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★华为薪酬管理体系_共10篇范文一：华为的薪酬管理体系华为的薪酬管理体系是薪酬,也是心愁，白了HR的少年头。
开春三月正是许多为即将进入一个新的财年度精心制定薪酬策略的时候.同行业的薪酬行情如何?整体的薪酬市场又将面临着什么样的问题?考虑到这些问题,对于本的薪酬战略又应该如何制定呢?这一些不仅仅是领导者在关注的问题，同样更是站在第一线的HR们需要身体力行的任务。
岁前岁后，总有人才流失，也由新鲜的血液进来，如何把一年年的积累下来的好员工通过薪酬体系留下来，又怎样才能把中高层管理人员的积极性调动起来?就这些问题,我们可以看到大面积的进人也大幅度地走人的神秘的华为集团可以说独有法宝，也正是这些法宝让华为人一直像“狼”一样进攻着市场。
华为是如何做到这一点的呢?曾经担任华为集团副总裁、人力**总监的张建国先生则从一个体系的构建上作出了具体的剖析。
“薪酬”对每一个人来说,都是一个非常关心的话题,但是，作为HR来说，制定这样的一个体系首先要着眼于企业的战略。
张建国认为,薪酬设计关键是要达到两个核心目的：一个是效率,一个是价值。
从而通过薪酬设计体系实现效率优先，兼顾公平,可持续。
从这个意义上讲，薪酬设计将不再仅仅停留在单纯的薪酬问题，它将为提高企业的竞争力以及全体员工的士气和对的归属意识,起着战略性的意义。
“HＲ要从企业自身的价值导向和战略目标两个层面来考量企业的薪酬架构，并在这个基础上对企业内部**类人员进行价值排序，并衡量**自的价值。
”那么,对于今天面临着人心涣散或者石膏流失率的企业来说，企业在薪酬设计体系上应该如何着手呢?在南国花园会所里，已经是益华时代管理咨询总经理的张建国先生提出了这样的一个案例：“就拿我做的一个德案例来说吧，根据了解，这个的员工月收入都普遍比较低，但是每每到了年底,就有可能莫名其妙地得到一大笔。
从老板的角度来看，他的薪酬成本还是比较高的,可问题是，有些员工仍旧对薪酬有很大的报怨,甚至有些骨干员工觉得受到不公平待遇,纷纷离开，另谋高就。
华为员工薪酬管理制度范文华为员工薪酬管理制度范文第一章绪论1.1 背景薪酬作为组织管理的重要组成部分，直接关系到员工的激励和福利待遇。
随着市场竞争的加剧和员工需求的不断变化，有效的员工薪酬管理制度对于保持员工积极性和提高组织绩效至关重要。
本文将以华为公司为例，探讨其员工薪酬管理制度的设计和运作。
1.2 目的与意义本文旨在分析华为公司的员工薪酬管理制度，以期为其他公司提供参考和借鉴。
通过深入挖掘华为公司的成功经验和做法，可以为其他企业在员工薪酬管理方面提供有益的启示和指导。
第二章华为员工薪酬管理制度概述2.1 组织结构与管理层级华为公司采用扁平化管理结构，鼓励员工主动性和创新。
其管理层级分为高级管理层、中级管理层和基层员工三个层次。
每个层次都有明确的薪酬管理制度和奖励机制。
2.2 薪酬管理原则华为公司的薪酬管理原则主要包括公平、竞争力、激励和可持续性。
公平原则确保薪酬制度公正透明，竞争力原则保证薪酬与市场水平相符，激励原则激发员工的工作动力，可持续性原则确保薪酬制度的长期稳定性和可持续发展。
2.3 薪酬管理指标华为公司的薪酬管理指标主要包括员工绩效、市场定位、组织需求和员工需求。
员工绩效是核心指标，通过多方面的评估确定员工绩效等级。
市场定位是参考同行业和同地区的薪酬数据，以确保华为公司的薪酬竞争力。
组织需求和员工需求是根据公司发展和员工个人情况来确定的，以平衡组织和个人的利益。
2.4 薪酬管理流程华为公司的薪酬管理流程包括目标设定、评估和奖励三个阶段。
目标设定阶段通过与员工沟通，共同制定明确的工作目标和绩效指标。
评估阶段通过多方面的评估，包括上级评估、同事评估和自我评估等，确定员工的绩效等级。
奖励阶段根据绩效等级，给予不同水平的薪酬奖励和福利待遇。
第三章华为员工薪酬管理制度的具体措施3.1 薪酬构成华为公司的薪酬构成主要包括基本工资、绩效奖金、职务津贴和福利待遇等。
基本工资是员工的固定工资，绩效奖金根据员工的绩效等级给予相应的奖励，职务津贴是根据员工的职务和等级来确定的。
华为薪酬管理制度绩效一、绩效管理概述绩效管理是指企业为了提高员工的工作绩效和员工个人成长发展而设置的一系列管理制度和流程。
绩效管理通过制定明确的目标和绩效指标，对员工的工作表现进行评估和激励，以激发员工的工作热情和潜力，实现企业目标的达成。
在华为，绩效管理是企业管理的重要组成部分，也是薪酬管理的重要基础。
二、薪酬管理制度1.基本工资华为的基本工资是员工的固定收入，根据员工的岗位等级和工作经验确定。
