弗洛姆期望理论ppt讲解21页PPT

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目录
1 概述 2 期望公式与模式 3 应用现状（护理）
4 参考文献
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一、概述
维克托·弗鲁姆 （VictorH.Vroom)， 著士及硕士学位， 后于美国密执安大学 获博士学位。他曾在 宾州大学和卡内基一 梅隆大学执教，并长 期担任耶鲁大学管理 科学"约翰塞尔"讲座 教授兼心理学教授。
前提条件是需要一个科学、 合理、有效的绩效评估机 制，只有在这样的绩效评 估体制下，才能产生有效 的激励作用。 2、每种满足对于被激励 者的重要程度不同。
优点：能够找到影
响人们工作动力的因 素，为有效激励提供 理论支持，有助于管 理者找到合适的激励 方法。
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参考文献
[1]Vroom,V.C.Work and motivation.New York: Wiley．1964 ． [2]Ferris,K.Ｒ. A test of the expectancy theory as motivation in an accounting environment[J].The Accounting review,52(3 ) ,1977． [3]DeSanctis, G.Expectancy theory as an explanation of voluntary use of a decision support system[J].Psychological Reports,52 (1) ,1983 ． [4]张媛.基于期望理论视角下知识型员工激励机制优化分析[J]. 【管理世界】Management World,2014. [5] Chou, S. Y., Pearson, J. M.. Organizational Citizenship Behavior in IT Professionals: An Expectancy Theory Approach[J]. Management Research Review, 2012, 35(12): 1170-1186.

第二，完成一项工作可以得到多项 满足。
第三，每种满足对于被激励者的重
不 足 点 分 析 图
解析：1、只有在确立了一个正确的，良好的绩效评估机制的前提下，人 们才会愿意付出努力。因为只有在一个科学，有效，合理的绩效评估机制 下，才能对个人付出的努力给以回报，才能通过严格的绩效计划和公平的 绩效评估最大限度的完成任务。有了这个大前提和保障，个人的努力才不 会白费。
一个人的成就期望会使个人认真完成自己认为有价值或者非常重要的 工作，并形成一种内在的激励力。 3．根据机会期望设计高校辅导员发展机制。 机会期望是希望自己所做的工作对自己的职业生涯产生重要影响。为了更 好地实现辅导员的机会期望，有必要设计高校辅导员的发展机制，给每个 辅导员一个明确、具体的愿景估计，让他们看到自己未来发展的方向。
在人事管理中的实际价 值
②管理者应该提高对绩效 与报酬关联性的认识，将 绩效与报酬紧密结合起来。 绩效与报酬的联系实际越应紧用、密案例，分析 拟实现的目标能够满足受 激励者需要的程度相对提 高，目标对受激励者的吸 引力也就相对加大，激励 的水平也就相对提高。
在人事管理中的实际价 值
③管理者应该将物质奖励 与精神奖励结合起来。期 望理论表明，目标的吸引 力与个人的需要有实关际应。用、价案例分析 值观的差异会产生需要的 差异。因此，管理者应该 了解自己的管理对象，在 可能的情况下，有针对性 地采取多元化的奖励形以 式， 使组织的报酬在一定程上 度
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
经久不息；唯有激励才能使人的潜力得 付出最大的努力，就应该通过自己的激励
到最大限度的发挥。
实践以满足员工的需求和愿望。
目录 CONTENTS
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第一讲
基本 介绍

