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期望理论的应用PPT演示课件

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期望理论的应用ppt课件

期望理论的应用ppt课件
奥西解释，“期望协议”的价值在于“换位思考”。在此过程中，每 一方都说出他的目标，然后由他人再次重复目标。加入MTW公司的每 一位员工都要签订一份“期望协议”，MTW公司鼓励新员工提出所有 的期望。奥西认为，这个过程让员工说出他们心目中最重要的东西。 有时，人们想灵活的处理家庭事务，照顾上了年纪的父母或者需要特 殊照顾的孩子。
该公司 90％的销售额来自于生产弧材料。 林肯电气公司的生产工人
按件计酬， 他们没有最低小时工资，员工为公司工作两年后，便可
以分享年终奖金。在过去56 年中，平均奖金额是基本工资的95.5％。
近几年经济发展迅速，员工年均收入为 44000 美元左右，远远超出
制造业员工年收入 17000 美元的平均水平。公司自 1958 年开始一
在思想政治工作中，应该充分地研究目标的设置、效价和 期望概率对激发力量的影响。因为不同的人有不同的目标， 同一个目标，对不同的人也会有不同的价值。只有具体问 题具体分析，才能真正调动起每个员工的积极性。
（从目标设置，效价的作用，期望值的估计三方面来讲）
2020/6/2
10
期望理论在秘书工作激励中的实际价值：LOGO
在MTW公司，“期望协议”是一个双向的，随员工的职业发展不断改 进的文案，大约每六个月就要对它进行一次回顾，并进行修改。人们 有较清晰的使命感，“公司知道你想去的地方，你也知道公司发展的 方向”。
2020/6/2
此处添加公司信息
17
LOGO
在市场部工作的John说， MTW公司赞同这些想法并
也想参加许多专业贸易协
同时想让他参加某些行业
会，丰富他的行业知识；
会议开拓新的市场。
他想接触更多的经营活动，
学习更多的专业知识，而

管理学期望理论演示文稿

管理学期望理论演示文稿

一 作为企业管理者应如何提高员工的积极性
• （一）设置合理的目标，引导员工建立良好的价值观 价值是由客体属性和主体需要（两大要素）构成的。人的需要，有主 观与客观之分，客体满足人的主观需要，只能构成虚假的价值；客体 满足人的不合理需要，只能具有负价值。所以，客体只有满足人的客 观且正常的需要时，才构成真实而合理的价值。联想公司职称评定体 系、薪酬激励制度的制定都是根据市场发展的要求坚持“以人为本” 的指导思想，在联想，一个人只要被证明有足够的能力，联想就会为 之发展提供一个很好的平台。
（三）建立完善的奖酬制度，使员工得到及时合理的奖酬
一般说来，员工取得了一定的成绩，总希望获得相应的报酬或奖酬，适 当合理并且及时的奖励或报酬，能使员工更加热情地投入到工作中去；反 之，则会被抑制。员工为实现报酬目标所作的努力，不仅强化了工作业绩 与个人报酬之间的相互联系，而且有助于管理者处理好公平问题，强化个 人业绩与报酬之间的联系，有利于形成良好的企业内部竞争环境和竞争氛 围。联想集团完善付酬机制，其主导原则是“按业绩付酬”，即采用按比 例提成、贡献奖、利润分成及其他可以更为灵活的付酬方式。入股分红是 当前股份制企业普遍推行的有效方法，它不仅可以使个人的利益与业绩相 结合，而且还能激发人们的整体意识。
期望理论的前提[1] 弗鲁姆的期望理论是以下列两个前提展开的： (1)人们会主观地决定各种行动所期望的结果的价值， 所以，每个人对结果的期望各有偏好； (2)任何对行为激励的解释，不但要考虑人们所要完 成的目标，也要考虑人们为得到偏好的结果所采取的行 动。弗鲁姆说，当一个人在结果难以预料的多个可行方 案中进行选择时，他的行为不仅受其对期望效果的偏好 影响，也受他认为这些结果可能实现的程度影响。
?M 表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。 ?V 表示目标价值（效价），这是一个心理学概念，是指达到目标对于满足他个人需要 的价值。同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就 不同。同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。效价越高，激励力量就 越大。某一客体如金钱、地位、汽车等，如果个体不喜欢、不愿意获取，目标效价就 低，对人的行为的拉动力量就小。举个简单的例子，幼儿对糖果的目标效价就要大于 对金钱的目标效价。 ?E 是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小，即能 够达到目标的概率。目标价值大小直接反映人的需要动机强弱，期望概率反映人实现 需要和动机的信心强弱。如果个体相信通过努力肯定会取得优秀成绩，期望值就高。 这个公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很 高，那么这个目标激发动机的力量越强烈。 经发展后，期望公式表示为： 动机=效价×期望值×工具性。其中：工具性是指能 帮助个人实现的非个人因素，如环境、快捷方式、任务工具等。例如：战争环境下， 效价和期望值再高，也无法正常提高人的动机性；再如：外资企业良好的办公环境、 设备、文化制度，都是吸引人才的重要因素。