基本工资的核算以月为单位，按照员工实际出勤时间计算。
基本工资的调整由人力资源部门和部门主管共同决定，根据员工的工作表现和企业的业绩情况进行调整。
2.绩效工资绩效工资是员工在完成任务目标和绩效指标后获得的额外报酬。
绩效工资的核算以季度为单位，根据员工的绩效评估结果确定。
绩效工资的发放标准和比例由企业设定，通常是员工月工资的一定比例。
绩效工资的发放由人力资源部门负责，透明公正，确保员工的努力和付出得到公正回报。
3.奖金华为设立了多种奖金制度，以激发员工的工作积极性和创新能力。
奖金可以分为项目奖金、提成奖金、季度奖金、年终奖金等。
奖金的发放标准和条件由公司规定，可根据员工的工作表现和贡献程度进行评定。
奖金制度能够激励员工更加努力地工作，提高工作效率和业绩。
4.福利待遇除了薪酬以外，华为还为员工提供丰富的福利待遇，如住房补贴、交通补贴、餐补、带薪休假、健康体检等。
福利待遇可以提高员工的生活质量和工作满意度，增加员工的忠诚度和归属感。
5.薪酬管理制度的特点华为的薪酬管理制度具有以下几个特点：（1）以绩效为导向。
华为重视员工的工作表现和贡献，将绩效作为薪酬管理的核心，通过绩效评估和激励机制，激发员工的工作热情和创造力。
（2）公平公正。
华为的薪酬管理制度公开透明，员工的薪酬和福利待遇在公司内部具有一定的公平性，能够保障员工的权益和利益。
（3）激励创新。
华为鼓励员工勇于创新和积极探索，设立了多种奖金制度和激励机制，以激发员工的创新能力和思维灵活性。
华为现在的薪酬管理制度范文华为现在的薪酬管理制度一、引言薪酬管理是每个公司都需要重视的管理领域之一，它涉及到员工的福利待遇、工资发放、绩效考核等诸多方面。
而在当今信息技术时代，科技公司的薪酬管理显得尤为重要。
本文将以华为公司为例，探讨华为现在的薪酬管理制度。
二、薪酬管理的意义和目标1. 激励员工的积极性和创造力：薪酬管理能够通过提供合理的薪酬制度来激励员工的积极性和创造力，从而使他们更加投入工作并提高绩效。
2. 留住和吸引优秀人才：一个好的薪酬管理制度能够吸引优秀人才的加入，并且通过给予合理的薪酬待遇来留住优秀人才，提高公司的竞争力。
3. 提高组织效率和生产力：透明、公平、合理的薪酬管理制度能够提高组织的效率和生产力，使员工更有动力地努力工作，实现公司的战略目标。
三、华为的薪酬管理制度1. 薪酬结构体系华为的薪酬结构体系包括基本工资、绩效工资、奖金和福利待遇等多个方面。
基本工资是根据员工的岗位和职级确定的，绩效工资是根据员工的工作绩效进行评定和计算的，奖金是根据员工在特定项目或任务中的表现给予的，福利待遇包括社保、住房补贴、交通津贴等。
2. 绩效考核体系华为有一个严格的绩效考核体系，通过设定明确的目标和指标来评估员工的工作绩效。
绩效考核包括个人绩效和团队绩效两个层面，其中个人绩效主要评估员工在个人工作中的业绩表现，团队绩效主要评估员工在团队协作中的贡献和表现。
绩效考核结果将直接影响到员工的绩效工资。
3. 薪酬公平和激励机制华为注重薪酬的公平性和激励机制。
为了确保薪酬的公平性，华为建立了一套完善的薪酬调整机制，根据市场行情和员工的业绩表现等因素对员工的薪酬进行调整。
为了激励员工的积极性，华为设立了一系列激励机制，包括员工股权激励计划、年度优秀员工表彰等。
4. 薪酬保密和透明度华为对薪酬的保密性要求非常高，不对外公开员工的具体薪酬信息。
这样做的目的是保护员工的隐私，同时避免引发员工之间的不公平情绪。
薪酬管理制度华为一、薪酬管理原则1. 公平原则：薪酬管理应当公平合理，遵循绩效为导向原则，对劳动者的劳动贡献进行公正评价，给予相应的薪酬回报。
2. 激励原则：薪酬激励是推动企业发展的关键因素之一，可以激发员工的工作积极性和创造力，提高工作效率和企业绩效。
3. 公正原则：薪酬应当公正合理，不能因为性别、年龄、种族等因素对员工进行歧视，保证员工在同等条件下获得相同的薪酬。
4. 有效原则：薪酬管理应当有效果，能够吸引和留住人才，提高员工的工作热情和满意度，帮助企业实现长期发展目标。
二、薪酬管理体系1. 薪酬结构：华为建立了完善的薪酬结构体系，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇、股权激励等多种形式，为员工提供全面的薪酬回报。
2. 薪酬测算：华为采用绩效为基础的薪酬测算方法，根据员工的工作表现和成果给予相应的薪酬奖励，激发员工的工作动力和创造力。
3. 薪酬调整：华为定期进行薪酬调整，根据员工的绩效评价和市场行情进行合理的薪酬调整，保证员工的薪酬水平与市场水平保持一致。