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（一）目标设置 根据佛隆的期望理论，为了使激发力量达到最佳效果，首先应当注意目标的 设置。心理学认为，恰当的目标能给人以期望，使人产生心理动力，从而激发起 热情产生积极行为。为此，在设置目标时，必须考虑以下两个原则： 第一，目标必须与员工的物质需要和精神需要相联系，使他们能从组织的目 标中看到自己的利益，这样效价就大。 第二，要让员工看到目标实现的可能性很大，这样期望概率就高。 此外，在目标的设置时，还应该考虑到以下几点： 1．要考虑组织目标和员工个人目标的一致性。目标既有组织目标，又有个 人所追求的目标。从根本上说，组织利益与个人利益是一致的。但是，由于员工 需要的个别差异，个人往往会有自己的具体目标，因此组织目标与员工个人目标 既有一致性，又有差异性。管理者要善于使员工的个人目标与组织目标结合起来， 使组织目标能够包含员工更多的共同需求，使更多的员工能在组织目标中看到自 己的切身利益，从而把组织目标的完成看成是与自己休戚相关的事。 2．要考虑目标的科学性。一般地说，目标应该带有挑战性，适当地高于个 人的能力。但要注意，切不可使目标过高，以免造成心理上的挫折，失去取胜的 信心；也不可使目标过低，以免鼓不起干劲，失去内部的动力。 3．要考虑目标的阶段性。组织的总目标，往往使员工感到“遥远”,应该将 总目标分成若干个阶段性的小目标。一方面，小目标易于实现，从而提高员工的 期望概率；另一方面，小目标便于通过信息反馈检查落实，从而实行有效的定向 控制，逐步将员工导向既定的总体目标。 4．要考虑目标的可变性。目标设立以后，一方面要认真执行，另一方面要 根据情境的变化，对目标作适当的修正或调整，使之更加符合变化了的主客观条 件，更好地激励人们的积极进取精神。当然，也应注意不要轻易地频繁地调整目 标。因为过于频繁的变化，容易降低目标在人们心目中的效价和期望值。所以， 在一般情况下，应该维护目标的严肃性。

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导者希望下属付出最大的努力，就应该通过自己的激励
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2020年2月4日星期二
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2
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第第第二二二讲讲讲
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第第四四讲讲
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管理的最高境界是让人拼命工作而无怨无悔。
就长远来看，你根本无法强迫任何人做事，只能让他 们自已心甘情愿的做。而唯有激励才能让员工燃烧起 来，让激情经久不息；唯有激励才能使人的潜力得到 最大限度的发挥。
4
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第第第三三三讲讲讲
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弗鲁姆的期望理论，又称作“效价--手段--期望理论”，是著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆提出的重要理论。该理论主要探讨了如何通过满足员工的需求和愿望来实践有效的激励，从而激发员工的工作热情和潜力。期望理论的核心在于，目标对个人的动机具有一种激发的力量，这种力量来源于个人对实现目标可能性的期望以及对目标价值的评估。弗鲁姆进一步提出了期望公式和期望模式，详细阐述了期望、效价和手段之间的关系。简单来说，就是个人对某一结果的期望值越高，且这一结果对个人来说价值越大，那么个人就越有动力去采取行动以实现这一目标。期望理论不仅揭示了激励的内在机制，也为管理者提供了实际操作的指南。通过明确目标、提高期望值和效价，以及提供必要的手段和支持，管理者可以有效地激发员工的积极性和创造力，从而实现组织的长远发展。同时，该理论也强调了激励的个性化和情境化特点，要求管理者在实际应用中需结合具体案例和情境进行分析和ห้องสมุดไป่ตู้断。