弗洛姆期望理论ppt

弗洛姆期望理论ppt

对该理论 对该理论 对该理论 实践以满足员工的需求和愿望。 的评价 的评价 的评价
导者希望下属付出最大的努力，就应该通过自己的激励
2018年11月15日星期
01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 2.主要内容 目录页 1. 基本介绍 CONTENTS PAGE
03 激励的实用方法 3.对该理论的评价
对该理论 对该理论 对该理论 的评价 的评价 的评价
— *— 2018年11月15日星期
1.
01 为什么需要激励 1. 基本介绍
02 激励的定义及原理 2.主要内容
03 激励的实用方法 3.对该理论的评价
04 激励的理.念/原则 4.实际应用、案例分析
4
的发展和 的发展和 的发展和 主要观点 主要观点 著名心理学家和行为科学家，期望理论的 主要观点 第一讲 第一讲 第一讲 奠基人, 国际管理学界最具影响力的科学 人物介绍 人物介绍 人物介绍 家之一。早年于加拿大麦吉尔大学先后获 得学士及硕士学位，后于美国密歇根大学 第三讲 第三讲 第三讲 获博士学位。耶鲁大学管理学院教授。曾 对该理论 对该理论 对该理论 任美国管理学会(AOM)主席、美国工业与 的评价 的评价 的评价 组织心理学会(STOP)会长。
3
第二讲 第二讲 第二讲 期望理论 期望理论 第二讲
第四讲 第四讲 第四讲
第一讲 第一讲 第一讲 第一讲
期望理论 的发展和 的发展和 主要内容 的发展和 主要观点 主要观点 主要观点
实际应用、 实际应用、 实际应用、 案例分析 案例分析 案例分析
人物介绍 人物介绍 基本介绍 人物介绍
第三讲 第三讲 第三讲
01 为什么需要激励 1. 基本介绍
02 激励的定义及原理 2.主要内容

期望理论

期望理论
期望理论的公式为：激励（motivation）取决于行动结果的价值评价（即“效价”valence）和其对应的期 望值（expectancy）的乘积：
M=∑V×E
效价（V）——工作态度
效价，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需 要的目标价值也就不同。同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。
2．缺乏对行为意志过程的考量。用人讲究能、责、权、利的统一，由此才能最程度激发人们的潜能并发挥人 们的积极主动精神，这一论点早已成为人们的共识并推之于运用。但是在期望理论中只进行了对人们工作能力等 人们工作期望值的考量，以及对由工作所获利益等方面人们工作效价的考量。由此可见，期望理论在**了人们行 为的可能性和必要性对工作积极主动性影响外，却忽视了人们的道德意识、责权意识、规则意识、义务意识、优 越意识等意志过程对人们工作积极主动性激发的关键作用。
1．期望值与效价概念混淆。期望值是指人们判断自己达到某目标以及这一目标满足需求的可能性的概率，也 就是说“期望值=目标实现的可能性+目标满足需要的可能性”；而效价是指达到目标对于满足个人需要的价值， 也就是说追求一个目标值不值得。而追求一个目标值不值得应包括两个方面的评价标准：一是追求目标付出的代 价是否值得；二是目标满足需求的程度是否值得，这也就是目标满足需求的判断评价。这也就是说“效价=目标满 足需求的程度+目标满足需要的可能性”，由此可以看出期望值与效价相互间在“目标满足需要的可能性”评价判 断上是相互重叠的。概念不清与混淆必然带来理论在实际运用中的混乱，比如这样的叙述：“升职、加薪等与个 人利益直接相关联的事情，就容易使人产生较高的期望值。因为受工资、奖励总额与比例的限制，人们的高期望 值是不可能都实现的。对于未能实现者，就会期望越高，失望越大，挫折感也会越强烈”。这里所述的期望既有 “目标满足需要的可能性”评价，但也含有“目标满足需求的程度”的判断，所以很难说这一叙述中的期望是指 “期望”还是指“效价”，归根究底还是其概念的混淆造成的。