4. 薪酬福利：华为提供丰富的薪酬福利，包括健康保险、培训补贴、节日福利等，为员工提供全方位的福利保障，增强员工的归属感和满意度。
5. 薪酬公示：华为建立了透明公平的薪酬管理机制，定期公示薪酬政策和标准，让员工了解薪酬发放的规则和程序，增强员工的信任和认同。
三、薪酬管理实施1. 薪酬评价：华为建立了科学的薪酬评价标准，对员工的工作表现和成果进行综合评价，确定薪酬水平和激励措施，激发员工的工作动力和创造力。
2. 薪酬激励：华为采用多种形式的薪酬激励措施，包括年终奖金、股权激励、晋升机会等，激发员工的工作热情和创造力，提高企业的绩效表现。
3. 薪酬管理培训：华为注重对员工的薪酬管理培训，提高员工对薪酬管理制度的了解和认同，增强员工的薪酬管理能力和执行力。
4. 薪酬沟通：华为建立了畅通的薪酬沟通渠道，定期组织员工薪酬沟通会议，与员工共同商讨薪酬政策和措施，增强员工的参与感和认同感。
华为公司薪酬管理制度现行本华为公司是一家中国领先的信息与通信技术企业，其在信息与通信领域的持续创新和不断探索的精神，使其在世界范围内拥有广泛的市场及用户，得到了广泛认可。
薪酬管理制度是一种基于奖励与激励的人力资源管理方式，是保障员工个人与公司发展利益的重要手段。
华为作为一家具备资本市场、人才市场及市场竞争的公司，其薪酬管理制度策略的科学性、公平性与透明度，对于维护公司及员工的权利与利益、创造公司与员工的共同价值，具有重要的意义。
一、薪酬管理策略1. 基于工作价值华为公司将员工的薪酬视为对员工工作价值的反映，员工的工作价值是由他们的职位、技能、经验、表现、贡献度以及市场需求的变化等方面所决定的，公司会根据这些方面来为员工制定相应的薪酬政策，并且会对不同地区的薪酬进行差异化的评估，以确保员工的薪酬与他们的工作价值相符。
2. 基于业绩激励华为公司注重员工的工作业绩，会根据员工的表现来制定对应的业绩激励政策，如发放年终奖金或者提供一些非金融性奖励。
华为公司还会通过定期的绩效考核来评定员工的业绩表现，并通过奖金制度、股票期权、股份分红等方式来激励员工积极进取、创造业绩。
3. 基于市场公正华为公司的薪酬管理策略建立在市场公正的基础之上，尽力保证员工的薪酬处于市场平等的水平。
在提供薪酬报酬时，公司会考虑市场同行业的平均值，并及时对比分析业务和种类分类的薪酬水平。
4. 引导与约束人员行为华为公司的薪酬管理策略旨在引发员工的工作热情，同时也要求员工在获得报酬之前及其过程中表现得正派诚信、遵守公司规章制度，并且保持良好的社会形象。
公司建立了良好的激励机制，对优秀人才予于适当的奖励；同时，对于部分能力与知识的缺乏、工作表现不佳以及社会形象不尽如人意的员工，公司则会通过制度机制来逐步予以排除。
二、薪酬管理制度的具体实践1. 绩效考核制度华为公司制定了全面的绩效管理制度，将员工评估为优秀者予以优惠的薪酬政策，包括一定幅度的薪酬浮动和特别奖励。
华为集团有限公司企业标准Q/OJJT—G—RZ—01-2011薪酬管理制度2011—1—1发布 2011—1—1实施华为集团有限公司发布薪酬管理制度管理1、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用,进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系,根据集团公司现状，特制定本规定。
2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
2。
1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势.2。
3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心.2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享.2。
5 合法:方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。
3、管理机构3.1薪酬管理委员会主任：总经理成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理3。
2 薪酬委员会职责:3。
2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等)。
3。
2。
2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议,并行使审定权。