一 作为企业管理者应如何提高员工的积极性
• （一）设置合理的目标，引导员工建立良好的价值观 价值是由客体属性和主体需要（两大要素）构成的。人的需要，有主 观与客观之分，客体满足人的主观需要，只能构成虚假的价值；客体 满足人的不合理需要，只能具有负价值。所以，客体只有满足人的客 观且正常的需要时，才构成真实而合理的价值。联想公司职称评定体 系、薪酬激励制度的制定都是根据市场发展的要求坚持“以人为本” 的指导思想，在联想，一个人只要被证明有足够的能力，联想就会为 之发展提供一个很好的平台。
（三）建立完善的奖酬制度，使员工得到及时合理的奖酬
一般说来，员工取得了一定的成绩，总希望获得相应的报酬或奖酬，适 当合理并且及时的奖励或报酬，能使员工更加热情地投入到工作中去；反 之，则会被抑制。员工为实现报酬目标所作的努力，不仅强化了工作业绩 与个人报酬之间的相互联系，而且有助于管理者处理好公平问题，强化个 人业绩与报酬之间的联系，有利于形成良好的企业内部竞争环境和竞争氛 围。联想集团完善付酬机制，其主导原则是“按业绩付酬”，即采用按比 例提成、贡献奖、利润分成及其他可以更为灵活的付酬方式。入股分红是 当前股份制企业普遍推行的有效方法，它不仅可以使个人的利益与业绩相 结合，而且还能激发人们的整体意识。
期望理论的前提[1] 弗鲁姆的期望理论是以下列两个前提展开的： (1)人们会主观地决定各种行动所期望的结果的价值， 所以，每个人对结果的期望各有偏好； (2)任何对行为激励的解释，不但要考虑人们所要完 成的目标，也要考虑人们为得到偏好的结果所采取的行 动。弗鲁姆说，当一个人在结果难以预料的多个可行方 案中进行选择时，他的行为不仅受其对期望效果的偏好 影响，也受他认为这些结果可能实现的程度影响。
?M 表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。 ?V 表示目标价值（效价），这是一个心理学概念，是指达到目标对于满足他个人需要 的价值。同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就 不同。同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。效价越高，激励力量就 越大。某一客体如金钱、地位、汽车等，如果个体不喜欢、不愿意获取，目标效价就 低，对人的行为的拉动力量就小。举个简单的例子，幼儿对糖果的目标效价就要大于 对金钱的目标效价。 ?E 是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小，即能 够达到目标的概率。目标价值大小直接反映人的需要动机强弱，期望概率反映人实现 需要和动机的信心强弱。如果个体相信通过努力肯定会取得优秀成绩，期望值就高。 这个公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很 高，那么这个目标激发动机的力量越强烈。 经发展后，期望公式表示为： 动机=效价×期望值×工具性。其中：工具性是指能 帮助个人实现的非个人因素，如环境、快捷方式、任务工具等。例如：战争环境下， 效价和期望值再高，也无法正常提高人的动机性；再如：外资企业良好的办公环境、 设备、文化制度，都是吸引人才的重要因素。

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5
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[ 资料 ]
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根大学获博士学位。耶鲁大学管理学院第第第三三三讲讲讲 教美授国。 工曾 业任 与美 组国织管心理理学学会会((ASTOOMP)主)会席长、。对 论 价对 论 价对 论 价该 的该 的该 的理 评理 评理 评
2021年1月17日星期
演讲者：
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第第第三三三讲讲讲

对该理论 对该理论 对该理论 实践以满足员工的需求和愿望。 的评价 的评价 的评价
导者希望下属付出最大的努力，就应该通过自己的激励
2018年11月15日星期
01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 2.主要内容 目录页 1. 基本介绍 CONTENTS PAGE
03 激励的实用方法 3.对该理论的评价
对该理论 对该理论 对该理论 的评价 的评价 的评价
— *— 2018年11月15日星期
1.
01 为什么需要激励 1. 基本介绍
02 激励的定义及原理 2.主要内容
03 激励的实用方法 3.对该理论的评价
04 激励的理.念/原则 4.实际应用、案例分析
4
的发展和 的发展和 的发展和 主要观点 主要观点 著名心理学家和行为科学家，期望理论的 主要观点 第一讲 第一讲 第一讲 奠基人, 国际管理学界最具影响力的科学 人物介绍 人物介绍 人物介绍 家之一。早年于加拿大麦吉尔大学先后获 得学士及硕士学位，后于美国密歇根大学 第三讲 第三讲 第三讲 获博士学位。耶鲁大学管理学院教授。曾 对该理论 对该理论 对该理论 任美国管理学会(AOM)主席、美国工业与 的评价 的评价 的评价 组织心理学会(STOP)会长。
3
第二讲 第二讲 第二讲 期望理论 期望理论 第二讲
第四讲 第四讲 第四讲
第一讲 第一讲 第一讲 第一讲
期望理论 的发展和 的发展和 主要内容 的发展和 主要观点 主要观点 主要观点
实际应用、 实际应用、 实际应用、 案例分析 案例分析 案例分析
人物介绍 人物介绍 基本介绍 人物介绍
第三讲 第三讲 第三讲
01 为什么需要激励 1. 基本介绍
02 激励的定义及原理 2.主要内容