《数学数学期望》课件

《数学数学期望》课件
连续型随机变量及其期望
连续型随机变量是一种可以取任意实数值的 随机变量，期望等于概率密度函数与变量的 乘积在整个区间上的积分。
离散型随机变量及其期望
离散型随机变量是一种只取一些特定值的随 机变量，期望等于每个取值乘以其对应概率 的总和。
期望的应用
期望在概率统计和实际生活中都有广泛应用， 是一种非常重要且实用的工具。
离散型随机变量的期望
1
定义离散型随机变量

离散型随机变量是一种只取一些特定
离散型随机变量的期望公式
2
值的随机变量，其取值为有限的或可 数无限的。
期望等于每个取值乘以其对应概率的
总和。
3
求解离散型随机变量期望的例
子
我们将结合案例进行详细讲解，帮助 你深入理解离散型随机变量的期望。
连续型随机变量的期望
2
期望在概率统计中的应用
期望是概率统计中的重要概念，广泛应用于风险评估、实验设计、假设检验、抽 样调查等领域。
3
期望在实际生活中的应用
期望在实际生活中也有着广泛的应用，如股票投资、保险计算、游戏设计等领域。
总结
期望的概念及相关性质
期望是随机变量所有可能取值的概率乘以其 相应取值的总和，具有多种重要性质。
定义连续型随机变量
连续型随机变量是一种可以取 任意实数值的随机变量，其取 值是一个区间。
连续型随机变量的期望 公式
期望等于概率密度函数与变量 的乘积在整个区间上的积分。
求解连续型随机变量期 望的例子
以正态分布为例，演示如何求 解连续型随机变量的期望。
期望的应用
1
期望值的意义
期望值可以代表随机变量的中心趋势，帮助人们更好地理解和描述随机事件的特 征。

管理学期望理论演示文稿

管理学期望理论演示文稿

（二）设置合适的目标，引导员工形成良好的期望概率
管理者在设置目标时必须充分认识到目标的导向作用。不同的人往往 有不同的目标追求，同一目标对不同的人有不同的效价。即使是同一 目标的内容和形式的改变也会改变人的效价判断。因而在管理实践中 设置目标不能单一化，而必须从实际出发，制定切实可行的目标体系。
一 作为企业管理者应如何提高员工的积极性
激励员工要让他们明白三个因素
• (1)工作能提供给他们真正需要的东西 ；(2) 他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；(3) 只要努力工作就能提高他们的绩效。
期望理论的优点
• 明确了我们在激励员工时应处理的三方面 关系，即努力与绩效、绩效与奖励、奖励 与个人需要满足度三者的关系
期望理论的缺点
• • • • 1、期望值与效价概念混淆。 2、缺乏对行为意志过程的考量。 3、适用范围具有局限性 4、反对训练教育对员工积极主动性的基础 作用。
一 作为企业管理者应如何提高员工的积极性
• （一）设置合理的目标，引导员工建立良好的价值观 价值是由客体属性和主体需要（两大要素）构成的。人的需要，有主 观与客观之分，客体满足人的主观需要，只能构成虚假的价值；客体 满足人的不合理需要，只能具有负价值。所以，客体只有满足人的客 观且正常的需要时，才构成真实而合理的价值。联想公司职称评定体 系、薪酬激励制度的制定都是根据市场发展的要求坚持“以人为本” 的指导思想，在联想，一个人只要被证明有足够的能力，联想就会为 之发展提供一个很好的平台。
（三）建立完善的奖酬制度，使员工得到及时合理的奖酬
一般说来，员工取得了一定的成绩，总希望获得相应的报酬或奖酬，适 当合理并且及时的奖励或报酬，能使员工更加热情地投入到工作中去；反 之，则会被抑制。员工为实现报酬目标所作的努力，不仅强化了工作业绩 与个人报酬之间的相互联系，而且有助于管理者处理好公平问题，强化个 人业绩与报酬之间的联系，有利于形成良好的企业内部竞争环境和竞争氛 围。联想集团完善付酬机制，其主导原则是“按业绩付酬”，即采用按比 例提成、贡献奖、利润分成及其他可以更为灵活的付酬方式。入股分红是 当前股份制企业普遍推行的有效方法，它不仅可以使个人的利益与业绩相 结合，而且还能激发人们的整体意识。

第8讲 期望效用理论 (《金融经济学》PPT课件)

