下载文档原格式
管理效能提升方案提高管理效能的五个策略管理效能提升方案-提高管理效能的五个策略引言：在当今竞争激烈的商业环境中，有效的管理是组织成功的关键。
然而，如何提高管理效能一直是管理者们亟待解决的问题。
本文将介绍五个策略，帮助管理者们提升管理效能，并确保组织的持续发展。
策略一：设定明确的目标与绩效衡量标准为了提高管理效能，管理者首先需要设定明确的目标，并制定相应的绩效衡量标准。
这有助于实现对员工的监督和激励，同时也能够帮助管理者实时了解组织的运作情况。
准确的目标和绩效衡量标准使得管理者能够更好地评估业绩，并及时采取必要的调整措施，以确保目标的实现。
策略二：建立高效的沟通机制有效的沟通是管理成功的关键。
管理者应该建立起高效的沟通机制，促进信息的流通和共享。
这可以通过定期开展团队会议、利用各种沟通工具以及及时回应员工的需求来实现。
高效的沟通不仅有助于传递重要信息，还能够促进员工之间的合作，提升工作效率，同时也能够增强组织的凝聚力。
策略三：培养和发展员工的技能和能力为了提高管理效能，管理者需要不断培养和发展员工的技能和能力。
这可以通过定期的培训和进修计划来实现。
管理者应该了解员工的需求，根据不同员工的特点和优势，为他们提供适当的培训课程和发展机会。
只有在员工具备了足够的知识和技能时，他们才能更好地履行自己的工作职责，提高个人绩效，从而提升整个团队的管理效能。
策略四：建立积极的工作氛围积极的工作氛围对于管理效能的提升至关重要。
管理者应该注重员工的情感需求，鼓励他们参与决策的过程，给予积极的反馈和认可。
此外，适当的激励机制也是建立积极工作氛围的必要条件之一。
通过提供具有竞争力的薪酬福利、设立明确的晋升渠道以及及时赞扬员工的优异表现，管理者可以激发员工的积极性，增强工作动力，从而提高整个团队的管理效能。
策略五：持续改进与创新为了应对不断变化的商业环境，管理者需要积极主动地寻求持续改进和创新的机会。
这可以通过定期进行组织绩效评估和员工满意度调查来实现。
提升管理效能调研报告调研背景和目的这份调研报告旨在评估并提升管理效能，为提升组织的绩效和竞争优势提供指导。
调研方法和样本本次调研采用了定性和定量研究方法相结合，以问卷调查、个人访谈和实地观察为主要手段。
样本包括公司所有部门的经理和员工等。
调研结果与分析一、沟通和信息流通调研结果显示，组织内部的沟通和信息流通存在一定问题。
员工感到在信息传递、共享和反馈上存在障碍，导致沟通效率低下，合作困难，决策晚滞。
管理层应加强内部沟通机制和流程的优化，提高信息流通效率。
二、团队合作和协作调研表明，团队合作和协作能力相对较弱。
员工缺乏团队意识，部门之间合作不够紧密，导致任务分配不均、协调困难，影响了整体绩效。
管理层应加强团队培训和意识的建设，提高团队合作效能。
三、目标设定与绩效考核调研发现，目标设定和绩效考核体系不够科学合理。
公司中存在目标模糊、考核标准不公开、绩效激励机制缺失等问题，导致员工工作动力不足，绩效评价不准确。
管理层应加强目标设定和绩效考核的规范化，建立科学公正的激励机制。
四、领导力和管理能力调研结果表明，领导力和管理能力需要提升。
少数管理者缺乏领导力，无法有效地激励和引导团队，管理中存在保守、僵化等问题。
管理层应加强管理者培训，培养领导力和管理能力，打造高效的管理团队。
提升管理效能的建议和措施基于以上调研结果和分析，我们提出以下改进措施：1.建立高效的内部沟通机制，促进信息流通和反馈；2.加强团队培训，提高团队合作和协作能力；3.优化目标设定和绩效考核体系，确保公正科学；4.加强管理者培训，提升领导力和管理能力。
结论通过本次调研，我们对管理效能存在的问题和改进方向进行了全面的评估和分析，并提出了相应的建议和措施。
我们相信，只有不断提升管理效能，优化组织运行机制，才能实现长期的高效运营和持续的竞争优势。
我国商业银行绩效考核体系中存在的问题及对策作者：彭曙明来源：《今日财富》2020年第09期市场经济体制不断完善的效应下，人力资源管理概念逐渐在商业银行运作中得以深化普及。
