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俗话说：“画虎画皮难画骨，知人知面不知心”，“世事洞明皆学问，人情练达即文章”，人生“千难万难”莫如“人心隔肚皮”哪！识人要有识，就是指识人用人时要有胆有识。
一般来说，用人只用内行人管内行人，这样对做好管理工作才有把握。
但有胆有识的人，敢于打破常规，用外行人管内行人。
即最初看来是外行，但有发展前途，会由外行变内行。
当然，识别人心的同时我们要做到：切忌以貌取人，不要嫉妒他人，不可轻信他人，不能小气量人，大肚能容别人，透过假像看真人。
具有识人的本领，；就意味着你可以在瞬息之间，看透周围发生的人与事，刺探一个人的真伪，洞察其内心深处潜藏的玄机。
能以不变应万变，顺利地窥探出情绪变化的温差，辨别出气色蕴藏的内涵，使你在人生的旅途上左右逢源，移步生莲。
具有这样的本领，就可以认识他人的长短优劣，辨人于弹指之间，察其心而制其人；现人于咫尺之内，识其言而审其本，说洒地辗转于生活的竞技场中，把人生的“发球权”牢牢地掌握在自己的手中。
用人的前提是选人，识别人不仅仅是看一个人冰山以上的部分，看一个人的学历、学位、资历，更要看一个人的潜在素质，也就是冰山以下的部分。
人的素质决定着他的工作绩效，就像人的性格往往决定一个人的命运。
一个企业家与我们交流时，曾感慨：在重要的岗位上选错一个人，与选错了配偶一样的叫人后悔不迭。
中国有句古话叫“只要功夫深，铁杵磨成针”，说的是人要有坚忍的精神，但这句话对于选人用人却是大谬：明明有更适合当做针来使用的材料，你为什么偏偏花那么多工夫把一根铁杵磨成针呢？针有针的用处，铁杵原来也有铁杵自己的价值，这个磨的过程，就是一种时间上、资源上的巨大浪费，还要付出巨大的机会成本，无论如何都不是理智的选择。
曾国藩说：“办事不外用人，用人必先知人”，而且收之越广，用之越慎。
曾氏用人十分谨慎，恪守“不轻进人”、“不妄亲人”。
为此，他高度重视人才的考察，提倡选人“必取遇事体察，身到、心到、手到、口到、眼到者”，对于招揽到的人才，一方面用其所长，尽其所能，另一方面量才录用，使人才大多能各尽其职。
识人、用人、留人、管人的要诀-谭玉芳识人，需用智也；用人，需用信也；留人，需用诚也。
为君者，当如履薄冰、惴惴不安，当斟酌言辞、考究行为。
古之受命于天者，皆师友贤人。
师事者得天下，友事者得国家。
比如，汉高帝刘邦对自己之所以能取得天下，评价得尤其客观“（张良、萧何、韩信）此三者皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。
项羽有一范增而不能用，此其所以为我擒也。
”刘邦也不是没有轻过才，他损人骂人的功力在历代帝王中一向剑走偏峰、独树一帜。
不过他非常擅于弥补和改正。
就只那么一点点小改进，就能将韩信、陈平等人才从有妇人之仁的霸王项羽身边夺来并留住。
用人用其长，这是东方驭人术思想的精华。
清代思想家谭嗣同有一首流传很广的诗：“骏马能历险，力田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟。
”意思是说：骏马能经历艰险，但在田里干活就不如牛；坚固的车子能载拉很重的东西，但渡河就不如船。
德鲁克认为：世界上实在没有真正全能的人，每个人都是在某一方面能干而已。
有效的管理者从来不问：“他不能做什么？”他们问的是：“他能做些什么？”可谓英雄所见略同。
德鲁克在用人上也是讲用人用其长。
谭小芳老师了解到，在《将苑—知人性》中，诸葛亮提出了七种考察人才的方法：通过考察对是非之事的处理来看其志向；通过辩论诘难来考察其应变能力；通过讨计观察其见识；通过告诉他祸难观察其是否勇敢；通过让其喝醉来考察本性；通过诱之以利看其是否廉洁；通过与其相约看是否守信。
