北京大学薪酬管理

北京大学基本科研业务费劳务费发放指导意见（试行）校内各单位：为规范基本科研业务费中劳务费的管理和使用，根据国家相关政策，结合我校实际，提出以下几点指导意见：一、基本科研业务费的劳务费开支标准要严格按照国家有关科技经费管理的规定执行。

基本科研业务费不得开支有工资性收入的人员工资、奖金、津补贴和福利支出。

二、基本科研业务费中劳务费使用范围：北京大学基本科研业务费按项目制管理，基本科研业务费中劳务费的支出用于支持从事基本科研业务费项目中科学研究活动、科研活动支撑工作的人员。

1.劳动合同制人员薪酬和社会保障支出；2.本科生、研究生劳务费；3.博士后培养费；4.本校退休返聘教职工的返聘费；5.聘请国际交流访问学者费用；6.聘请校外人员开展相关学术和科研活动、科研讲座劳务费；7.其他校外人员参与科研工作的劳务费。

三、劳动合同制人员薪酬和社会保障支出标准由学校人事部按相关合同和政策管理。

其他各类人员劳务费支出，应根据劳务性质、人才层次参照以下标准：1.以上劳务费标准指同一劳务提供人、月全时工作情况下全月劳务费汇总发放。

不是单次发放劳务费标准，单次劳务应参照以上标准，根据实际劳务性质、工作量、工作时间折算。

2.人才层次判断依据（1）高端人才：指学术地位十分重要（如诺贝尔奖获得者、国内外院士、世界一流大学讲席教授及其他相当分量）的专家学者，以及难以替代、具有特殊技能的工程技术人才（2）高级人才：一般指副高级职称以上及相当资历人员。

（3）中初级人才：一般指中初级职称以及相当资历人员（包括研究生）。

四、基本科研业务费劳务费发放和审批权限1.项目负责人对劳务费发放的真实性、相关性及发放标准合理性负责，并在劳务费发放单上签字确认。

不得通过多次发放变相提高劳务费标准。

2.项目负责人所在院系或实体研究机构的负责人对劳务费发放负有监管责任，并在劳务费发放单上签字确认。

3.确有必要超月标准发放，项目负责人和所在单位应报学科建设办公室批准。

中国十大绩效管理专家1、彭剑锋彭剑锋，硕士研究生毕业于中国人民大学。

1992年被评为人大副教授，1996年被评为教授。

研究方向：人力资源开发与管理、企业战略管理、市场营销、企业文化的建设与管理。

曾多次出访美国、澳大利亚、俄罗斯、新加坡、台湾、香港等地进行学术交流，厦门大学EMBA名誉讲师。

2、张守春张守春，3E薪资设计创始人，中国最早一届留美人力资源管理学硕士，“美国薪资协会”会员，毕业于美国新泽西州立大学人力资源管理学硕士，曾被《财智》评为2005年十大杰出培训师，被“中国人力资源开发网”评为2005年度十佳人力资源培训师、2004年最具实战经验的十大优秀培训师。

先后担任世界著名跨国公司朗讯集团（美国总部）人力资源薪资管理经理，联合利华、通用、搜狐、ChinaRen等国际知名企业人力资源高阶，华泰保险人力资源总监，新浪网、新华人寿、五矿集团有色金属公司等大型公司人事顾问。

专业从事企业薪酬体系设计的咨询项目与服务。

3、张晓彤张晓彤，清华远程学堂课程主讲教授。

著名人力资源管理专家、培训专家。

曾任诺基亚中国投资有限公司人力资源经理、诺基亚学院非技术课课程经理，诺基亚中国投资有限公司部门经理培训部非技术类首席培训师，北大光华管理学院EMBA班特邀讲师，人力资源开发与管理著名职业经理人、著名职业培训讲师。

4、贾长松北京长松文化传播有限责任公司董事长，旗下产业为长松咨询：主要业务为企业管理系统咨询与培训，数据化管理咨询服务商；长红咨询：主要业务为行业研究与行业企业专业的管理系统咨询服务商；长建咨询：企业关健人才团队培养；深蓝科技公司：主要从事网络营销、网络管理咨询服务；新理念科技：主要为企业提供软件开发与供应。

职业咨询师，培训师，主要研究领域为企业战略系统、企业组织系统、企业人力资源开发系统。

5、陈勇陈勇，天元鸿鼎咨询集团首席顾问，实战派企业成长管理专家，曾在全球500强美资公司、中外合资企业担任总监、董事总经理，并任清华大学、北京大学、哈尔滨工业大学等知名学府的EMBA总裁班课程教授。

北京大学——人力资源管理人力资源管理是一项极为重要的工作领域，前途十分光明。

在国外许多ERP软件系统中，HR是非常独立的一块。

在企业实施ERP（Enterprise Resource Planning 企业资源规划）过程中，HR部分都是由专门的HR顾问负责。

主考院校：北京大学专业：人力资源管理北大自考人力资源管理指定报名学校：北京赢在路上培训学校中美自考中美合作自考是自学考试的一种新形式，是继中英合作自考尝试成功之后于2010年下半年推出的又一个中外合作自学考试项目。