绩效考核作为人力资源管理的重要板块，在有效利用的前提下能够助力银行核心竞争力的提升，对于社会金融经济发展的前景也将产生积极影响。
因此，现根据我国商业银行绩效考核体系当中存在的实际问题，提出对应完善策略，以期为商业银行乃至金融环境的良性发展带来理论支持。
一、引言商业银行是金融行业的重要主体之一，运行过程中，人员的调度效果、管理效果在很大程度上决定着最终的经济效益，需要以科学且规范的绩效考核体系加以激励、约束。
二、简述我国商业银行当前绩效考核体系中存在的主要问题（一）指标制定缺乏规划性，员工参与程度不强绩效考核体系在商业银行人力资源管理系统当中虽已呈常态化，但大多仅为照搬框架，在具体指标的设置上难以发挥情况对应功能，且缺乏规划性，在一定程度上导致了考核效能的流失。
一方面，部分商业银行由于对绩效指标制定重视度不足，未考虑银行未来发展方向及员工个人发展，仅表现为上级指标的硬性摊派，缺乏人文性，难以激发员工参与积极性。
另一方面，部分商业银行在制定绩效考核指标时存在随意性严重的问题，导致具体工作项目与绩效考核指标脱节，不利于考核结果的客观评定。
（二）考核方向倾向结果性，过程考核价值缺失绩效考核体系的效能发挥程度更多取决于动态化过程考核成效，以便于保持全局观察眼光，找出人力管理中存在的疏漏之处。
但当前商业银行在进行绩效考核时，更多将重点倾斜于结果考核方向，即仅以财务性、业绩性指标作为衡量依据，缺乏服务管理指标、内控指标及培训开发指标等长期战略性过程考核指标，导致最终取得的考核结果过于片面，不利于银行由根本上规避潜在经营风险。
（三）沟通反馈机制不健全，系统误区修补困难绩效考核的目的之一在于与员工建立正向沟通关系，及时了解人员动态，进而达成发现问题、解决问题的目标。
提升管理效能在如今竞争激烈的商业环境中，提升管理效能成为每个组织都追求的目标。
管理效能的提升可以帮助组织更好地应对挑战，实现持续增长和发展。
本文将介绍一些提升管理效能的方法和策略。
一、明确目标和愿景要提升管理效能，首先需要明确组织的目标和愿景。
确立明确的目标可以帮助组织集中精力，并为员工提供明确的方向。
同时，愿景是指组织长远的发展方向和愿景，可以激发员工的动力和创造力。
二、建立高效的沟通机制良好的沟通机制是提升管理效能的关键。
组织应该建立起透明、高效的沟通渠道，确保信息可以迅速传递和共享。
同时，要注重沟通的双向性，鼓励员工提出建议和意见，以促进组织的创新和发展。
三、培养高效的团队合作团队合作是管理效能提升的重要因素。
组织应该鼓励员工之间的合作与协作，推动团队的凝聚力和合作意识。
同时，要为团队提供良好的工作环境和条件，让员工能够充分发挥自己的才能和潜力。
四、持续提升员工素质员工的素质是组织管理效能的基础。
组织应该注重员工的培训和发展，提高他们的专业知识和技能水平。
同时，组织可以通过激励机制和晋升途径，激发员工的积极性和创造力，提高管理效能。
五、建立有效的绩效评估体系绩效评估是提升管理效能的重要手段。
组织应该建立起科学、公正的绩效评估体系，以能力和业绩为基准评判员工的表现。
同时，要与员工进行有效的绩效反馈和改进，帮助他们不断提升自我，推动管理效能的持续提升。
六、采用科技手段提升管理效能科技的发展为提升管理效能提供了更多的可能性。
组织可以借助信息化技术，实现业务流程的自动化和优化。
同时，通过数据分析和预测，组织能够快速获取并分析大量的业务数据，帮助管理者做出更准确的决策和规划。
七、建立学习型组织学习型组织是提升管理效能的关键。
组织应该鼓励员工学习和自我提升，建立起学习的氛围和机制。
同时，组织应该注重知识的共享和传承，形成学习的环境和机制，促进组织的持续学习和发展。
总结起来，提升管理效能是每个组织都要面临的挑战。
银行绩效改进情况汇报
近年来，我行一直致力于提升绩效，以更好地满足客户需求，提高市场竞争力。
在过去一段时间里，我们采取了一系列措施，取得了一定的成效。
以下是我行银行绩效改进情况的汇报。
首先，我们加强了内部管理，提升了工作效率。
我们对各部门的工作流程进行
