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近期，我有幸参加了公司组织的绩效标准培训，通过这次培训，我对绩效管理有了更加深刻的认识，对如何提高个人和团队的绩效也有了新的思路。
以下是我对此次培训的心得体会。
一、对绩效管理的认识更加清晰在培训过程中，讲师详细讲解了绩效管理的概念、目的、流程以及绩效评估的标准和方法。
我了解到，绩效管理是一个持续的过程，旨在通过明确的目标、有效的沟通和合理的评估，激发员工的潜能，提高团队的整体绩效。
同时，绩效管理也是一种管理工具，可以帮助企业实现战略目标，提升核心竞争力。
二、明确个人绩效目标通过培训，我认识到个人绩效目标的重要性。
一个明确的绩效目标可以帮助我们明确努力方向，提高工作效率。
在今后的工作中，我将结合公司战略目标和部门工作计划，为自己设定切实可行的绩效目标，并定期进行自我评估，确保目标的实现。
三、加强沟通与协作培训中提到，沟通是绩效管理的关键环节。
良好的沟通可以增进团队凝聚力，提高工作效率。
在今后的工作中，我将主动与同事沟通交流，分享工作经验，共同解决工作中遇到的问题。
同时，我也将加强与上级的沟通，及时汇报工作进展，争取得到上级的指导和支持。
四、提升自身能力培训强调，绩效提升的关键在于个人能力的提升。
为了实现个人和团队的绩效目标，我将不断学习新知识、新技能，提升自己的综合素质。
同时，我也将积极参加公司组织的各类培训，拓宽视野，提高自己的竞争力。
五、建立绩效反馈机制在培训中，讲师强调了绩效反馈机制的重要性。
一个完善的绩效反馈机制可以帮助员工及时了解自己的工作表现，找出不足，不断改进。
在今后的工作中，我将主动寻求反馈，接受同事和上级的建议，不断提高自己的工作质量。
总之，此次绩效标准培训让我受益匪浅。
在今后的工作中，我将认真贯彻落实培训所学，努力提高个人和团队的绩效，为公司的发展贡献自己的力量。
同时，我也将不断总结经验，将所学知识运用到实际工作中，为公司的持续发展贡献力量。
绩效考核培训心得体会
绩效考核培训心得体会篇5
绩效考核培训心得体会
今年__月份，我参加了一次关于绩效考核的培训，这次培训让我对绩效考核有了深刻的理解和认识，下面是我的一些心得体会。
首先，在培训过程中，我们了解到绩效考核的定义和作用。
绩效考核是指通过一定的方法和标准，对员工的工作绩效进行评价和衡量，以此作为员工晋升、奖惩、调整工资和团队建设等决策的依据。
绩效考核的作用不仅是对员工工作的评估，更是促进员工个人发展和团队整体提升的重要手段。
其次，在绩效考核中，我们强调的是“3W1H”原则。
即：Why——为什么做（目的）；What——做什么（内容）；Where——在哪里做（地点）；How——怎么做（方法）。
通过遵循这个原则，我们可以更加全面地了解绩效考核的目的、内容和方法，从而更好地完成工作。
再次，在培训中，我们学习了一些绩效考核的方法和技巧，如目标管理、360度反馈、关键绩效指标等。
这些方法都是经过实践证明有效的，可以帮助我们更好地进行绩效考核。
最后，在这次培训中，我们还学到了如何制定绩效考核方案和计划。
绩效考核不是一次性的活动，而是一个持续的过程。
我们需要根据公司的战略目标和业务需求，制定合理的绩效考核方案和计划，并不断地进行调整和改进。
总的来说，这次绩效考核培训让我受益匪浅。
我深刻认识到绩效考核的重要性，并学习了一些实用的绩效考核方法和技巧。
我相信，在未来的工作中，我将能够更好地评估自己的工作表现，并以此为依据做出改进和提升。
绩效考核心得范文绩效考核是每个公司都有的管理制度，下面就是作者为您收集整理的绩效考核心得范文5篇，期望可以帮到您，如果你觉得不错的话可以分享给更多小伙伴哦!绩效考核心得范文1这次培训，主要是从绩效考核的意义、绩效考核的方、良好绩效管理符合的五个标准、绩效考核失败的十大原因、绩效考核的类别、及相干操作中应注意的问题作了介绍(详见讲义)。