该项目是由国家外国专家局培训中心委托北京教育考试院合作开考，引进美国国际人力资源管理职业资格认证证书（IPMA）与高等教育自学考试人力资源管理专业课程对接互认，主考院校为北京大学。

中美合作自考同其他中外合作自考一样，是我国今后高等教育制度改革的一个发展趋势（从应试教育向能力教育转变），特点是学历教育与职业技能教育相结合，注重实际应用能力的培养。

考生通过学习，既可以获得北京大学颁发的高等教育自学考试人力资源管理职业资格学历、学位，又可以同时获得国际权威职业资格证书（IPMA）。

证书课程全文引进美国教材（中文版），教学、考试的传统应试模式，注重实际应用和理解。

课程设置没有高等数学，大大降低了考试难度，适合各类人群学习。

人力资源管理人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。

就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。

人力资源管理的另外一种说法人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行就业方向企事业单位及其咨询机构人力资源管理相关岗位，从事招聘、人力资源开发、考核、薪酬管理、员工培训、办公室文秘等工作。

2023人力资源管理专业最好的大学排名人力资源管理专业最好的大学排名中国人民大学(排名第1)、清华大学(排名第2)、上海交通大学(排名第3)、中山大学(排名第4)、北京大学(排名第5)、对外经济贸易大学(排名第6)、南开大学(排名第7)、复旦大学(排名第8)、上海财经大学(排名第9)、南京大学(排名第10)。

人力资源管理专业就业前景人力资源管理人才被国家列为十二种稀缺人才之一，该行业每年需求的人才缺口达40-50万，缺口大也就意味着更大的发展空间和更高的薪资标准。

在强调以人为本的主题下，人力资源管理工作就显得非常重要。

自古以来，人才和钱财都是任何事业滚滚前进的两个车轮。

“知人善用，得人心者得天下”，人的管理其实正是一切管理的核心。

人力资源管理是所有管理工作中离权力最近的层次，一般工作稳定，上升通道通畅，各单位的人事部门，也是核心要害部门。

因职业重要性，人事主管升职、加薪的机率很高，因此想从事这份工作的人也非常多。

人力资源管理专业就业方向人力资源专员：也叫人事专员。

帮助了解人力资源管理各项事务的操作流程，是人力资源的入门职业，需要负责管理劳动合同，办理用工、退工手续，及员工的工资和考勤结算，帮助协调员工关系，组织各类活动。

行政专员：协助行政经理完成公司行政及内部日常事务工作，协助审核、修订行政管理规章制度，进行日常行政工作的组织与管理。

薪酬福利专员：负责制作公司每月的工资报表，薪酬数据分析及统计等工作，按时发放工资;此外还需要办理员工养老、医疗等各类社会保险，管理福利体系的日常事务。

培训专员：负责管理员工培训档案，协助拟定培训与发展计划，联系各类培训机构，组织各类培训并编写评估报告。

人力资源管理要具备哪些能力1.人力资源管理要具备专业基础知识：要想成为合格的人力资源管理者，首先要具备全面的人力资源管理模块，并且还要掌握基本的概念，懂得相应的操作流程。

2.人力资源管理要具备沟通能力：人力资源部门是必须要和其它的部门人员处理好人事关系的，因此人力资源管理人员必须要具备良好的沟通能力，这样才可以与其它的部门实现业务上的充分合作。

**大学博士后经费与薪酬管理实施细则为落实《**大学博士后研究人员管理办法》，进一步加强和完善博士后经费与薪酬管理工作，根据国家人力资源与社会保障部、财政部的有关规定，制订本实施细则。

第一章博士后经费第一条 **大学全职博士后的日常经费基准按《**大学博士后研究人员管理办法》规定的基准执行，并根据学校财力状况调整而变动。

全职博士后日常经费主要用于支付博士后研究人员的薪酬和管理费。

第二条全职博士后的薪酬（含津贴补贴）从博士后日常经费总额中按96%的比例提取；全职博士后日常管理费从博士后日常经费总额中按4%的比例提取，平均划分为公共活动费和管理费两部分。

其中，博士后公共活动费主要用于博士后公共活动开支、发表科研论文奖励以及优秀博士后评审和奖励等；管理费主要用于博士后的日常管理与服务工作。

第三条学校统筹经费的博士后，根据学校当年筹集到的博士后经费总额将下一年度经费额度分配到各院系；对自筹经费的博士后，合作导师或院系应于博士后进站报到前一次性将合同规定在站期限内的日常经费总额划拨到学校专门账户。