除了个人品质外，诸葛亮还提出因职能和特长而选拔人才，这一点也和现代企业的人才招聘不谋而合。
近段时间，谭小芳老师（预定谭老师人才选聘培训系列课程，请联系137****7876）为多家私企做管理咨询和培训的过程中发现存在着大量的不称职者，因人设岗的情况十分严重，"人才"的选拔也不是依据人的能力，而是依据其与领导的亲疏远近，只有"亲才"才是"人才"，它们不重视对人的培养，真正的人才也很难得到信任与重用，由此导致组织发展日益侏儒化。
团队管理5要诀，如何招⼈、教⼈、识⼈、⽤⼈、留⼈？团队管理是管理者的基本功，做⼀名有管理有成效的管理者是必须要掌握的，⽽我们要⽤什么样的⼈，则先要从团队要实现的团队⽬标开始⼊⼿——公司需要实际什么样的⽬标，团队要具备什么样的能⼒？现有的⼈才与理想中的⼈才都有哪些差距？怎样缩短这些差距？公司在三年内要实现什么样的战略⽬标？⽬前的团队能否具备相应的能⼒去实现？随着企业外部环境的变化，以及消费者的需求升级，企业只有不断地找准适合发展的⽅向和制定⾼⽬标，才能保持现有的市场份额不变或得以提升，有点像“逆⽔⾏⾈——不进则退”。
外部环境像政策（环保导向），竞争对⼿的⾏动（低价竞争或结合⾦融产品的服务交付模式等），使得公司不得不重新找新的经营策略来对应变化，并且有相应的能⼒去应对，⽽组织有能⼒的实体就在于组织⾥⾯的⼈，只有团队⾥⾯的⼈具备对应的能⼒了，那么组织通过协作和分⼯，就会产出更⼤的价值，使得公司收获对应的结果。
⽽客户的需求变化，源于是对需求的“不满⾜”——在同质量和价格的情况，客户会优先选择产品/服务交付快、⼝碑好的；⽽在同效率和质量的情况下，客户会选择更实惠良⼼的产品/服务；甚⾄有些客户不⽢“平凡”，追求创新——有没有什么新的创新亮点或⿊科技，使得让他眼前⼀亮，然后赶紧买回来试⼀下？⾯对着各种各样的群体不⼀样的需求变化，每个公司都想尽可能地扩⼤⾃⼰的份额，所以在前端实⾏“个性化”服务交付，在企业的后端，得做好标准化的交付，找到适合实现⽬标的⼈才来⼯作，然⽽现在组织的架构很多都是⾦字塔式的，你怎样知道公司内部有没有合适的⼈可⽤呢？⽽这些⼈被“藏”在哪个岗位（说“藏”是因为每个上司只了解⾃⼰直接下属，不了解其它部门的⼈是否有这样的能⼒，或者是有些管理者把有能⼒的下属“藏”起来为⾃⼰所⽤，那么⾃然你看不到有⼈才可⽤，来⽀持你的新战略⽬标的执⾏。
很多⼈认为⾃⼰“怀才不遇”——这么有知识和才华，竟然没有⼈赏识？就差个伯乐了。
管理者如何识人用人 ?摘要: 管理的核心在于识人、用人。
识人是用人的基础，用人是识人的目的。
用人必先识人，知人方能善任。
只有坚持在创新实践中发现人才、在创新活动中培养人才、在创新事业中凝聚人才，才能打造一支时代所呼、事业所需的想干事、能干事、干成事、好共事、不出事的优秀人才队伍。
关键词: 辨别人才；考察人才；培养人才引言管理的核心是什么？管理的核心在于识人、用人，把人用对了用好了，就不会有那么多的管理问题。
不会用人，人才迟早会离开。
比如说，钱赚够了，在你这待着没意思了；有更好的平台，更赏识他的领导，钱差不多的情况下，一样会离你而去。
那么，管理者应当如何识人、用人呢？一、辨别人才在辨别人才方面，以下四点可以帮助管理者快速识别和发现人才：1.听其言、识其志在人才还没有被发现之前，他们平时说话往往就会不经意间抒发自己的志向，这个时候他们表达出来的就是自己的真实情感。
一个人有没有志向，平时说话绝对可以看出来，有志向的人的见识、眼界、态度、谈吐等等，一看便知。
2.观其行、别其求一个人有什么追求，从他的日常行为就可以看出来。
上班时间他是怎么工作的，下班时间他是如何度过的，一个人有没有追求，是装不来的，一个人有没有上进心，从工作质量就可以看出来。
3.析其异、辨其才是人才，一定有其过人之处。