了全面梳理，优化了各个环节，简化了冗杂的程序，减少了不必要的环节，提高了工作效率。
同时，我们加强了内部沟通和协作，建立了更加高效的工作团队，提升了整体工作效能。
其次，我们注重了客户体验，提升了服务质量。
我们加大了对客户需求的调研
和分析，深入了解客户的真实需求，根据客户的反馈意见，及时调整服务策略，提升了服务水平。
我们还加强了培训，提高了员工的专业素养和服务意识，为客户提供更加优质的服务。
此外，我们还加强了风险管理，提升了经营稳健性。
我们建立了更加严格的风
险控制机制，加强了对各类风险的监测和预警，及时采取了有效的措施，降低了风险发生的可能性，保障了银行的经营安全稳定。
最后，我们还加强了创新能力，提升了竞争力。
我们加大了对科技的投入，推
动了业务的数字化和智能化发展，提高了业务处理的效率和准确性。
同时，我们不断推出创新产品和服务，满足了客户多样化的需求，提升了银行的市场竞争力。
总的来说，我行在银行绩效改进方面取得了一定的成效，但也要清醒地认识到，银行绩效改进是一个长期的、持续的过程，需要我们不断地努力和探索。
我们将继续加大改进力度，不断提升自身的综合实力，为客户提供更加优质的金融服务，为银行的可持续发展奠定坚实的基础。
感谢各位领导和同事的支持和配合！。
试论城市商业银行绩效考核管理存在的问题及改进建议引言城市商业银行是我国金融体系中重要的组成部分，对于促进经济发展、支持企业和个人融资需求具有重要作用。
绩效考核管理作为城市商业银行运营管理的重要环节，直接关系到银行的竞争力和业绩的提升。
然而，在实际操作中，我们发现城市商业银行绩效考核管理仍然存在一些问题，本文将围绕这些问题展开探讨，并提出相应的改进建议。
问题分析问题一：考核指标缺乏全面性和科学性目前，城市商业银行绩效考核管理中存在的一个问题是考核指标缺乏全面性和科学性。
主要表现在以下几个方面：1.单一指标主导：目前很多城市商业银行的绩效考核管理中，往往只注重某些单一指标，如存款规模、贷款增长等。
这种单一指标的考核方法容易产生片面性，无法全面反映银行的绩效表现。
2.过分依赖财务指标：城市商业银行的绩效考核管理中，经常过分依赖财务指标，如利润增长、不良贷款率等。
这种做法容易忽视其他重要指标，如客户服务质量、风险控制能力等。
3.缺乏科学性的指标设定：部分城市商业银行在绩效考核管理中，指标设定缺乏科学性和可操作性，无法准确地衡量员工或团队的绩效表现。
问题二：考核过程中存在主观性和不公平性另一个问题是城市商业银行绩效考核管理过程中存在主观性和不公平性。
主要表现在以下方面：1.主观评价导致的不公平：在绩效考核过程中，存在一些员工或团队之间得到不公平对待的情况。
这往往是由于主管人员主观评价的结果，而非客观指标所导致。
2.绩效考核标准不统一：不同的分支机构或部门对于绩效考核标准的理解可能存在差异，导致标准不统一。
这给评价员工或团队的绩效表现带来了困难。
3.考核结果追溯困难：城市商业银行绩效考核管理中，部分机构在考核结果的追溯方面存在不足。
缺乏明确的考核记录和过程，使得员工无法了解自己评价得分的具体依据，也无法进行针对性的改进。
改进建议建议一：制定全面科学的考核指标体系为了解决城市商业银行绩效考核管理中指标缺乏全面性和科学性的问题，可以采取以下措施：1.建立多维度评价指标体系：考虑到城市商业银行的多元业务特点，可以建立包括财务、风险控制、客户服务等多个维度的评价指标体系，以全面反映银行的绩效表现。
提高银行工作中的行政效能的方法与技巧银行作为金融行业的核心机构，在现代社会扮演着重要角色。
为了提高银行工作的效率和效能，以下是一些方法和技巧可以帮助银行员工更好地处理行政工作。
一、良好的沟通与协作良好的沟通与协作是提高行政效能的基础。
银行员工应建立积极的沟通渠道，确保信息的及时传达和共享。
同时，要注重团队合作，通过协作解决问题，提高工作效率。
二、制定合理的工作计划制定合理的工作计划可以帮助银行员工更好地管理时间和资源。
员工可以根据工作优先级制定任务清单，并合理安排工作时间，确保高效完成工作任务。