第四条联合博士后须按全职博士后日常经费基准的40%缴纳管理费（含合作导师指导费），由博士后工作站或合作单位在进站报到前一次性拨付到学校博士后专门账户。

未按期办理出站手续的联合博士后，须按实际超出期限补缴管理费。

联合博士后管理费的20%作为合作导师指导费，40%用于院系博士后日常管理服务，40%用于学校博士后日常管理服务。

第二章博士后薪酬福利第五条 **大学全职博士后的薪酬结构原则上与学校在职教职工一致，其工资由岗位工资、薪级工资、职务补贴和绩效工资四部分构成。

岗位工资和薪级工资为基本工资，其它津补贴按学校规定执行。

第六条全职博士后的岗位工资按专业技术九级标准执行。

第七条全职博士后年度考核(或中期考核，以下统称年度考核)为合格及以上等次者，自次年1月起增加一级薪级工资。

第八条全职博士后职务补贴按照学校有关规定执行。

招生简章(第十期)【主办单位】北京大学经济学院结业颁发北京大学结业证书【培训背景】人才因素日益成为组织实现战略目标的关键因素！人才因素也日益成为组织实现战略目标的瓶颈！企业的竞争，最终都可归结为"人才"的竞争！人力资源管理部门，已由过去的普通职能部门、后勤部门开展为组织核心竞争力的源泉和组织开展的发动机。

人力资源总监，也相应地由一般作业性的实务工作者转变为CEO的战略伙伴、核心决策层的重要成员。

一个现代企业的人力资源总监，必须从战略高度努力构建高效实用的人力资源管理系统，成功进行人才选拔，建立科学的考核与鼓励机制，最大限度地激发人才潜能，创立优秀团队，塑造卓越企业文化，推动组织变革与创新，最终实现组织的持续开展。

北京大学HR〔人力资源〕总监班，聚集名校名企一流师资，为人力资源总监、行政主管及其他高层决策人员提供系统的人力资源培训课程、前沿的人力资源理念和最新人力资源管理信息。

北大HR总监班，为中国企业人力资源开发与管理提供全面解决方案。

------------------------------------------------------------------------------------ 【学期安排】在职学习十一个月，每月中旬集中一个周末上课二天一晚〔讲座安排在周六晚间)。

【授课对象】各类型企业人力资源总监/主管/经理、行政主管；分管人力资源的副总裁、副总经理；董事长、总裁、总经理等高层决策人员；政府机关和事业单位人事主管。

【教学模式】1、最新理念、信息的大量介绍；2、理论框架的系统化讲授；3、实务操作技术的详细解析；4、丰富的实战案例分析；5、互动式交流探讨；6、突出现实性和前瞻性的讲座、论坛。