绩效考核，通俗地说，是一个企业的各级主管人员，对其所属成员的员行、工作情形及表现，随时间表予以考核记录，并于届满一定期间，予以评估绩效成果的进程。
绩效考核是各级管理者的职责之一，也是管理实务最辣手的问题之一，一个公司要真正开始推行绩效考核这个管理活动，最短需要三年以上，当一个公司的员工队伍逐渐扩大，绩效管理可以实现管理的规范化，落实到量化指标上，成功的绩效考核，可以作为选任工作的基础、外派调迁的根据、薪资调剂的标准、教育训练的参考、研究发展的指标、奖惩回馈的基础及作为人力资源管理的佐证。
我们公司现在还处在人力资源管理工作的起步阶段，我们现在还没有正规的成文的部门及个个职责的框架及制定，假定我们要真正导入绩效管理，单靠一个人的气力或是一个部门的气力根本没法完成。
这是一项系统的工程，需要全公司同心协力一起完成。
很多公司在实行绩效考核算的时候终究的结局是“铩羽而归”，导致这个结果的原因是多方面的，例如推行的仓促盲目、缺少高阶领导的支持、缺少与工作有关的绩效考核指标，或者表格太多，主管们认为，所费的时间及精力，所得到只是少许好处，或无好处、或者主管们不愿与同仁做面对面的面谈对阵、或者绩效考核时采取法官角色，与协助员工发展的角色相冲突;又或者员工们认为绩效考核不公同等等，这些原因，都将导致绩效考核难以获得真正的成效。
假定公司将要推行绩效考核，那么我们从现在开始需要准备的工作可以分为以下几步：1. 渐渐渗透“绩效管理”这个概念，渐渐让员工有个心理承当的进程;我们不说是“绩效考核”，“考核”这两个字眼，在一定程度上会引发员工的反感，公司可以称之为“绩效管理”。
第1篇随着我国经济的快速发展，企业之间的竞争日益激烈，企业对人才的重视程度也越来越高。
绩效工作作为人力资源管理的重要组成部分，对于激发员工潜能、提高企业整体竞争力具有重要意义。
在参与绩效工作的过程中，我深刻体会到了绩效工作的重要性和挑战，以下是我对绩效工作的感悟心得体会。
一、绩效工作的重要性1. 提高员工工作积极性绩效工作通过对员工工作成果的考核，能够激发员工的工作热情和积极性。
在绩效管理过程中，员工能够明确自己的工作目标，不断努力提高自己的工作表现，从而实现个人与企业的共同发展。
2. 优化资源配置通过绩效工作，企业能够对员工的工作能力、业绩等进行全面评估，为人力资源的合理配置提供依据。
优秀员工可以得到更多的培训和发展机会，而能力不足的员工则可以接受针对性的培训，提高整体人力资源素质。
3. 促进企业文化建设绩效工作强调公平、公正、公开的原则，有助于营造良好的企业氛围。
在绩效管理过程中，员工能够感受到企业的关爱和尊重，从而增强员工的归属感和凝聚力，推动企业文化的建设。
4. 提升企业竞争力绩效工作有助于企业发现优秀人才，激发员工潜能，提高企业整体执行力。
在激烈的市场竞争中，企业通过优化绩效工作，能够更好地适应市场变化，提升企业竞争力。
二、绩效工作的挑战1. 绩效指标的设定绩效指标的设定是绩效工作的关键环节。
在实际操作中，如何科学、合理地设定绩效指标，成为了一个挑战。
指标设定过高或过低，都可能导致员工工作积极性下降或企业目标无法实现。
2. 绩效评估的公正性绩效评估的公正性是员工关注的焦点。
在评估过程中，如何确保评估结果的客观、公正，避免人为因素的影响，成为绩效工作的难点。
3. 绩效反馈与沟通绩效反馈与沟通是绩效工作的重要组成部分。
在实际操作中，如何有效地与员工进行沟通，帮助他们理解绩效结果，并提出改进措施，是一个挑战。
4. 绩效改进与激励绩效改进与激励是绩效工作的目的。