三、充分利用信息技术工具现代科技的发展为银行工作提供了许多便利。
员工可以合理利用办公软件、电子邮件、内部通讯工具等信息技术工具，提高工作效率。
同时，合理运用云端存储和文档管理系统，便于信息备份和查找。
四、优化会议流程会议是银行员工日常工作的重要环节，但不合理的会议安排和过多的会议时间会导致行政效能的降低。
优化会议流程，明确会议目的和议程，合理控制会议时间和与会人员，利用会议时间高效讨论问题并做出决策。
五、持续学习与不断改进银行工作是一个不断演变和变革的领域。
员工应保持持续学习的态度，关注行业动态和新技术应用，不断提升自己的专业知识和技能。
同时，要时刻保持改进的意识，主动发现和解决问题，推动工作流程的优化和创新。
六、建立科学的绩效考核机制科学的绩效考核机制能够激发员工的积极性和创造力，进而提高行政效能。
银行应建立合理的考核指标体系，并将绩效考核与员工激励机制相结合，通过晋升、奖励等方式激励员工积极履行行政职责。
七、培养领导力和管理能力领导力和管理能力是提高行政效能的重要因素。
银行员工应不断提升自己的领导力和管理能力，学习有效的领导和管理技巧，能够更好地组织和指导团队，以及应对各类行政事务。
八、持续改进流程和流程监控银行工作涉及大量的流程和规定。
持续改进流程和流程监控是提高行政效能的有效手段。
员工应关注工作过程中的问题和痛点，主动提出改进建议，并进行流程监控，及时发现和解决问题。
民生银行L分行绩效管理体系优化研究民生银行L分行绩效管理体系优化研究摘要：随着中国金融行业竞争日益激烈，绩效管理被认为是银行提高竞争优势和实现可持续发展的重要手段。
本文以民生银行L分行为研究对象，通过对其绩效管理体系的分析和优化研究，旨在提升民生银行L分行的综合竞争力。
一、绩效管理体系概述绩效管理是银行通过设定、衡量和评估目标、协调资源，以确保整体组织目标得以实现的过程。
绩效管理体系包括目标设定、绩效评估、激励机制和绩效改进四个要素。
二、民生银行L分行绩效管理体系现状分析1. 目标设定：缺乏明确、可操作的目标设定，导致员工工作难以量化和衡量。
2. 绩效评估：单一的考核指标，无法全面评估员工绩效。
3. 激励机制：激励机制单一，缺乏差异化激励，难以激发员工的积极性和创造力。
4. 绩效改进：缺少有效的绩效改进机制，无法从中总结经验教训，进一步提升绩效。
三、民生银行L分行绩效管理体系优化建议1. 目标设定：明确目标，制定可量化、可行动的目标，并将其分解到具体岗位和个人。
2. 绩效评估：建立多维度的绩效评估体系，包括业绩指标、客户满意度、员工发展等，以全面评估员工绩效。
3. 激励机制：建立差异化的激励机制，根据员工贡献度和发展潜力给予相应奖励，激发员工的积极性和创造力。
4. 绩效改进：建立绩效改进机制，定期组织绩效改进活动，总结经验教训，促进员工能力和绩效的不断提升。
四、优化后的绩效管理体系实施效果分析经过对民生银行L分行绩效管理体系的优化实施，取得了显著效果。
1. 目标设定指导员工行动，提高了工作效率。
2. 多维度的绩效评估体系更全面、客观地评估了员工绩效。
3. 差异化激励机制激发了员工的积极性和创造力。
4. 绩效改进机制加强了团队学习和知识分享，提升了整体绩效。
五、存在的问题与改进思路尽管民生银行L分行的绩效管理体系经过优化，在提升绩效方面取得了显著成效，但仍存在以下问题：1. 目标设定仍有些模糊，不够具体可行动。
银行效能提升的建议措施银行效能提升的建议措施1. 引入数字化技术随着科技的发展，数字化技术已经成为提升银行效能的重要手段之一。
银行可以引入智能柜员机和自助服务终端，以减少人工操作和排队等待的时间，提高客户办理业务的效率。
应用人工智能和大数据分析技术可以优化银行内部的业务流程和决策过程，进一步提升效能。
2. 完善网络银行和移动银行服务网络银行和移动银行已成为现代人们日常生活中不可或缺的一部分。
银行可以通过改善网银和手机银行的用户体验，提供更加便捷和个性化的服务。
这包括提供快速、稳定的在线交易平台，支持多种支付方式和账户查询功能，并加强数据安全和隐私保护措施。