【上课地点】北京大学校内【住宿】需住宿者由招生办提供校内外宾馆、招待所住宿信息，学员自主选择，费用自理。

【学员管理制度】按北大学生管理制度统一管理，建立学员档案，结业后在本校存档。

中国各个大学毕业生薪酬排行榜排名学校名称薪酬1 清华大学 5339元2 上海交通大学 4808元3 复旦大学4726元4 北京大学 4620元5 上海财经大学4428元6 北京外国语大学 4276元7 中国科学技术大学4267元8 上海外国语大学4091元9 中国人民大学3887元10 中央财经大学3795元11 中山大学 3737元12 南京大学3717元13 北京第二外国语学院3499元14 广东外语外贸大学 3477元15 浙江大学3444元16 西安交通大学3436元17 上海立信会计学院 3409元18 华东师范大学 3402元19 上海海事大学3402元20 同济大学 3384元21 东南大学 3337元22 华东政法大学 3292元23 上海大学3265元24 北京师范大学 3241元25 华东理工大学 3240元26 北京航空航天大学 3233元27 南开大学3219元28 北京邮电大学3206元29 华南理工大学3204元30 对外经济贸易大学3179元31 上海工程技术大学3162元32 暨南大学3140元33 西南财经大学3138元34 天津大学 3133元35 中国传媒大学3109元36 东华大学3084元37 厦门大学3084元38 北京工业大学 3076元39 北京交通大学 3012元40 中国政法大学2973元41 大连海事大学2964元42 广州美术学院2946元43 上海理工大学2941元44 浙江财经学院 2928元45 南京航空航天大学2923元46 哈尔滨工业大学 2887元47 广东工业大学2882元48 上海师范大学2876元49 西安外国语大学2870元50 北京科技大学2866元51 上海电力学院2857元52 中国青年政治学院2823元53 东北财经大学2822元54 北京化工大学2821元55 吉林华桥外国语学院2779元56 上海应用技术学院2775元57 上海海洋大学2767元58 首都经济贸易大学2761元59 北京物资学院2755元60 南京理工大学 2753元61 首都师范大学2746元62 天津外国语学院2745元63 北京建筑工程学院2734元64 北京工商大学2733元65 大连外国语学院2710元66 南京邮电大学2688元67 北方工业大学2687元68 四川外语学院2677元69 南昌航空大学科技学院2661元70 杭州电子科技大学2647元71 浙江大学城市学院2643元72 北京信息科技大学2630元73 江西财经大学2620元74 中国石油大学（华东）2610元75 浙江工业大学2610元76 北京林业大学 2605元77 浙江工商大学2605元78 江西财经大学现代经济管理学院2601元79 长沙理工大学城南学院2585元80 大连东软信息技术职业学院2575元81 华北电力大学 2569元82 重庆交通大学2567元83 中国计量学院2567元84 浙江理工大学2554元85 华北科技学院2539元86 合肥工业大学2534元87 南京审计学院2522元88 长沙理工大学2506元89 长春税务学院2505元90 东北大学秦皇岛分校2503元91 东北电力大学 2501元92 南京财经大学2501元93 集美大学诚毅学院2499元94 西安邮电学院2498元95 江西理工大学2496元96 大连东软信息学院2495元97 华侨大学2490元98 天津财经大学2488元99 南京工业大学2483元100 华南农业大学 2479元101 南昌航空大学2468元102 北京服装学院 2460元103 华东交通大学理工学院2456元104 重庆邮电大学2452元105 山东警察学院2452元106 西南政法大学 2445元107 华东交通大学2440元108 华北电力大学保定校区2396元109 南京工程学院2394元110 山西财经大学 2389元111 江苏科技大学 2377元112 浙江理工大学科技与艺术学院2371元113 浙江师范大学2349元114 南昌大学科学技术学院2344元115 扬州大学 2337元116 集美大学2320元117 哈尔滨商业大学2301元118 浙江科技学院2301元119 南京信息工程大学2296元120 大连水产学院2291元121 茂名学院2291元122 石家庄铁道学院2284元123 湖州师范学院 2283元124 中国矿业大学徐海学院2190元125 浙江海洋学院 2188元126 天津工程师范学院2135元127 赣南师范学院2051元128 吉林建筑工程学院城建学院1984元129 广东技术师范学院1900元130 成都理工大学1900元131 哈尔滨医科大学1886元132 漳州师范学院1849元133 合肥学院1705元134 华中科技大学1433元135 湖北大学1433元136 肇庆学院1433元137 西安理工大学 1433元138 西南石油大学1433元139 湘潭大学1433元140 长春工程学院1323元141 广州大学1207元142 华中师范大学1200元143 华南师范大学1200元144 桂林电子科技大学1200元145 电子科技大学1200元146 南华大学1200元147 湛江师范学院1200元148 西藏民族学院1200元149 西北工业大学1200元150 武汉大学1200元151 湘南学院1200元152 湖南大学1026元153 湖南商学院1026元以下是世界日报报道，CNBC网站21日公布2011年毕业生全美年薪最高学府排行榜。

