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员工绩效考核培训ppt

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绩效考核系统培训课件PPT课件

绩效考核系统培训课件PPT课件

总结词
明确、可衡量、相关性强、难度适中
详细描述
考核指标是绩效考核的核心，需要明确具体，能够量化衡量，与员工的工作内容和绩效 目标相关度高，同时难度适中，既不过于简单也不过于困难，能够激发员工的积极性和
挑战精神。
考核周期的确定
总结词
合理、稳定、灵活性
VS
详细描述
考核周期的确定需要考虑公司的业务特点 和管理需求，既要合理又要稳定，能够保 证考核的公平性和连续性。同时，也要有 一定的灵活性，能够应对一些特殊情况和 工作安排的调整。
绩效考核系统培训课件ppt课件
目录
• 绩效考核系统概述 • 绩效考核系统的实施流程 • 绩效考核系统的关键要素 • 绩效考核系统的应用场景 • 绩效考核系统的常见问题与解决方案 • 未来绩效考核系统的发展趋势
01 绩效考核系统概述
定义与目的
定义
绩效考核系统是一种用于评估员工工 作表现的管理工具，通过对员工的工 作成果、行为和技能进行量化评估， 以确定员工的绩效等级。
• 为组织的人力资源决策提供有力依据。
绩效考核系统的优缺点
01
缺点
02
03
04
可能存在评估标准过于简单或 复杂的问题，影响评估的准确
性。
可能存在员工之间的竞争压力 和冲突。
需要持续的沟通和反馈，以确 保系统的有效性和公正性。
02 绩效考核系统的实施流程
设定绩效目标
总结词
明确性、可衡量性、可达成性、相关性、时限性
反馈与改进
总结词
及时性、具体性、建设性、可操作性、持续性
详细描述
绩效反馈是绩效考核系统的重要组成部分，需要及时、具体 地向员工提供有关其绩效的反馈，并针对存在的问题提出建 设性的改进意见。改进计划应该具有可操作性，并持续跟进 和调整，以确保改进的有效性。

绩效管理培训PPTPPT课件

绩效管理培训PPTPPT课件

工的责任感和工作积极性。
良好的工作环境
03
创造良好的工作环境，提供舒适的工作氛围，提高员工的工作
满意度和效率。
05 绩效管理实践与案例分析
A公司的绩效管理实践
总结词：以人为本
详细描述：A公司注重员工的个人发展，通过绩效管理激发员工的潜力，促进员工的成长。公司采用公平、公正的评估标准， 对员工的绩效进行客观评价，并提供针对性的反馈和改进建议。同时，A公司还为员工提供培训和发展机会，帮助员工提升技 能和实现职业发展。
绩效管理培训PPT
目录
• 绩效管理概述 • 绩效管理体系 • 绩效评估方法 • 绩效激励体系 • 绩效管理实践与案例分析 • 未来展望与总结
01 绩效管理概述
绩效管理的定义
绩效管理的定义
绩效管理的意义
绩效管理是一种通过制定目标、评估 业绩、提供反馈和改进机会的过程， 以提升员工和组织的整体绩效。
360度反馈法
总结词
360度反馈法是一种多维度的绩效评估方 法，通过上级、下级、同事、客户等多个 角度对员工的工作表现进行评估。
缺点
可能存在主观性强、信息量大难以处理等 问题，需要谨慎操作以确保评估结果的准 确性和公正性。
详细描述
360度反馈法强调全方位、多角度的评估 ，通过收集不同角度的意见和建议，帮助 员工全面了解自己的工作表现和改进方向 。
绩效反馈与改进
制定改进计划
根据评估结果和员工发展需求，制定具体的改进计划。
提供培训和发展机会
为员工提供针对性的培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力。
激励与奖励
对表现优秀的员工给予适当的激励和奖励，激发员工的积极性和创 造力。
03 绩效评估方法

绩效管理培训课件(共 34张PPT)