在实际操作中，如何根据绩效结果，对员工进行合理的激励和培训，提高员工的工作能力和业绩，是一个挑战。
年绩效考核培训总结6篇年绩效考核培训总结 (1)1、存在是“绩效工资”还是“年终奖金”疑惑的现象。
因20xx年集团的绩效、薪酬制度进行过改革，取消了每季度的“绩效工资”，取而代之的是“实施年终考核，年终奖根据集团效益确定”的激励措施。
然而，因种种原因，一部分员工的头脑中仍然认为年底的考核是为了“绩效工资”的发放，而不是“年终奖金”的发放。
对于一部分在20xx年底得到过“年终奖金”的人员来说，年终奖金是公司对个人在本公司一年工作的认可，不论多少，是公司对个人在公司一年工作表现的评定，“每家公司的员工都应该有”的观念在一部分人员的大脑中已经根深蒂固，所以，分数多少也无所谓。
2、个别岗位持“现在做绩效沟通没有意义”的观点。
因种种原因，20xx年底在“考核的实施”环节完成之后，并未做“绩效面谈”，所以，当此次与被考核人面谈时，认为“没有意义”、“工作忙”、“奖金都发了，面谈还有什么作用？”的现象还是存在。
3、大部分岗位对“绩效管理流程”存在“不是很清楚”的现象；当与被考核人员沟通时，普遍反映出对“制定考核计划，编制评估指标，绩效辅导，实施评估，绩效面谈和绩效结果的应用”绩效管理的这六个循环阶段不了解。
“进行到了哪个环节不是很清楚，接下来会有哪些环节也不是很了解”，基本上是走到哪一步算哪一步，上级要求做什么自己就做什么，作为被考核人个人，基本上是处于“盲目的”状态。
4、个别岗位对“自己的考核指标”存在“不是很清楚”的现象；作为被考核者，不论是考核之前还是实施考核的时候，员工个人均应知道“考核哪些方面、考核指标有哪些”。
但此次沟通发现：有个别人员直到此次面谈时仍旧不知道对自己的考核的指标有哪些。
5、个别岗位对“考核指标的准确性”有异议个别岗位的人员认为考核表中一些指标不能够很准确的评价自己的工作，但对“什么样的指标才能够评价自己的工作”却未有很好的建议。
6、个别岗位对“评分人的确定”有不同意见——此问题在部门经理层尤其突出；20xx年实施考评时，打分人确定的原则已明确：“对基层人员的打分，由部门经理评定，总经理核准；对部门经理的打分，由上级、平级和下级共同评定”。
绩效考核心得(优秀4篇)绩效考核心得篇1绩效核心得：1.绩效管理是确保员工的工作活动和产出与组织战略目标一致的重要手段。
2.绩效管理是确保员工的工作活动和产出与组织战略目标一致的重要手段。
3.绩效管理是确保员工的工作活动和产出与组织战略目标一致的重要手段。
4.绩效管理有助于发现员工工作中存在的问题，并及时采取纠正措施，提高员工的工作效率。
5.绩效管理有助于识别员工的优点，并根据实际情况采取必要的激励措施，提高员工的工作满意度。
6.绩效管理有助于识别员工的优点，并根据实际情况采取必要的激励措施，提高员工的工作满意度。
7.绩效管理有助于识别员工的优点，并根据实际情况采取必要的激励措施，提高员工的工作满意度。
绩效考核心得篇3绩效核心得失：1.目标设定：明确的目标设定是绩效管理的第一步，也是成功的关键。
我们通过与团队成员共同制定目标，确保他们了解并同意这些目标，这有助于提高他们的工作动力和参与度。
2.沟通与反馈：我们坚持定期与团队成员沟通，确保他们了解自己的工作表现，并得到必要的指导和支持。
同时，我们鼓励团队成员提供反馈，以便我们可以不断地改进和优化。
3.评估与提升：绩效管理不仅仅是评估员工的表现，更是帮助他们提升自己的能力和绩效。
我们通过提供必要的培训和资源，帮助团队成员改善他们的技能和知识，并实现更高的绩效水平。
4.团队建设：我们通过组织各种团队建设活动，如团队建设训练、社交活动等，来提高团队成员之间的信任、理解和协作能力，从而提高整个团队的绩效。
