内部调配管理办法

员工内部调配管理办法员工内部调配管理办法一、目的1、规范公司的用工管理、通过人力资源的有效整合，更好的发挥员工的优势与积极性、提高工作效率与工作质量；2、用人部门在人员调配安置上有章可循。

二、调配类别1、外调：与外单位及北京信威之间的调配；2、内调：（1）重庆信威部门之间的调动；（2）本部门内部的岗位变动。

三、调配的审批权限1、外调：（1）与外公司之间的借调，经被调员工所在部门的经理、分管领导与公司总经理三级审批同意后生效；（2）与北京信威之间的调动：北京信威人力部及重庆信威行政人事的分管领导审批同意后生效。

2、内调：（1）部门之间的调动，普通员工经调入、调出部门双方经理、分管领导批准同意后生效，主管及以上级员工还需报经公司总经理批准同意后方可生效；（2）本部门内部的岗位变动：该部门经理及分管领导同意后即可生效。

四、调配的工作流程1、外调：（1）与外公司之间的借调，先由借调单位出据《借调函》，同时双方应就被借调员工的借调期限、借调期间的工资福利待遇、劳动保护等问题达成共识后签定《借调协议》，并在《借调协议》中约定借调的生效时间；（2）与北京信威之间的调动，由双方人力资源部就被调员工的调动时间与期限、劳动合同的处理、工资福利待遇的确定与转移等问题进行协商后，由调出方人力资源部开具《员工调动通知书》约定生效日期；2、内调：（1）部门之间的调动由调入部门负责人填写《岗位变动审批表》，经报批同意后，由人力资源部开具《内部调动通知单》，调入调出部门双方负责人签字后生效。

（2）本部门内部的岗位变动，将《岗位变动审批表》报分管领导同意生效后，报人力资源部存档。

3、无论外调与内调，凡涉及岗位变动部门的人事员或内勤均须作好登记，并在当月末与人力资源部作好核对工作。

五、调配后的工资福利问题1、外调：（1）与外公司之间的调动，借调期间的工资福利问题由双方人力资源部协商执行；（2）与北京信威公司之间的调动，调动后的工资福利问题按北京信威的通知执行；2、内调：（1）部门之间的调动：从调动的第四月起，由调入部门填报《工资变动审批表》，待报批后按新岗位的工资标准起薪；（2）部门内部的岗位变动：从调动的第四月起，由部门填报《工资变动审批表》，待报批后按新岗位的工资标准起薪。

内部调配管理办法目录第一章总则 (1)一、目的 (1)二、原则 (1)第二章适用范围 (1)三、直接适用 (1)四、参考适用 (1)第三章组织与职责 (2)五、人事处 (2)六、调出部门 (2)第四章调配方式 (2)七、调配方式 (2)八、部门内调配 (2)九、部门间调配 (3)第六章调配程序 (3)十、部门内部调配程序 (3)十一、部门间调配程序 (3)第七章员工调配交接程序 (4)十二、工作交接： (4)十三、物品交接： (4)第八章附则 (4)十二、解释 (4)十三、实施 (5)十四、规范 (5)十五、修订 (5)第九章附件 (5)十六、附件 (5)北京某某报社内部调配管理办法第一章总则一、目的为了科学合理配置人力资源，充分保障员工的职业发展需要，使员工岗位调配工作制度化、规范化，特制定本管理办法。

二、原则1.员工调配工作必须客观、公正、慎重地处理，尤其是一些关键岗位的人员变动，需进行严格审查；2.员工调配工作必须以定岗定编为基础，以考核3.为依据，以任职资格（详见《职位工作说明书》）为标准；4.员工调配工作应考虑员工职业发展规划，以期获得企业与员工发展的双赢。

第二章适用范围三、直接适用本办法直接适用于北京某某报社的所有部门。

四、参考适用北京某某报社下属二级企业。

第三章组织与职责五、人事处1.负责员工调配手续的办理；2.负责《员工调配工作、物品交接表》的存档；3.负责及时掌握各部门岗位人员情况，在有内部工作机会时，根据员工的职业发展及个人申请等,向用人部门推荐人选。