通常回应
经 济
在阿莱斯悖论中，人的选择不理性
学 二
阿莱斯悖论涉及非常接近0或1的概率，因而不是普遍的
五 讲
在理论中加入“后悔”
》
配 套
放弃独立性公理，从而构建更弱的理论
课
件
展望理论（prospect theory）：失去
效用变化
一笔钱带来的效用损失的幅度，比
得到同一数额的钱带来效用增进的
二 五
条件总是成立
讲
》
A f B A (1)C f B (1)C
%
%
配
套
课 件
命题8.7（期望效用定理）：如果定义在彩票空间L上的偏好是理性和连续
的，并且满足独立性公理，那么这样的偏好可用期望效用函数的形式表述
出对来任。意也两就个是彩说票，L=(我p1们, ..可., p以LNf%)为与L 每L '=种(pn结1N1',p果.nu..n,np=nNN11'p),来nu..n.说, N，指必定然一有个效用值un，使得
讲 》
连续抛掷硬币，直到第一次抛出正面后赌局结束
配
套 课 件
如 这 钱果一来赌参第局加n次给这才参一第期与 赌一望者 局收次益带 的抛来 人12出的1正期 面12望2，收2参益 12与是3者无4 可L穷以大n得1， 12到但n 的2甚n1奖至12励t很1是1n难2找n-1元到钱愿意掏10元
期望效用
从CAPM到一般均衡定价的理论拓展
偏好上：风险下的偏好理论体系——期望效用利率
均衡分析上：从部分均衡到一般均衡
3
8.2 风险状况下的选择理论——期望效用
引子：圣彼得堡悖论
《
金
融
经 济

弗洛姆_期望理论ppt课件


期 够望得在到达适到当效预的期合成理绩奖后励奖，，能如励与
需励要的满足与新的行
为动力之间的关系。当
奖金、晋升、提级、表扬个等人。需 一个人的需要得到满足
组织的目标，如果没有相应要
之后，他会产生新的需
的有效的物质和精神奖励来
要和追求新的期望目标
强化，时间一长，积极性就
。需要得到满足的心理
过渡 页
TRANSITI ON PAGE
期望理论的基础是： 人之所以能够从事某
过渡 页
TRANSITI ON PAGE
第一 讲
基本 介绍
第二 讲
主要 内容
第四讲
实际应用、 案例分析
第三
讲
对该
理论 的评
— *—
2.1期望公式
激励（motivation）取决于 行动结果的价值评价（即 “效价”valence）和其对
应的期望值（expectancy） 的乘积：M = V * E
满足。 第三，每种满足对于被激励者的重
不 足 点 分 析 图
解析：1、只有在确立了一个正确的，良好的绩 效评估机制的前提下，人们才会愿意付出努力。 因为只有在一个科学，有效，合理的绩效评估 机制下，才能对个人付出的努力给以回报，才 能通过严格的绩效计划和公平的绩效评估最大 限度的完成任务。有了这个大前提和保障，个
2.4期望模式兼关顾系四取个决方于个体奖对励目和标个的人期需望要关系。奖 面的关值系 。期望值又取励决什于么目要标适是合否各种人的不
合适个人的认识同、需态要度，、要信考仰虑效价。要
等个性倾向，及采个取人多的种社形会式地的奖励，满
位素，。别 即需人由要对目的他标满的本足挖期身足各掘望和种人等个需的社人要潜会的，力因主最，大最限有度效的的 绩效与奖努与励关力绩系。人与们客新总观动是的条力行件决为定提。高绩与工效奖作效率。