PPT课件
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第
三
第三部分 对期望理论的认识
部
期望理论的含义认识
分
期望理论的实践认识
期望理论的意义认识
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Hale Waihona Puke 望理论的含义认识1、期望理论认为：当人们有需要，又有达到这个需
要的可能，其积极性才高。激励水平取决于期望值
与效价的乘积（M=V×E)。
2、公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很
的关系。
效价。
度就不同。 作效率。
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期望模式中需要满足与新行为动力关系
当一个人的消买得到满足之后， 他会产生新的需要和追求新的 期望日标。需要得到满足的心 理会促使他产生新的行为动力， 并对实现新的期望目标产生更 高的热情。
PPT课件
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应用
① 管理者应该同时注意提高期望概率和效价。仅仅重视激 励是片面的，应该注意提高工作人员的素质，包括提高 他们的思想素质和业务能力，通过提高他们对自身的期 望概率去提高激励水平，创造较高的绩效目标。
② 管理者应该提高对绩效与报酬关联性的认识，将绩效与 报酬紧密结合起来。绩效与报酬的联系越紧密，拟实现 的目标能够满足受激励者需要的程度相对提高，目标对 受激励者的吸引力也就相对加大，激励的水平也就相对 提高。
③ 管理者应该将物质奖励与精神奖励结合起来。期望理论 表明，目标的吸引力与个人的需要有关。价值观的差异 会产生需要的差异。因此，管理者应该了解自己的管理 对象，在可能的情况下，有针对性地采取多元化的奖励 形式，使组织的报酬在一定程度上与工作人员的愿望相 吻合。
D、激励及其效果：薪水不仅能保证员工生存，更因其能者多得的作 用起到激励效果。特别是精神上的满足，同时激发出他们的工作热 情和干劲，提高工作效率。

on the strength of an expectation that act will be followed by a given outcome and on the attractiveness
of that outcome to the individual. In practical terms ,
.
4
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ望公式
激励取决于行动结果的价值评价和其 对应的期望值的乘积：
M=∑V×E
M - motivation 激发人内部潜力的强度
V - valence
目标有多大价值的主观判断
E - expectancy 对实现该目标可能性大小的主观评
估
.
5
我们可以利用期望理论来分析某种奖金制度有 激励作用，还是没有激励作用。（如下图）
powerful explanation of employee productivity,
absenteeism, and turnover. But the theory assumes that employees have few constraints on their decision discretion. It makes many of the same assumptions that the rational model makes about individual decision making. This acts to restrict its applicable. We can conclude, the theory’s power in explaining employee productivity increases when the jobs being performed are more complex and higher in the organization.

（3）奖励和个人需要关系。奖励什么要适合各种人的不同需 要，要考虑效价。要采取多种形式的奖励，满足各种需要， 最大限度的挖掘人的潜力，最有效的提高工作效率。
1 什么是期望理论 2 期望理论的前提[1] 3 期望理论的基本内容 3.1 期望公式 3.2 期望模式 4 期望理论拓展模型分析 5 期望理论的实践意义 6 期望理论的应用价值[2] 7 期望理论和需要层次理论 8 期望理论案例分析 8.1 案例一：期望理论在秘书工 作激励中的应用[3] 8.2 案例二：利用期望拓展理论 构建高校辅导员激励机制[4]
会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。 弗鲁姆认为，某一活动对某人的激励力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以
他认为达成该结果的期望概率。其主要之概念包括：期望（expectancy）、价值 （valence）、结果（outcome）、工具（instrumentality）、选择（choice）。
维克托·弗鲁姆教授编写出版了上百部专著论文,其中《工作与动机》(1964)一书提出 了激励的期望理论,被认为是管理领域的里程碑,1975年, 弗鲁姆教授出版了《领导与决策》 创立了著名的领导规范模型。
用公式表示就是：M=V*E E 表示期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的 可能性是大还是小，即能够达到目标的概率。目标价值大小直 接反映人的需要动机强弱，期望概率反映人实现需要和动机的 信心强弱。 M 表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力 的强度。 V 表示目标价值（效价），这是一个心理学概念，是指达到目 标对于满足他个人需要的价值。同一目标，由于各个人所处的 环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。同一个目 标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。效价越高，激励 力量就越大。

