第五章 甄选求职者

主动沟通
在面试过程中，候选人应主动与面试官沟通，展示自己的优势和 能力。
回答问题清晰明了
对于面试官的问题，候选人应清晰明了地回答，避免含糊不清。
心理测评
性格测试
通过性格测试，了解候选人的性格特点、价值观 和职业倾向等。
能力评估
通过心理测评，评估候选人的各项能力，如逻辑 推理、沟通协调和领导力等。
潜力评估
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招聘流程与技术
招聘流程
录用决定
根据面试和测评结果，综合评估候选人的 适合度，作出录用决定。
确定招聘需求
根据组织需求和业务发展，评估岗位的重 要性和紧急性，制定招聘计划。
职位发布
制定并发布职位广告，吸引潜在申请者。
面试与测评
对筛选出的候选人进行面试和素质测评， 进一步评估其能力和潜力。
简历筛选
人力资源管理第五章招聘甄选
xx年xx月xx日
目录
• 招聘甄选概述 • 招聘流程与技术 • 甄选方法与工具 • 招聘与甄选中的法律与道德问题 • 招聘与甄选效果评估
01
招聘甄选概述
定义与目的
定义
招聘甄选是指企业通过多种渠道和手段，吸引和选拔符合岗 位要求的优秀人才，并安排到合适的职位上的过程。
目的
校园招聘
针对高校毕业生进行招聘，培养和 吸引优秀人才。
内部推荐
鼓励员工推荐优秀人才，提高招聘 质量和效率。
猎头公司
通过猎头公司寻找高端人才或特殊 领域的专业人才。
招聘渠道与策略
招聘渠道
根据招聘需求选择合适的招聘渠道，如招聘网站、社交媒体、招聘会、内部 推荐等。
招聘策略
制定招聘策略，包括招聘宣传策略、候选人吸引策略等，以提高招聘效果和 效率。

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一、招聘的概念
招聘，也称“招募”，就是指在企业总体发展战略规划的指 导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来 填补这些职位空缺的过程，它的实质是让潜在的合格人员对本企 业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。 准确地理解招聘的含义，需要把握以下几个要点：
1、招聘活动的目的是为了吸引人员，也就是说要把相关的人 员吸引到本企业来参加应聘。
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招聘过程中的歧视主要包括： (1)、户籍歧视 (2)、地域或方言歧视 (3)、性别或年龄歧视 (4)、学历或经验歧视 (5)、身体状况歧视 (6)、婚育状况歧视 (8)、姓氏歧视
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四、招聘的作用(或意义) P253-254
1、招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源 2、招聘工作影响着人员的流动 3、招聘工作影响着人力资源管理的费用 4、招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径
企业在确定招聘范围时，总的原则是在与待聘人员直接相关的 劳动力市场进行招聘。
这通常需要考虑以下两个主要因素：一是空缺职位的类型。一 般来说，层次较高或性质特殊的职位，需要在较大的范围内进行招 聘；而层次低或者比较普通的职位，在较小的范围内进行招聘即可。 二是企业当地的劳动力市场状况。如果当地的劳动力市场比较紧张， 相关职位的人员供给比较少，那么招聘的范围就要扩大；相反，当 劳动力市场宽松时，在本地进行招聘就可以满足需求。
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1、招聘地点、范围的确定
为了节省费用，企业应将其招聘的地理位置限制在最能产生效 果的劳动力市场上。一般来说，高级管理人员倾向于全国范围内招 聘；中级管理人员和专业技术人员通常在跨地区的劳动力市场上招 聘；操作工人和办事人员常常在企业所在地的劳动力市场上招聘。 招聘的范围就是指企业要在多大的地域范围内进行招聘活动。从招 聘的效果考虑，范围越大，效果相应也会越好，但是随着范围的扩 大，企业的招聘成本也会增加，因此，对于理性的企业来说，招聘 的范围应当适度，既不能太大也不能太小。

一、甄选的概念、作用与程序
2、甄选的作用
② 弥补甄选决策失误的代价可能极高。
③ 甄选决策失误可能会对员工本人造成伤
害。
一、甄选的概念、作用与程序
3、甄选的程序
审查求职申请表或求职简历
甄选测试
面试
初步雇用决策 雇用候选人背景核查
体检
发出雇用通知书
二、甄选的影响因素与参照因素
1、甄选的外部和内部影响因素
一项甄选测试的信度如果不好，那么，其效
度一定较差。相反，如果一项测试的效度较
（）
好，则其信度一定也比较高。
Thanks for listening
（1）内部影响因素
①组织规模 ②组织的复杂程度 ③技术更新的速度 ④它对于从组织内部雇用职位空缺填补者所持 的态度。
二、甄选的影响因素与参照因素
1、甄选的外部和内部影响因素
（2）外部影响因素
①当地劳动力市场的规模、构成以及便利性
②政府对于企业的甄选和雇用决策会施加一些
限制
二、甄选的影响因素与参照因素
所得到的分数的一致性程度。
（2）效 度
从法律角度和组织需要的角度来说，测试所产生的结果 都必须具有较好的效度。所谓效度，即一种测试的有效性， 它反映了一种测试工具对于它所要测量的内容或特质进行准 确测量的程度。
三、甄选方法的评价标准
任何一种甄选方法都应当达到的最基本 要求是具有较好的信度和效度，其中，信度 是效度的必要条件（但不是充分条件）。即
1、甄选的基本概念及其内涵
在甄选过程中，组织需要解决的是如何
挑选出最合适的高质量求职者，然后将他们 正确地配置到合适的岗位上这样一个问题。源自一、甄选的概念、作用与程序
2、甄选的作用 人员甄选工作对于一个组织来说是非常重要的， 其主要原因包括：

（3）交流的直接性和互动性： （4）判断的直觉性：面试不仅仅依赖于主试人严谨的逻辑
推理，而往往有着很大的印象性、情感性与第六感觉特点。这 就可能使面试带有一定的主观色彩。
3、面试的分类
1)按照结构化程序的角度
•非结构化面谈：任意即兴提问 •结构性面试：面试程序的标准化、面试试题的标准化 、面
试结果评判的标准化
它们的轮廓似乎毫无特定意义，但却是洞察人内心的
利器。这些分析的诀窍与要领有专利保护，索价甚昂。 被称为管理人才评估上最可靠、最准确的投射测试工 具。
根据你做出反应的部位、决定的因素、想像的内容、从众性等
Thematic Apperception Test
主题统觉测试TAT
一套4-5张图片，各显示一个或多个人物，但他们 的行为（或沉思、或交谈、或工作）及其背景环境，
即选拔结果与以后工作绩效的相关性，指测试的结果与希望 在未来工作中结果的符合程度
三、甄选的内容和技术
1、甄选的基本内容
个性爱好、心理素质、 知识结构、能力技巧、 行为习惯、道德价值
1、甄选的基本内容（斯宾塞）
冰山模型
知识 技能
自我概念
特质
动机
2、素质具体内容
• 认知能力（IQ推理能力、语言能力、记忆能力等）
试者的可能担任职务，编制一套与该职务实际情况
相似的测试题目，将被试者安排在模拟的逼真的工
作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，
用以测评其素质的方法。其实质是一种设计观察法。
2、情境模拟的方法
• 公文处理
情境模拟测试简 直是一场游戏和培训
• 谈话
• 无领导小组讨论 • 即席发言 • 企业决策模拟竞赛
稳定性、恃强性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻 想性、世故性、忧虑性、实验性、独立性、自律性和紧张性。这16