最新第三讲 期望效用理论精品课件

即：
u( px1 (1 p)x2 ) pu(x1) (1 p)u(x2 )
这表明，风险厌恶(yànwù)的经济主体偏好未来 收益分布的期望值，而不是未来收益分布本身。 即对于风险厌恶(yànwù)的经济主体而言，确定性 收益（数学期望值）的效用大于效用的期望值。 基于这一性质，我们认为，风险厌恶(yànwù)者 的效用函数为凹函数。
第二十五页，共36页。
五、风险厌恶的度量
1.确定性等值与风险溢价
确定性等值（certainty equivalence）是指经 济行为主体对于某一博彩行为的支付意愿。即与某 一博彩行为的期望效用所对应的数学期望值（财富 价值）。
风险溢价（risk premium）是指风险厌恶者为
避免承担ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ险而愿意放弃(fàngqì)的投资收益。或
第二页，共36页。
风险：是指那些涉及以概率或可能性形式出 现的随机问题，但排除了未数量化的不确定性问 题。即对于未来可能发生的所有事件，以及每一 事件发生的概率有准确的认识。但对于哪一种事 件会发生却事先一无所知。
不确定性：是指发生结果尚为不知的所有情形 ，也即那些决策的结果明显地依赖于不能由决策 者控制的事件，并且仅在做出决策后，决策者才 知道(zhī dào)其决策结果的一类问题。即知道(zhī
如果假设收入的边际效用随收入的增加而递减，那么
这个(zhè ge)游戏也许能够达到某个有限的预期效用值，
也许会有某个玩家愿意为玩这个(zhè ge)游戏而支付这一
效用值。
U xi lnxi
贝努利假设，每个奖金的效用为：
iU (xi )
i 1
i 1
(ln
2i
)
1 2i
1.39