绩效管理培训课件(共 34张PPT)
而可以客观地衡量。
二、绩效管理的准备
（二） 绩效目标的确定
A（attainable）是可达成或可实现的，包括两层含义，一是任务适度、 合理，二是绩效目标的设立是管理者与被管理者就工作目标、完成期限 和衡量标准进行讨论并达成共识的过程。
R（relevant）是相关性，绩效目标必须是与组织战略结构相关的。
本 章
一、绩效与绩效管理
二、绩效管理的准备
三、绩效考核的执行 四、绩效沟通与反馈
内 容
五、绩效结果的应用
六、绩效考核中的法律风险
一、绩效与绩效管理
（一）绩效的概念及特点
1.绩效的概念 经过考核的工作行为、表现及其结果，绩效包括个人绩效、团队 绩效和组织绩效三个层面。 2.绩效的特点 （1）多因性：绩效的优劣不是由单一因素决定的，而是受主客观等 多种因素的共同影响。 （2）多维性：对于员工的绩效，要从多方面去分析和考核。 （3）变动性：员工的绩效并不是固定不变的，在主客观条件发生变 化的情况下，绩效也是会发生变动的。
五、绩效结果的应用
（四）晋升调配
连续的考核结果记录为职务晋升和干部选拔提供依据，通过对员工在一定时 期的连续绩效的分析，选择连续绩效比较好且稳定的人员纳入调配或晋升名 单。通过分析累积考核结果的记录，发现员工工作表现与其职位的不适应性 问题，查找原因并及时进行调配，做到真正的人职匹配。
一、绩效与绩效管理
（二） 绩效管理概述
1. 绩效管理的概念
绩效管理本身代表着一种观念和思想，是对企业绩效相关问题的系 统思考，其过程一般包括绩效考核的准备、绩效考核的执行、绩效的沟
通与反馈以及绩效考核结果的应用。
绩效考核的准备 绩效考核的执行
绩效考核结果的应用

绩效考核管理制度培训PPT课件

绩效考核管理制度培训PPT课件

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绩效评价的公正性与客观性
公正性
确保评价标准对所有员工一视同仁，不受个人偏见和主观意 识影响。
客观性
以事实为依据，用具体、量化的数据和事实来评价员工绩效 ，减少主观臆断。
绩效改进与提升
反馈与指导
及时为员工提供具体、建设性的反馈，指导员工改进工作方法和技能。
培训与发展
根据员工绩效，提供相应的培训和发展机会，帮助员工提升能力。
1 2
人工智能在绩效管理中的应用
利用人工智能技术进行数据分析和处理，提高绩 效评估的准确性和效率。
在线绩效管理系统
通过在线平台实现绩效管理的信息化和自动化， 方便管理者和员工进行实时沟通和反馈。
3
大数据分析在绩效管理中的应用
利用大数据技术对绩效数据进行深入分析，发现 潜在问题和改进方向，为组织决策提供支持。
01
通过绩效评估结果，为招聘选拔提供参考依据，确保员工具备
岗位所需的能力和素质。
绩效管理与培训发展
02
根据绩效评估结果，为员工提供针对性的培训和发展计划，提
升员工的工作能力和潜力。
绩效管理与薪酬福利
03
将绩效评估结果与薪酬福利挂钩，激励员工更加努力地工作，
提高整体绩效水平。
技术在绩效管理中的应用与创新
进行考核。
平衡计分卡
从多个维度（如财务、 客户、内部业务过程、 学习与成长）对员工进
行全面评价。
考核结果的应用与反馈
01Βιβλιοθήκη 020304薪酬调整
根据绩效考核结果，对员工的 薪酬进行相应的调整。
晋升与降职
根据考核结果，对员工的晋升 或降职做出相应的决策。

《绩效考核培训》PPT课件

《绩效考核培训》PPT课件
根据培训需求，设计针对性的培训课程。课程内容包括知识、技能和态度等方面，旨在帮助员工提升 工作能力、改善工作绩效。同时，采用多种培训形式和方法，如讲座、案例分析、角色扮演等，提高 培训的实效性和趣味性。
总结回顾与展望未
07
来发展趋势
本次培训内容总结回顾
绩效考核基本概念 绩效考核方法 绩效考核流程
绩效考核流程与周期
制定考核计划
明确考核的目的、对象、时间、方法等。
确定考核标准
根据岗位职责和工作目标，制定具体的考核标准。
实施考核
按照考核计划和标准，对员工的工作表现进行评价。
考核结果反馈
将考核结果反馈给员工，并进行面谈和沟通。
考核结果应用
根据考核结果，对员工进行奖惩、晋升、调岗等处理。
周期
绩效考核的周期可以根据企业的实际情况进行设置，一般 分为年度考核、季度考核、月度考核等。其中，年度考核 是对员工全年工作表现的综合评价，季度考核和月度考核 则更侧重于对员工阶段性工作表现的评估。
识。
通过分享一些企业的绩效考核实践案例，让学员了解绩效考核 在实际工作中的运用，加深学员对理论知识的理解。
学员心得体会分享交流
知识收获
学员们表示通过本次培训，对绩 效考核的理论知识和实践方法有 了更深入的了解，对今后的工作
有很大的帮助。
技能提升
通过学习和实践，学员们掌握了 绩效考核的基本方法和工具，提
岗位降级参考标准
对于绩效考核结果不佳的员工，可参考岗位降级的标准，进行降级处理并相应调整薪酬。同时，提供培训和辅导 ，帮助员工提升能力和改善绩效。
培训需求分析及课程设计
培训需求分析
通过对绩效考核结果的分析，识别员工的培训需求。结合公司业务发展战略和员工个人发展规划，确 定具体的培训内容和目标。