六、调出部门负责调出员工工作交接手续的办理；第四章调配方式七、调配方式1.部门内调配：是为了提高部门内部管理水平，最大限度地利用本部门人力资源，发挥每个人的特长和潜力，报社各部门可以定期或不定期地对本部门的工作岗位进行调整。

2.部门间调配：为了工作需要，报社可以在部门间进行员工工作岗位调整。

第五章审批权限八、部门内调配部门内部人员的调配由部门领导同意，经主管领导审批后，报人事处备案；九、部门间调配1.编采部门间人员的调配由总编审批；2.除编采部门以外的部门间的调配由社长审批；3.编采部门与其他部门间的调配由社长审批。

员工调派管理制度一、总则为了加强公司员工管理，提高员工的工作效率和绩效，公司制定了员工调派管理制度。

二、适用范围本制度适用于公司内所有员工的工作调派管理。

三、调派原则1. 以公司业务需求为导向，按照工作需要进行调派。

2. 尊重员工的意愿，遵循自愿原则进行调派。

3. 调派应当公平、公正，避免歧视和偏见。

四、调派的程序1. 调派申请员工需向上级主管提出调派申请，提出自己的意愿和理由。

2. 部门审批上级主管审核员工的调派申请，考虑业务需要和员工的实际情况。

3. 调派通知公司向员工发出调派通知，明确调派的时间、地点和工作内容。

4. 签订协议公司与员工签订调派协议，明确双方的权利和义务。

五、调派的原因1. 公司业务需要2. 员工专业技能需求3. 人力资源调整六、调派的方式1. 内部调派员工在公司内部不同部门进行工作调动。

2. 外部调派员工在公司内外进行工作调动。

七、调派的频次公司根据业务需要和员工意愿，合理安排调派的频次和时间。

八、调派的程序1. 部门需求调查和分析2. 调派方案的制定和审批3. 调派通知和协商4. 调派协议的签订九、调派的效果评估公司应当对员工的调派效果进行评估和总结，为今后的调派工作提供有益的参考和经验。

十、保障措施1. 保障员工的合法权益2. 保障员工的工作环境和条件3. 提供必要的培训和指导十一、调派管理的监督公司内设调派管理监督机构，对调派管理工作进行监督和检查。

十二、违反调派管理制度的处理对于违反调派管理制度的员工，公司将给予相应的处理和处罚。

十三、其他1. 本制度所述的条款可能根据公司实际情况和业务需要进行调整和修改。

2. 本制度未尽事宜，由公司人事部门负责解释和处理。

精心整理员工内部调配管理办法一般员工的日常管理工作由人劳部门具体负责，人劳部门要根据神华集团公司企业劳动定员标准和生产计划，每年编制矿岗位定员计划，报上级公司审批以后，作为全矿增员减员和内部人员调配的准则，按此设置机构配备人员，并根据生产和工作需求，提出人员增减定的单位报到上岗，未办理手续不准擅自接收人员上岗，对于私自接收人员的单位核减工资总额1000元，并对单位负责人予以•500元的罚款；对未按规定办理调动手续的人员不予发放工资；对于不服从组织分配调动、不按通知时间报到者视为旷工，一天扣除当月效益工资的50％；二天扣除当月效益工资；三天按不服从分配论处，停发工资及一切待遇，并在一年内不予考虑工作分配，对于在工作分配调动中故意制造事端，胡搅蛮缠者按劳动法关于解除劳动合同的有关规定予以解除劳动合同。

三、新员工和临时用工管理由公司统一分配到矿的新员工必须进行不少于两个月的入矿教育，分配到生产单位的还要进行不少于10天的安全技术培训，经考试考核合格后发给上岗证，员工可持证上岗，劳动试用期满后，也得经过考试考核，经上级部门批准后，方可确定为正式劳务关系。

矿内一般不得使用计划外临时工和费用工，确因生产、工作任务所需，由使用单位提出计划，经分管矿长审批，分管劳资的矿长批准以后，由人劳部门统一办理临时用工的录用和合同手续，明确用工期限和工资额。