期望理论的贡献
• 1、期望理论提出了目标设置与个人需求相统一的理 论。期望理论假定,个体是有思想、有理性的人。对于他 们生活和事业的发展,他们有既定的信仰和基本的预测。 因此,在分析激励雇员的因素时,我们必须考察人们希望从 组织中获得什么以及他们如何能够实现自己的愿望。 • 2、期望理论也是激励理论中为数极少的量化分析理 论。这一理论并不满足于对问题的定性说明,还非常重视 定量分析。它通过对各种权变因素的分析,正确说明了人 们在多种可能性中所作出的选择。也就是说人们的行为选 择通常是效用最大的,或者说人们的现实行为是其激励力 量最大的行为选择。这不仅是激励理论的重要发展,同时 在实践中也更具操作性。
• 智力测验题：
如何让一头驴 喝水？
①暴力
将驴的头强行按到水中②ຫໍສະໝຸດ 诱：让驴喝水，并给予它奖赏
③想办法：给驴吃草料，在草料 中放人盐。驴吃了盐，就会口渴。 口渴了，自然要喝水
巧妙让驴喝水
1· 暴力手段将驴的头强行按到水中，但在实践中， 有谁会这样做呢？ 2· 利诱，如果驴喝水，给予它奖赏，显然这也是不 合情理的，因为驴并没有经过类似于马戏团里的 训练，它不会懂。 3· 给驴吃草料，在草料中放人盐。驴吃了盐，就会 口渴。口渴了，自然要喝水。这时，即使你不让 它喝也不行。所以让驴喝水的最好的办法是：让 驴自己心里想喝，自觉地要求喝。驴尚且如此， 何况人呢？
弗洛姆
期望公式 期望模式
期望理论的贡献 期望理论的不足
弗洛姆
☻ 弗洛姆(Erich Fromm，1900年3月 23日 - 1980年3月18日）是一位国 际知名的美籍德国犹太人人本主义 哲学家和精神分析心理学家，法兰 克福学派的第一代成员。毕生旨在 修改佛洛伊德的精神分析学说以切 合发生两次世界大战后的西方人精 神处境，弗洛姆在此被尊为“精神 分析社会学”的奠基人之一。 ☻ 在德国时弗洛姆作为法兰克福 学派的成员，移居美国后始终保持 和该学派的关联。弗洛姆思想的特 色便是企图调和弗洛伊德的精神分 析学跟马斯洛的人本主义学说，其 思想可以说是新弗洛伊德主义与新 马斯洛主义的交汇。

期望理论，由维克托·弗鲁姆在1964年提出，是工作与激励领域的重要理论。其基本观点在于，个体在预期某种特定行为能够带来具有吸引力的结果时，会倾向于实施该Байду номын сангаас为。这一理论的核心在于三个要素：期望值、目标效价和激励强度。期望值指的是个体根据经验所判断的某项活动导致某一成果的可能性大小；目标效价则反映了达成目标后满足个人需要的价值，体现了个人对奖酬的重视与渴望程度；而激励强度则是指调动个体积极性、激发内部潜力的程度，它等于目标效价与期望值的乘积。简言之，期望理论揭示了人们如何基于预期结果及其吸引力来选择和投入努力于特定行为，为理解和优化工作激励提供了重要视角。