员工工作绩效考核方案ppt(共129张PPT)

员工工作绩效考核方案ppt(共129张PPT)

人员
员工
目标
特质
行为
成果
情景 因素
二、对员工绩效考核含义的深入思考
1、绩效考核的人性观
2、关于考核标准（以岗位要求为基础）
3、考核评价过程控制
4、考核结果的用途
5、绩效考核与绩效管理的区别
三、员工绩效考核的必要性
松下幸之助说过：“不管有无制度， 经营上总是要经常对人进行考核；如果 缺少对业绩、能力的制度性考核，我们 只能依赖一线监督者的意见做出人事安 排，稍有疏忽，稍有不注意就会出现不 平、不公，导致不满，损害士气和效率 等等。”
评价等级 评价等级
D、文件与资料管理 权重：15% E、办公室一般管理 权重：10%
评价等级 评价等级
1 2 34 5 • • •• • 1 2 34 5 • • •• • 1 2 34 5 • • •• •
12 ••
34 5 • ••
1 2 34 5 • • • ••
能否按要求报告工作并坚持工作岗位？是的 不是 若不是，请予解释 听从指挥并遵守工作规章制度？ 是的 不是 如果不是，请予解释 工作中能与同事自觉协调并主动配合？ 是的 不是 如果不是，请予解释 该员工是否具备顺利完成工作所必须的知识、技术、能力和其它方面的 资格要求？ 是的 不是 如果不是，请予解释
2、交错排序法
首先挑出最好的员工，然后选出最 差的员工，确定第一名和最后一名，然 后在余下的员工中再选最好和最差，分 列第二和倒数第二，以此类推。
3、成对比较法
根据某一标准将每一个员工与其他员 工逐一进行比较，并将每一次比较中的优 胜者选出。最后根据每一员工净胜次数的 多少进行排序。比较标准比较笼统，不是 具体的工作行为或是工作结果，而是员工 评价者对员工的整体印象。比较适合于进 行工资管理。

《绩效考核培训》PPT课件

《绩效考核培训》PPT课件
应对策略
加强考核过程的监督和管理，确保考核数据的准确性和完整 性。同时，建立考核结果复核机制，及时发现和纠正错误。 此外，定期开展绩效考核培训，提高考核者的专业素养和责 任心。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
05
绩效考核案例分析
成功案例一：某科技公司的绩效考核体系
总结词
全面性、客观性、激励性
详细描述
该科技公司建立了全面的绩效考核体系，从员工的工作态度、工作能力、工作绩效等多个方面进行评估，确保考 核的客观性和公正性。同时，通过绩效考核结果对优秀员工进行激励，提高员工的工作积极性和满意度。
时调整计划。
总结与反馈
03
在改进过程中，总结经验和教训，将反馈意见纳入下一次绩效
考核中，形成持续改进的良性循环。
04
绩效考核的挑战与应对
员工抵制
员工抵制的原因
员工可能因为担心考核结果影响个人利益，或者对考核制度的不信任而产生抵 触情绪。
应对策略
加强与员工的沟通，解释考核的目的和意义，确保员工了解考核制度的公平性 和合理性。同时，建立有效的反馈机制，让员工有机会提出自己的意见和建议 。
客观分析 对收集的数据进行客观分析，评估 员工的绩效表现和达成情况。
绩效反馈与改进
提供反馈
向员工提供具体的绩效反馈，指 出优点和需要改进的地方。
制定改进计划
根据绩效评估结果，与员工共同 制定改进计划，明确改进目标和
措施。
跟踪与评估
对改进计划进行跟踪和评估，确 保员工能够实现预期的改进目标
。
03
绩效考核的技巧与策略
惩罚措施
对于表现不佳的员工，采取适当的惩罚措施，如警告、扣奖金等， 以示警戒。
奖惩结合
合理运用奖励和惩罚手段，以达到激励员工、提高绩效的目的。

员工工作绩效考核(PPT-27页)