5.领导力培养：我们注重培养领导者的领导力，通过提供必要的指导和支持，帮助他们更好地管理团队，提高团队的绩效。
6.激励机制：我们通过激励机制，如奖金、晋升等，来鼓励团队成员努力工作，提高他们的绩效。
同时，我们也关注员工的个人发展，为他们提供更多的职业发展机会。
7.风险管理：我们注重识别和应对潜在的风险，如团队成员变动、项目延期等，以确保团队能够稳定地工作，并保持高绩效。
优秀绩效考核培训心得范例【三篇】优秀绩效考核培训心得1、好的目标是建立在实事求是的数据分析基础上制定出的可行、可控、可操作的战略方向;2、公司目标是个集合体，集合了每个部门和个人的分目标，也就是说个人、部门、公司的利益在这里体现为统一的整体，达成高度一致;3、实现公司目标，需要可行、可考量的实施计划的保障，落实岗位责任制是关键;4、实施目标管理，进行公司的经营目标分解、公开，使员工理解了自己的工作在整个公司运营中所能发挥的作用;5、目标管理可使公司文化深入每位员工的心里，形成良好的工作创新环境，使公司得到进一步发展，循环促进公司文化的完善和发展;6、绩效考核使薪酬和奖励与个人的贡献相联系，调动员工积极性;7、实行目标管理可以更加合理、公平的实现资源配置优化，限度的发挥效率;8、对目标的管理分解，给领导和员工提供了一个经常性和系统性的沟通的载体，增强公司凝聚力，避免了能力资源的低效率运作，使员工自身实现明确定位，对工作开展有了更准确工作方向;9、为员工个人能力的提升创建一个平台，帮助员工发展能力，增强员工对公司的归属感，以期为公司作出更大的贡献。
肤浅的认识，期待更深一步的学习，系统地了解和领略“目标管理与绩效考核”的精髓，提升自身能力和素质，以利更好的执行。
优秀绩效考核培训心得在公司人力资源部的组织下参加了徐剑的“绩效为纲：绩效管理7步走”的培训。
虽然只有短短的6个小时，却让我受益匪浅。
让我对绩效管管理困惑得到了相应的理解，学习绩效管理的理念，认识绩效管理的重要性。
人员素质和管理机制是决定企业成败的核心要素。
而人员素质的核心是职业化(基石)，管理机制的核心是绩效管理(纲领)。
企业成功的第一要素就是绩效管理。
所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
首先是管理理念的正确，并于所有人员达成共识，以减少内耗、提高效率，并缔造成功。
绩效心得体会绩效心得体会（精选15篇）绩效心得体会篇1通过网上学习“打造高绩效团队”，感悟如下：一、团队精神凝聚力的作用团结、协作是一个团队的灵魂，团结就是力量，人心齐泰山移。
无数的个人精神，凝聚成一种团队精神，医院才能兴旺发达，基业长青。
团队精神是看不见的堡垒。
大海航船，难免会遭到激流与逆风的袭击。
在激烈的市场竞争中，医院同样会有不测的风云，比如国家政策的变化，医院骨干力量的突然出走……都会给医院重重的一击。
两个单个的人团结起来创造的效益可以大于他们分别单独创造的效益之和。
医院的凝聚力可以通过对医院成员的劝导、激发每一个医院员工的工作积极性。
二、正确的角色定位在每一个团队中，人必须认清自己的职责定位，学会领导与被领导的权责体系意识！员工应具备守信道德品质，娴熟的处事及沟通技巧，与他人协作的态度，同时还要具有丰富的职业知识，医院员工只有具备这些素质，才能认同团队的文化，融入团队文化中，降低内耗。
如果不能具备这些能力，即使每个人都有能力，但方向不一致，最后产生的合力就很小，在市场竞争中将会显得很脆弱。
试想，在医院面临危难之时，如果医院没有强大的凝聚力，如果没有员工的共同参与，这种力挽狂澜的壮举是很难出现的。
而对于员工来说，医院的兴衰成败与自己是息息相关，医院员工认同与医院共同发展，在医院面临关键的时刻，齐心协力共渡难关。
三、有效的团队的打造管理者必须提前把团队成员团结在一起。