开会时只会随声附和，领导面前只会当应声虫，发表讲话、同事聊天，没有自己的思想和见解，也没点过于常人的才艺和兴趣爱好，是不是人才，就不用多说了。
4.闻其誉、察其性衡量一个人怎么样，不光要看他怎么说怎么做，还要看看周围人对他的评价。
如果调查一下周围的同事对他的看法，听到的都是赞扬的声音，这样的人才，一定要大胆任用。
群众的眼睛是雪亮的！二、考察人才通过上述四招辨别了人才之后，还得仔细考察一番，可从以下九个方面来考察人才：1.远使之而观其忠适当疏远可以观察一个人的忠诚度。
权力中心有意疏远、冷落考察对象，看他是否依旧忠心耿耿，是变得满腹牢骚，还是起了谋逆之心。
识人用人的金句
识人用人，是指在招聘、选拔、聘用、培养、发展等管理中，要正确认识每一位员工的能力特长和能力不足，有计划地安排使用各职员的工作，使他们发挥出最大的工作效率。
1、“凡有才者，先勤而后能；凡有能者，先勇而后智”，识人用人的金句，对能力的判断要以勤为主，以能为辅；
2、“行进不止，学习无止境”，加强员工的教育和培训，激励员工学习进步，促使员工不断学习新的知识和技能；
3、“知之者智，行之者明”，要注重培养和提高员工的执行力，让员工把学习到的知识和丰富的经验转变为活动性；
4、“不惧痛而不改，不贪荣而不退”，要及时给予员工正面处罚和褒奖，激励员工勇于实现企业目标；
5、“行胜于言，善胜于勇”，识人用人要看重行动与持久的真实能力，注重培养员工的职业性素质；
6、“计有舍，得有求”，识人用人要根据员工对企业的贡献和未来绩效，有计划、分步骤地选拔、培养、发展和保留有能力的员工；
7、“求能者如求宝，用能者如遗宝”，识人用人要把最有实力的人放在重要位置，有能者容忍不能者，激发全体员工的积极性，促进企业发展。
在管人用人方面，有一些核心的原则和技巧可以参考：
1.用人之长，避人之短：了解下属的优点和缺点，尽量让他们发挥自己的长处，避免他们做自己不擅长的事情。
2.识人、用人、管人是管理者的三大管理艺术。
识人是基础，用人和管人是手段，目的是最大化地发挥人所具有的优势和资源。
3.基层看才能、中层看德行、高层看胸怀：对于基层员工，主要关注他们的专业技能；对于中层员工，既要关注他们的专业技能，也要关注他们的领导力和道德品质；对于高层员工，主要关注他们的决策和胸怀。
4.软硬兼施，双管齐下的管人用人手段：一手“打”，一手“拉”，分别代表“硬”的措施和“软”的措施。
以上都是一些基本的原则和技巧，具体的应用还需要根据实际的情况和环境进行调整。
管人用人识人读后感读完关于管人用人识人的相关内容，心中颇有感触。
在当今社会，无论是在企业管理、团队协作，还是日常生活中的人际交往中，如何有效地管人、用人、识人，都是至关重要的课题。
管人的艺术，并非简单的发号施令，而是要建立起一套合理的制度和规则。
一个好的管理者，应当明白“无规矩不成方圆”的道理。
制度和规则是保障团队正常运转的基石，能够让每个人都清楚自己的职责和行为准则。
然而，制度不应是死板的教条，而应具有一定的灵活性和人性化。
管理者在执行制度时，要做到公正公平，不偏不倚，这样才能让团队成员信服。
同时，管理者也要以身作则，带头遵守制度。
如果管理者自己都不能遵守规则，又如何能要求他人呢？用人是一门大学问。
每个人都有自己的长处和短处，关键在于如何将合适的人放在合适的岗位上，让其能够充分发挥自己的优势。
这就需要管理者对团队成员有深入的了解，包括他们的技能、性格、兴趣爱好等。
例如，对于性格外向、善于沟通的人，可以安排他们从事外联、销售等工作；而对于性格内向、心思缜密的人，则更适合从事财务、数据分析等工作。
用人时，还应注重培养和发展员工的潜力。
不能仅仅因为一个人当前的能力不足就否定他，而要给他提供成长的机会和空间。
一个优秀的团队，应当是一个能够让成员不断进步和提升的团队。
识人则是管人和用人的基础。