本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。
4、制定依据本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。
（岗位价值分析评估略)5、岗位职级划分5。
1 集团所有岗位分为六个层级分别为:一层级（A）:集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级(C）：经理级;四层级（D）:副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F)：专员级。
薪酬福利管理制度第一章总则第一条按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策,结合人力资源管理规章,为规范公司薪酬福利管理,特制定本制度。
第二条薪酬管理制度的原则必须贯彻按能力分配、奖勤罚懒和效率优先,兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则而制定。
第三条在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。
第四条本制度所指薪酬均为税前额度，个人所得税属个人工资部分，由公司代扣代缴。
第五条公司遵循法律的规定提取薪酬总额、福利费用，代扣代缴法定保险等项目。
第二章适用范围第六条公司全体员工第三章基本原则第七条工资定义本制度所指的薪酬福利包括：1．按月发给员工的起薪工资、绩效奖金、房屋补贴、加班工资、全勤奖金、工龄工资总额；2．根据公司业绩和员工个人绩效考评结果发放的年度奖金；3．法律规定的社会保险及其它；4．公司根据岗位特点及经营情况提供的其它福利。
第八条支付/领取方式1．公司实行银行卡打入帐号以及现金发放两种方式支付工资。
2．领取工资时，必须依照规定的手续，在工资条上签字，以便查核。
第九条扣除额下列各项须从工资中直接扣除：1．个人工资所得税；2．社会保险个人应承担的部分；其他按国家法令、公司有关诸《员工手册》奖惩条例中的违纪扣款、考勤制度扣款、全勤奖金扣款等应予扣除的款项。
第十条工资计算时间及给付日期1．工资计算期间为上月全月，并于本月10日支付月工资。
如遇支付工资日为休假日时，提前或向后顺延至正式上班两个工作日内发放。
2． 公司因不可抗拒事件不得不延缓工资支付时，工资主管应提前一日公示或通知各部门。
第十一条 发放流程第十二条归还义务因计算错误或业务过失造成工资超领时，应立即归还超出额。
否则，可以在下月发放工资时直接扣除该超出部分。
第十三条 时效员工对工资产生疑义时，可以提出书面申请，行使工资请求权。
但自发生日起两年内未行使的，则视为弃权。
华为薪酬包管理制度范文华为薪酬包管理制度第一章总则为了更好地激励员工积极工作，并与公司的战略目标相一致，提高员工的绩效和工作满意度，华为制定了本薪酬包管理制度。
本制度旨在建立公平、公正、透明的薪酬体系，确保员工薪酬与其贡献相匹配。
第二章薪酬管理原则华为的薪酬管理将以以下原则为指导：1. 贡献为导向：薪酬将与员工的工作绩效和贡献相挂钩。
绩效评估将根据员工在工作中的表现、结果和能力来进行，以确保薪酬的公平性和灵活性。
2. 内外公平：薪酬体系将内部公平与外部公平相结合，既要考虑员工在公司内部的职位、工作级别、绩效评估结果，也要参考同行业、同岗位的市场薪酬水平。
3. 透明和解释性：薪酬体系将被明确地传达给员工，包括各个组成部分的计算方式、调整规则等。
员工对自己的薪酬要有清晰的认识，并可以向管理层提出疑问或建议。
4. 灵活性：薪酬体系将具备一定的灵活性，以适应不同部门、不同地区、不同岗位的差异性需求。
公司将根据实际情况进行调整，以保持薪酬管理的有效性。
第三章薪酬组成华为的薪酬由以下几个组成部分构成：1. 基本工资：基本工资根据员工的职位、工作级别、工作经验和市场薪酬水平来确定。
基本工资应当与员工的岗位要求相匹配，并在一定范围内具有弹性。
2. 绩效奖金：绩效奖金是根据员工在绩效评估中所得到的成绩来确定的。
绩效评估将根据员工在工作中的表现、结果和能力进行，评估结果将被转化为绩效奖金的百分比。
3. 激励计划：激励计划包括股权激励、期权激励等形式。
这些激励计划旨在给予员工更大的激励和回报，以提高员工的工作积极性和忠诚度。
4. 福利待遇：福利待遇包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等各类社会保险和福利。
公司将依法为员工提供必要的保障，并根据实际情况提供灵活的福利待遇。