管理者应明白如果他们在管理团队过程中和团队成员分担责任和权威——从管理团队边界到管理团队本身，团队会更有效。
如果所有团队成员齐心协力，将取得有效的团队业绩。
授权是管理者面对竞争现实可以依赖的工具。
一位优秀的团队管理者发现：“我最终认识到我的责任包括把优秀的人员集合起来，创造良好的环境，然后制定出解决问题的方案。
”综上所述，团队的打造不是一蹴而就，但是要建设一支高绩效的团队，有几个要素是不可忽视的。
首先，人员的选择是团队建设中非常重要的一个环节，因为人是构成团队的最核心的力量。
绩效培训心得体会总结范文精选5篇绩效培训心得体会总结篇一10-11日在人力资源部的组织下开展了绩效管理课程的培训。
让我对绩效管管理困惑得到了相应的理解。
本次培训收益得到绩效管理的理念，认识绩效管理的重要性，学习绩效管理的方法和工具，进行实际安全演练，实践绩效管理的方法和技巧。
特别是对绩效客理制订方面，老师用了大量的安例进行说明，通过smart原则，对于绩效制订的明确具体事项;是否具有可衡量性，比如在数量、时间、质量、成本等方面的制订;是否具有可行性(挑战性);是否有相关性;是否有时间性;在绩效制订过程中和绩效考核过程中，绩效管理中的沟通辅导工作在整过绩效管理都是起着非常重要的作用。
通过辅导和沟通，让员工和管理者之间就绩效本身达成一致，比如对于绩效面谈的技术方面，就讲述了，作为管理者如何向员工做好绩效的面谈工作。
关键是在绩效管理过程中，通过对员工个人绩效的管理，展示员工对本职工作的认识，对不足之处进行改进，找出班组优秀人员，以此为榜样，调动全体员工的工作积极性和工作责任心。
从此，通过绩效管理培训课程的了解，改变了以前对绩效管理认识，绩效不中为了考核而做，不是为了考核员工而作;而是企业为了发展，面对市场竞争和人力管理方面所必须做出的一项工作。
才能保证企业在当今社会激烈竞争中得到发展。
绩效培训心得体会总结篇二绩效管理培训也有一段时间，根据所学结合我局基层实际我谈以下一些看法：绩效是一个体系，该体系包括个人绩效，部门绩效以及组织绩效，它们之间相互联系，其中部门绩效是连接个人与组织绩效的桥梁企业实施绩效管理的目的和实际用处在于：绩效管理促进组织和个人绩效的提高;绩效管理促进管理和业务流程优化;绩效管理保证组织管理目标的实现。
推行绩效管理，要讲究科学，企业需要打造的是全面绩效管理而不是全面绩效考核。
考核应按企业、部门实际需要，重点解决一两个问题，而绩效管理是全方位的。
绩效考评、360 度评估，强制排名等方式方法的运用，都不是千篇一律的，适合的部门及工作实际不尽相同。
【导语】绩效考核指企业在既定的战略⽬标下，运⽤特定的标准和指标，对员⼯的⼯作⾏为及取得的⼯作业绩进⾏评估，并运⽤评估的结果对员⼯将来的⼯作⾏为和⼯作业绩产⽣正⾯引导的过程和⽅法。
以下是⽆忧考为您分享的员⼯绩效考核培训⼼得精选【三篇】，欢迎⼤家的关注。
员⼯绩效考核培训⼼得精选【⼀】 所谓绩效管理，是指各级管理者和员⼯为了达到组织⽬标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应⽤、绩效⽬标提升的持续循环过程，绩效管理的⽬的是持续提升个⼈、部门和组织的绩效。
考核是指将管理过程中的实际效果与预定的⽬标加以⽐较，发现差异、予以纠正和处理并反馈的过程。
⾸先，考核要有预定的⽬标。
预定的⽬标就是考核还没有开始，事先就制定好的⽬标。
⽬标包括企业⽬标、部门⽬标和个⼈⽬标，三个⽬标要做到和谐统⼀。
个⼈⽬标要服从于部门⽬标和企业⽬标。
部门⽬标和企业⽬标⼜对个⼈⽬标有指导作⽤。
制定⽬标要考虑到员⼯的个⼈价值的取得、部门效益的取得和可能受到的其他⽅⾯影响。
制定可达到的⽬标，是考核的前提。
⽬标不可能实现，或者⽬标过低，都不利于考核。
