银行绩效管理工作经验介绍
—立足长效发展，加强绩效管理长效机制建设（一）贯彻科学发展观，建立长效考核机制
为贯彻落实科学发展观，全面推进长效发展机制建设，分行以“效益、质量、发展、安全、和谐”有机统一作为核心理念，坚持把总行考核办法与分行考核方案有机结合，引导全行按照总行绩效导向开展工作，把正向激励与逆向约束有机结合，引导全行进一步丰富激励约束手段，做到既有票子和位子，也有鞭子和刀子。把对机构的考核和对人员的考核有机结合起来，引导全行关心绩效，努力工作。把对管理者的考核与对员工的考核有机结合，引导各层级员工关心团队绩效，提高协作精神。把对经济资本、质量、效益、内控的考核和业务发展的考核有机结合起来，引导全行节约经济资本，狠抓质量、狠抓效益、狠抓内控、狠抓发展。把对分支机构的考核和对业务线的考核有机结合，引导全行为总行在区域管理中心框架下加强业务线管理积累考核经验。
（二）立足科学发展，实现长效滚动考核
1、条块结合，建立全方位考核体系。（1）综合考核方面，制定了机构季度、年度考核方案，将短、中、长期目标有机结合，持续、全面评价机构的业绩情况。其中，季度考核注重业务发展的过程管理，指标设置侧重于业务发展情况；年度考核注重阶段性经营效益和风险的衡量，指标设置侧重于财务效益与资产质量情况。（2）条线考核方面，制定了中间业务、公司业务、零售贷款、授信不良清收、风险管理等专项考核办法，以及提升竞争力专项考核办法，均取得了良好
的效果。如，实施授信不良清收专项考核办法，分行专门拿出专项资金作为授信执行业务的专项奖励，极大的鼓舞了员工的积极性，全年实现现金清收XX亿元，其他方式化解不良XX亿元，实现了不良率和不良余额双降的目标，对全行财务效益的改善做出了突出的贡献。又如，实施提升XX市竞争力专项考核办法，分行拿出XX万元奖金专项用于奖励各项业务竞争力提升较快的直属行，鼓励各行协同合作，对外全力拓展业务。全年末分行人民币企业存款余额在XX地区的市场份额（全金融机构口径，下同）比上年末上升XX个百分点，人民币各项贷款市场份额提升了XX个百分点，外币企业存款市场份额提升了XX个百分点，外币贷款市场份额提升了XX个百分点。（3）通过综合考核和专项考核相结合，分行形成了条块结合、纵横交错的全方位考核体系，使机构考核与条线考核并重，阶段性经营目标与中长期发展目标并重，并在推动全行业务持续健康发展的同时，有针对性地突出战略重点，进一步优化产品结构、客户结构、收入结构、资产负债结构。
2、功过分明，设立重大事项记录簿。今年分行开始实施重大事项记录簿，主要用于记录现行绩效考核办法和专项考核办法无法覆盖或者覆盖不充分的重大事项，作为对分行一系列绩效考核办法及专项考核办法的有益补充。功劳簿方面，设立了“特殊经营奖” 、“化解梅雁集团重大不良专项奖” 、“救灾安稳专项奖”、“不良资产清收专项奖”、“个人金融业务专项奖” 等奖项，对获奖者给予了专门的奖励和表彰；问题簿方面，除年度绩效考核下调等级外，还对部分情节严重的予以免职或低聘处理。年度分行有XX名二级行行领导因案件、
违规、新发生重大不良等问题有问题簿记录，在年度绩效考核中被评为C等级，其中：二级行一把手XX人次，副行长XX人次，纪委书记XX人次，并有XX人被免职低聘。今年上半年，分行本部风险管理部一名副总经理、公司业务部一名高级经理因不作为、乱作为被记问题簿，目前已经被免职及低聘。
（三）因势而变，实现有效激励
1、对二级行的考核：科学分组、动态管理，形成赛马机制。对二级行的考核分组打破地域界限，结合资产规模和经营状况，引入赛马机制，实行“分类指导、动态管理”。（1）分类指导为：综合考虑各行上年度绩效考核排名和实有资产规模大小等因素，将辖属XX家二级行分为五组考核。同时，根据各行业务发展的侧重点不同以及分行对各行业务发展导向的不同，灵活设置考核指标分值：一、二、三组行的业务发展指标分值分配适当向资产业务倾斜，四、五组行的业务发展指标分值分配适当向对私业务倾斜。（2）动态管理为：综合考核各行上年度考核排名和规模等情况，对分组进行动态调整。各行的分组可升可降、亦可不升不降、只降不升、只升不降，并设立了具体的升降组标准（即上年度考核排名、完成分行下达各项主要经营指标情况以及综合经营情况与上组末位或下组排名首位的行对比情况三大标准），允许各组考核排名第一或前两名的行进入上一组别，排名末位或末两位的行进入下一组别。升降组的标准既包含与本行职责和任务相比，也包含与同组行、兄弟行相比，体现了目标管理与赛马机制的有机结合。（3）在资源分配上向上一考核组别倾斜，各组别行领导薪酬与所处组别挂钩，适当拉开差距。动态调整考核分组的策略将资
源分配与业绩表现挂钩，以有效促使各行进一步改善经营管理，提升绩效水平。（4）今年，分行根据上述考核分组动态管理的有关规定，结合辖内二级行XX年度的绩效考核结果和有关测算，对辖内二级行考核分组重新进行了调整，其中，有四家分行升组，两家分行降组，使各行居安思危，时刻保持清醒头脑和进取精神。
2、对分行部门的考核：量化职责、科学计分，合理评价绩效。（1）在部门关键绩效指标的设置过程中，尽量将指标进行量化处理，使得部门关键职责和年度工作重点的实施完成情况得以较为准确地描述和衡量，便于量化计分和相互比较。（2）对各部门工作量和工作难度进行评估，根据评估的排序结果赋予部门不同的工作难度系数，作为调整和修正部门关键绩效指标得分的工具，使考核总得分更具有可比性。
（四）多维问责，构建严密内控体系
实行内控合规多维问责、多维扣分原则，既对机构问责，又对条线主管部门问责；既对单位问责，又对个人问责。如果某个二级行出现内控与合规类案件事故，除对该行扣分外，原则上还要视具体情况，根据扣分的项目和内容，扣除分行相关主管职能部门及相关业务部门的分数，实行责任共担；相关行、部的负责人，也将视其实际情况和具体所负责任，在个人年度考核中予以体现。XX年通过多维问责的内控考核方式，对部分二级行一把手、副行长、分行本部总经理室成员的年度风险保障金进行扣减，最高扣减水平XX％，平均扣减水平为XX％。XX年绩效考核中，辖内行行领导因对案件违规事故负有责任而被下调考核等级的有XX人。
（五）以人为本，推行绩效过程管理