5. 其他薪酬组成：其他薪酬组成包括津贴、补贴、奖励等形式。
这些薪酬组成的具体内容将根据员工的实际情况和需要来确定。
第四章薪酬调整华为将根据市场环境、公司业绩和员工表现等因素来进行薪酬调整。
华为薪酬管理制度华为是全球领先的ICT（信息通信技术）解决方案供应商，秉持着公平、公正、公开的原则，建立了健全的薪酬管理体系，以激励员工的积极性和创造力，推动企业的可持续发展。
华为薪酬管理制度旨在确保员工能够公平地获得相应的薪资待遇，并根据个人的表现和贡献进行激励。
本文将介绍华为薪酬管理制度的主要特点和运作机制。
一、薪酬体系概述华为薪酬体系由三个层次构成，分别是基础薪酬、绩效考评和激励薪酬。
基础薪酬是根据员工的岗位等级和职能进行设定，反映员工的基本职责和工作要求。
绩效考评是评估员工在一定考核周期内的工作表现，包括工作任务的完成情况、工作质量和个人能力的提升等。
激励薪酬是根据员工的绩效考评结果给予额外的奖励，用于激励员工的积极性和创造力。
二、基础薪酬设置原则1. 岗位等级制度：华为将员工划分到不同的岗位等级，依据岗位的职责和重要性进行分类，并根据市场行情和企业的经济状况进行调整。
2. 职能工资制度：根据员工的岗位职能以及所需技能、经验等要求，设定相应的职能工资水平。
3. 工龄工资制度：对于工作年限较长的员工，华为将根据其工作年限给予一定的工龄津贴，以鼓励员工在企业中的长期发展。
三、绩效考评制度华为采用多维度的绩效考评模式，综合考虑员工的工作任务完成情况、工作质量和个人能力提升等因素。
绩效考评由员工的直接上级、同事以及下属共同参与，以确保评价的客观性和准确性。
员工在绩效考评中将被评级为优秀、良好、合格或待提升，不同评级将对应不同的激励薪酬。
四、激励薪酬设置华为通过激励薪酬来激励员工的积极性和创造力，根据员工的绩效考评结果给予额外的奖励。
激励薪酬包括团队奖金、股权激励和个人奖励等多种形式。
团队奖金是根据团队的绩效进行分配，激励员工合作互助；股权激励是通过分配股票或股权期权，使员工与企业的发展利益相挂钩；个人奖励则是根据员工的个人表现和贡献进行评定和发放。
五、薪酬福利除了基本薪酬和绩效激励外，华为还为员工提供丰富的薪酬福利，包括五险一金、带薪休假、培训机会和健康管理等。
华为集团----任正非华为集团有限公司企业标准薪酬管理制度华为集团有限公司发布薪酬管理制度管理1、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。
2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。
3、管理机构3.1薪酬管理委员会主任：总经理成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理3.2 薪酬委员会职责：3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。
3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。
本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。
4、制定依据本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。
（岗位价值分析评估略）5、岗位职级划分5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。
具体岗位与职级对应见下表：5.2 A、B、C岗位层级分别为八个级差（A1、A2、……A8），D、E岗位层级分为六个级差。
具体薪级见：附件《鸥江职级薪级表》。
6、薪酬组成基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金6.1 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。
正常出勤即可享受，无出勤不享受。
6.2 岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。
6.3 绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。
绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。
6.4 加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。