其次考核要有实际效果。
制定了计划就要实施。
考核要通过实际效果来⽐对预定的⽬标，是不是⼀⼀实现。
没有实际效果，也⽆从考核。
⽽偏离了预定⽬标的实际效果，也让⼈⽆法考核，偏离了考核的实际意义。
从实际效果来⽐较预定⽬标的实现，是很客观的，避免了主观的偏见。
计划就是航向，⼯作是围绕计划来进⾏的。
计划是⼯作的依据。
通过衡量实际效果就能看出计划的执⾏程度，是否偏离了计划。
第三，预定的⽬标和实际效果要进⾏⽐较。
有的⼈计划是⼀回事，效果是⼀回事，这就使得考核失去了意义。
⽐较是考核的关键，是两者联系的纽带。
通过⽐较，才能发现差异。
有时预定的⽬标因制定时的情况与现在的情况，发⽣了很多的不同，不少⼈随意地把计划修改，这也是有不妥的地⽅。
计划的制定，是要经过讨论通过的，具有相对稳定的意义。
( 心得体会 )单位：_________________________姓名：_________________________日期：_________________________精品文档 / Word文档 / 文字可改员工绩效考核培训心得精选Staff performance appraisal training experience selection员工绩效考核培训心得精选员工绩效考核培训心得精选【一】所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
考核是指将管理过程中的实际效果与预定的目标加以比较，发现差异、予以纠正和处理并反馈的过程。
首先，考核要有预定的目标。
预定的目标就是考核还没有开始，事先就制定好的目标。
目标包括企业目标、部门目标和个人目标，三个目标要做到和谐统一。
个人目标要服从于部门目标和企业目标。
部门目标和企业目标又对个人目标有指导作用。
制定目标要考虑到员工的个人价值的取得、部门效益的取得和可能受到的其他方面影响。
制定可达到的目标，是考核的前提。
目标不可能实现，或者目标过低，都不利于考核。
其次考核要有实际效果。
制定了计划就要实施。
考核要通过实际效果来比对预定的目标，是不是一一实现。
没有实际效果，也无从考核。
而偏离了预定目标的实际效果，也让人无法考核，偏离了考核的实际意义。
从实际效果来比较预定目标的实现，是很客观的，避免了主观的偏见。
计划就是航向，工作是围绕计划来进行的。
计划是工作的依据。
通过衡量实际效果就能看出计划的执行程度，是否偏离了计划。
第三，预定的目标和实际效果要进行比较。
有的人计划是一回事，效果是一回事，这就使得考核失去了意义。
比较是考核的关键，是两者联系的纽带。
通过比较，才能发现差异。
有时预定的目标因制定时的情况与现在的情况，发生了很多的不同，不少人随意地把计划修改，这也是有不妥的地方。
计划的制定，是要经过讨论通过的，具有相对稳定的意义。
第四，要发现差异并纠正通过目标和效果的比较，要分析目标的达成程度，是否与预计的目标一致，找出不一致的地方。
对发现的偏差，要予以纠正。
对考核发现的好现象，要加以发扬。
这是考核的重要部分。
及时地考核就能及时地发现偏差，防止工作出现差错。
从这方面说，事前、事间考核能够及早地发现偏差。
最后考核要处理并反馈。
处理有两面，一是奖，二是罚。
对考核的结果，奖罚分明。
只有这样，才能巩固考核的效果。
错误的奖惩，就是对考核的*，是对考核的毁灭性打击。
反馈即要与员工沟通，员工应该知道考核的情况。
通过反馈让员工知道做得好的地方，做得不足的地方，向员工提出改进的意见。
员工绩效考核培训心得精选【二】关于《绩效考核标准》学习体会我利用闲暇时间进行了有关《教师绩效考核标准》的认真阅读与学习，经过仔细的研读，发现此次绩效考核标准的出台，为的是激发作为教师的我们的工作热情，能使教师在自己的工作岗位上更加的专注与投入，相应的奖惩办法也是为更好的建设教师队伍保驾护航，可以说是国家一次重视教育很显著的表现。