3. 优化业务流程银行作为金融服务机构，有许多日常的业务流程需要处理。
为提高效能，银行可以评估和优化各项业务流程，消除繁琐和低效的环节。
采用自动化和智能化的方式来处理常规的操作，比如开立账户、贷款审批和交易清算等，可以大大节省时间和资源，提高办公效率。
4. 加强员工培训与素质提升银行员工的素质和技能是效能提升的关键因素之一。
银行应该注重员工的培训和发展，提高他们的专业知识和服务水平。
建立一套有效的绩效评估和激励机制，可以激发员工的积极性和创造力，提高工作效率和质量。
5. 加强与其他机构的合作银行与其他金融机构和科技公司之间的合作可以为效能提升带来更大的潜力。
银行可以与第三方支付公司和科技创新企业合作，共同开发新的金融产品和服务。
银行还可以与监管部门和其他行业机构建立合作关系，加强信息共享和风险管理，提高整体行业的效能水平。
总结与回顾：银行效能提升的建议措施涵盖了数字化技术的应用、完善网银和手机银行服务、优化业务流程、加强员工培训和与其他机构的合作等方面。
通过引入先进技术，优化服务流程，加强员工素质和与其他机构的合作，银行可以提高业务效率和客户满意度，实现效能的全面提升。
个人观点：我认为银行效能的提升是一个持续的过程，需要银行管理层的积极参与和全体员工的共同努力。
---------------------------------------------------------------最新资料推荐------------------------------------------------------ 提升商业银行绩效管理效能的研究与建议提升商业银行绩效管理效能的研究与建议提升商业银行绩效管理效能的研究与建议王焱兴业银行总行摘要：绩效管理是当前国内商业银行实现战略转型和可持续发展的重要经营管理工具。
建立科学、系统、合理、有效的绩效考核体系, 有助于商业银行提升核心竞争力, 实现健康、可持续发展。
在新常态的宏观经济背景下, 如何科学构建商业银行绩效管理体系, 落实战略目标, 充分发挥经营管理的指挥棒功能, 是各家商业银行提升经营管理水平面临的重要课题。
文章以我国某家股份制商业银行绩效管理体系为样本, 针对其绩效管理现状和存在的困难和问题, 探索进一步提升商业银行绩效管理效能的措施。
关键词：绩效管理; 平衡计分卡; 战略目标; 在顺应监管要求的背景下, 如何科学地构建股份制商业银行的绩效评价体系, 落实银行战略目标, 是各家商业银行提升经营管理水平面临的重要课题。
本文拟结合国内外商业银行绩效管理的先进经验, 为提升我国商业银行的绩效管理效能建言献策。
一、背景介绍 (一) 宏观背景。
杰克韦尔奇曾说过:绩效管理是造就卓越企业的全部秘密。
1/ 12随着国内外经济形势的风云变幻、金融市场竞争越发激烈、监管要求日趋严苛, 要想推动银行业经营管理转型发展, 在激烈的市场竞争中立于不败之地, 构建科学的绩效管理体系是商业银行实现经营管理转型发展的基石。
2019 年 6 月 13 日, 银监会发布《银行业金融机构绩效考评监管指引》, 旨在引导商业银行充分发挥绩效考评对银行类金融机构稳健经营的引导作用, 愈发凸显绩效管理在商业银行业务运营管理中的重要地位。
(二) 商业银行绩效管理相关背景。
国内多家商业银行于2019年左右先后启动了绩效考核体系建设, 历经近20年的发展, 已形成较为科学、完善的绩效管理体系。
总体来看, 各家商业银行的绩效管理体系以综合考核办法为核心, 包括年度经营计划下达、综合考核办法制定、财务资源配置、绩效薪酬管理等内容。
综合考核办法采用平衡计分卡原理, 服务商业银行战略目标的实现, 为商业银行的业务运营、资源配置等提供了重要依据。
随着各家商业银行经营业绩的明显提升, 绩效管理的价值导向功能不断提升, 目前已取得了较为明显的阶段性成果。
二、商业银行绩效管理相关概念 (一) 业绩评价。