员工工作绩效考核(PPT-27页)
员工工作绩效考核(PPT 27页)
2024年2月9日星期五
管理语录
培训是告诉员工该做什么，考核是检验员工做 的怎么样，只有通过考核，才能知道员工的工作绩 效和工作态度，可以说，没有考核就不存在管理。
考核是企业文化理念在管理中的集中体现，公 正、公开、公平是考核中的最重要原则，考核面前 人人平等，不允许任何人在考核之中享有特权。
运用之妙，存乎一心（技术与艺术） 2、任何事物都是在不断发展的
考核同样也需要创新（唯一不变的是变化） 3、考核与企业方方面面的协调统一（整合的观念 ） 4、跳出考核看考核（功夫在诗外）
1、360°全员考核 ——每个人既是考核者又是被考核者
（1）上对下的考核（80%） ——体现在经常性的考核工作中
（2）平级考评（10%） ——体现在考核后组织的各种评议会上，其结 果有参考意义（分部门评议）
（3）下对上的评议（10%） ——体现为不定期的员工满意度调查
五、谁考核谁——考核的主体与客体
四、怎么考核——考核的方法和程序
（6）防止考核误区 A 过于繁琐，简单问题复杂化（考核成本） B 过于僵化，生搬硬套，不懂得采用灵活方法 C 过于迷信技术分析，而忽视其它非理性因素 D 传统的思维定势带来的误区 （主观、偏见、光环、从众等） E 考核者本身不能以身作则
五、谁考核谁——考核的主体与客体
六、考核后怎么办——考核结果的应用
3、考核结果应用 （责、权、利结合的体现）
（1）奖惩兑现 ——企业信誉与奖励制度严肃性的集中体现
（2）人事调整 —— 与内部人才晋升的规定接轨 体现“能者上，平者让，庸者下”的思想
（3）员工再培训 ——根据“末位淘汰制”考核下来的员工，要接体问题具体分析）
二、为什么考核——考核的目的和意义

员工绩效考核培训ppt课件(模板)

员工绩效考核培训ppt课件(模板)

优点
实施步骤
确定评估者和被评估者，制定评估标 准和问卷，进行匿名评估和数据收集 ，对结果进行统计和分析，制定个人 发展计划并跟进落实。
能够全面、客观地了解员工的绩效表 现，及时发现和解决问题，有利于提 高员工的工作积极性和满意度。
目标管理法(MBO)
定义
目标管理法是一种基于目标管理的绩效考核方法，通过设定明确、可衡量的目标来评估员 工的绩效表现。
晋升机会与职业发展规划结合
晋升机会
根据绩效考核结果，为优秀员工提供更多的晋升机会和更高的职位，让员工看 到自己在公司的发展前景。
职业发展规划
结合员工的绩效考核结果和自身特点，为员工制定个性化的职业发展规划，帮 助员工实现自我提升和职业发展。
培训需求分析和个性化培训方案制定
培训需求分析
通过对员工绩效考核结果的分析，找出员工的不足之处和需要提升的能力，进而 制定相应的培训需求。
优点
实现了财务和非财务指标的平衡 ，长期和短期目标的平衡，内部 和外部绩效的平衡，有利于企业
的全面协调发展。
实施步骤
明确企业战略目标和愿景，制定 四个维度的具体目标和指标，设 定权重和评分标准，进行数据收 集和分析，将结果应用于战略调
整和改进措施。
360度反馈法
定义
360度反馈法是一种全方位的绩效考 Байду номын сангаас方法，通过上级、下级、同事、客 户等多个角度来评估员工的绩效表现 。
解决方法
04
05
在考核前与被考核者进 行充分沟通，明确考核 标准和期望。
在考核后及时将结果反 馈给被考核者，并与其 进行面谈，指出其优点 和不足，提出改进建议 。
针对不同问题采取相应措施
对于主观因素影响公正性 的问题，可以通过建立客 观公正的考核标准和提高 考核者的评估能力来解决 。

绩效考核与培训ppt课件

绩效考核与培训ppt课件

03
将企业文化和价值观融入培训内容，增强员工对企业的认同感
和归属感。 识的学习内容。
实战演练
结合实际工作场景，设计实战演 练环节，提高员工实际操作能力
。
案例分析
选取典型案例，引导员工分析、 讨论，加深对培训内容的理解和
掌握。
培训方式选择
线上培训
利用在线学习平台，方便员工随时随地参与培训 。
目标管理法
总结词
促进企业和员工目标的共同实现
详细描述
目标管理法的最终目的是促进企业和员工目标的共同实现。通过合理的目标设定和评估 ，激发员工的潜力，提高企业整体绩效。
关键绩效指标法
总结词
关注对企业战略目标的贡献
VS
详细描述
关键绩效指标法是一种以企业战略目标为 导向的绩效考核方法，通过确定关键绩效 指标，评估员工工作对企业战略目标的贡 献程度。
培训对绩效考核的促进
提升员工能力
通过培训，员工可以提升自己的专业技能和知识水平，从而提高工 作绩效。
改善工作态度
培训可以改变员工的工作态度，使他们更加积极主动地投入到工作 中，从而提高绩效。
促进团队合作
培训可以增强团队之间的沟通和协作能力，从而提高整个团队的绩效 。
如何实现绩效考核与培训的有机结合
报告发布
将培训需求报告发布给相关部门和 人员，以便他们了解和参与培训计 划的制定和实施。
04 培训计划制定
CHAPTER
培训目标设定
提升员工技能水平
01
通过培训，使员工掌握新技能或提高现有技能，以适应公司业
务发展需求。
培养团队合作精神
02
增强员工之间的沟通与协作能力，提高团队整体绩效。