1、全面推进员工绩效过程管理。（1）通过下发文件和大规模的宣讲培训，使辖内各行、各部门、各级管理者和全体员工高度重视、深刻理解绩效管理工作对全行改善经营管理、提升绩效水平的重要性，并结合实际积极实践，XX年分行员工绩效目标承诺表签订、绩效沟通和反馈的覆盖面接近XX％。（2）发挥管理者对员工的绩效带动作用，要求上级管理者每个季度与员工进行面对面的绩效辅导与沟通，帮助员工查找自身不足，共同寻求提升绩效的有效途径。（3）对员工的考核和评级实施强制分等和末位淘汰，设定XX％的C级和D 级的硬性比例，督促员工不断提升自身综合能力和绩效水平。XX年度，全辖高级经理以上人员考核结果为C的XX人，XX年XX人；XX 年度本部主管及以下员工考核结果为C的XX人，XX年为XX人。（4）对年度考核评为C的员工，并不简单采取负向激励，而是由行领导专门召开座谈会，并要求所在部室负责人负责对其进行培训和辅导，帮助其提升个人绩效，XX年度考核结果为C的XX名员工XX年绩效水平均得到显著提升，年度考核结果均为B或以上等级。
2、科学运用绩效考核结果。（1）机构考核结果运用方面，一是作为授权管理、资源配置、人事费用核定、经营奖励的重要依据，其中，季度考核结果与季度绩效奖金挂钩，年度考核结果与年度绩效奖金挂钩，滚动考核结果与滚动奖金挂钩。绩效分配实行在五类考核分组的基础上，在同组中按排名合理拉开差距，确定各行人均绩效及分配总额的原则。XX年度，全辖XX家二级行人均绩效分配系数最高与最低之比为XX：1，充分体现了绩效表现差异对员工薪酬的影响。二
是作为确定领导班子个人年度考核结果及其他高管人员考核等级分布及先进评选的重要依据。（2）员工绩效考核结果运用方面，一是与个人职位聘任有机结合，以业绩表现为核心标准选拔和聘任人才，体现用人唯贤、用人唯优的理念，引导员工树立健康积极的职业生涯观。如：在高管人员的选拔和储备过程中，设置了较高的硬性要求；将绩效考核结果直接与高管人员日常职位管理挂钩，对于年考核结果为C 的，实施诫勉谈话；连续两年考核结果为C的，解聘现职，视情况予以低聘或不聘；当年考核结果为D的，解聘现职，视情况予以低聘或不聘，视后续表现决定是否重新任用。XX年下半年以来，分行在全辖解聘了XX名低绩效高管人员，其中XX名免去现职暂不聘任，6名免去现职予以低聘。又如，主管及以下员工评为A+、A的，在同等条件下优先考虑职务提拔、职级晋升、外派推荐或先进评选；对连续两年年度考核评为C或当年年度考核评为D的员工，有职务的解聘现任职务。二是与个人薪酬有机结合，体现多劳多得的原则，激励员工提升自身综合素质和绩效表现。对评为A+、A等的员工，年终绩效奖金给予高于本机构同层次的平均水平。对年度考核评为C、D的员工，下调当年目标奖金。XX年度，A+等级员工的绩效系数设定为XX，C 等级员工的绩效系数设定为XX％，差额近XX％。
单位名称：_________________________ 姓名：_________________________ 日期：_______年______月______日 银行员工工作业绩总结通用版 ——Summaring Experience, Carrying Over To Go Forward Striving for More Achievement。
银行员工工作业绩总结 在银行工作了很多年了，也算是一个老职工了，不过像银行这种国家事业单位，员工待遇和福利什么的都十分的丰厚，一般没有什么特殊状况，职员是不会提出辞职的，所以我的同事中很多都比我的资格还老，因为一般单位没有银行的情况好。 我就是知道这一点，不在银行干了，也很难找到比银行工作更好的地方，所以我根本不打算走，我只有努力的工作，将自己的工作业绩做到最好! 在工作中，我是忠于职守，尽力而为的，领导和同事们也给了我很大的帮助和鼓励，在大家的共同努力下，客户们都认为xx 分理处的服务比其他银行的好，都愿意来这里开立账户和办理业务，去年开立的会计账户有200多个，人均笔数列居全行榜首，每天的忙碌可想而知，银行属于服务行业，工作使我每天要面对众多的客户，为此，我常常提醒自己“善待别人，便是善待自己”，在繁忙的工作中，我仍然坚持做好“三声服务”、“站立服务”和“微笑服务”，耐心细致的解答客户的问题，遇到蛮不讲理的客户，我也试着去包容和理解他，最终也得到了客户的理解和尊重。 我的200x 年是在xx 分理处度过的，xx 分理处是一个业务量大，业务种类繁多的分理处，我的职责是接待单位客户，解答他们的有关业务问题， 编制和录入会计凭证，登记账簿，整理和保管会计业务资料。回顾这一年来的工作，我是问心无愧的，我的自我评价，是不是在美化自己，自有公论。我的缺点也是昭昭
银行员工个人业绩总结 转眼间，201x年即然结束，下面我将xxx年工作总结 为了实现“用户满意第一”，我除保证每天提前做好班前准备工作，做到准点开门、满点服务之外，还时常牺牲个人休息时间到单位上办理各类业务，主动向客户营销我行产品，如基金，国债，保险等;并做到解释简明扼要，浅显易懂，让客户在最短的时间内了解我行产品，接受我行产品。对优质客户，我基本使用的是“站立式服务”，且做到“来有迎声，走有送声”。此外，我还耐心细致地向客户讲解个人储蓄业务、个人消费贷款、个人住房贷款、个人电子银行等个金业务，受到客户好评。就曾受到客户口头表扬20余次，未接到过一次客户投诉，多次受到单位领导褒奖。 我始终坚持“工作第一”的原则，认真执行所里的各项规章制度，工作上兢兢业业、任劳任怨，时刻以“创新服务，持久服务”的服务理念鞭策、完善自已，以用户满意为宗旨，努力为储户提供规范化和优质的服务。在铜元局分理处注重对员工素质培养的今天，我刻苦钻研业务技能，在熟练掌握了原业务流程的基础上，认真主动地学习新业务，尤其钻研个金业务。在工作中他总能想客户之所想，急客户之所急，给客户最满意的服务。全年来，我办理业务快速、准确，业务量一直处于全所前列，月平均业务量4500笔，如：在二季度，开理财金一户，金额一百万元，组织他行存款八十余万元。从xxxx 年至今一直担任业务主管，在储蓄所人手严重不足的情况下，我主动
为所领导分忧，不计个人得失，长期放弃休息到所里加班，在工作中正确地起到了主管的模范作用。 本着为用户负责的服务理念，经过一年来的刻苦工作、学习和实践，我在今年二季度两次在南岸支行获得“最佳主管”荣誉称号、两次在分行评为“最佳核算质量”奖、二季度差错在全市排名第三。这些荣誉与成绩的取得，与分理处、储蓄所领导的培养和广大同事的关心是分不开的。 工作中不断学习，在学习业务技能的同时，我还注意努力提高自身素质，以适应金融现代化的需要。我在工作之余进行自我充电，努力自学计算机技能。 通过这几年的工作，使我个人的综合素质得以提升，也锻炼得更加成熟。在以后的工作中，我还要继续本着主人翁的态度，兢兢业业、努力工作，爱岗敬业，吸取他人之所长、克已之短，一如既往地为本所的发展敬献自己的一份微薄之力。 我工作口号是：“向客户提供更优质的服务、把优质服务工作落到实处！” 本年的各项工作基本告一段落了，在这里我只简要的总结一下我在这一年中的工作情况。 随着年龄的增长和各种工作经验的增多，我对我个人在工作中的要求也在不断的提高。我所在的岗位是农行的服务窗口，我的一言一行都代表着本行的形象。我的工作中不能有一丝的马虎和放松。众所周知，朝阳支行有两个储蓄所是最忙的，我那里就是其中之一。每