随意用工（费用工）不履行手续，出现安全事故上初婚的为晚婚，给予婚假30天，工资奖金照发。

女年满30周岁，男年满32周岁，未婚的，在参加集资建房和分配住宅时，与已婚者享受同等待遇。

丧假：员工的直系亲属（父母、配偶、子女）死亡时由本单位行政领导批准，单位给予3天丧假，员工在外地的亲属死亡时需员工去料理丧事的，可根据路程远近，另给予路程假。

在批准的丧假和路程假期间，员工的基本工资照发，途是的车船费等全部由员工自理。

产假：怀孕女工不满四个月流产的给予产假20天，满四个月流产的给予产假40天，2对违反计划生育政策流产的按病假处理。

医院岗位设置、调配管理办法为规范我院岗位设置和人员调配，按需设岗，以岗定人，完善岗位后续工作，避免和杜绝内部人员调整信息不畅，确保相关系统数据的准确性和即时性，使岗位设置和调配合理化、人员效率最大化，特制定本办法。

一、岗位设置及调配权限：
1、医务部：临床医技（除护理岗外）岗位设置和调配权；
2、护理部：全院护理岗位设置和调配权；
3、门诊部：门诊（含导诊岗）岗位设置和调配权；
4、人力资源部：全院岗位设置和调配权。

注：此办法所指为长期设岗或调岗，原则上指超过1个月，下同。

二、岗位设置及调配程序：
1、用人部门向主管部门提出岗位设置和调配申请；
2、主管部门审核并给出意见；
3、审核同意的，由主管部门向人力资源部提出申请；
4、人力资源部根据实际情况，去科室做出岗位分析，明确岗位职责、任职条件、工资福利标准及发放、考勤考核等内容，给出岗位设置及调配意见，并上报分管院领导或院办公会；
5、同意后，主管科室(具有设置和调配权限)通知被调动人员至人力资源部领取《岗位设置及调配单》；
6、被调动人员至主管科室登记；
7、被调动人员至科室报到；
8、科室上报考勤；
注：有特殊情况的，主管部门可先行调配，再补办相关手续。

三、本办法自发文之日起实施，请科室及人员应严格遵守本办法，若有违本办法的行为，造成的后果由科室及本人负责。

四、附件：《医院岗位设置及调配流程图》
医院岗位设置及调配流程图。

技术人员内部调配管理办法为实现公司人力资源合理配置，解决承揽后施工项目而出现的人力不足的矛盾，确保人才有序流动，最大限度地发挥人才作用，确保公司生产经营工作的需要，按照“统一调配、有偿使用”的原则，对技术人员内部调配规定如下：一、公司现有的技术人员的使用和调配统一由公司管理，包括各项目的主管工程师，质检工程师，施工技术员、测量和试验，以及机电技术人员，在内部调配时，各单位必须积极配合、服从、执行。

二、今后将根据各项目部所承建工程项目的规模、施工难易程度等方面情况，由公司确定其专业技术人员的配置。

1、桥梁、道路或其它单项工程，每1500万元产值配备1名技术干部；2、同时有路、桥和其它综合工程，每1500万元产值配备2名技术干部；3、专门从事预制、安装工程，每1500万元产值配备2名技术干部；4、测量、试验技术人员原则上每项目配备1名。

各单位超出以上配置的人员作为人才储备，暂安排在本单位工作，公司随时根据生产经营需要进行调剂使用。

三、为更好地满足生产的需要，特别是满足新开工工程项目的人员需求，各项目每季度报送一次人力资源配置计划表；新成立的项目部，需要配备专业技术人员时，必须向公司提出申请，公司研究批准后，由人力资源管理部门负责调配。

四、根据公司未来发展以及专业技术人员自身素质提高的需求，公司将制定有关培训方案，提供培训机会，充分发挥专业人员的潜能，达到掌握多种技能的目的，培养复合型人才，从而改善公司目前人才单一、知识互补能力不强等状况。

五、公司逐渐建立相关的激励机制和感情投资，，激发技术专业人员的主动性增强骨干力量和企业的凝聚力，做到人尽其才，才尽其用。

六、鼓励各项目加强对专业技术人员的培养，对所培养（招聘）的人才实行有偿使用，各项目之间可相互租借，在项目完工后，原培养或（招聘）单位有优先选择权，有偿使用标准如下表：。