人力资源与管理考研方向张雪峰引言人力资源与管理是一个不断发展和变化的领域，它涵盖了组织内部员工管理、招聘与选拔、员工培训与发展、绩效管理以及薪酬福利等方面。

而作为一个考研方向，人力资源与管理需要具备一定的理论知识和实践经验。

本文将介绍人力资源与管理考研方向的一位优秀学者——张雪峰，他在该领域的贡献和研究成果。

个人背景张雪峰是北京大学人力资源管理专业的硕士毕业生，之后留校任教并攻读博士学位。

在攻读博士期间，他积极参与科研项目，并多次发表论文。

毕业后，张雪峰被聘为北京大学人力资源与管理研究中心的助理研究员，负责主持和参与多个国家级和省级科研项目。

他的研究方向涵盖了招聘与选拔、员工培训与发展、绩效管理等多个领域。

研究成果1. 招聘与选拔研究张雪峰在招聘与选拔领域的研究主要集中在面试效果评估和招聘流程改进上。

他对传统面试方法的有效性进行了探讨，并提出了一种面试评估模型。

该模型基于心理学理论和行为科学原理，将传统面试中的主观评价转化为客观评价指标，提高了招聘过程的效率和准确度。

2. 员工培训与发展研究在员工培训与发展领域，张雪峰关注组织学习和员工学习的关系。

他提出了一种基于认知心理学和社会学理论的员工学习模型，并在实际组织中进行了验证。

研究结果表明，有效的组织学习环境和个体学习意愿能够促进员工学习能力的提升，进而提高组织的绩效。

3. 绩效管理研究在绩效管理领域，张雪峰关注绩效评估方法的改进和激励机制的设计。

他提出了一种综合评估方法，将绩效评估与员工发展规划相结合，使绩效评估成为员工发展的起点和方向。

此外，他还提出了一种基于目标理论的激励机制，通过设定明确的目标和提供奖励激励，激发员工的工作动力和创造力。

学术影响力和奖项张雪峰的研究成果在学术界和实践界都产生了广泛的影响。

他的论文多次被国内外知名期刊收录，并受到同行的高度认可。

此外，他还获得了多个学术奖项，包括“人力资源与管理优秀论文奖”和“青年科学家奖”。

北京大学自学考试薪酬管理计算题解析知识点一：薪酬区间=顶薪点（H）-起薪点（L）薪酬变动比率通常是指某一薪酬等级内部的最高值与最低值之差与最低值之间的比率，即：薪酬变动比率=薪酬变动范围/起薪点×100%几个关键点的换算关系是：起薪点=中位值÷（1+薪酬变动比率÷2）顶薪点=中位值×（1+薪酬变动比率÷2）中位值=（顶薪点+起薪点）÷2例如：假设某薪酬等级中，薪酬的最高值为4200元，则，薪酬变动范围=4200-2000=2200（元）薪酬变动比率=2200÷2000×100%=110% 中位值=（4200+2000）÷2=3100（元）例如，假设某薪酬等级中，中间值是3100元，薪酬变动比率为50%，则：起薪点=3100÷（1+50%÷2）=2480（元）顶薪点=3100×（1+50%÷2）=3875（元）1、在某企业的某一薪酬等级中，薪酬最低值为2000元，最高值为4200元，则该等级的薪酬变动率为（ B ）A. 2200元B. 110%C. 2.1D. 47.62%解析：薪酬变动比率=薪酬变动范围/起薪点×100%=（4200元-2000元）/2000元×100%=110%2、假如某薪酬等级中，中间值是3100元，薪酬变动率50%，则起薪点为（ A ）A. 2480元B. 1500元C. 1750元D. 3875元解析：起薪点=中位值÷（1+薪酬变动比率÷2）=3100元/（1+50%÷2）=2480元知识点二：薪酬费用比率=薪酬费用总/额销售额=（薪酬费用总额/员工人数）/（销售额/员工人数）盈亏平衡点的销售额=固定成本÷（1－变动成本比率）最高薪酬成本比率=薪酬成本总额÷盈亏平衡点的销售额边际盈利点的销售额=（固定成本+股息）/（1−变动成本比率）安全盈利点的销售额=（固定成本+股息+盈余）/（1−变动成本比率）根据上面这两个公式，可以推算出企业支付薪酬成本的可能比率与安全比率可以推算出可能薪酬成本比率=薪酬成本总额/边际盈利点的销售额安全薪酬成本比率=薪酬成本总额/安全盈利点的销售额1、根据薪酬费用比率法，假设某公司根据历史经验和同行业经验，确定其合理的薪酬费用比率为12%公司现有员工80名，人均月薪3500元，则其年度薪酬费用和年度销售总额分别为（ C ）P187 11.58A. 286万元 2800万元B. 445万元 3400万元C. 336万元 2800万元D. 336万元 3400万元解析：年度销售总额=年度薪酬费用*薪酬比率=336万元*12%=2800万元2、某企业确定其合理的薪酬费用比率为12%，公司现有员工80人，人均月薪3500元，则企业的年度薪酬费用总额为（ A ）P187 12.21A. 336 万元B. 420 万元C. 320 万元D. 520 万元解析：年度薪酬费用=员工薪酬*12*员工人数=3500*12*80=336万元3、某企业确定其合理的薪酬费用比率为12%，公司现有员工80人，人均月薪3500元，则企业的年度销售总额为（ B ）P187 12.22A. 3080 万元B. 2800 万元C. 3800 万元D. 无法计算解析：年度销售总额=年度薪酬费用*薪酬比率=336万元*12%=2800万元4、某公司根据历年经验和同行业经验，确定其合理的薪酬费用比率为14%，公司现有员工100 人，人均月薪为2500 元，则其薪酬费用和销售总额约为（ A ）A．300 万元 2140万元 B．250 万元 1900万元C．200 万元 1650万元 D．350 万元 2140万元解析：年度薪酬费用=员工薪酬*12*员工人数=2500*12*100=300万元年度销售总额=年度薪酬费用*薪酬比率=300万元*14%=2140万元如果该公司预测本年度销售额可以增加10%，则其年度薪酬费用总额约为（ C ）A．540万元 B．350万元C．330万元 D．410万元解析：年度薪酬费用=年度销售总额*薪酬比率=2140万元*（1+10%）/14%=330万元5、根据所提供的数据进行计算：某企业的固定成本为2400万元，其中薪酬成本为1200万元，变动成本比率为50%；企业为了可持续发展，还要支付股东800万元的股息以及保留800万元的盈余。

