期望理论的应用5.ppt

期望理论在学生管理工作中的运用期望理论是一种管理学理论，旨在解释个体在工作环境中如何做出决策。

它将个体表现看作是对一系列事件发生结果的预期，从而帮助管理者了解如何激励其员工，并提高其绩效。

在学生管理工作中，期望理论同样具有重要的运用价值。

一、期望理论的基本原理期望理论的核心是人们的行为是由预期和目标努力程度的相互作用来决定的。

具体来说，期望理论认为，每个人的行为都是基于一系列的期望和目标之间的关系。

而这些期望和目标的关系又可以分为三个要素：1. 期望：是指个体对于一种特定的结果的预期。

众所皆知，人们普遍都会倾向于为自己相信会被实现的期望而努力，这些期望可以是正向的（如获得奖励）或负向的（如避免惩罚）。

2. 价值：是指个体认为特定结果对自己的意义或者理性价值。

价值因素是通过人们个体的信仰、意识和文化来界定的。

3. 力量：是指个体达成某种目标的行动能力。

在与期望或目标有关的情况下，行动能力受到许多因素的影响，包括个体的技能、环境和所需的资源等。

在期望理论的基础上，学生管理者可以通过以下几个方面来运用该理论。

二、期望理论在学生管理中的运用1. 来源激励学生管理者可以根据期望理论，为学生提供正向激励和负向激励，从而激发学生的积极行为。

当学生对于他所追求的结果有了一定的期望时，他就会努力去实现这些目标。

管理者可以通过为学生提供一些实际效果的奖励或惩罚来鼓励他们的努力和积极行为。

2. 借鉴模范研究表明，人们可以通过学习他人的行为来提高自己的工作效率。

在学生管理上，学生可以通过借鉴他人的行为来获得成功。

管理者可以通过对成功学生的赞扬和激励，来地激发其他学生的努力和积极行为。

3. 提高期望值在学生管理过程中，管理者可以通过提高学生的期望值，来激发他们的积极性和行动力。

提高学生的期望值需要提供积极的反馈和赞扬，让他们意识到他们的努力是有益的，同时也需要给予适当的建议和指导，以帮助他们更好地实现目标。

4. 建立信任在学生管理中，建立信任是非常重要的。

期望理论在教学中的应用期望理论是美国科学家弗鲁姆提出的，认为一个人从事某项活动的动力（激励力）的大小，取决于“该项活动所产生成果吸引力的大小”和“该项成果实现几率的大小”两个因素。

其关系可以表现为：某项活动成果的吸引力×期望几率＝激励力。

期望理论在社会生活的方方面面均可用到，合理运用到教学实践中，能够有效辅助教学工作的展开。

对于学生的管理工作，主要集中在两方面：第一，思想品德的培养；第二，学习成绩、学习效果的提高。

期望理论在这两方面均可发挥巨大的作用。

期望理论的运用主要由四个循序渐进的步骤展开，即个人努力达到要求的绩效，而后得到相关的奖赏，最后达到最终目标的实现。

期望理论的实施过程中，各个步骤又是相依相长的关系，有度的界限，合理安排、勾连各个环节，才能充分发挥作用。

我会以具体的教学实例来表述该如何运用这一理论。

从目前的教育形式来看，分数对于义务阶段的学生或高中生来说依然是最重要的学习目标，但以往的应试教育存在很大的缺陷，如何让学生在素质教育下，既能全面发展，又能取得高分数，是一件需要灵活的管理引导方法的事，因此，我将充分发挥期望理论在这里面的作用，努力培养出全面发展的学生。

以高中生语文教育为例。

语文既是一门需要参加高考的科目，也是一门培养学生健全人格的科目，因此既然目标定位为提高学习成绩，过程又要兼顾素质教育的宗旨，在实施过程中不能盲目为了单一目标而忽略其他方面。

语文成绩的提高，与老师的教育有很大关系，但与学生平时的阅读积累也有相当大的关系，但是学生不能充分地理解这一点，因此我会以实际案例先向同学们解释这一点，让学生明白，除了老师能在课堂上教育的，课下他们还需要进行大量的积累，才能真正地提高语文水平。

在完成了对这一最终目标的一致确定后，就开始每个步骤的具体实施。

学习是一个循序渐进的过程，需要长期的积累，不能一蹴而就，因此，每一个步骤的实施都需要有一定的时间。

但是每个人的语文学习能力存在差异，当给与学生的任务超过他的能力水平时，反而会挫伤积极性，根据维果斯基的“最近发展区”理论，赋予学生的任务应是他们能够经过努力达到的，因此我会根据班级里的学生语文学习能力的不同，分为几个等级，并为每个等级布置适合他们能力的任务，例如语文学习能力最强的A等级学生，在正常的作业布置除外，需要每天读四十页课外书，书的篇目由我来规定，是文学性较强的书目；语文学习能力较强的B 等级，需要每天读60页书，篇目是比A等级稍易的篇目；C等级的学生读40页书，但是还需预习、复习语文课文；D等级每天读40页书，完成一定书目的语文练习题等等，这些当然仅仅是假想的事例，具体还应根据学生的实际情况来定。

期望理论的应用在设置目标时，必须考虑以下两个原则：第一，目标必须与员工的物质需要和精神需要相联系，使他们能从组织的目标中看到自己的利益，这样效价就大。

第二，要让员工看到目标实现的可能性很大，这样期望概率就高。

此外，在目标的设置时，还应该考虑到以下几点：1要考虑组织目标和员工个人目标的一致性管理者要善于使员工的个人目标与组织目标结合起来，引导员工建立良好的价值观，使组织目标能够包含员工更多的共同需求，使更多的员工能在组织目标中看到自己的切身利益，从而把组织目标的完成看成是与自己休戚相关的事。

2要考虑目标的科学性一般地说，目标应该带有挑战性，适当地高于个人的能力。

但要注意，切不可使目标过高，以免造成心理上的挫折，失去取胜的信心；也不可使目标过低，以免鼓不起干劲，失去内部的动力。

3要考虑目标的阶段性组织的总目标，往往使员工感到“遥远”，应该将总目标分成若干个阶段性的小目标。

一方面，小目标易于实现，从而提高员工的期望概率；另一方面，小目标便于通过信息反馈检查落实，从而实行有效的定向控制，逐步将员工导向既定的总体目标。

个人努力绩效关系（绩效实施一绩效评价）：努力工作带来一定工作绩效的可能性，它包括两个方面的内容：一是个人能否通过努力实现特定的工作绩效，另一方面个人通过努力实现的工作绩效能否得到客观的评估。

1、通过有针对性的培训，使员工掌握与特定工作有关的技能，增强其完成工作的信心。

这个工作在绩效计划阶段，通过对完成工作任务需要的技能分析完成。

2、管理者与员工要多沟通，了解他们的忧虑，给予员工工作上的支持，对他们进行鼓励。

在绩效实滋阶段，与员工进行持续的绩效沟通，预防或解决工作期间可能发生的各种问题，帮助员工更好的完成绩效计划，起到加强激励的作用。

3、向员工展示组织科学有效的、公正的、客观明确的员工绩效评估体系。

从以下几方面着手：（1）在绩效计划阶段鼓励并授权员工参与绩效计划的制定，对员工在绩效考核周期内要做什么、需要做到什么程度、为什么做、何时应做完、员工的权限等问题进行探讨，以促进相互理解并达成协议。