有限公司QMS文件QW/B105.08-03(11Ⅱ)员工调配管理办法（B版）编制：审核：批准：日期:有限公司综合管理部发布QW/B105.08-03(11Ⅱ)员工调配管理办法1目的为积极合理地实现员工调配、规范调配程序,特制定本管理办法。

2主题内容与试用范围2.1本办法规定了公司员工调动的程序及管理办法。

2.2本办法适用于有限公司。

3术语与定义无4职责与分工4.1公司办公会审定公司主任级以上干部的调配事宜；4.2综合管理部负责平衡各部门的用人需求，负责员工调配的具体实施及协调，并对各部门的调配实施情况进行监控；4.3各部门负责提出调配申请或建议，办理报批手续，并实施调配。

5管理内容与要求5.1员工提出调动申请由员工个人写出书面申请，经调出、调入部门负责人批准后，综合管理部在严格执行各部门定编定员的基础上，填写《扬州海信员工调动（借调）呈批表》，并加具调动审核意见，专员级以上须报总经理审批。

审批手续完成后，由综合管理部开具调令，员工须在调令规定时间内到调入部门报到。

5.2部门提出调配部门在与员工进行充分沟通的情况下，根据需要提出书面调配申请，综合管理部核查调入部门定编定员情况，如有编制，报公司总经理审批（专员级以下人员除外），后由综合部填写《扬州海信员工调动（借调）呈批表》经调出、调入部门分管领导审批后下达调令，员工须在调令规定时间内到调入部门报到；如编制已满，部门需首先增加编制，详细填写《新增（减）岗位、定员申请表》（须附《岗位说明书》）并按流程报批，经公司总经理批准后，方可办理调动。

5.3因公司整体生产经营或工作需要进行调配经公司总经理或分管领导批准，且与员工达成一致后，由公司统一调配，综合管理部下达调令，统一开出调令单，员工须在调令规定时间内到调入部门报到。

QW/B105.08-03(11Ⅱ)员工调配管理办法5.4公司内部竞职员工经过公司完整的内部竞职流程合格后，经调出、调入部门负责人批准，由综合管理部下达调令单，员工须在规定时间内到新部门报到。

公司人员调配管理制度模板任何优秀的人员调配管理制度都应以明确的目标和原则为基础。

制度应强调以人为本，注重员工的职业发展和工作满意度，同时确保公司的业务需求得到满足。

在此基础上，制度应包含以下几个关键部分：一、调配原则- 公平性：确保人员调配过程公开透明，所有员工都有平等的机会。

- 合理性：根据公司业务需求和个人能力进行合理调配。

- 动态性：根据市场和业务的变化，适时调整人员配置。

二、调配流程- 需求分析：各部门根据业务发展需要提出人员需求。

- 资源评估：人力资源部门评估现有人力资源，确定可供调配的人员。

- 调配决策：综合考虑业务需求和员工能力，做出调配决策。

- 实施调配：通知相关人员并执行调配计划。

三、调配条件- 岗位空缺：只有在岗位空缺时才进行人员调配。

- 能力匹配：调配的员工应具备相应的技能和经验。

- 意愿考虑：尊重员工的个人意愿和发展需求。

四、权利与义务- 员工的知情权：员工有权了解调配的原因、目的和新岗位的要求。

- 表达意见的权利：员工可以对调配提出意见和建议。

- 遵守决定的义务：一旦调配决定作出，员工应积极配合执行。

五、监督与评价- 定期检查：人力资源部门应定期检查调配效果，确保调配目标的实现。

- 反馈机制：建立有效的反馈机制，收集员工对调配制度的意见和建议。

- 持续改进：根据反馈和检查结果不断完善调配制度。

六、异常处理- 不适应情况：对于无法适应新岗位的员工，应及时提供培训或考虑重新调配。

- 争议解决：建立公正的争议解决机制，妥善处理调配过程中出现的分歧。

七、附则- 制度的修订：根据实际情况和法律法规的变化，对制度进行适时修订。

- 制度的解释：由人力资源部门负责解释制度的具体内容和应用。

人员内部调配和外部招聘管理办法1前言为满足公司生产经营需求，使公司人员配备更加合理，人员调配和招聘工作有章可循，特制定本办法。

2范围本办法适用于公司人员内部调配和外部招聘。

3职责3.1人力资源部负责制定人员需求计划，负责人员内部调配和外部招聘工作的组织和实施.3.2公司各部门负责提出人员需求，配合人力资源部进行人员内部调配和外部招聘工作。