弗洛姆_期望理论ppt

目并标且能，2给这、个些目人期标带望实来对现不个的仅人可仅的能一满性种足，期程不望度仅，和受可重个能要人同程能时度力有也这多不样种一的期样内望，部，有因如的对 的素对 的成人对 的的该 评就会该 评影该 评期侧理 价响理 价望重理 价，论，于论还论报某受酬种外期期界望望因，。素机的会影期响望。等实，现
演讲者：
第第四四讲讲
实案实案际例际例应分应分用析用析、、
第第第三三三讲讲讲
对对对该该该理理理论论论 的的的评评评价价价
2021年7月14日星期三
011 .为基什本么介需绍要激励
022.主激要励的内定容义及原理
3.对0该3 激理励论的的实评用价方法 4.实际0应4 激用励、的案理例.念分/原析则
2
第第第一一一讲讲讲
动力，并对实现新的期望目标产
生更高的热情。2021年7月14日星期三
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3.对0该3 激理励论的的实评用价方法 4.实际0应4 激用励、的案理例.念分/原析则
12
第第第第一一一一讲讲讲讲
人基人人物本物物介介介介绍绍绍绍
022.主激要励的内定容义及原理
3.对0该3 激理励论的的实评用价方法 4.实际0应4 激用励、的案理例.念分/原析则
10
第第第二二二讲讲讲
期期期望望望理理理论论论 的的的发发发展展展和和和 主主主要要要观观观点点点
第第四四讲讲
实案实案际例际例应分应分用析用析、、
第第第三三三讲讲讲
对对对该该该理理理论论论 的的的评评评价价价
的的的发发发展展展和和和
第激的第第一一价励一讲讲讲值（评mo价t（iva即ti“on效）价取”决v于a主l主e行主n要动要c要e观结）观观果点和点点
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奥西解释，“期望协议”的价值在于“换位思考”。在此过程中，每 一方都说出他的目标，然后由他人再次重复目标。加入MTW公司的每 一位员工都要签订一份“期望协议”，MTW公司鼓励新员工提出所有 的期望。奥西认为，这个过程让员工说出他们心目中最重要的东西。 有时，人们想灵活的处理家庭事务，照顾上了年纪的父母或者需要特 殊照顾的孩子。
2020/7/24
LOGO
3
LOGO
期望理论 之
概念 解读
2020/7/24
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什么是期望理论
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2020/7/24
5
期望理论的基本内容（期望公式和期望模式）
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期望公式
弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。 这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个 人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于 目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。
2020/7/24
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期望模式
怎样使激发力量达到最好 值？ 弗鲁姆提出了人的期望模 式： 个人努力→个人成绩（绩 效）→组织奖励（报酬） →个人需要
在这个期望模式中的四个 因素，需要兼顾几个方面 的关系（如右图）。
2020/7/24
LOGO
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期望理论拓展模型
LOGO
通过上述分析，期望拓展理论，告诉人们在工作中愿意付出努力程度 的大小与对此项工作的绩效评估机制有关，并取决于实现目标对其满 足程度和目标实现的可能性两种因素。实现目标对其满足程度又可以 分为不同的方面，而这些方面相对重要程度是不一样的。
须接受减少工作时间的决定；而且要接受工作焊调换的决定；有时甚
至为了维持每周 30 小时的最低工作量，而不得不调整到一个报酬更 少设备和辅助低的岗位上。林肯 公司极具成本和生产率意识， 如果
工人生产出一个不合标准的部件，那么除非这个部件修改至符合标准，
否则这件产品就不能计入该工人的工资中。严格的计件工资制度和高8ຫໍສະໝຸດ LOGO期望理论 之
应用 价值
2020/7/24
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期望理论的实践意义
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弗鲁姆的期望理论，对于有效地调动人的积极性，做好人 的思想政治工作，具有一定的启发和借鉴意义。因为期望 理论是在目标尚未实现的情况下研究目标对人的动机影响。 一个好的管理者，应当研究在什么情况下使期望大于现实， 在什么情况下使期望等于现实，以更好地调动人的积极性。
③管理者应该将物质奖励与精神奖励 结合起来。
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期望理论 之
案例 分析
2020/7/24
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案例一：
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林肯电气公司的按件计酬与职业保障 林肯电气公司年销售额为 44 亿美元， 拥有 2400 名员工， 形成了一套独特的激励员工的方法。 该公司 90％的销售额来自于生产弧材料。 林肯电气公司的生产工人 按件计酬， 他们没有最低小时工资，员工为公司工作两年后，便可
以分享年终奖金。在过去56 年中，平均奖金额是基本工资的95.5％。 近几年经济发展迅速，员工年均收入为 44000 美元左右，远远超出 制造业员工年收入 17000 美元的平均水平。公司自 1958 年开始一 直推行职业保障政策，从那时起，他们没有辞退过一名员工。当然，
作为对此政策的回报，员工也相应要做 到几点：经济萧条时他们必
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期望理论的应用
10级市场营销第五组
2020/7/24
1
目录
1.小组分工 2.期望理论之概念解读 3.期望理论之应用价值 4.期望理论之案例分析
2020/7/24
LOGO
2
小组分工（21-26）
资料收集： 王静， 徐伊娜 资料整理： 朱俊亚，周芳庭 PPT制作： 杨立佳 PPT演讲： 姚澜
14
分析：
大多数员工进入公司后的期望：
LOGO
2020/7/24
15
总结：
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大多数员工进入公司后都期望有相当的工作报 酬、丰厚的奖金和较好的职业 保障。毫无疑 问，林肯公司提供给员工的正是员工所期望的 那些东西，它们是那么地富有吸 引力，而且 员工加以努力都能实实在在地得到。公司 58 年起从未辞退过一名员工，即使是 经济萧条 时期， 公司员工平均年收入一直远高于社会 平均水平， 这些都是期望理论具体运用 的真 实写照。
度竞争性 的绩效评估系统，形成了一种很有压力的氛围，有些工人
还因此产生了一定的焦虑感，但这 种压力有利于生产率的提高。据
估计，与竞争对手相比，林肯公司的总 体生产率是他们的两倍。该
公司还是美国工业界中工人流动率最低的公司之一。前不久，该 公
司的两个分厂被《财福》杂志评为全美十佳管理企业。
2020/7/24
用公式表示就是：M V*E
这个公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计实 现的概率也很高，那么这个目标激发动机的力量越强烈。
发展后，期望公式表示为： 动机=效价×期望值×工具性。 （其中：工具性是指能帮助个人实现的非个人因素，如环境、 快捷方式、任务工具等。例如：战争环境下，效价和期望值再高， 也无法正常提高人的动机性；再如：外资企业良好的办公环境、 设备、文化制度，都是吸引人才的重要因素。）
2020/7/24
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案例二：MTW公司和员工制定“期望协议” LOGO
MTW公司的销售额从1996年的700万美元跃升到2000年的近4000万 美元，并建立了以人为本的文化，使公司从当初的50人发展到215人， 人员流动率约为行业标准的20%。作为公司总裁兼首席执行官的爱 德·奥西认为：MTW成功的基石在于公司和每位员工签订的“期望协 议”。
期望理论作为一种很有影响的激励理论，具有很强的实践 意义，它不仅适用于企业管理地适用于秘书工作激励。在 秘书工作激励中应用期望理论，要注意以下几个问题:
2020/7/24
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期望理论在人事管理中的实际价值： LOGO
①管理者应该同时注意提高期望概率 和效价。
②管理者应该提高对绩效与报酬关联 性的认识，将绩效与报酬紧密结合 起来。
在思想政治工作中，应该充分地研究目标的设置、效价和 期望概率对激发力量的影响。因为不同的人有不同的目标， 同一个目标，对不同的人也会有不同的价值。只有具体问 题具体分析，才能真正调动起每个员工的积极性。
（从目标设置，效价的作用，期望值的估计三方面来讲）
2020/7/24
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期望理论在秘书工作激励中的实际价值：LOGO