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北大、人大、中财、北外教授创办 集训营、一对一保分、视频、小班、少干、强军 北京大学人力资源管理考研模拟题库及答案解析
一，知识点考察（5`*8）
1，瓦格纳法的意义
2，工作分析的5种常用方法
3，需求预测分析的5种常用方法
4，“用一个零代替另一个零”批评的是那种工作设计的方法？他提倡什么工作设计的方 法？
5，投射测验主要应用与那类型的心理测验（至少说2方面）
6，平衡记分卡的4个方面
7，三个e 是什么？涉及到管理的哪些方面？
8，集体辞职现在的新特点
二，简答（5选3，10`*3）
1，人力资本理论提出的时间和代表人物，代表人物的贡献是什么？
2，人力资源规划
3，工作分析在人力资源管理中的作用
4，如何进行培训
4，甄选的主要方法有那些
三，案例分析（15`*2）
1， 联想的薪酬之迷
1）“薪酬保密”的利弊
2）“绩效与员工薪酬满意度并不成正比”的说法你是否同意？为什么？
2，***医院（该医院护士长同时接受外科主任，基层护士监督员，最高忽视负责人的 命令，感到十分困扰，向院长抱怨）
1）该医院正式命令链是什么样的？画图说明
2）是否有人越权行事？
3）应该如何改进？
4）你是护士长会如何做？
5）“医院结构没有问题，护士长不是有效的监管者”的说法同意吗？为什么？
.简答题（5*6）
1.知识管理成为目前重要的人力资源开发的方法，许多公司在知识分享的方面有着许多经
验，请你具体说出三种知识分享的方法。

2020十大薪酬管理咨询公司排名1.美世咨询美世咨询公司世界上最大的人力资源管理咨询机构1975年起，美世正式成为威达信集团的全资子公司。

2002年，公司更名为美世人力资源咨询公司。

换句话说，美世咨询是美世咨询集团的一分子，而美世咨询集团则是共同隶属于威达信集团(MMC)的四个实体之一。

MMC是一家每年营业收入达到100亿美元的国际专业服务公司。

除MMC和美世以外的另外两个实体是达信保险顾问公司——全球风险管理与保险咨询服务业的龙头企业和Putnam投资管理——全美最大的投资管理公司之一。

2.怡安翰威特怡安翰威特咨询公司具有六十多年的丰富经验，是全球最早提供人力资源外包与咨询服务的公司。

翰威特为2500多家公司提供咨询服务，并代表全球300多家公司管理数百万员工和退休人员的人力资源、薪资及退休项目。

目前翰威特已在38个国家开设分公司并拥有近59，000名员工。

60多年来，翰威特咨询公司始终致力于制定和提供新颖的人力资源理念、服务和产品，提供有形的结果，帮助客户公司通过人员来改善其经营结果。

3、韬睿惠悦韬睿惠悦是一家领先的全球专业咨询服务公司，通过对员工、风险和财务的高效管理，帮助企业提升经营绩效。

在全球拥有16,000名员工，提供员工福利、人才管理、奖酬方案、以及风险和资本管理等各个领域的咨询建议、技术方案和解决之道。

韬睿惠悦致力于提供睿智的观点，协助您作出正确的决策，并采取适当的行动。

4.合益咨询合益集团于1943年在美国费城成立，是一家全球性管理咨询公司，在全球47个国家设有86个办事处。

包括IBM、联合利华等众多“世界500强”在内的全球知名正在使用合益的服务。

其中，全球最受推崇的50家企业中，有35家是合益的客户；全球前十名的企业中，有9家在使用合益的体系。

从成立至今，合益已为全球近万家客户提供咨询服务，是世界最有影响力的咨询公司之一，也是全球历史最为悠久的管理咨询公司之一。

5.和君咨询和君咨询于2000年春在北京成立，迄今经历了十多年风雨，现已经发展成为中国本土规模最大的综合性咨询公司。

北大光华人力资源专业 2003北大光华（北京大学光华管理学院）是中国最具影响力和最受尊重的商学院之一。

其人力资源专业自2003年开始招收学生，至今已有十八年的历史。

本文将介绍北大光华人力资源专业2003年的情况，包括该专业的背景、培养目标、课程设置和就业前景。

北大光华人力资源专业是北大光华管理学院设立的一个重要专业。

光华管理学院创办于1951年，是中国最早成立的管理学院之一，以培养高层次管理人才为目标。

人力资源专业作为光华管理学院的重点专业之一，旨在培养掌握人力资源管理理论和实践技能的专业人才，以适应企业日益增长的人力资源需求。

在2003年，北大光华人力资源专业的培养目标主要包括以下几个方面：第一，培养学生具备扎实的管理基础知识和人力资源管理专业知识；第二，培养学生具备较强的分析和解决问题的能力；第三，培养学生具备良好的团队协作和沟通能力；第四，培养学生具备全球化视野和跨文化管理能力。

在课程设置方面，北大光华人力资源专业2003年的课程设置主要包括管理学、经济学、心理学、法律等基础课程，以及人力资源管理、组织行为学、劳动法律、薪酬管理、绩效管理等专业课程。