首先，我明白在给我们教师提出更加细致、严格标准之前，试行办法中更多体现的是统一性、公平性、准确性、实用性的原则，希望的是作为教师的我们踏踏实实工作，安安心心生活，用一颗“教育者的良心”全心全意的扑在工作上，为祖国的将来源源不断输送新鲜的血液。
按照标准分为三个等级：优秀、合格、和不合格。
在思想上教师应该全面贯彻国家教育方针，自觉遵守法律法规，履行教师职责权利；我能够完成政治任务的学习同时，每次都积极记录，在平日的行为中尽力去做到、做好。
在校时刻做到知荣明耻，为人师表，严于律己。
在校期间能做到衣着得体，语言规范，举止文明，从不做一些伤害学生的动作，语言上从不侮辱学生及其家人的人格。
关心集体，团结协作，尊重同事。
在面对处理个人与他人、集体利益问题时，能够摆清关系，以学校集体利益为先。
能做到关爱学生，尊重学生人格，平等公正对待每一个学生，对学生严慈相济，做学生良师益友。
保护学生安全，关心学生健康，维护教育教学秩序，维护学生权益。
在加强学生上下学安全的工作中，能够积极服从学校安排站好每一次岗，放学时严查每一位不熟悉家长的接送资格，力求学生在学校期间的安全。
在工作上爱岗敬业，忠诚于人民教育事业，甘为人梯，乐于奉献。
力求保有高度工作积极性、责任心、事业心和进取心对待每一天的工作，但是客观的讲，有时因为心理和身体上的变化并未高度持有，这点我还需继续努力做到。
平日的备课中我对照教材指导，反复研读课文，并且虚心与组内老师讨论相关的教学重难点及教学方法，力求在面对学生时让学生度过人生中有意义的40分钟，做到心中有课，眼中有学生，手中有板书，口中有牵引的问题。
批改作业及辅导学生是课余时较为重要的工作之一，我虽然尽所能的利用闲暇时间抓一些学困生的作业指导，但是对于其他学生的指导就显得有些不够了，所以在今后的工作中我也需要认真思考，有指向的转移一部分注意力，把教学指导时间公平的分配好，把眼光放得再远些，毕竟受教育的权利每个人都是均等的，不能只是一味的去关注学困生，关注班级分数。
这些年我的教学能力有了一定的提高，这不仅仅是单一从书本上获得的，更多的是实践与学习，我利用闲暇时间从书本上获得的知识与方法，若没有在工作中的实践，那么一切都只是纸上谈兵—空谈。
只有经历过作为一名教师的洗练，真正站上讲台，真正的从一次次失败中吸取教训，才能不断的总结经验与反思。
此外，经过一学年的外出听课以及在听课和准备公开课的过程中我在慢慢转变着。
而我的学生观也在进一步转变——从“我讲、学生听”向“学生是主体、我来引导”的方向在转变。
给够学生时间，引导学生去主动探索，主动思考。
老师不可以灌输知识和技能，更不能像我原来那样一着急就把答案都说出来了。
我发现，得让学生自己充分地说，动手充分地做，主动参与其中，成为主角，学习快活极了。
老师给孩子领路，流出自由的空间由孩子主动探索。
比如：在教授新课时，以往是老师提问，学生思考，这样往往是由学习主动性的孩子跟着思考，而那些平日中主动性不强的孩子，就只是等待着别人给出的答案，然后飞速的记下，而另一部分学生就索性东张西望或是发呆，没有进入课堂中。
后来，参考的老教师的经验，开始让学生在预习时就在树旁进行一些简单的批注，既带动了有效预习，也让我更加清楚地了解到学生存疑、质疑的地方，这样就使我教学更加的有的放矢，行之有效了。
凭着勇敢拼搏的精神，我相信一定会取得更大进步的。
我将继续向老师们学习，充分汲取宝贵的经验，学习灵活有效的方法，在教育教学实效性上下苦功夫。