只有真正了解一个人，才能做到有效地管理和合理地使用。
识人的过程需要时间和耐心，不能仅凭第一印象或短暂的接触就下结论。
要通过观察他们在工作中的表现、处理问题的方式、与他人的合作等方面来全面了解其能力和性格特点。
同时，也要倾听他人的评价和意见，但不可完全依赖他人的看法，要有自己的判断。
在识人时，还需警惕一些表面现象和伪装。
有些人可能在面试或初期表现得非常出色，但随着时间的推移，其真实的一面才会逐渐暴露。
在实际的工作和生活中，我们常常会遇到各种各样的人。
有的人工作积极主动，充满热情；有的人则消极怠工，敷衍了事。
作为管理者，要善于分辨这些不同类型的人，并采取相应的管理措施。
管理就是会选人，用人，带人,掌握这3大绝学，管理员工手拿把掐管理就是会选人，用人，带人，掌握这三大绝学，管理员工手拿把掐管理，从某种意义上说，就是管理人的活动，管理是与人密不可分的关系。
各种管理活动，如决策、计划、目标和执行，都必须由人来执行。
如何管理人、管好人，是每个管理者必须面对、思考和解决的管理问题。
而管理人员的关键是招募、雇用和带领他们。
管理者需要能够为公司的业务选择最优秀的人才，和懂得用对的人做对的事，同时也要发挥每个人的才能，很好地领导和激励员工来实现企业愿景，应对市场竞争。
而知道如何选人、用人、带人是管理人的3个最重要的绝学，也是管理者的3个基本科目。
今天就来给大家分享会选人，会用人，会带人这3大绝学上绝学一、会选人首先，企业管理中最重要的因素是人力资源，优秀的业绩来自于优秀的员工。
管理者只有重视人力资源的力量，选拔和管理优秀的人才，才能在经营过程中获得更多的“财富"，才能凭借自己的优势在竞争中脱颖而出。
当今人才库中的人力资本。
竞争者将在激烈的市场竞争中独占世界。
要为您的企业选择合适的人选，您必须做好以下五件事:第一件事、吸引人才企业想要吸引人才就要意识到人才的重要性，努力选拔高亲质的人才。
为此，管理者必须从制定人才招聘计划开始。
人才招聘计划是人才招聘活动的全阶段，正式确定了下一阶段整体人才管理活动的目标、原则和方法。
人才选拔计划的可靠性直接关系到人才管理任务的整体成败。
因此，制定良好的人才选拔计划是企业活动中-项非常重要和有意义的工作。
第二件事、要以人为本，更要敢于选人工作是通过人来完成的，一个人的素质和才能决定了工作能否高效、顺利地完成。
首先找到合适的人可以帮助你做正确的事。
管理者在选拔人才时需要慎重选择，从多方面考察个人能力和性格，选择企业需要的人才。
第三件事、任人唯贤不拘一格。
人才管理者在选拔人才时要摒弃偏见，打破人才观念的条条框框，做到"人才不问年龄，英雄不问何处”，物尽其用。
识人用人，管理的奥妙——《道德经》第27章真正有能力的人，他的能力往往是隐藏的，需要我们用心观察，不要轻易下结论，也不要被一个人的表象所迷惑。
原文：善行，无辙迹；善言，无瑕谪；善数，不用筹策；善闭，无关楗而不可开；善结，无绳约而不可解。
是以圣人常善救人，故无弃人；常善救物，故无弃物。
是谓袭明。
故善人者，不善人之师；不善人者，善人之资。
不贵其师，不爱其资，虽智大迷，是谓要妙。
解读：善行，无辙迹；善言，无瑕谪；善数，不用筹策。
善，善于；辙迹，行车时车轮留下的痕迹。
瑕，瑕疵；谪，批评，指责；筹策，古代用作计算的器具。
善于行走的，不会留下痕迹；善于说话的，不会发生错误而受人指责；善于计算的，用不着计算的器具。
这里要注意的是“善言”，并不是口若悬河、滔滔不绝，而是少说话，言多必失，如何才能“无瑕谪”？只有少说话，会说话。
善闭，无关楗而不可开；善结，无绳约而不可解。
闭，关闭；关楗，门闩，横的叫关，竖的叫楗，楗，销子，插在门闩上；结，捆绑；约，指用绳捆住。
善于关闭的，不用门闩和插销，也不能打开；善于捆缚的，不用绳索捆绑，也不能解开。