《绩效考核培训》PPT课件

《绩效考核培训》PPT课件
根据员工的工作职责和能 力，制定具体、可行的工 作计划和目标。
制定考核标准
制定量化指标
根据目标制定可量化的考 核标准，以便客观、公正 地评估员工绩效。
明确评估标准
明确各项考核指标的评估 标准和权重，以便员工了 解评估依据。
制定改进计划
针对员工的不足之处，制 定具体的改进计划和措施 。
实施考核
收集数据
3
对公司文化的认同
员工是否认同公司文化，能否遵循公司的价值观 和理念。
其他指标
创新能力
01
员工在工作中的创新思维和创新能力。
学习能力
02
员工的学习成长和自我提升的能力。
对公司资源的节约
03
员工在工作中是否注重节约公司资源，降低成本。
04
CHAPTER
绩效考核中的常见问题与解 决策略
目标设定不合理
详细描述
考核标准模糊的原因可能包括标准过 于笼统、没有明确的衡量指标等。解 决策略包括制定具体、可衡量的考核 标准、对员工进行考核标准培训等。
考核过程不公正
总结词
考核过程不公正是绩效考核中需要关注的问题，它可能影响员工对考核结果的认 可度。
详细描述
考核过程不公正的原因可能包括考核者的主观偏见、缺乏客观的考核依据等。解 决策略包括建立公正的考核机制、对考核者进行培训、鼓励员工参与考核过程等 。
总结词
目标设定不合理是绩效考核中常见的问题之一，它可能导致员工无法明确工作 方向，影响工作积极性。
详细描述
目标设定不合理的原因可能包括目标过高或过低、目标与实际工作不匹配等。 解决策略包括制定合理的目标、与员工沟通确认目标、根据实际情况调整目标 等。
考核标准模糊
总结词

绩效考核与培训ppt课件

绩效考核与培训ppt课件

任务分析
岗位职责
明确员工的岗位职责，分析员工完成工作任务所需的知识、技能和能力，确定培训的重点和方向。
工作流程
了解工作流程的各个环节，分析员工在流程中遇到的问题和困难，针对性地设计培训课程和内容。
人员分析
员工能力评估
通过评估员工的知识、技能和能力，找出员工的优势和不足，确定培训的起点和个性化 需求。
排。
进行考核评价
根据考核标准和评分标准，对 员工的工作绩效进行客观、公 正的评价。
采用多种评价方式，如上级评 价、同事评价、自我评价等， 以便全面了解员工的绩效表现 。
在考核过程中，注意与员工保 持沟通，及时解答员工关于考 核的疑问和反馈。
反馈与沟通
将考核结果及时反馈 给员工，帮助员工了 解自己的绩效表现和 优缺点。
绩效考核与培训PPT课件
汇报人：可编辑
2023-12-24
目录
Contents
• 绩效考核概述 • 员工绩效考核 • 绩效考核的实施 • 培训需求分析 • 培训计划制定 • 培训效果评估
01
绩效考核概述
定义与目的
定义
绩效考核是对员工在一定时期内 的工作表现和成果进行评估和反 馈的过程。
目的
帮助员工了解自己的工作表现， 发现不足之处，提高工作效率和 绩效水平，促进个人和组织目标 的实现。
通过对比培训前后的绩效指标、质量、安全等方面的数据，评估培训对组织的长期影响和效益。
THANKS
地点
选择合适的培训场所，如公司内部会议室、外部培训机构等。
制定培训预算
要点一
预算
根据培训计划和需求制定预算，包括讲师费用、场地租赁 、教材费用等。
要点二
成本控制

绩效管理培训课件(PPT 76页)

绩效管理培训课件(PPT 76页)
工作行为考核是针对员工在绩效周期内表现出来的具体 行为态度的评估。
组
岗
Hale Waihona Puke 织位目职
标
责
计划 任务确认 权重确认
实施 任务执行 任务指标
绩效改进和 导入
考核 绩效评估 绩效审定
绩效反馈面谈 反馈评价结果 沟通达成共识
结果应用 通过沟通改进工作、薪酬奖金、职务调整、是否继续聘用、培训与再教育
绩效计划：前瞻性、最基本的环节 持续的绩效沟通：分享信息、双向交互过程 绩效考核：动态的持续的过程
2. 参考企业最近几年的绩效标准，对上述绩效标准进行调 整
3. 将调整后的各级量化考核标准分发给各级管理人员和相 关员工
4. 各级管理人员及其下属就各级量化考核标准进行讨论
5. 企业汇总各级的量化标准，形成最终的量化考核标准
S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标， 不能笼统；
行为指标：一般与工作态度、协调能力、合作能力、知识文 化水平、发展潜力等指标相对应
越处于管理金字塔的顶层，绩效评价中结果指标就越 多，行为指标就越少
将结果指标与行为指标结合使用
绩效评估的目的
1．薪资管理 2．工作反馈 3．衡量个人优缺点 4．记录员工决策 5．确认个人工作 6．决定提升 7．衡量劣质工作 8．帮助目标确定 9．继续或终止聘用决策 10．评价目标完成情况 11．满足法律要求 12．调任和分配决策 13．临时解雇决策 14．满足员工培训需求 15．确定企业培训需求
3. 将选择的行为分配到已有的行为指标下
4. 运用凝练明了的陈述句对筛选出的一系列行为进行详细、 客观的描述
5. 对各个行为指标下的行为分等分级，建立具有参照性的 行为标准

