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弗洛姆期望理论期望理论(Expectancy Theory)目录[隐藏]• 1 什么是期望理论• 2 期望理论的前提[1]• 3 期望理论的基本内容o 3.1 期望公式o 3.2 期望模式• 4 期望理论拓展模型分析• 5 期望理论的实践意义• 6 期望理论的应用价值[2]•7 期望理论和需要层次理论•8 期望理论案例分析o8.1 案例一：期望理论在秘书工作激励中的应用[3]o8.2 案例二：利用期望拓展理论构建高校辅导员激励机制[4]•9 参考文献[编辑]什么是期望理论期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
激励（motivation）取决于行动结果的价值评价（即“效价”valence）和其对应的期望值（expectancy）的乘积：M = V * E[编辑]期望理论的前提[1]弗鲁姆的期望理论是以下列两个前提展开的：(1)人们会主观地决定各种行动所期望的结果的价值，所以，每个人对结果的期望各有偏好；第一，目标必须与员工的物质需要和精神需要相联系，使他们能从组织的目标中看到自己的利益，这样效价就大。
第二，要让员工看到目标实现的可能性很大，这样期望概率就高。
此外，在目标的设置时，还应该考虑到以下几点：1．要考虑组织目标和员工个人目标的一致性。
目标既有组织目标，又有个人所追求的目标。
从根本上说，组织利益与个人利益是一致的。
但是，由于员工需要的个别差异，个人往往会有自己的具体目标，因此组织目标与员工个人目标既有一致性，又有差异性。
管理者要善于使员工的个人目标与组织目标结合起来，使组织目标能够包含员工更多的共同需求，使更多的员工能在组织目标中看到自己的切身利益，从而把组织目标的完成看成是与自己休戚相关的事。
2．要考虑目标的科学性。
一般地说，目标应该带有挑战性，适当地高于个人的能力。
期望理论(Expectancy Theory)目录[隐藏]• 1 什么是期望理论• 2 期望理论的前提[1]• 3 期望理论的基本内容o 3.1 期望公式o 3.2 期望模式• 4 期望理论拓展模型分析• 5 期望理论的实践意义• 6 期望理论的应用价值[2]•7 期望理论和需要层次理论•8 期望理论案例分析o8.1 案例一：期望理论在秘书工作激励中的应用[3]o8.2 案例二：利用期望拓展理论构建高校辅导员激励机制[4]•9 参考文献[编辑]什么是期望理论期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
激励（motivation）取决于行动结果的价值评价（即“效价”valence）和其对应的期望值（expectancy）的乘积：M = V * E[编辑]期望理论的前提[1]弗鲁姆的期望理论是以下列两个前提展开的：(1)人们会主观地决定各种行动所期望的结果的价值，所以，每个人对结果的期望各有偏好；(2)任何对行为激励的解释，不但要考虑人们所要完成的目标，也要考虑人们为得到偏好的结果所采取的行动。
弗鲁姆说，当一个人在结果难以预料的多个可行方案中进行选择时，他的行为不仅受其对期望效果的偏好影响，也受他认为这些结果可能实现的程度影响。
[编辑]期望理论的基本内容期望理论的基本内容主要是弗鲁姆的期望公式和期望模式：[编辑]期望公式弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。
这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。
用公式表示就是：•M表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。
•V表示目标价值（效价），这是一个心理学概念，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。