4管理活动的内容与方法4.1人员需求计划4.1.1人员需求由公司各部门根据部门内部具体情况提出，一般情况下人员需求来源于如下情况：a）增设岗位；b）增加已有岗位的人数；c）新老交替；d）人员置换；4.1.2每年年末,人力资源部下达“申报下一年度人员需求计划的通知”,公司各部门须根据本部门人员情况，按照通知要求，填具《年度人员需求计划》（附表1）上报人力资源部；4.1.3人力资源部对各部门人员需求申请进行审核、整理、汇总，提出人员需求建议，以及招募人员的方式（内部调配或外部招聘），编制《人员需求计划》（表2）,上报公司人事副总经理、总经理审批；4.1.4对于上报年度人员需求计划以后,由于不确定因素，各部门又出现人员需求的,需求部门须填具《人员需求申请表》(表3)交人力资源部，并说明临时增加人员的具体原因，人力资源部经审核后提出意见，报请需求部门的主管副总、人事副总经理、总经理审批.4.2人员招募4.2.1人员需求计划确定后,人力资源部须根据人员需求的岗位、素质要求等组织进行内部调配或外部招聘；4.2.2内部调配a）组织内部调配时，人力资源部须与调配人员及其所在部门、人员需求部门、人事副总经理充分沟通后,经人事副总经理批准后进行；b）组织内部调配时,人员需求部门可提出人员建议供人力资源部参考，但不得作为“非他莫属”的指定人选；4.3外部招聘4.3.1外部招聘应本着公平，公正，公开的原则，择优录取。

4.3.2人力资源部依据批准的《人员需求计划》通过一定渠道发布招聘信息。

生产车间调配管理制度第一章总则为了规范生产车间的调配管理，提高生产效率，保障生产安全，制订本管理制度。

本制度适用于生产车间的所有员工，包括生产经理、主管、技术人员、生产操作人员等。

第二章生产车间调配管理程序1. 生产计划编制生产经理根据订单情况、生产能力、原材料供应等情况，制定生产计划。

具体步骤如下：（1）收集订单信息，了解生产需求；（2）评估生产设备能力和生产人员数量；（3）确定生产计划，制定生产计划表；（4）与采购部门沟通原材料供应情况。

2. 车间调配生产计划确定后，生产经理将生产计划分解为具体的任务，分配到各个生产岗位。

具体步骤如下：（1）调配生产人员，确保各岗位人员数量合理；（2）安排生产设备，保证设备正常运转；（3）分配原材料，确保生产所需原材料充足。

3. 生产调度生产经理根据生产计划和车间实际情况，进行生产调度。

具体步骤如下：（1）监控生产进度，确保按计划生产；（2）处理生产异常情况，及时调整生产计划；（3）协调各岗位的工作，保证生产流程顺利进行。

第三章生产车间调配管理要点1. 按计划生产生产车间应严格按照生产计划进行生产，不得擅自更改生产顺序或数量，确保订单按时完成。

2. 要求岗位配备合理生产车间应根据生产计划，合理配置各岗位的工作人员，确保每个岗位都有足够的人手。

3. 注意原材料管理生产车间要对原材料进行严格管理，避免原材料浪费或短缺。

及时与采购部门沟通，确保原材料供应充足。

4. 提高设备利用率生产车间要加强设备维护保养，提高设备利用率，确保生产顺利进行。

第四章生产车间调配管理责任1. 生产经理（1）负责生产计划的编制和调配；（2）监督生产车间的生产工作；（3）处理生产中的异常情况。

2. 主管（1）根据生产计划安排生产任务；（2）协调各岗位的工作；（3）监督生产进度，确保按时完成生产任务。

3. 技术人员（1）负责设备的调试和维护；（2）协助生产经理处理技术问题。

4. 生产操作人员（1）按时完成生产任务；（2）遵守生产安全规定；（3）积极配合生产调度。