绩效考核培训材料课件ppt

绩效考核培训材料课件ppt
对于表现优秀的员工给予奖励，对于表现不佳的员工进行 适当的惩罚或提供改进计划。
及时兑现激励措施
确保激励计划及时兑现，提高员工的工作积极性和满意度 。
06
总结与展望
总结绩效考核的重要性和方法
01
总结
绩效考核是企业管理的重要环节，通过对员工的工作表现进行评估，可
以激励员工提高工作效率和质量，促进企业整体绩效的提升。
给予员工及时、具体的反馈，让员工了解自己的工作表现和需要改 进的地方。
公正公平
统一标准
01
确保绩效考核的标准是一致的，对所有员工都采用相同的评价
标准，避免出现偏见和歧视。
公开透明
02
绩效考核的过程和结果应该公开透明，让员工了解自己的得分
和评价依据。
客观评价
03
评价员工的表现时，应基于客观事实和数据，避免主观臆断和
项目完成度：评估技术人员在项 目中的工作表现，包括任务完成 情况、项目进度和质量等。
总结词：技术人员的绩效考核主 要关注技术能力、项目完成度和 创新性等方面。
创新性：评估技术人员在工作中 是否有创新思维和创新能力，能 否为组织带来新的技术突破和竞 争优势。
05
绩效考核的挑战与解决方 案
如何处理员工的不满与异议
总结词：销售人员的绩效考核主 要关注业绩达成、客户满意度和 销售技巧等方面。
业绩达成：根据销售目标，评估 销售人员完成销售任务的情况， 包括销售额、销售利润等指标。
销售技巧：评估销售人员的沟通 技巧、谈判技巧和产品知识等， 以确保销售人员具备足够的技能 完成销售任务。
案例二：管理层的绩效考核
总结词：管理层的绩效考核主要关注团 队管理、战略执行和业务发展等方面。