又称绩效考核, 是指围绕企业的经营目标, 运用统计、运筹等方法, 搭建科学的指标体系, 设定评价标准, 根据设定的程序, 采取定量和定性相结合的综合评价方式, 对评价客体在一定期间内的业---------------------------------------------------------------最新资料推荐------------------------------------------------------绩作出客观、准确、公正的综合评判。
绩效考核是绩效管理的重要内容之一, 绩效管理则涵盖了战略计划制定、实施与管理、绩效考核、反馈跟踪、绩效结果应用的全过程。
(二) 平衡计分卡。
平衡计分卡是由罗伯特卡普兰、戴维诺顿共同创立的多维度组织绩效管理方法。
平衡计分卡提供了一个综合的业绩评价框架, 将企业的战略目标转化为一套条理分明的业绩评价体系, 可以更加客观地评价企业的经营业绩。
经过数十年的全球推广和应用, 平衡计分卡已成为加强企业战略执行力最有效的战略管理工具之一。
基于绩效考核的客观全面性要求, 商业银行可以通过引入平衡计分卡考核模式, 从财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度, 建立一种将组织的战略目标落实为具体目标的新型绩效管理体系。
(三) 绩效管理的目的及结果应用。
商业银行绩效管理的根本目的在于传导实施经营战略目标, 为实现商业银行盈利能力和打造核心竞争力提供支持。
从深层次来看, 绩效管理可以促进商业银行实现价值创造的目标, 还建立了价值分配的基础, 充分发挥了绩效考核的指导和推动作用, 并充分应用绩效考核结果, 成为经营管理活动中相关业务授权、资源配置、职员晋升奖惩的主要依据。
3/ 12三、国外商业银行绩效管理体系演进 (一) 商业银行绩效考核体系的国际经验。
纵观国外发达国家的商业银行, 绩效考核模式经历了三个阶段:第一阶段是采用风险-收益财务绩效考核模式, 实现了经营业绩与风险控制的有机结合。
第二阶段提出了经济资本的概念, 采用经济增加值的考核方式, 更为全面地衡量企业为股东创造的价值。
第三阶段是平衡计分卡考核模式, 多维度的非财务指标开始应用于绩效评价体系, 商业银行可以将平衡计分卡模式与经济增加值考核体系相结合, 实现在战略层面上的规划和控制, 通过平衡计分卡明确愿景目标, 通过财务、客户、内部运营、学习与成长四个方面建立完整的联系链条, 最终实现战略目标。
(二) 国外先进商业银行绩效管理的特点。
一是率先考虑经济资本因素, 提出经济增加值概念。
二是将商业银行发展战略与绩效考核充分结合。
三是普遍引入平衡计分卡, 实现财务指标与非财务指标的有机结合, 设置客户满意度、员工满意度、内部控制情况等非财务指标内容, 全方位引导商业银行实现战略目标。
四是制定了标准化的管理流程。
五是实施了动态管理, 根据经营形势变化调整考核方案。
四、我国商业银行绩效考核的发展演进随着我国金融体制改革的深入, 我国商业银行绩效考核模式经历了以下三个阶段: (一) 绩---------------------------------------------------------------最新资料推荐------------------------------------------------------ 效考核萌芽期。
20 世纪 90 年代之前, 在粗放式发展时期, 利润指标是绩效考核的重点。
随着金融体制改革的推进, 考核制度引导商业银行成为自主经营、自负盈亏的经营主体, 绩效考核的重点开始围绕利润、存款、资产质量等盈利能力指标。
(二) 初步建立系统的考核体系。
世纪之交的商业银行竞争逐渐加剧, 各家银行开始积极探索建立科学、有效的经营业绩考核体系, 国有四大行率先开始对经济增加值指标进行探索, 并注重盈利能力、风险状况、业务发展能力等的综合考核, 逐步形成了较为系统的绩效考核体系。
(三) 新形势下的绩效考核模式。
2019 年 6 月, 银监会下发《银行业金融机构绩效考评监管指引》, 要求银行业金融机构要以发展战略为导向, 搭建系统稳健的绩效考评指标体系, 兼顾业务发展和风险防控协调发展, 全面客观地实施绩效考评。