是以圣人常善救人，故无弃人；常善救物，故无弃物。
是谓袭明。
救物，是物尽其用的意思，那么救人，就是人尽其才；袭，覆盖；袭明：内藏智慧聪明。
因此，圣人常常善于挽救人，所以没有被遗弃的人；经常善于物尽其用，所以没有被废弃的物品。
这就叫做内藏着的聪明智慧。
故善人者，不善人之师；不善人者，善人之资。
师，老师；资，借鉴。
“善人”与“不善人”，有两方面的意思，一方面是好人和不好的人，这也是浅层次的意思；另一方面，善，就是善于，那么善人，就是指有一技之长的人，不善人，就是没有这项技能的人；结合上文“救物”，即物尽其用，和“救人”即人尽其才，我这里采用第二层意思。
所以，有技能的人，是没有技能的人的老师；没有技能的人，可以作为有技能的人的借鉴。
不贵其师，不爱其资，虽智大迷。
是谓要妙。
贵，贵重，尊重；智，聪明；迷，糊涂；要妙，精要玄妙，深远奥秘。
管理精髓识人用人1、人才比什么都重要世界上人是最宝贵的。
一个企业发展的好不好，关键是看它有没有人才，留不留的住人才，管理员工不是让员工消极地、被动的适应企业的发展而是根据每个员工的能力、特点和水平，把他们放到最合适的岗位上，给他们施展才华的平台。
2、权利充分下放（用人不疑）授权与单纯的分派任务要区分开来，分派任务只是让下属照你的吩咐去做，他是被动的。
而授权则是把整个事情委托给他，同时交付足够的权利让他做必要的决定。
授权的要诀在新人。
不要干预过多，除非有严重错误需要及时纠正。
不要苦心竭虑的想弄清楚每个人的工作，只要为他们提供所需的工作条件。
让他们觉得自己是项目的主人就够了。
3、安心授权（疑人不用）高明的授权方法是既要下放一定的权利给员工，又不能给她们以下重视的感觉，既要检查督促员工的工作，又不能让员工感到有名无权。
要做到防止放任所要带来的弊病和害处。
4、把恰当的人放在恰当的位置上不能因某人在某个行业的名气地位就认为他能做好另一专业的工作。
让合适的人做合适的事，人尽其才。
不能一旦下属不听话就认为桀骜不驯，就要打压，这是一个误区；关键是把人才用到合适的地方，合适的岗位上，也就是人才要与职位；与工作匹配，因才利导，才能使人才价值最大化。
5、宽容对人才三国故事中，曹操鸟巢却粮之后，把袁绍打得大败。
曹军在打扫战场时，从袁绍丢弃的图书、车仗、金帛中，捡出书信一束，这些书信全是曹营里的人暗中与袁绍相通的书信。
当时曹操左右的人向曹操建议“可逐一点名，收而杀之。
”然而，曹操此时的认识与众不同，他说：“当绍之强，孤一不能自保，况他人乎？”遇事名人把这些书信，付之一炬，一概不予追查。
在当时的情况下，曹操这样做是有道理的。
曹操虽然取得了官渡之战的胜利，但袁绍还占大片地盘。
刘表、刘备，及江东的孙权都在待机而动。
在此需要用人的情况下，如果抓住这些人的辫子不放，不利用内部的团结稳定和力量加强。
此外，在当时特定的情况下；暗中与袁绍相通的并非一人，而是有一批人。
试想，如果曹操对此事严加追究，必然牵扯面广，会造成人才的大量流失，给曹操带来极大的不利。
与之相反，曹操把书信全部烧掉，不但安定了人心，防止了人才损失，而且还会促使写信的人更加佩服曹操的度量，效忠曹操。
这样一来，被免去追查的人才所激励出的新能量，要比原来大得多。
这等于在无形中加强了曹操的力量。
此外，自古燕赵多智士，曹操烧掉书信，得了个礼贤下士的大名，必然会引起大批人才的向往，其潜在意义就更为深远了。
要做大事，首先，要有容人的胸怀，正所谓海纳百川，有容乃大。
企业里，必须让员工说话，不论他们说的正确与否。
员工的批评、意见、观点，乃至牢骚，如果没有一个输出的平台，员工哪有发明创造和激情。
在企业里什么都应以企业为前提，因才而用，不能因个人恩怨而压抑某人。
6、坚持不懈培训员工培训是企业发展的必要手段，人生要学习，而学的大部分也是和自己工作相关的内容，企业要为员工提供一个学习的平台，才能提高员工的业务素质。