明确树立投入、产出理念、建立科学的投资决策程序和监督机制，是解决高校固定资产管理问题的根本措施。2.高校的无形资产管理（1）科研项目的管理理念滞后。在高校中普遍存在着重研究、重科研成果数量轻视推广应用、重投入轻产出的现象。在国外，评价一个城市经济发展实力的指标中，第一个就是该城市高校的数量，其原因在于高校的科研力量和科研成果是该城市核心竞争力的标志。（2）完善科研项目的管理制度。目前，高校尚须逐步完善技术保密制度、无形资产评估制度、无形资产转让、收益的管理办法、无形资产合作检查制度等。上述制度的缺失，不仅可能造成无形资产的流失，而且会导致在财务管理上“无法可依”。因此，高校必须按照法律、法规 加强保护各类无形资产，保护高校及相关各个方面的权益，实现高校无形资产投入、产出的良性循环。四、完善高校财务内部会计控制制度长期以来，由于高校经济业务较企业简单、涉及环节较少以及产权不明晰、领导不重视等原因，内控制度建设未得到足够重视，高校财务管理制度和方法经过多年的发展，尽管已有所改善，但客观上内部控制制度仍不完善，内控制度仍没有发挥其应当发挥的作用。（1）分工控制。对于不相容职务必须进行分离，不能由一个人同时包办兼任。 这一控制制度使经济业务在处理时，有关人员能够互相制约、 相互监督。（2）业务记录控制。在对经济业务进行会计记录时，必须采取一系列措施和方法，落实凭证制作、传递、保管 等到每一环节的控制要点，以保证会计记录的真实、 及时和正确。（3）财产安全控制的方法和措施。确保单位财产物资安全完整。 （4）预算控制。规范单位预算的编制、审计、下达和执行程序，及时分析和控制预算的编制差异，采取改进 措施，确保预算的执行。按照《高等学校财务管理制度》 的要求，建立总会计师制度。高等学校总会计师协助校 （院）长全面领导学校的财务工作，直接对单位负责人负责，按照《总会计师条例》行使有关的职权，对高校预算编制和执行、财务收支计划、信贷计划、拟订资金筹措和 使用方案，开辟财源，有效地使用资金；建立、建全财务内部控制，强化成本管理，进行经济分析活动；参与各种经济研究决策、审查等都将发挥积极的作用。高校只要坚持在实施综合财务管理中不断探索和创新，高校财务管理的改革才会为高校工作的正常运转发挥更大的作用。 （作者单位：新疆伊犁师范学院奎屯校区计财处） !!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!竞争，如何增加资本渠道，吸引投资者的资金，成为现代银行业必须优先考虑的问题。银行必须制定长远的经营策略，从策略导向中实施绩效管理，并及时评估策略目标的完成情况，才能让银行有效执行及实现其长远目标。二、我国商业银行绩效考核体系的现状组织和个人的高绩效是企业资源与周围环境相互 作用的产物，因此在研究商业银行中层管理人员绩效考核现状之前必须先对企业战略、 企业目标、企业制度等进行研究。这些因素都会对绩效考核的每一个环节乃至最终结果产生影响。（一）以经济增加值为核心的考核体系逐步建立商业银行已经普遍引入经济资本管理的概念，建立以经济增加值（EVA ）为核心的绩效考核体系，强化经济。运用经济增加值进行绩效考核，充分体现资本的价值，关注存在的风险，重视降低成本和经济成本的占用。（二）普遍引入并日益重视内控合规类指标健全完善的内控合规管理机制是促进银行稳健经营、健康发展的根本保障，也是银行合规管理工作的重 点和难点。商业银行纷纷加大了内控制度及合规文化的 建设力度，注重对主要业务环节和整个业务流程的控制，普遍引入了内控合规类考核指标，比如，目前绝大多 数商业银行营业机构普遍实施了会计主管委派、重要岗位人员定期轮换、员工违规积分等制度，在一定程度上建立了会计监管系统。 （三）考核结果作为业务授权和资源分配的核心依据当前的商业银行普遍重视绩效考核结果的运用，充分发挥其指导和推动作用，把绩效考核作为资源配置和管理天地 94
中国ⅩⅩ银行员工绩效管理办法（试行稿） 目录 第一章总则 第二章组织与分工 第三章绩效目标与计划 第四章绩效沟通与指导 第五章绩效考核与反馈 第六章绩效考核结果应用 第七章纪律与监督 第八章附则
第一章总则 第一条为建立健全全行集中统一的员工绩效管理体系，提升人力资源开发与管理能力，促进员工绩效进步和职业生涯发展，保障ⅩⅩ银行发展战略和经营管理目标实现，特制订本办法。 第二条绩效管理是将各个机构经营管理目标在机构内部进行分解，结合员工岗位职责和发展需要，由管理者和员工相互沟通，协商制定并完成绩效目标，促进机构整体绩效提升和员工个人能力发展的管理过程。绩效管理包括制定绩效目标、实施绩效沟通与指导、开展绩效考核与反馈、应用绩效结果等四个环节。 第三条绩效管理的原则： （一）战略导向、层层分解 （二）集中统一、分层分类 （三）重视业绩、关注品能 （四）全员参与、持续沟通 （五）实事求是，客观公正 第四条绩效管理的指导思想： （一）以战略目标为源头。绩效指标的设定应以全行的 战略目标为源头，通过逐级分解，形成科学的绩效指标 体系，实现各级员工工作目标与全行战略目标的紧密联 接。
（二）“条”、“块”管理相结合。各级机构在以职能部 门为主的绩效管理模式的基础上，需加强各业务条线的 管理和考核，实现“条”、“块”结合的绩效管理模式。 （三）强化管理者的职责。各级管理者在员工绩效管理 中负责指导下属员工制定绩效指标、定期实施绩效监控 和指导、承担下属员工的绩效评价等工作。 （四）重视过程管理。绩效管理不同于传统的绩效考核， 不是时点性、一次性工作，而是管理者和员工持续性的 沟通与辅导过程。 （五）促进员工个人发展。绩效管理的目的不局限于区 分员工考核档次，而是要促进全员绩效进步和能力提 高，进而促进ⅩⅩ银行价值创造。 （六）加强考核结果应用。考核结果不局限于奖金分配， 同时要为员工选、育、留、用等提供依据。 第五条绩效管理年度周期为1月1日至12月31日，每年一季度之前需结束上一年度的绩效考核工作，并完成当年度绩效目标与计划书的制订。各级机构或业务条线可根据工作需要确定阶段性绩效考核周期和频率。 第六条本办法适用于ⅩⅩ银行境内劳动合同制员工，境外员工和境内劳务派遣制员工可参照执行。 第二章组织与分工 第七条各级考核机构（指总行、各级分支行或直属机构）