这是新形势下监管部门首次清晰地对我国商业银行提出的系统全面的绩效考核监管意见。
近年来, 各家商业银行基本实现了短期激励与长期激励相结合、经营业绩类指标和合规风险管理类指标并重的科学绩效评价体系。
五、商业银行绩效管理现状及存在的问题 (一) 商业银行绩效管5/ 12理现状。
从整体来看, 我国各家商业银行绩效考核已引入平衡计分卡的理念与方法, 从财务、客户、流程、成长等四个维度对各分行当年的经营管理绩效进行全面的分析和评价, 包括战略目标的建立 (制定业务综合经营计划) 、综合考核的实施、评估过程的修正和调整、考核反馈及结果应用等方面。
通常来看, 绩效考核一般由商业银行总行的资产负债部或计划财务部牵头, 业务部门和风险合规管理部门共同参与实施。
考核内容涵盖经营业绩、风险管理、内控合规等多维度。
考核结果应用于财务资源配置、薪酬分配、业务授权、人事管理等重要工作中。
某商业银行绩效考核指标设置如下图所示。
(二) 目前某商业银行绩效管理工作中存在的困难和问题。
1. 绩效管理的导向功能有待渗透。
(二) 目前某商业银行绩效管理工作中存在的困难和问题。
1. 绩效管理的导向功能有待渗透。
绩效考核基于其直接的导向作用, 在商业银行的经营管理活动中发挥着极为重要的作用。
但是在具体的实践中, 基层行尤其是网点间的业务资源积累不同, 对于价值管理的理解不深, 集约经营意识不强, 绩效导向普及不广, 基层员工较少关注节约资本、价值创造等概念, 导致有些网点仍然习惯于规模竞争, 粗放式发展, 不能真正贯彻落实总行对价值管理的---------------------------------------------------------------最新资料推荐------------------------------------------------------ 相关要求, 在具体执行层面容易出现偏差。
2. 绩效考核的中长期导向不足。
与短期激励相比, 在实际中展现的中长期激励导向不够明显。
一是考核当期的经营业绩可以在很大程度上影响综合考核结果, 并且通过与结果挂钩的绩效分配使得短期激励的作用进一步放大。
二是风险管理相关指标, 由于风险暴露的滞后性, 暴露期与考核期并不一致, 以及当期业绩指标及资产质量指标基于指标本身的局限性, 在某种程度上难以考虑中长期战略目标, 绩效考核传递的中长期导向不足。
3. 绩效考核的约束功能相对弱化。
在以正面导向为主的综合考核办法里, 约束功能最容易被忽视。
从某商业银行的绩效考核结果运用来看, 只明确了可获得的物质(资源配置) 及精神奖励 (晋升排名) , 对于未达到经营管理目标应承担的责任和后果不够明晰, 对于违规行为的惩处往往通过绩效管理体系外的违规问责进行处理, 约束的具体措施和实际效果与激励政策不匹配, 权责利在一定程度上存在失衡现象。
4. 绩效管理流程有待进一步优化。
绩效管理的终极目标是实现企业的战略目标, 综合考核办法应紧密围绕经营计划。
但在实际操作中, 年度经营计划的下达通常滞后于综合考核办法的发布, 两者在时间衔接上不匹配, 难以确保围绕经营计划制定的7/ 12综合考核办法达到激励约束导向。
另外, 某商业银行对绩效管理政策调整时间上的缓冲性考虑不足。
基于内外部经营环境的变化, 综合考核的调整修正应及时有效。
但是某商业银行调整考核政策的发布基本都是在下半年较晚的时间, 被考核机构缺乏足够的缓冲与业务调整时间, 对当年业务发展的导向作用难以体现, 绩效管理流程亟需优化。
5. 考核基础数据质量有待加强。
绩效管理离不开全面有效的基础数据支持, 系统支持是实现精准考核结果的基础。
在数据来源方面, 某商业银行尚未建立统一的绩效考核系统, 由于业务系统开发相对滞后, 对绩效管理工作支持相对薄弱, 如一些新型业务数据仍依赖于手工台账, 系统内个别业务台账与会计科目存在不一致现象, 考核数据的完整性、真实性、准确性难以得到有效保证, 从而影响了考核结果的准确性。