此外，学生还可以选择一些选修课程，如跨文化管理、人力资源信息系统等，以拓宽自己的知识面和提升自己的专业能力。

北大光华人力资源专业毕业生的就业前景广阔。

随着中国经济的快速发展和企业对人力资源管理的重视，人力资源专业的需求量不断增加。

毕业生可以选择在各类企事业单位、政府机构、非营利组织等从事人力资源管理工作，如人力资源规划、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬福利管理等。

同时，一些毕业生还可以选择进入咨询公司、人力资源服务公司等从事咨询和服务工作。

北大光华人力资源专业于2003年开始招收学生，十八年来已经培养了大批优秀的人力资源管理人才。

该专业的培养目标、课程设置和就业前景都具有较高的质量和水平。

相信在未来的发展中，北大光华人力资源专业将进一步提升自己的影响力和知名度，为社会培养更多优秀的人力资源管理人才。

教师绩效考核与薪酬管理浅议高校教师；绩效考核；薪酬管理；激励机制目前高校教师绩效考核存在岗位职责不分、缺乏绩效反馈与沟通、绩效考核标准体系不科学等问题，因此要将绩效考核转变为薪酬管理，也就是把绩效考核与薪酬挂钩。

这就要求深化高校人事制度改革，充分调动和激励广大教师的工作积极性，实现人力资源管理的科学化、规范化，切实完善高校的岗位聘任、绩效考核、津贴分配制度。

目前，我国高校正处于跨越式发展的关键时期，高校教师绩效考核工作的科学化程度直接关系到整个高校下一阶段教育教学改革的成败。

1999年清华大学率先迈出人事制度改革的第一步，在全校全面实行了岗位聘任和岗位津贴制度，使教师待遇有了较大幅度提高02003年6月北京大学教师人事体制改革引起了全社会的关注，推动了中国高等院校人事制度改革的浪潮，但我国的这些改革与世界一流大学相比，差距甚远。

这就要求我国建立吸引和稳定高层次人才的激励机制，进一步加强学科、教学、科研、管理队伍建设，深化高校人事制度改革，充分调动和激励广大教师的工作积极性，实现人力资源管理的科学化、规范化、切实完善高校的岗位聘任、绩效考核、津贴分配制度。

一、高校教师绩效考核存在的问题一岗位职责不够清晰绩效考核的依据是标准，而标准的设定依据为岗位分析，遗憾的是我国高校目前还没有几所大学系统的做过岗位分析。

所谓岗位分析工作分析是收集数据进而对一项特定的工作实质进行评价的系统化过程。

工作分析的成果是工作描述和工作规范。

工作描述是以书面叙述的方式来说明工作中需要从事的活动，以及工作中所使用的设备和工作条件的信息。

而工作规范则被用来说明对承担这项工作的员工所必须具备的特定技能、工作知识、能力和其他身体和个人特征的最低要求。

不做工作分析，那么岗位的职责就界定不清楚，绩效考核就没有个科学的标准依据。

二考核指标过于重数量而忽视了质量考核就是一个无形的指挥棒，指标的设定将牵引着教师围绕着指挥棒转。

指标设定的科学合理将起正向作用，否则就会造成负面影响。

北京大学人事管理办法北京大学是中国著名高等学府，对于一个大型学校来说，人事管理办法的制定和执行对于保障教职工的权益、提高管理效能具有重要意义。

为此，北京大学人事管理办法经过充分研究和论证，并经过校务委员会审议通过，特制定如下：一、总则（一）北京大学人事管理办法的制定和执行旨在规范和完善学校的人事管理制度，确保人事决策的公正、公平和透明。