创新培训理念促进青年成材 尊敬的各位领导、各位同事： 大家好！很高兴能有这个机会，在这里和大家交流一下变电检修工区在人才培养方面取得的经验和成果。 近几年来，变电检修工区在各级领导的关怀下，在兄弟单位的帮助下，在工区全体员工的努力下，实现了长周期的安全生产，圆满完成了武威电网检修维护的各项任务，同时培养出了一大批优秀的技术人才，并荣获了省公司和公司的多项荣誉，在此，我代表工区全体职工对给予我们帮助的公司领导、兄弟单位表示衷心的感谢。 如何在变电检修工区生产任务异常繁重的情况下，行之有效地开展好职工的教育培训工作，一直是我们开展培训工作的核心。以往，工区在对职工的培训中，主要是选择生产任务相对较少的时机，采用集中学习的方式进行培训。然而，作为一线生产工区，由于近几年电网建设明显加快，设备维护任务日益繁重，人员学习培训和工区生产任务常常发生冲突，使全工区的培训工作一度受到制约。 开展培训工作是一个持续的过程，它不只是做几道题、听几节技术讲课、开展几次考试，更多的是需要将学习到的东西如何应用在日常的工作中，对培训后，在实际工作起到的效果进行评估。采用传统的集中讲课培训方式，学习时间 刻板，使得职工在工作和学习之间的矛盾日趋严重；而且授课内容、方式、方法也无法满足不同水平员工的需要，经常是“听的时候，感受不少；听完之后，忘
记不少；用得时候，走样不少；实际效果，基本很小”。 变电检修工区总结多年培训工作的经验，认为“实际工作就是最好的培训，检修现场就是最好的课堂，检修缺陷就是最好的考题”这一培训理念，采用“全员讲课＋实际操作＋技术比武”的方式，大力开展行之有效的全员培训，有效地解决了工作与学习的矛盾。 第一、全员讲课，三人行，必有我师 实际上，我认为每一个人都有自己独特的特点，有别人比不上的长处，可以说，天生我材必有用。在以往的培训中，坐在讲台上的都是专家、技术员，但是现在，不管是新员工还是老师傅，都有机会在讲台谈一谈自己对某一方面专业知识的理解，交流工作经验、探讨学习心得。通过交流和探讨，我们可以将他们好的做法进行推广应用，我们也可以通过他们的经验教训引以为戒，避免其他人重蹈覆辙。同时，上台讲课前的准备工作，本身就是一个最好的学习过程，所谓“台上三分钟，台下十年功”，备课和制作课件对于每个员工来说本身就是一次不折不扣的专业知识强化学习过程，在台上不管讲的水平如何，也不论是否有足够的深度，对于每个上过讲台的员工来说，从表达能力、心理素质以及专业知识方 面都是一次难得的历练，而在讲课过程中台上台下自由讨论，许多专业问题在讲课过程中越辩越明。2011年冬训中我们工区有十几位员工先后登上讲台，有参加工作两三年的80后，也有工作十多年班组长，还有临近退休的老师傅，职工培训工作收到了很好的效果。 第二、实际操作，从工作中来，到工作中去
银行绩效考核工作总结三篇篇一 20XX年，在银行的正确领导下，我立足自身岗位实际，发挥银行个人业务顾问的作用，用心服务客户，扩大银行营销业务，较好地完成自己的工作任务，取得了必须的成绩，获得客户的满意。现将20XX年工作状况具体总结如下： 一、认真学习，提高业务水平和工作技能 作为一名银行个人业务顾问，我意识到金融业不断发展和业务创新对银行个人业务顾问提出了更高的要求，务必认真学习，提高自己的业务水平和工作技能，才能适应工作的需要。为此，我用心参加上级组织的相关业务培训，认真学习银行业务操作流程、相关制度、资本市场知识、银行理财产品知识以及如何与客户沟通交流的技巧等等，做到在与客户的沟通中，当客户问起营销产品和其他有关问题时，能够快速、正确地答复客户的提问，给客户带给推荐和处理方法，用自己的专业知识构架起与客户沟通的桥梁，促进银行个人业务的发展。 二、细致入微，努力做好服务工作 作为一名银行个人业务顾问，要透过对客户的优质服务，扩大银行理财产品的销售。我做到在全面掌握银行业务和银行产品知识的基础上，充分了解客户的基本状况，针对不同客户的特点，细致入微，努力做好服务工作。由于掌握了客户的基本状况，了解客户的性格特点与爱好，在银行新产品推出的时候，我会按照产品的特点第一时间给可能对该产品感兴趣的客户打电话，在营销工作上做到有的放矢，给客户带给差别化，个性化的服务。我细致入微，努力做好服务工作，不仅仅效率高，为银行争取了一大批忠诚客户，创造了可观的经济效益，而且也赢得了客户由衷的赞许。20XX年，我全年销售银行理财产品万元，其中：基金万元，保险万元，银行卡万元。 三、真诚服务，做好大堂管理工作
中行员工绩效考核总结 中行员工绩效考核总结 中行员工绩效考核总结【一】 xx年是中行XX支行迈向发展的重要一年，作为支行的一个柜员，上面有XX行长的领导，下面有新近员工的支持，中行柜员工作总结。我在这一年业绩不凡，主要有：1、经过大家优质的服务，在我的柜台下存款有XXX万元。2、不断的努力加学习，我已经掌握了XXX技能、取得了XXX 第X名，赢得了大家的赞许。3、在大家的帮助下，我逐渐领会了XXX和XXX，这在我的实际工作中使我更能做好XXX和XXX，并且在XXX上我已经有了XXX的成就。 服务创造价值。只有优质的服务，才能赢得客户的信任。xx年是银行业务发展扩大的最重要的一年。对于第一线的前台，不管是对个人，还是对企业。微笑服务是第一印象，其次才是快速准确的办理。进行已经有XX 的时间了，微笑服务是工作的基本。如何微笑，决不是露三颗牙的简单。特别是做对公业务，面对企业的代表，一不留心就是上百万的流失。微笑服务的背后是如何快速准确的办理。这要掌握技巧。我总结的技巧归结起来就是19个字。就是：“熟悉交易码，有条不紊操作，随时微笑面对问题。”对交易码倒背如流，操作起来穿插有度，面对问题既使一时解决不了，也是微笑的解释。正因为这些，才能有XXX万元的存款。 在xx年中，先后参加过XXX比赛、XXX活动以及结交XXX，这不仅是柜台外的工作，而且更重要的是要做的和柜台一样好。在XXX比赛中
我取得了第X名，是我职业中的最好名次。背后有着中行各级领导的信任，XXX的支持以及信心、努力、坚强。在XXX活动中，面对困难我总会不自觉的第一个上，不是表现自己，是在锻炼自己的毅力和反应。在那次XXX 活动中，看到XXX的坚韧，自己内心充满了感动，在今后的工作和活动中，争取如XXX一样，为丹霞争光，为中行添彩。 工作外，我一直在学习XXX和XXX，虽然我只有个XXX文凭，但学习不断，吸收不断。XXX对于银行员工来说，是非常重要的，在工作外我经常和XXX讨论XXX，XXX说：“……………………………”。使我深受其益。没有XXX的一番话，有些道理自己很难悟出来。应用中实际工作中，XXX的学习使我在每天看似重复但又不断有新问题的柜台中有了更加简洁的处理方法。比如运用XXX这一点，平均办一笔业务直接可节约XXX 时间，少花费XXX材料，间接也盈利XXX元。每天有XXX笔业务，这样就可节约XXX时间，少花费XXX材料，盈利XXX元。这样算起来，一个月有XXX元收入，一年能达到XXX元。真是聚沙成塔，小帐不可细算。 xx年是我工作中重要的一年，回顾这一年，总的来说，收获大于失去、成长大于落后、发展大于退缩。用一个字来形容，就是：“质”。从xx年的量到xx年的质，再展望08年的变，工作就是一步一个脚印，生活就是一天一个模样。 谢谢大家！ 中行员工绩效考核总结【二】 我是**中行的一名普通员工。*年*月从**学校毕业后，被分配到中行
