向生产、技术、管理、服务等第一线的高等技术应用型人才。

关键词：高职教育；人力资源管理；课程建设；实践教学体系；构建随着我国经济发展方式转变和产业结构调整，高职教育需正面新形势，迎接新挑战，以就业为导向培养面向生产、技术、管理、服务等第一线的高等技术应用型高职人才，因而在传统的理论教学之外，应更重视实践教学。

人力资源管理课程实践中应包含着大量的实训、实验与实习成分，构建与时俱进的人才教育培养模式以确保课程的实效性。

1 加强对人力资源管理课程实践教学体系发展趋势研究，实现新构建高职人才培养目标决定了课程教学过程要理论与实践相结合，以产业为导向，加强学科的建设，积极探索高职院校人力资源管理课程实践教学体系构建方案。

认真研究和构建管理专业的课程体系与教学模式，充分利用和发挥已有学科教育资源的优势，在理论教学环节的基础上，充分利用和发挥现有教学资源的优势，运用科学的方法有效整合各实践教学环节，增强人力资源管理课程实践教学体系在职业技能养成中的作用，使理论在实践中得以运用与验证，同时也使实践获得理论的支撑，构建“理论-实践-理论”的综合实践能力养成的目标体系，最终通过各实践环节的反复练习与改进，培养学生的实践能力与创新精神，达到学生整体培养目标的实现。

高职人力资源管理课程的实践教学体系的构建以社会经济的发展方向为出发点，通过校企合作项目、顶岗实习等，邀请企业参与专业设置，总结与合作企业合作的经验，有针对性地进行培养目标与核心能力的论证，为学生提供更现实的实践平台，让学生在模拟操作中学习成长，将所学的理论知识和实践技能紧密结合起来，以使学生具备适应现代企业人力资源管理的基本素质要求。

2 高职院校人力资源管理课程实践教学体系需着力加以改进的方面2.1 加强人力资源管理课程实践教学体系研究，实现新突破人力资源管理课程实践教学体系的构建应及时吸纳和反映本专业领域的最新科研成果。

公关论坛新文科背景下高校人力资源管理专业课程体系建设研究文/吴燕 李立果摘要：新文科建设对高校课程改革提出了更高的要求。

应对高等教育人力资源管理专业发展面临的诸多挑战，适应新文科“学科重组、文理交叉”特征，人力资源管理专业课程体系的内容既应保留传统课程，又应有新文科建设下新课程的融入。

基于地方财经类本科高校人力资源管理专业发展实际，探索出“采取课程群分类建课以促进人才培养目标实现、创新教学研讨形式和内容以提升课堂教学质量、发挥专业带头人作用以加强课程教学团队建设、深化产教融合以促进学生专业实践能力提升”等课程体系建设的具体实施策略。

关键词：新文科建设；地方财经类本科高校；人力资源管理专业；课程体系建设引言新文科是高校文科教育发展的必然趋势。

与传统文科相比，新文科建设强调培养学生的创造力、批判思维、综合分析能力和跨学科的能力。

2020 年11月，教育部发布《新文科建设宣言》，明确提出新文科建设应“创新观点，构建新理论，形成对新专业、新模式、新课程的探索和实践”，即通过新文科建设创新专业人才培养方案，实现优质教学资源共享，形成“产教学研”相辅相成机制，促进课堂教学和实践的深度融合，实现多学科互联互融，助力高校人才培养质量的不断提升。

高校课程建设在专业建设中发挥着重要的作用和意义。

课程建设是专业建设的根本和保障，也是新文科建设的重要内容。

新文科对高校课程改革提出了更高的要求，以“立德树人”为根本，注重价值引导，高校课程教学应不断探索课堂学习、实习实践、社会调研、综合实训等课程实施的新形式新方法，以促进学习专业知识素养的提升，应着力注重学生批判性思维、沟通能力、团队合作等综合软实力的培养，以适应社会对人才创新性的新要求。

本文以地方本科财经类高校为例，基于创新应用型人才培养目标的实现，着力探讨新文科背景下人力资源管理专业课程体系建设问题。

一、新文科背景下人力资源管理专业发展面临的挑战（一）大数据时代的挑战大数据时代下企业人力资源管理从用工方式到员工关系管理等变得越来越复杂，人力资源管理已成为一个高度专业化的领域，运用数字技术解决复杂人力资源管理问题的能力变得越来越重要。