绩效考核与培训ppt课件

绩效考核与培训ppt课件

03
绩效考核结果的应用
薪酬调整
涨薪
对于绩效考核优秀的员工，应给予相 应的薪酬奖励，以激励其继续保持优 秀表现。
降薪
对于绩效考核不佳的员工，可以考虑 降低其薪酬，以促使他们改进工作表 现。
晋升与降职
晋升
对于持续表现优秀的员工，应考虑给予晋升 机会，以提供更多的发展空间。
降职
对于表现不佳的员工，可以考虑降职处理， 以促使其更加努力地工作。
平衡计分卡
加强团队合作和跨部门沟通
平衡计分卡需要不同部门和团队之间的合作和跨部门沟通，以确保实现整体战略目标。这种合作可以加强团队之间的信任和 协作。
平衡计分卡
01
促进员工的个人发展和学习成长
02
平衡计分卡中的学习和成长维度 关注员工的个人发展和学习成长 ，鼓励员工不断学习和提升自己 的能力，提高个人和组织绩效。
目标管理法鼓励员工主动参与目标的制定和实现过程，激发 员工的积极性和创新性，提高工作绩效。
目标管理法
促进组织和个人的共同发展
通过目标管理法，组织和个人可以共同制定和实现目标， 促进组织和个人的共同发展，实现双赢。
目标管理法
加强沟通和协作
目标管理法需要上下级之间进行频繁 的沟通和协作，以确保目标的实现。 这种沟通可以加强团队之间的协作和 信任。
根据评估结果，对优秀学员进 行奖励和激励，以提高学员的 学习积极性和参与度。
人力资源决策
将评估结果作为人力资源决策 的依据，如晋升、调岗等。
培训反馈与改进
学员反馈
通过问卷调查、反馈会议等方式收集 学员对培训的意见和建议。
培训师反馈
收集学员对培训师的意见和建议，以 提高培训师的教学水平和专业能力。
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绩效分 数总计
（执行 层）
键
工 协考
作 同勤
销售指 标考核 分数
指 标 （ KPI)
指 标 考 核
考 纪 指 标
考 分分
核 数数
分
道 德 品 行 分 数
创 新 工 作 指 标 分 数 分 数
计 划 外 工 作 指 标 分 数
总 计
数
权重
20%
50 %
10 %
10 %
10 %
无
10 %
110 %
分数
绩效分 数总计 （管理 层）
度相连接。
对人事考核的有效利用（1）
绩效考核
考核结果 应用项目
人事 异动 合同期满 续签
培训 计划
应用方式
根据员工多次考核的评定等级决定其职位 的升、降、任、免。
劳动合同期满续签参考
通过考核结果分析绩效不佳的原因，并指 导员工加以改进。
备注 见《人事异
动度》
考核结果面谈反馈 时与员工讨论，提
供培训建议
二、实操篇
绩效考核的步骤 考核的标准 绩效管理技巧 面谈要点 绩效考核的误区
绩效考核的含义
绩效考核
绩效考核：对员工在考核期内的工作结果和表现进行评估。 考核内容：工作实绩、工作态度、工作能力
定Байду номын сангаас和定性的绩效考核
考核循环
在职辅导：绩效计划 的跟进在职培训、指 导
绩效考核基础：关键 绩效标准阶段目标计 划
内容完整
Performance Appraisal Training
绩效考核培训
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主讲教师：小城 2022.2.3
目录
绩效考核
一、认识篇
• 绩效考核的目的 • 管理者应起的作用 • 有效的考核的特征 • 反馈的重要性 • 绩效考核的结果应用 • 现在提倡的考核
有效的目标——SMART的目标
绩效考核
例子： 低效目标：
进行Office系列基础培训，令大部分员工掌握操作。 有效的目标：
今年八月至十月进行Word、Excel、Outlook基础培训，要 求98％的科室员工通过相应的培训考试，熟练掌握操作。
对人事考核的有效利用（2）
绩效考核
考核结果 应用项目
考核 附加
年终 奖金
应用方式
备注
决定考核附加工资的发放金额。
见《考核附加工资支付规 则》
年终奖金的多少由全年各次考核的成 绩决定。
具体规则另行制定。
资格 调整
根据员工综合考核等级决定其资格的 变化（升或降）。
见《资格制度》
现在提倡的考核：
绩效考核
新的《规则》的目标
绩效考核
1、检查工作绩效，协助员工改善工作表现，提升工作业绩和能力；调动员工 积极性，建设适应企业发展战略的人力资源队伍；
2、配合目标管理的实施：监控公司经营目标在各层面上的运作情况，促进员 工工作目标与公司经营目标保持一致，确保公司整体目标的实现；
3、促进各级管理者与员工之间的沟通与交流，形成积极参与、主动沟通的企 业文化，将公司自立、平等、信赖的核心理念融入行政管理工作当中。
争力，提出培训要求。 • 明确以后工作计划。
管理者应起的作用
绩效考核
管理者同时肩负推进目标和培养部下的责任。
• 保证员工有工作去做； • 保证员工按要求的标准去做，并在规定的时间内完成； • 使员工趋于训练化； • 保证目前的绩效令人满意，分析绩效下降的原因； • 激发员工提高自身技能和水平的动机； • 挖掘员工个人职业发展的潜力，帮助员工作出最适应的选择； • 协调员工个人与组织的利益。
绩效考核
考核的误区
绩效考核
1）宽大效应：由于上司对下属要求过宽或过严的倾向而造成考核的误差。 可能的情况有：无怨言的偏差，完美主义的上司，鞭打快牛，盲点效果。