（二）设置合适的目标，引导员工形成良好的期望概率
管理者在设置目标时必须充分认识到目标的导向作用。不同的人往往 有不同的目标追求，同一目标对不同的人有不同的效价。即使是同一 目标的内容和形式的改变也会改变人的效价判断。因而在管理实践中 设置目标不能单一化，而必须从实际出发，制定切实可行的目标体系。
一 作为企业管理者应如何提高员工的积极性
激励员工要让他们明白三个因素
• (1)工作能提供给他们真正需要的东西 ；(2) 他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；(3) 只要努力工作就能提高他们的绩效。
期望理论的优点
• 明确了我们在激励员工时应处理的三方面 关系，即努力与绩效、绩效与奖励、奖励 与个人需要满足度三者的关系
期望理论的缺点
• • • • 1、期望值与效价概念混淆。 2、缺乏对行为意志过程的考量。 3、适用范围具有局限性 4、反对训练教育对员工积极主动性的基础 作用。
一 作为企业管理者应如何提高员工的积极性
• （一）设置合理的目标，引导员工建立良好的价值观 价值是由客体属性和主体需要（两大要素）构成的。人的需要，有主 观与客观之分，客体满足人的主观需要，只能构成虚假的价值；客体 满足人的不合理需要，只能具有负价值。所以，客体只有满足人的客 观且正常的需要时，才构成真实而合理的价值。联想公司职称评定体 系、薪酬激励制度的制定都是根据市场发展的要求坚持“以人为本” 的指导思想，在联想，一个人只要被证明有足够的能力，联想就会为 之发展提供一个很好的平台。
（三）建立完善的奖酬制度，使员工得到及时合理的奖酬
一般说来，员工取得了一定的成绩，总希望获得相应的报酬或奖酬，适 当合理并且及时的奖励或报酬，能使员工更加热情地投入到工作中去；反 之，则会被抑制。员工为实现报酬目标所作的努力，不仅强化了工作业绩 与个人报酬之间的相互联系，而且有助于管理者处理好公平问题，强化个 人业绩与报酬之间的联系，有利于形成良好的企业内部竞争环境和竞争氛 围。联想集团完善付酬机制，其主导原则是“按业绩付酬”，即采用按比 例提成、贡献奖、利润分成及其他可以更为灵活的付酬方式。入股分红是 当前股份制企业普遍推行的有效方法，它不仅可以使个人的利益与业绩相 结合，而且还能激发人们的整体意识。

期 够望得在到达适到当效预的期合成理绩奖后励奖，，能如励与
需励要的满足与新的行
为动力之间的关系。当
奖金、晋升、提级、表扬个等人。需 一个人的需要得到满足
组织的目标，如果没有相应要
之后，他会产生新的需
的有效的物质和精神奖励来
要和追求新的期望目标
强化，时间一长，积极性就
。需要得到满足的心理
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期望理论的基础是： 人之所以能够从事某
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第一 讲
基本 介绍
第二 讲
主要 内容
第四讲
实际应用、 案例分析
第三
讲
对该
理论 的评
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2.1期望公式
激励（motivation）取决于 行动结果的价值评价（即 “效价”valence）和其对
应的期望值（expectancy） 的乘积：M = V * E
满足。 第三，每种满足对于被激励者的重
不 足 点 分 析 图
解析：1、只有在确立了一个正确的，良好的绩 效评估机制的前提下，人们才会愿意付出努力。 因为只有在一个科学，有效，合理的绩效评估 机制下，才能对个人付出的努力给以回报，才 能通过严格的绩效计划和公平的绩效评估最大 限度的完成任务。有了这个大前提和保障，个
2.4期望模式兼关顾系四取个决方于个体奖对励目和标个的人期需望要关系。奖 面的关值系 。期望值又取励决什于么目要标适是合否各种人的不
合适个人的认识同、需态要度，、要信考仰虑效价。要
等个性倾向，及采个取人多的种社形会式地的奖励，满
位素，。别 即需人由要对目的他标满的本足挖期身足各掘望和种人等个需的社人要潜会的，力因主最，大最限有度效的的 绩效与奖努与励关力绩系。人与们客新总观动是的条力行件决为定提。高绩与工效奖作效率。