一个企业在管理上，不能忽视培训的作用。
7、找合适的人秘书都是勤勤恳恳，少言少语的，讲话很少，做事谨慎，对领导体贴入微。
用人之道，最重要的是：”善于发现、发掘、发挥属下的一技之长。
用人不当事倍功半，用人得当事半功倍。
”一个成功的领导人不在于他自己能做多少事情，而在于它能很清楚的了解每个属下的优缺点，在适当的时候派“逊色”的员工去做他们适合的事情，这样往往会取得出人意料的效果。
管理人员有什么职责？{非常重要}答“管理的任务简单来说，就是找到合适的人，摆在合适的位置，做合适的事，然后鼓励他们用自己的创意来完成手上的工作。
作为卓越的领导，他应该非常清楚什么时候用什么人最合适什么工作，什么时候不该用什么人，什么时候该用什么人。
8、让员工乐于工作一家公司，一家企业，真正的效益不是逼出来的，而是由员工的自动地工作产生的，如果一味的去强求工作。
只能使质量和效益大打折扣。
所以要让员工乐于工作，平等的对待他们，亲切友善、虚心听取员工的意见，对员工的薪水要求尽力满足，让他们快乐的积极主动地为你工作。
9、关心从小事开始员工的忠诚和积极性是企业的生存和发展的关键，它是凝聚于整个企业组织的粘合剂，使企业赢得员工的信任。
所以企业的领导一定要拿出笼络之方，关心每一位员工，关心的动作无需太大，从一件小事就可以，包括工作上的，对职工家人的关心，对职员健康的关心等等。
10、用人不疑所谓用人不疑应该说不是指任何人的能力，人品都不存疑惑。
而是说把工作交付于人，就不应该再持抱怨态度，而应给予完全的信任，放手让人去干。
然而一切信任都是建立在监控的基础之上的，没有监控就谈不上信任，没有信任就谈不上授权。
11、以人为中心如果你使员工对他们的工作有自豪感这比给他们报酬要好得多。
时刻真情关怀部署感受的领导；将完全捕获部署的心，并让部属心甘情愿为他赴汤蹈火！对别人表示关心和善意，比任何礼物都能产生更多的效果。
企业管理中，管理人要善于跟职员沟通，利用亲和的需要。
满足员工的心理愿望，企业不仅是管理人的，也是每一位员工的。
让员工工作自豪，哪怕只是擦地板，这样的管理方法，无疑提高了员工与管理者更好合作的愿望和能力。
12、尊重每一位员工每一个人都渴望得到他人的尊重。
心理专家说：希望得到别人的尊重是我们的基本需求之一。
员工也希望在工作场所里能获得别人的尊重，他们希望有人欣赏他们，对他们微笑。
一个人不论具有多大才能。
若无法满足其被尊重的欲望，他的工作积极性和创造激情便会被削弱。
13、让人产生拥有感允许别人保持自己的个性，也容忍别人的针锋相对。
这样大家在同等权利下交往；不至于有受伤害的感受。
在现代管理中，让员工产生拥有感，是充分跳动员工积极性的有力手段。
当然，光靠“以厂为家”、“以公司为家”的宣传时没有用的，必须让员工看到实实在在的东西。
比如采取股权分配制、按功计酬的工资奖金制等等。
这样，员工就会将公司或工厂当成发挥能力、大成人生目标的理想之地，从而产生法子内心的拥有感，并真心实意地奉献自己的力量。
14、善待下属领导的缺陷主要的是居高临下的独裁专制的傲慢。
有时上级领导为了权威拒绝下级的意见;而如果他们听了下级的意见，下级在工作中会省掉许多了麻烦、误解和相互伤害，因为显而易见，上级的看法是错误的。
如果企业的管理者将自己的好恶座位工作好坏的标准之一；这种作法是愚蠢的，这种居高临下的作法必然会失去民心。
企业领导人应做到指挥自如。
那么什么是指挥自如呢?“自”—顺其自然，应用自如自字与如字的关系非常子密切。
其不同点在于，“如”字是宏观着眼，就是战略策略而言，是力求运用威慑力量，达到利益的夺取与保全，尽可能的避免直接的冲突。
自—要求只会员把握军事斗争的客观规律；得心应手地使用兵力，运用战术。
对管理者来说，企业虽以人赢利为目的，但光求赢利而忽视人性就不见得能赚得了钱。