2）晕轮效应：指上司根据他对被评人的一般感觉或印象作出评价，因而总是对被评 人持积极或消极的态度。 可能的情况有： 过去的记录，相容性，近期效果，独具某一项特殊条件的人，员工唱反调，弱队的一 员，朋友效果。 3）趋中误差：由于上司不愿作出很好或很差的极端评价，而倾向于“一般”的评价 而造成的误差。
考核 循环
绩效考核
考核：员工陈述 绩 效考核 面谈反馈
形成绩效改进计划
我们为什么需要绩效考核？
公司发展战略
公司目标 公司绩效
部门目标 部门绩效
员工职责
绩效考核
从公司经营上看
员工绩效
监控公司经营目标在各层面上的运作情况，促进员工 工作目标与公司经营目标保持一致，确保公司整体目 标的实现； 建设适应公司发展战略的人力资源队伍 。
权重
关
销售 指标 考核 分数
键
工 作 指 标 （ K PI) 考 核
协 同 指 标 考 核 分 数
分
管 理 指 标 分 数
考 勤 考 纪 指 标 分 数
道 德 品 行 分 数
创 新 工 作 指 标 分 数 分 数
超 额 工 作 指 标 分 数
总 计
数
20%
45 %
1 0 %
5 %
1 0 %
1 0 %
《绩效考核表》意义
绩效考核
用途：了解员工内在的需求和动机，以便提供正确的支持与适应的挑战， 从而挖掘员工个人职业发展的潜力。 要应用好《绩效考核表》，管理者应能现实地评价员工职业发展愿望与 自身能力是否相称，帮助员工作出最适应的选择。同时应协调员工个人 利益与组织利益。
绩效考核指标分配
绩效考核
关
“人比人”的比较
非语言沟通技巧
注意：下属提出的想法和不满要仔细倾听。
8、在积极、友善及和谐的气氛中结束面谈。
9、结束后尽快整理面谈内容（谈话内容不要公开）： 制定的计划
跟进要点（考核结果的运用）
对下属作出的承诺
10、对自己在面谈中的表现作出检讨，即 CAP—Do
面谈原则
绩效考核
建立、维护彼此间的信任，避免对立和 冲突； 态度坦诚，优缺点并重； 鼓励下属说话，自己认真倾听； 集中绩效而不是性格特征； 集中未来而不是过去； 不要假定要确定。
有效的绩效考核的特征
制度内容公开；
详细内容……点击输入本栏的具体文 字，简明扼要的说明分项内容。
考核项目、标准明确公开；
详细内容……点击输入本栏的具体文 字，简明扼要的说明分项内容。
双向 沟通
绩效考核
可以进行自我陈述；
详细内容……点击输入本栏的具体文 字，简明扼要的说明分项内容。
考核等级之间有鲜 明的差别界限，并 将结果在其它人事 决策上作适当应用。
4、在友善、诚意的气氛下开始面谈，并根据不同员工的特点和性格与他们进
行沟通。
☆优秀的员工
☆一直无明显进步的员工
☆绩效差的员工
☆年龄大、工龄长的员工
☆过分雄心的员工
☆沉默内向的员工
☆发火的员工
5、强调下属可以自由发言。
6、面谈时应集中在一些重要和决定性的重点。
面谈要点
绩效考核
7、倾听的技巧和表达的技巧等
倾听：仔细聆听，先让下属提出自己的计划或改善点等，然后才提出自己的意见。
表达：提开放、直接的问题，作出适当的回应。
其他技巧：“我们—你们”、“第二手称赞”、“乐于承认失误”等，尽量不作
“人比人”的比较
非语言沟通技巧
注意：下属提出的想法和不满要仔细倾听。
8、在积极、友善及和谐的气氛中结束面谈。
9、结束后尽快整理面谈内容（谈话内容不要公开）： 制定的计划
A、经常对下属提出有关目标实施过程方面的问题，请下属给予答复。 B、利用每个机会向下属反映其在工作的行为表现，赞赏其做得恰当的方面。
面谈要点
绩效考核
1、平时注意累积具体、公正的资料，才能进行有效的面谈。
2、选择合适的时间和场地进行一对一的面谈，并预先通知员工。
3、准备一些可行的建议，明确考核面谈要达到的目的。
我们为什么需要绩效考核？
绩效考核
从管理者角度看
• 将团队目标明确传递给员工，使团队成员目标一致，共同努力。 • 向员工说明其上司对工作的期望和考核标准。 • 对工作计划的推进进行监控。 • 分析员工培训需求及能力培养。
我们为什么需要绩效考核？
绩效考核
从员工角度看
• 更客观地了解自己的绩效表现。 • 结合实绩，有针对性地提高自己的能力，增强自身竞
跟进要点（考核结果的运用）
对下属作出的承诺
10、对自己在面谈中的表现作出检讨，即 CAP—Do
面谈要点
绩效考核
7、倾听的技巧和表达的技巧等
倾听：仔细聆听，先让下属提出自己的计划或改善点等，然后才提出自己的意见。
表达：提开放、直接的问题，作出适当的回应。
其他技巧：“我们—你们”、“第二手称赞”、“乐于承认失误”等，尽量不作
工作绩效欠佳的员工如何面谈？
• 集中讨论问题所在，论事不论人； • 指出问题的重要性，对团体工作及士气的影响； • 同时找出问题所在原因； • 鼓励员工提出解决方法； • 确定跟进日期，复查； • 对员工表示有信心； • 定期跟踪。
绩效考核
激励与赞扬
• 公开、赞扬 • 附以实例的明确要求 • 鼓励参与、建议 • 跟进效果
传统的考核 以待遇为中心的考核； 赏罚考核； 相对评价； 综合评价； 秘密考核；
现在的考核
以人才培养，人尽其用 为首选目标的评价；指 导评价； 绝对评价；分析评价； 公开评价；
绩效考核的步骤
人事部
发放考核资 料及表格
员工
直接 主管
高一级 主管
填写自我绩效 评估表》