针对中国民生银行绩效管理模式研究 本文从网络收集而来，上传到平台为了帮到更多的人，如果您需要使用本文档，请点击下载按钮下载本文档（有偿下载），另外祝您生活愉快，工作顺利，万事如意！ 中国民生银行是我国首家以民营注册资本为主体设立的全国性股份制银行。近年来，南京分行在绩效管理方面正努力转向战略型绩效管理模式，并不断探索完善对省分行和员工的绩效考核。随着中国民生银行南京分行各项业务的快速成长，员工的人均收入水平也逐步提升，中高层管理干部人员数量同步呈现增长，整体人员规模日益扩大，但绩效管理工作的问题也逐渐突出。 目前，南京分行各支行网点柜员可以胜任基本柜台业务的工作，但若要使柜台业务深层次可持续发展，其员工素质远远不足，需要加大培训力度，并配套考核机制。如今的绩效管理工作主要包括：员工基本工资绩效考核、员工是否完成业绩的考核等。然而，员工的基本工资考核却没有具体设置标准，仅在劳动合同中确定基本工资，后续工作也没有因为员工的努力而调整基本工资，重点突出业绩，业绩好，奖金多，绩效就多，业绩不好甚至会扣除基本工资直到扣光为止。
业绩考核，是中国民生银行南京分行绩效考核中考核周期最短、但考核要求最高，考核任务最重的一项，且其考核方式看似公平，其实不然。第一，绩效管理体系不规范，缺乏完整性、专业性以及规范性。该银行没有专门的绩效管理部门，都是由南京分行的领导按照既定业绩来制定绩效考核指标，反而人力资源部门仅仅是审核。最重要的是忽略了与各个支行的部门员工进行有效交流沟通，从而就引发绩效考核的不全面。根据其银行内部员工匿名反映，发现在进行绩效考核时，不能客观全面地进行绩效管理，无法与激励机制相联系，造成绩效管理机制形同虚设。主要还是因为员工个人的指标、各个支行部门的指标、全南京分行的整体业绩指标之间的绩效管理体系不规范导致的。因此使得整体工作的效率不升反降。 另外，该行也仅仅将绩效考核结果反馈给员工就当作是一种绩效反馈了。员工根本不了解自己到底什么原因什么情况，更谈不上在以后的工作中自己该如何改善自己的业务能力提高业绩。第二，员工绩效管理指标不具体。对于绩效计划的制定可以看出，绩效考核指标很多，没有一个明确具体的考核方向，战略目标不够清晰，就不利于各支行执行过程中的目标分解。该银行现在的员工绩效管理指标体系主要包括：
《工作经验交流材料》 工作经验交流材料（一）： 宣传工作经验交流材料 20xx年，我局狠抓信息报送质量，在审计信息工作中坚持服务大局，不断提升审计信息工作的综合效应，努力采取用心措施，信息采用率和批示率大幅度提升，取得了明显成效。全年共编发简报57期380篇，被各级报刊、网站等采用411篇次，比去年同期增长71.2%。其中审计署网站采用102篇，江苏审计网站采用239篇。值得一提的是，《xx对名人故居开展绩效审计》一文还被《xxx》第xxx期采用。我局2009年度的审计信息宣传被《xxx》及时代出版社评为先进单位，通联工作被《中国审计报》评为优秀单位，获xx市委市政府党政信息二等奖，省审计厅审计信息三等奖。 一、领导高度重视，统一思想认识 在局主要负责同志的强力推进下，我局构成了信息宣传工作齐抓共进的良好局面。克服了以往信息宣传工作以少数人为主多数人为辅的现象，只求数量、不讲效果的做法。全市各级审计机关切实把信息与宣传工作作为检验审计质量的重要标准，作为审计成果转化的重要资料，作为服务领导决策的重要途径。各市(县)区局都先后构成了一套比较科学合理和相对稳定的信息考核、奖惩机制，做到认识到位、职责到位，确保每个层面、每个环节都有明确的信息宣传工作目标和相关措施，真正构成全员参与、人人动手的良好氛围。 近年来，我局始终把审计信息宣传工作摆在重要位置。审计信息宣传工作在我局是一把手工程，局长要求全局统一思想认识，充分认识信息与宣传是整个审计工作的重要组成部分，是体现审计工作成果的重要载体。局领导经常透过各种会议强调信息宣传的重要性，对上级发放的信息刊物做到每期必看，对各类审计宣传媒体做到每一天必看，并经常作出批示，要求办公室瞄准先进，确保全局信息宣传工作的质量和水平。局主要负责同志还经常听取审计信息宣传工作汇报，不定期为信息人员出题目、理思路，并亲自把关、亲自修改。 二、加强队伍建设，构成整体合力 审计信息宣传队伍的思想理论水平、分析问题的潜力以及文字综合潜力，直接关系到审计宣传的质量。为此，我们抓住三个关键，切实加强审计信息宣传队伍建设，构成整体合力。 一是健全队伍。各县区局，市局各处室明确一名文字基础较好的同志担任信息宣传员，加强审计宣传工作中的沟通与协作。办公室信息宣传人员主动与县区局和市局处室挂钩联系。各县区局和市局处室有重要审计项目或活动，及时与信息宣传员联系，沟通状况，寻求宣传方面的支持和帮忙。信息宣传员主动与挂钩的单位、处室持续紧密联系，一方面注意发现、挖掘和采写审计中有价值的信息，另一方面及时修改、编发其报送的宣传稿件，对存在问题提出意见和推荐，对基础比较薄弱的，经常带给帮忙和服务，促进审计宣传工作均衡发展。 二是抓好培训。今年，我局采用专门培训和以会代训相结合的方法，抓好信息宣传人员的培训，不断提高信息宣传人员的思想政治素质和业务工作潜力。安排信息宣传员参加市里组织的理论学习和培训，定期召开审计信息宣传工作会议，让审计人员在学习中提高，在交流中进步。举办兵教兵式的培训，由办公室信息员根据工作实际，准备制作审计信息写作的课件，深入各县区局，宣讲信息宣传工作的重要性，同时讲解信息写作的重点和思路，对报送的信息宣传稿件进行点评，基层审计局普遍反映良好。下半年，拟邀请省厅办公室、市委政策研究室、