一个企业需要上下一心，荣辱与共的精神。
在激发公司员工上下团结一致时，一定要采取善待下属的策略。
15、尊重人才公式一则：人才=资本+知识=财富人才就是资本。
人才是知识的载体；知识是人才的内涵；人才是企业不可估量的巨大资本。
而知识就是财富。
决不轻易辞退，一经聘用的人，决不轻易辞退，不能看到眼前的利益，就不考虑员工的价值。
还要经常考虑，使自己的活动范围绕着顾客服务这一中心目标。
首先表现在提出新思路，新技术。
16、善待老员工从前，某国有一种习俗，就是人到老的时候都要被遗弃到深山里去。
有个大臣实在不忍心把老父亲遗弃，就在家里挖了个秘密地窖，把老父亲藏在里面。
后来，这个国家被另一个人国家打败了。
战胜国的国王对这个国家的国王说：“我有两个问题，如果你们能答出来，我就撤兵；如果答得不好，就把你们国家的人都杀掉！第一个问题；怎么区分两只蛇的性别？第二个问题：两匹长着同样颜色、一样大小的马，哪一匹是母马，哪一匹小马？”这个国家的国王打不上来，就是全国悬赏答案，可是没人能答得出。
后来，那大臣到地窖问他的父亲。
老父亲说：“把两条蛇放在柔软的地毯上，四处爬动的是雄性，静止不动的是雌性。
给两匹马喂点草料，母马会把草料推向小马。
”两个问题得到了圆满的解答，这个国家因此得救了。
经验是多年实践总结出来的，因此新老交替所带来的知识、经验上的断层是每个领导重视和预防的。
17、各尽其用人类本是很完美的团队，虽然人与人各有不同但每种性格都有其职位、工作及重要性，缺一不可。
没有一种性格比其他人好，没有一种性格比别人差。
这是就中性格最重要的精神。
领导若要求员工想法、作法与公司一致，这样要求员工有点过分，因为最好的员工办不能超越领导的想法。
在这个急剧转变的年代一间公司更需要不同类别的人才，创造不同的想法、意念，相互冲击，才能令企业更进一步。
18、关心员工的心理报酬什么是员工的心理收入呢？它包括经济报酬和非经济报酬。
非经济报酬是指企业付给员工的工资、奖金、各种津贴和福利等外在的报酬；非经济报酬主要包括工作保障、身份标识，给员工更富有挑战性的工作、晋升，对突出工作成绩的承认、培训机会，弹性工作时间和优越的办公条件等，是一种内在报酬。
员工的“心理收入”是指员工个人对企业及其工作本身在心理上的一种感受。
职业性奖励可细分为：职业安全、自我发展、和谐工作环境和人际关系、晋升机会等。
社会奖励由地位象征、表扬肯定、荣誉、成就感等。
从增强关公的心理收入满足感，应从以下几方面考虑（1）加强精神奖励：一句祝福的话，一声亲切的问候，一次有力的握手都将使员工终生难忘，并甘愿为你效劳一辈子。
（2）重视员工兴趣的激发和培养。
岗位安排：岗位与人的相会匹配有利于员工提高工作兴趣。
目标设置：目标的具体性、挑战性和个人价值性影响人的工作兴趣水平。
目标设置应当遵循具体、难度适中，具有个人价值，可以被个人接受的原则。
激励机制：工作的过程既是实现组织和团体目标的过程，也是实现个人目标的过程，组织目标与员工目标应该成为命运的统一体。
工作设计：工作设计是否得当对激发员工工作兴趣有重要影响。
工作非富化和工作扩大化对提高工作兴趣具有一定的促进作用。
（3）改善企业内部员工的人际关系，据有关调查，有相当一部分员工的离职原因是因为公司内部员工的人际关系不和引起的。
友好的和支持性的同事会提高对工作的满意度。
（4）告诉员工发展发展方向：公司用不同的方式告诉员工发展方向，让员工看到自己的发展前景。
因此企业应在职业计划方面帮助员工，从而使双方的需要都能得到满足。
（5）营造良好的工作环境：良好的工作环境是留住人才的关键。
一方面能提高员工的工作效率；另一方面能确保员工的身心健康。
不要只注重员工的经济收入等物质报酬而忽视了员工的心理报酬。
人不仅要为金钱而工作，更要为生命的价值而工作。