公司D职级（包含D级）以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。
6.5 各类补贴：6.5.1 特殊津贴：是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。
6.5.2其他补贴：其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。
6.6 个人相关扣款：扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。
6.7 业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。
6.8 奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。
7、试用期薪酬7.1 试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的80%。
7.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受受试用期间的绩效奖金。
7.3 试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。
8、见习期薪酬见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。
9、薪酬调整薪酬调整分为整体调整和个别调整。
9.1 整体调整：指集团公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。
9.2 个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。
薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。
薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。
9.3 各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。
10、薪酬的支付10.1 薪酬支付时间计算A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。
B、薪酬支付时间：当月工资为下月15日。
遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放10.2 下列各款项须直接从薪酬中扣除：A、员工工资个人所得税；B 、应由员工个人缴纳的社会保险费用；C 、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；D 、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；E 、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
10.3 工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下：应发工资 = （基本工资+岗位津贴）— （基本工资+岗位津贴）×缺勤天数/20.83 10.4 各类假别薪酬支付标准A 、产假：按国家相关规定执行。
B 、婚假：按正常出勤结算工资。
C 、护理假：（配偶分娩）不享受岗位技能津贴。
D 、丧假：按正常出勤结算工资E 、公假：按正常出勤结算工资。
F 、事假：员工事假期间不发放工资。
H 、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。
11、社会保障及住房公积金11.1上海户籍员工依照劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险金、住房公积金。
11.2非上海户籍员工由本人提出申请，经公司审批后也可按上海户籍员工同等标准缴纳。
11.3其他非上海户籍员工一律缴纳上海综合保险。
12、薪酬保密 人力资源部、集团财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。
83.20实际工作日数月工资标准实发工资⨯=非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。