农商银行网络学院心得体会 时间如白驹过隙，转眼间参加工作已经7年了，行政管理工作，既有成功带来的 骄傲和喜悦，也有失败带来的困惑，有时也会去学习管理的理论方法、有时也会去总 结工作中的经验和教训，而自己一直在期盼能有一次系统科学的学习和提升。 通过行里组织的网络课堂学习，很多工作中的疑问得以解释或解答，有时也不免 会产生思想的碰撞和火花。通过几个季度的学习，最重要的还是让自己对管理者和管 理工作有了一个全面系统的认识，我的学习体会是自己的理念和认识提高了，工作思 路和方法提升了，能够自信自如面对平时的工作开展，可以说受益匪浅。 一是认识到管理者在管理工作中的作用和目的。任何团队的形成都有一个共同的 目标，而管理者的作用是带领这个团队去获取此目标或团队绩效，团队如何开展工作 并协同一致高效运行，这个责任和职责便在团队的管理者身上，管理者是管理过程中 的一个核心人物。二是认识到团队高绩效取决于内部高效和外部高效，两者缺一不可。内部高效又是外部高效的必要条件，内部高效更注重资源的整合，各种人力、物力、 财力的分配及规范、制度的制定;外部高效则更多强调一种通往客户的战略、战术、技能的运用。三是认识到团队内部高效是实现团队高绩效目标的基础，也是最难点，是 现在很多管理团队工作中最容易忽视的方面。通过学习，本人的体会是团队内部高效 主要应解决三个问题：首先，团队中的成员要认识自己或是使其认识自己，尤其是领 导者对自己和成员要有客观的认识，了解人性的基本规律(如情商、心理状态、人的需求等等)，只有掌握了自己，工作中不违背既定规律，才能作到以人为本，激活每个成员的潜能;其次团队中构建正常和谐关系，每个团队中因工作需要有不同的上下、并行级设置，每个层级应对管理团队中的角色及职责认识清楚，必须要有较强的层级执行 认同及执行力效应，而且团队中人与人之间的和谐关系也是建立在每个人对自己及角 色要有清晰的认识这一基础上，而这又离不开团队的领导者的引导。最后，高效团队 还来源于团队模型的建设，如各种岗位的设置、制度的制定、机制的形成、文化氛围 的培养等，这些都可以结合团队目标和实际情况参照经验、成功案例、或既定模式来 解决。四是认同提高执行力的方法。执行力的提高对团队领导者而言永远是个难题， 通过此次的学习，初步摸索到一个思路，即从态度、能力和环境三个方面进行。态度 是员工的工作意愿和执行意愿，而此可以从了解员工需求着手;能力是表明能不能达成目标，此可增强培训着手;环境则是创造更多条件(考核、表彰等)让员工意愿不消除消
中国邮政储蓄银行的绩效管理 一、中国邮政储蓄银行 A 分行绩效管理现状分析中国邮政储蓄银行A 分行概况中国邮政储蓄银行有限责任公司于2007 年 3 月 6 日正式成立，是在改革邮政储蓄管理体制的基础上组建的商业银行。中国邮政储蓄银行承继原国家邮政局、中国邮政集团公司经营的邮政金融业务及因此而形成的资产和负债，并将继续从事原经营范围和业务许可文件批准/核准的业务。邮政储蓄自1986 年恢复开办以来，现已建成覆盖全国城乡网点面最广、交易额最多的个人金融服务网络：拥有储蓄营业网点3.6 万个。经过24年的发展，中国邮政储蓄银行逐步形成了涵盖储蓄、结算、保险、理财、贷款、对公、信用卡等多元化的业务体系。随着新业务的陆续推出，城乡居民将越来越多地享受到中国邮政储蓄银行更加方便快捷优质的金融服务。中国邮政储蓄银行已在广大公众中树立了社会知名、百姓信赖的业务品牌，所提供的基础金融服务已经深入人心，成为重要的零售金融机构。不断丰富业务品种，不断拓宽营销渠道，不断完善服务功能，为广大群众提供更全面、更便捷的基础金融服务，建设成一家资本充足、内控严密、营运安全、功能齐全、竞争力强的现代银行是中国邮政储蓄银行奋斗的目标。中国邮政储蓄银行 A 分行成立于2007 年10 月，是中国邮政储蓄银行第一家挂牌成立的地市级分行，以“立足 A 市，服务‘三农’及中小企业，促进A 市经济社会和谐发展”为宗旨，以“服从大众、鼎力为您”为经营、服务理念，着力在业务品种、服务功能、营销渠道上进行改革创新，并全面承担起完善 A 市农村金融体制建设、推动 A 市城乡和谐发展的重任。1组织架构中国邮政储蓄银行实行总分行制。中国邮储蓄行A 分行（二级分行）是中国邮政银行驻A 市的分支机构，隶属中国邮政储蓄银行广东省分行（一级分行）管理，现设职能管理部门8 个，辖属一级支行（含营业部）5 个，网点82 个（一类网点13 个，二类网点30 个，代理网点39 个）个。现有从业人员412 人。邮储银行A 分行组织结构如下：邮储银行分行办公室信贷业务部个人业务部公司业务部风险合规部财务会计部渠道与科技部审计部5个一级支行信贷审批中心小企业贷款中心业务管理中心信用卡中心大客户中心资产保全中心网点82个自改制成立银行以来，邮储银行A 分行各业务迅猛发展，资产业务从无到有，中间业务不断多元化，业务转型不断深入，经营效益快速攀升，通过实施“贷款下乡”、“贷款村村通”等活动，为解决农民贷款难问题打通了一条绿色通道，成为当地一支不可或缺的金融系统生力军。人员结构邮储银行A 分行各类人员结构如下：按职级划分：分行行长1 人，副行长2 人部门总经理5 人，副总经理3 人（主持工作），总经理助理4 人，一般员工67 人；一级支行级领导11 人，二级支行长42 人（一类支行长12 人，二类支行长29 人），一级支行内设部门经理15 人，一般员工262 人。按岗位序列划分：管理序列21 人，专业岗位人员123 人，专职营销人员55 人，柜面人员142 人，后台操作岗位人员71 人。管理人员5% 柜面人员35% 专业岗位人员30% 后台人员17% 专职营销人员13% 学历结构与分布邮储银行A 分行人员学历结构为：本科学历74 人，大专学历209 人，大专以下学历129 人。其中，本科生、大专生主要集中在分行营业部、财务会计部、办公室、财务会计部等部室。具体学历结构见图2-2：其中，中高层管理者21 人，学历结构比例本科学历14 人，大专学历7 人。具体见图2-4：年龄构成现状截止2010 年9 月份，中国邮政储蓄银行A 分行共412 人，行内人员年龄结构为：30 岁以下134 人，31-35 岁187 人，36-40 岁55 人，41-45 岁21 人，46-50 岁9 人，50 岁以上 6 人。具体年龄结构图2-4：其中，中高层管理者21 人，年龄结构比例为30 岁以下 1 人，31-35 岁9 人，36 岁-40 岁 5 人，41 岁-45 岁 1 人，46-50 岁 3 人，50 岁以上2 人。从以上分析可以看出，邮储银行A 分行的员工年龄结构偏向年轻化，教育背景也相对比较均衡，特别是中高层管理人员，具有年轻、文化素质高、思维活跃等特点，成为邮储银行A 分行实施绩效管理体系的极其有利因素。二中国邮政储蓄银行A 分行绩效管理现状自2007 年10 月29 日挂牌成立以来，邮储银行 A 分行就一直在探索着符合自身实际