员工绩效考核培训心得精选【三】8月份遵化分公司有幸成为绩效考核试点单位，第一次参与内部考核感慨良多，对于绩效考核的优点和不足他们进行了总结，在这里与全体同事进行分享：优点：1、将工作以计划形式一一列出，清楚明了、先后有序、工作具有计划性、阶段性；2、以权重形式评定工作结果，有形更生无形，给员工加压，压力是的动力，不仅员工工作更加积极主动，各部门间的沟通协调也更加顺畅、配合更加紧密了，而且对工作的意义、对结果导向和执行文化有了更深的理解，工作效率因而大大提高；3、绩效考核分数与工资直接挂钩，员工拿自身结果和价值与公司进行交换，不仅体现了企业与员工之间的公平，而且员工个人的价值观与公司的价值观更加统一，能够自愿接受公司价值观，自觉按公司价值观行事；4、遵化中层干部通过绩效考核，与公司价值观更加一致，对公司文化更加认同；不足：1、前期宣传不够、准备工作不充分，有些方案、制度还不够健全，实行绩效考核时有些仓促，实行起来存在一定的困难，eg.：定了80分，80分以下扣了绩效工资，但是80-100没有绩效奖励，有罚没有奖，第一个月就感觉不公平，那么我完全可以做满80分，其他的下月再继续；2、对于计划“多不多、少不少、对不对”没有明确界定，充分体现在绩效考核成绩上，eg.:对外客户，存在客观的不可调控因素，最明显的例子是收费，开发商就是不配合，就是不给钱，但是绩效考核30分没有结果就是零分，这不公平，对内客户基本都是可以完成的，在制定计划时应该考虑这个问题，在对结果进行评定时，应该关注这个问题，对员工努力的过程忽略不计与企业提倡人性化管理相违背，而且对员工积极性一定程度上是存在打击的；3、客观因素和借口、理由的定义应该区分开，对员工的评定应该着眼于客观公正，对不可抗因素有一个界定；4、没有明确的绩效考核制度，制度应该成文并下发；5、一线员工仍持一定的怀疑态度和抵触情绪，还需进行磨合，现在推行绩效考核容易产生不稳定因素。
遵化对于工作善于积累、总结经验和不足，并把自己的工作心得拿出来和同事们一起分享。
有利于工作的交流和改进，充分体现了发扬"开放分享"的企业核心文化的精神。
我们每一位员工都应学会对工作进行总结和分享，防止闭门造车。
只有"开放分享"才能让全公司共同进退，共同提高！随着社会法制建设进程不断加快、公民的法制意识和*意识不断增强，以及行业内专卖监督管理不断加强和完善，必然要求我们不断提高专卖执法水平和监管能力，而“考核结果量化”正是解决这个问题的一剂猛药。
一、“绩效考核体系”运行的基本情况首先，“绩效考核体系的建立”有助于建立科学高效的激励约束机制,营造公平、公正的绩效评价体系，有效地促使专管员、稽查员主动从“要我干”向“我要干”转变。
“绩效考核”是对专管员、稽查员工作能力、工作表现及工作业绩的全面、客观的反映，它为奖励和约束专卖管理人员提供了科学依据，使奖励与约束等手段发挥指挥棒的作用。
“绩效考核体系”，要求核算每名专卖管理人员包括机关办事员日常工作量和工作成绩，实行“按绩取酬”，打破分配上大锅饭现象；通过“绩效考核体系”的运行，在专卖管理人员中确定选优评先名单，一方面使优秀专卖管理人员的工作能力和业绩得到肯定和表彰，使他们感受到成就感、归属感，从而激发其工作热情，另一方面也对其他后进专卖管理人员进行正面教育与典型引导；同时通过“绩效考核体系”运行结果的对比，对一部分工作能力差、工作业绩不佳的专卖管理人员进行戒勉，从而使“混日子”成为泡影，杜绝混天度日、滥竽充数的现象，达到不断优化队伍、提升整体水平的目的。
其次，“绩效考核体系”优化了基层专卖管理工作流程，使专卖管理工作实现由粗放型向精细化管理转变。
“绩效考核体系”要求把专卖队伍建设、市场管理和文明执法等工作目标、任务通过合理分解，明确到每个专卖管理人员头上，责任到人，使整体工作目标和任务能得到深入、细致地贯彻实施。
另外，还要通过每月对每名专卖管理人员的工作任务、内容等进行过程及结果的综合考评，也使工作执行的效果得到保证。