（二）北京大学的人事管理原则以公开、竞争、择优为核心，以人为本，充分发挥人才在学校发展中的重要作用。

二、职务任免（一）职务任免的原则是公正、公平、择优。

任职人员应具备所任岗位所要求的学术能力、管理能力和领导能力。

（二）职务任免应该严格依据相关政策和程序进行，遵循选拔任用公开、多元评价、负责任的原则。

三、人事合同管理（一）北京大学与教职工签订人事合同，明确工作内容、职责和权益，保障双方的合法权益。

（二）人事合同的签订应符合国家相关法律法规，并依据学校的规定进行，任何形式的违规操作都是不被允许的。

（三）学校应定期评估人事合同的履行情况，并根据评估结果进行相应的调整。

四、薪酬福利管理（一）北京大学按照公开、公平、透明的原则，制定薪酬福利制度，为教职工提供公平合理的报酬和福利待遇。

（二）薪酬待遇根据教职工的职务、工作表现、贡献和市场需求等因素确定，确保薪酬与业绩挂钩。

（三）学校应建立健全的福利制度，包括但不限于医疗保险、住房公积金、师资培训等，为教职工提供全面保障。

五、教职工评价与激励（一）教职工的评价应客观、全面、公正，根据工作表现、学术贡献、科研成果等因素进行评定。

（二）评价结果应公布，并根据评价结果进行相应的激励，包括但不限于晋升、职务调整、职称评定等。

（三）学校应建立多元的激励机制，鼓励教职工不断创新，提高工作质量和效能。

六、纪律与考勤管理（一）北京大学建立健全的纪律与考勤管理制度，严格遵守国家有关法律法规和学校的规章制度。

（二）教职工应按照规定的工作时间和考勤制度履行职责，违反纪律与考勤规定的将受到相应的处罚措施。

第一章人力资源管理及其价值第二章人力资源开发及其战略第三章工作分析第四章人员招聘与配置第五章员工的培训与开发方法第六章绩效考评与管理第七章薪酬管理第八章员工福利和社会保障第九章员工激励与员工关系协调第十章人力资源开发与管理的新趋势第一章人力资源管理及其价值第一节人力资源及其特征●人力资源概念的形成●人力资源概念在中国●人力资源的三大观点●人力资源定义及其与人力资本的关系●人力资源的特点●人力资源概念的形成土地是财富之母，劳动是财富之父（威廉·培根）二战，人力资源观念逐渐形成苏联等东方国家经济的蓬勃发展马歇尔计划的成功与西欧的迅速复兴“经济之谜”的解决现代经济增长之谜：产出增长率远远超出生产要素的投入增长率；库兹涅茨之谜：随着美国总资本的不断增加，物质资本的投入却不断减少。

科蒙斯——人力资源概念第一人人力资源概念在中国人力资本理论自20世纪60年代在美国被提出后，持续发展了10多年。

20世纪70年代末，开始减弱，直到20世纪80年代后期又再度涌起，并在90年代得到空前发展，1990年前后传入我国，并随着MBA与MPA教育的普及而扩大。

人力资源在我国的形成经历了四个阶段：1.1987—1991 传播阶段（政治—行政—企业管理）2.1992—1995 专业化阶段3.1996—1999 扩展阶段4.2000—现在全员化或公共化阶段什么是人力资源资源（Resource）：“资财的来源”，经济学上的资源是为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素。

✓自然资源：土地、山川、森林、矿藏✓资本资源：资金、机器、厂房、设备✓信息资源：指对生产活动及其与其有关的一切活动的事物描述的符号集合人力资源：人力资源是指在一定区域范围内，可以被管理者运用产生经济效益和实现管理目标的体力、智力与心力等人力因素的总和及其形成基础，包括知识、技能、能力与品性素质等。

人力资源的三大观点劳动者素质的构成劳动者类型变化示意图人力资源定义及其与人力资本的关系资本和人力资本“资本”一词，语义上有三种解释：1.掌握在资本家手里的生产资料和用来雇佣工人的货币；2.经营工商业的本钱；3.谋取利益的凭借。

第七章薪酬管理第二节建立科学合理的薪酬管理体系●薪酬体系的规划●组织薪酬管理●薪酬管理的改革思路1.薪酬体系规划的内容①总体规划：规划期内薪酬管理总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。

②分类规划：工资计划、奖金计划、福利计划。

详见P234表2.薪酬体系规划的意义和作用①促使组织面向市场，适应外部环境变化，增强组织凝聚力②保证内部公平及分配的计划性③加强组织人力资源成本控制3.薪酬体系规划的步骤组织薪酬管理1.薪酬管理的基本过程：①组织付酬原则与策略的制定：撰写组织文化及策略等文件②职务设计与分析：进行组织结构设计，编写职务说明与规范③职务评价：确定付酬因素，选择评价方法④薪酬结构设计：确定和给出薪酬结构线⑤外界薪酬状况调查及数据分析：地区及行业调查⑥薪酬分级与定薪：薪酬范围及数值的确定⑦薪酬体系的运行、控制与调整：竞争力与成本控制，生产指数调整等2.职务评价方法：职务评价：是通过确定职务劳动的相对价值来划分工作薪酬等级的方法。

职务评价方法主要有4种：1.序列法：最古老、最简易的一种方法。

以职务说明和职务规范要求为基础，对组织所有职务从整体上按其重要性或相对价值进行比较并排序，以确定职务的高低。

优点：简单易操作，成本较低；可保证重要职务员工得到较高的薪酬；缺点：评价过于粗糙，标准内容不明确，主观成分大；适用于：规模小、结构简单、职务种类少的小型组织。

2.分类法：又称套级法，请专家或管理者将组织的所有职务大体划分为若干等级，确定等级标准，再将薪酬岗位的所有职务与这一标准加以对照，然后将职务分别套入各个等级中，明确确定职务序列。

优点：只对职务作综合评价，操作简单；缺点：不能进行因素分解，难以精确评比，评级者的主观成分较大；适用于：小型组织。

3.分数法：也称计点法，是组织广泛采用的一种方法。

先将职务分解为构成要素，再以各个要素为依据，将职务与标准相比较，比较的结果用数据来表示，然后将各种要素、分数合计起来，形成该职务的总分数，这一总分数就是该职务的相对价值。