结合实际全方位开展员工培训 维修车间主要负责化肥厂各大生产装置的日常检维修工作，由于人员素质参差不齐，整体基础较差，在乌石化不断发展壮大，新装置不断增加的情况下，员工的技能提高日渐重要。因此在现有人力资源基本不变的情况下，我车间本着“干什么学什么，缺什么补什么”的原则对车间员工进行了有着维修特色的各项培训，挖掘潜力，增加效益，实现装置不断增加，人员素质亦随之增长，以有限的人力圆满完成了对化肥各大装置的日常维护。现将职教工作中的一些经验与不足与大家交流共勉。 一、轮岗培训（师徒培训） 2005年元月，车间将5个钳工班中工作态度认真，肯学有潜能的9个青工挑选出来作为培养对象进行轮岗换班培训，一方面为熟悉全厂装置，另一方面使其有机会接触更多不同类型设备的检修，扩大视野，培养后备中青力量。同时也为激励车间员工多学多问，养成良好学技术风气。做法如下： 1、制定详细的轮岗培训细则，注重进行双向考核，师傅要传授到位，徒弟要积极学习。轮岗培训学习内容由车间根据现场班组的实际情况制订，同时加大检查力度，做到责任到人，落实到人。 2、钳工班组每班抽取1-2人，条件是踏实肯干，有一定工作经验和培养前途的青工互相换班，并在各班组挑选技师或有经验、认真负责的老师傅与之签订师徒合同，而班长也同时对分到本班学习的每位青工负责，主要熟悉工艺流程、设备检修、安全环境等，时间为6
个月。 3、学习结束后进行车间级的结业考试，采取答辩方式进行检验，同时每人写详细轮岗培训总结一份，内容也有一定的要求。 车间领导给参加轮岗培训的人员优先配备了新型进口工具，在全体员工中形成一种导向，即维修车间重技术，重人才，我们每个员工都要积极学技术，比技能，不断通过学习来提高自己是所有员工必须做到的。轮岗培训的青工与所在班组的人员在工作中能互相学习，交流经验，在钳工检修技能上因有共性可以触类旁通，所以实际检修技能提高很快。 二、技术人员专题技术讲课 常年以来，工程技术人员的自身学习一直是个难于管理的问题，为了督促技术人员加强自身学习，提高技术素质，解决日常工作中的难题，并将知识传授给车间所有员工，车间组织技术人员进行专题讲课。方法如下： 1、车间每位工程技术人员结合化肥厂现场实际检修内容自选课题，自备讲义，由车间统一安排讲课时间。每周三下午进行一次讲课。 2、班组每周三派至少3人以上听课并做好听课记录带回本班。车间将该次讲义上传网络共享，车间至少一位领导参加听课。 3、在季度考试中增加讲课内容。 专题讲课要求技术人员翻书本，查资料，找实际例子，再联系现实工作，要想讲好课先要自己进行学习，因此，无形中进行了自学，提高了能力，收获很大。因此，此项教培活动效果很好，有效的督促
银行员工绩效目标考核自我评价三篇 银行员工绩效考核自我评价篇一i 回想这一年，有很多值得回味和深思的东西。从最初进海月分理处实习的懵懂无知，到涌口支行第一天正式上柜时候的谨慎小心依葫芦画瓢，再到如今在能熟练操作。一路走来，我始终保持着良好的工作状态，以一名合格的农商行员工的标准严格要求自己。立足本职工作，认真学习业务技能，希望自己能更快的融入到这个岗位中。作为一名刚刚毕业的大学生，几年的专业知识学习，养成了对于实践的东西接触的少，对于许多实际应用问题不了解。面对这种情况，在近一年的时间里，我在师傅的教导下，主管的带领下，在厚街支行各位领导的关心和全体同事们的帮助下，在实践中学习，不断提高工作能力。一步步提高自己，完善自己，使自己在业务技能和个人素质等方面都能够胜任这个岗位。现将这一年的学习和工作情况总结如下： (一)养成良好的品德素质和职业道德是重中之重 作为一名银行柜员，每天与金钱打交道，因此对员工品德修养以及职业道德上面的要求更高。需要我们有足够的自制力，能遵纪守法，忠于职守、廉洁奉公、遵守职业道德和社会公德。因此我对自己这方面的业务知识和工作能力方面。在目前的工作岗位上，能够不断的去学习，积累经验，要求很高，坚决不做违反员工守则要求的事。 (二)要认真学习专业技能知识，在工作上争创佳绩 要成为一名优秀的员工，首要条件就是成为业务技能上的骨干。对于刚刚走
出大学校门参加工作的我来说，当前的首要任务就是要努力学习、熟练掌握专业知识，始终以积极的工作态度、高度的责任感和只争朝夕的精神投入到工作中，因此，在目前的工作岗位上，我不断的跟老员工学习业务知识，积累经验，经过自己的努力，具备了一定的工作能力，能够从容的接待客户，应对柜面上面的一般业务。在业务技能、组织管理、综合分析能力、协调办事能力、文字语言表达能力等方面，都有了很大的提高。因为我知道只有加强自己的业务技能水平，我们才能在工作中得心应手，更好的为广大客户提供方便、快捷、准确的服务。在工作中，我是忠于职守，尽力而为的，银行属于服务行业，工作使我每天要面对众多的客户，为此，我常常提醒自己“善待别人，便是善待自己”，在繁忙的工作中，我仍然坚持做好“微笑服务”，耐心细致的解答客户的问题，遇到蛮不讲理的客户，我也试着去包容和理解他，最终也得到了客户的理解和尊重。我始终以“客户满意、业务发展”为目标，搞好服务，树立热忱服务的良好窗口形象，做到来有迎声，问有答声，走有送声，让每个顾客都高兴而来满意而归。 (三)要扬长避短，不断完善自己 作为一名新员工，我们的短处是业务技能上的经验不足，但我会在工作态度和勤奋敬业方面发挥自己的长处。热爱自己的本职工作，正确，认真的去对待每一项工作任务，在工作中能够采取积极主动，能够积极参加单位组织的各项业务培训。我印象最深刻的是我支行第四季度以来开展的代理保险业务，我一名新人，敢于一马当先，积极营销，在个人取得不错的成绩的同时，也带动了涌口支行其他员工的士气，最终涌口支行在第四季度和第一季度中，保险业务取的不错的成绩。同时我自己在营销过程中学习了许多的知识，也锻炼了自己。因此，经过近一年的不懈努力，我的工作水平有了长足的进步，我相信我能为厚街支行做出更