薪酬信息的传递必须通过正式渠道。
有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。
工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。
有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。
员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。
违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。
公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。
13、附件《**职级薪级表》服务,讲的就是“诚信”——学习《华为公司客户满意度研究》体会--------------------------------------------------------------------------------2002.08.06.《华为公司客户满意度研究》引起我们围绕新形式下的客户满意度问题展开了激烈讨论。
所谓的新形式，具体到办事处，我们认为主要是“五高一大”：网上设备占有率高，新设备采用率高，设备组网复杂程度高，网上地位高，客户要求服务水平高，我们的客户和我们面对的压力大。
新形式下客户最需要的是甚么﹖随着国内通信行业格局划定，不同运营商之间竞争日趋激烈，他们对市场和用户的争取已经涉及到了功能和服务质量的竞争。
当通信运营商的压力多元化，其对设备供应商的要求也就开始多元化，不再是原有“快速和低价格供货”这样的单一需求，而更多地突出和强调了设备功能和服务保障，其中设备功能包括了基本业务和附加新业务，服务保障也包括很多内容，客户最关注的是以下几项：设备问题处理的及时性、资料的实用性、服务收费、新功能适应的反应速度。
所有这些都和我们息息相关。
通信行业运营商面对来自用户的压力越来越大，因此其对于设备供应商的要求就越来越高，尤其是设备运行中的服务保障方面。
他们对我们的要求不再是简单的现场解决设备故障，而是进行网络分析，解决网络问题和协助培养其维护力量；他们关心的不是问题由谁处理，而关注的是设备的稳定性及问题处理的及时性。
正如我们和Ｌ公司谈代维时，他们一位副总说的“我们不要求你们每年来我们这里多少次，也不希望你们来的次数太多，我们肯付出大笔维保费用的目的是求设备的稳定运行。
如果你们对自己的设备有信心，一年都不来一次，设备也稳定运行，我们就满意。
如果你们想来我们这里，我们可以一起交流交流、打打球。
如果设备运行不稳定，你们天天在我们这里我们也不满意。
”面对新形式，我们的服务究竟应该如何去做﹖几年前我们的服务停留在一种比较低的层面时，用户对我们服务评价很高，而当我们的服务上升了一个层次的时候，用户对我们的评价反而有所下降。
当然这主要是因为新形势下运营商对我们要求的提高，抛开这些，从我们自身出发，可以将这个问题归结到“诚信”两个字上。
“诚信”包括了人和技术两个方面，下面我们分开来说。
1我们服务是面向人，而不是面向设备的，因此在工作中永远不能抛开对人的因素的考虑。
首先，要以诚待人，和客户人员建立良好的工作关系。
良好的工作关系和“诚信”的建立，是我们有效开展工作所必须的前提。
因为工作的缘故，我们经常和客户维护人员接触，只要我们尽职尽责的工作，他们都会看在眼中记在心里的，时间长了他们会认同我们的工作态度，会觉得我们是可以信赖的人。
除工作上的来往外，也可以在工作之外多交流。
其次，和客户交往，要信守承诺，无论事情本身的大小，承诺的事情一定要按时实现，如果因为特殊原因不能实现，一定要进行详细的解释。
比如说，在协调会上说第二天8:00开始验收测试，结果我们迟到了5分钟，虽然仅仅迟到了几分钟，但在客户的眼中我们就成了不守信用的人。
要从根本上重视承诺，不要随意承诺，承诺前仔细想一下，我们将要做的承诺的含义到底包括那些内容，是否办得到，这需要我们不断地进行自我提高。
最后，基层的工作必须强调务实，务实的含义就是所有的问题都要认真去做，所有问题解决后都要按流程给客户回复确认。
一线的维护工程师直接面对的主要是客户基层，少量是中层。
在日常的工作中，提高客户满意度也应该从他们入手，光靠双方高层的交流是远远不够的，因为客户高层可能会从各个方面入手，通过多种渠道来了解最基本的情况，其中很重要的途径是从基层员工来打听情况。
举一个例子，有一次我们给Ｙ公司做升级，当天晚上升级过程中出现了一点小问题，我们处理完成以后没有很好地向客户随工人员解释清楚。