绩效考核学习心得体会 【篇一：学习绩效管理的心得体会】 学习绩效管理的心得体会 通过这学期为期八周的绩效管理这门课程的学习，了解到了很多绩 效管理的知识。知道了什么是绩效，什么是绩效管理。绩效管理是 通过把每一个雇员或者管理者的工作与集团的整体使命联系在一起，来强化一个公司或组织的整体经营目标。 我在这门课程的学习之中，了解到绩效管理系统对企业带来的竞争 优势，从对绩效管理完全不懂到初步掌握了绩效考核的设置流程和 模式，绩效管理重的各种技巧以及做好后续工作的基本事项。 我们在老师的带领下慢慢了解到了绩效管理的概念、组成、作用及 其系统的设计。绩效管理是由五个部分组成，它包括：制定绩效计划、持续不断的沟通、信息收集与文档记录、绩效评估、绩效的诊 断和提高。 我觉得沟通是最重要的，这个是一切管理所不可缺少的重要手段， 书本中提到，“用持续不断的修饰沟通的目的在于，强调绩效沟通的 关键性作用”。管理者和员工共同工作以分享有关信息的过程就是持 续不断的沟通。缺少沟通一定会出现很多问题，很多矛盾，想要实 现有效的绩效管理，企业从绩效计划、绩效实施、绩效考核到绩效 反馈这些过程中，都需要管理者和员工的双向沟通，绩效管理系统 的每一个环节都离不开绩效沟通。不仅是在绩效管理中，我们平时 的生活和学习每时每刻都离不开沟通二字。 绩效管理是现代企业在人力资源管理中的一个重要切核心的内容， 它的重要性毋庸置疑。绩效管理是组织、管理者和员工都需要的。 它可以提高员工的工作积极性，让管理者更方便、更有效的管理员工，让企业获得利益最大化。 在学习中，我们知道了常用的绩效管理工具有目标管理、360度管理、kpi管理和平衡积分卡。其中我对目标管理的方法印象最深刻， 因为当一个人明确了自己的目标，就会制定与之相对应的计划，这 样可以清楚地知道自己的行进速度和与目标相距的距离时，行动的 动机就会得到维持和加强，人们就会自觉地克服困难，从而努力达 到目标。以此类推，企业、部门也是这样。制定目标之后，目标体 系按时间维度、空间维度、要素维度逐渐展开，由战略层逐渐向战 术层转化，逐渐分解，目标逐渐明晰化、指标化。
---------------------------------------------------------------最新资料推荐------------------------------------------------------ 提升商业银行绩效管理效能的研究与建议提升商业银行绩效管理效能的研究与建议提升商业银行绩效管理效能的研究与建议王焱兴业银行总行摘要：绩效管理是当前国内商业银行实现战略转型和可持续发展的重要经营管理工具。 建立科学、系统、合理、有效的绩效考核体系, 有助于商业银行提升核心竞争力, 实现健康、可持续发展。 在新常态的宏观经济背景下, 如何科学构建商业银行绩效管理体系, 落实战略目标, 充分发挥经营管理的指挥棒功能, 是各家商业银行提升经营管理水平面临的重要课题。 文章以我国某家股份制商业银行绩效管理体系为样本, 针对其绩效管理现状和存在的困难和问题, 探索进一步提升商业银行绩效管理效能的措施。 关键词： 绩效管理; 平衡计分卡; 战略目标; 在顺应监管要求的背景下, 如何科学地构建股份制商业银行的绩效评价体系, 落实银行战略目标, 是各家商业银行提升经营管理水平面临的重要课题。 本文拟结合国内外商业银行绩效管理的先进经验, 为提升我国商业银行的绩效管理效能建言献策。 一、背景介绍 (一) 宏观背景。 杰克韦尔奇曾说过:绩效管理是造就卓越企业的全部秘密。 1 / 12
随着国内外经济形势的风云变幻、金融市场竞争越发激烈、监管要求日趋严苛, 要想推动银行业经营管理转型发展, 在激烈的市场竞争中立于不败之地, 构建科学的绩效管理体系是商业银行实现经营管理转型发展的基石。 2019 年 6 月 13 日, 银监会发布《银行业金融机构绩效考评监管指引》, 旨在引导商业银行充分发挥绩效考评对银行类金融机构稳健经营的引导作用, 愈发凸显绩效管理在商业银行业务运营管理中的重要地位。 (二) 商业银行绩效管理相关背景。 国内多家商业银行于2019年左右先后启动了绩效考核体系建设, 历经近20年的发展, 已形成较为科学、完善的绩效管理体系。 总体来看, 各家商业银行的绩效管理体系以综合考核办法为核心, 包括年度经营计划下达、综合考核办法制定、财务资源配置、绩效薪酬管理等内容。 综合考核办法采用平衡计分卡原理, 服务商业银行战略目标的实现, 为商业银行的业务运营、资源配置等提供了重要依据。 随着各家商业银行经营业绩的明显提升, 绩效管理的价值导向功能不断提升, 目前已取得了较为明显的阶段性成果。 二、商业银行绩效管理相关概念 (一) 业绩评价。 又称绩效考核, 是指围绕企业的经营目标, 运用统计、运筹等方法, 搭建科学的指标体系, 设定评价标准, 根据设定的程序, 采取定量和定性相结合的综合评价方式, 对评价客体在一定期间内的业
政务信息工作经验交流材料 2014年，xxx示范区xxx局办公室xxx政务信息工作在示范区局的正确领导和大力帮助指导下，立足xxx收工作实际，从加强组织领导、健全工作网络、加强学习培训、强化工作考核入手，紧紧围绕全局中心工作，大力开展调查研究，努力提高政务信息工作水平和质量，全局的政务信息工作取得了明显成效。上半年共上报信息320多篇，被上级采用信息100余篇。其中，省以上采用60篇，市级采用20篇，政府采用10篇；两篇信息被省级新闻单位采用。近年来，政务信息工作数量、质量双双实现了新突破，尤其是今年，上半年我局网站刊登的信息数量是以往任何一个年度信息数量的两倍，上半年我局被省局采用的信息数量已经超过了以往任何一个年度的信息总量。目前，全系统干部职工撰稿水平大大提升，写作激情激情高涨，xxx收宣传工作氛围浓厚。 一、主要做法： 政务信息是领导决策的重要基础和依据，也是领导了解情况、指导工作的主要手段和渠道，在xxx收工作中起着十分重要的参谋和助手作用。为此，我局领导非常重视政务信息和政务信息工作，将其作为xxx收工作的一项重要内容，列入重要日程。 （一）加强领导，提高认识 专门成立了xxx示范区xxx局政务信息工作小组，主要领导
亲自抓，一名副局长具体负责，办公室文秘人员具体操作实施，全局形成了有人管、有人抓、有人干，一级抓一级，层层抓落实的政务信息工作格局，保证了xxx收宣传与政务信息工作的顺利开展。 （二）健全机构，增强合力 政务信息来源于xxx收工作的各个环节，要全面及时的反映工作中的新问题、新经验，单凭办公室专职信息人员孤身作战很难实现，为此，我们十分注重政务信息工作网络建设，在每个机关科室、每个基层单位和各股组都确定了一名文字基础好，业务比较精通、有事业心、责任感的业务骨干作为兼职信息员，组成一支遍布全局不同岗位、不同环节，由20多名人员组成的政务信息工作队伍，全面及时的向办公室提报各类信息材料，确保了政务信息工作的全面性、时效性； （三）加强学习，提升水平 1.抓学习，夯实基础。搞政务信息工作，除了扎实的文字基本功，还要求工作人员了解实情，掌握情况，这样，写出的信息、调研文章才会具有针对性和实效性。为给信息工作人员创造良好的工作条件，规定信息人员可以列席各类重要会议，阅读重要文件，使其能及时了解上级的方针、政策和本单位、本部门的领导思路、工作动态及工作措施等，着力为政务信息工作创造良好的工作环境和条件。此外，局领导还带头开展调研活动，经常深入基层，加强调查研究，撰写调研文章，还经常就一些全局性的重