中国ⅩⅩ银行员工绩效管理办法（试行稿）
目录
第一章总则
第二章组织与分工
第三章绩效目标与计划
第四章绩效沟通与指导
第五章绩效考核与反馈
第六章绩效考核结果应用
第七章纪律与监督
第八章附则
第一章总则
第一条为建立健全全行集中统一的员工绩效管理体系，提升人力资源开发与管理能力，促进员工绩效进步和职业生涯发展，保障ⅩⅩ银行发展战略和经营管理目标实现，特制订本办法。
第二条绩效管理是将各个机构经营管理目标在机构内部进行分解，结合员工岗位职责和发展需要，由管理者和员工相互沟通，协商制定并完成绩效目标，促进机构整体绩效提升和员工个人能力发展的管理过程。绩效管理包括制定绩效目标、实施绩效沟通与指导、开展绩效考核与反馈、应用绩效结果等四个环节。
第三条绩效管理的原则：
（一）战略导向、层层分解
（二）集中统一、分层分类
（三）重视业绩、关注品能
（四）全员参与、持续沟通
（五）实事求是，客观公正
第四条绩效管理的指导思想：
（一）以战略目标为源头。绩效指标的设定应以全行的
战略目标为源头，通过逐级分解，形成科学的绩效指标
体系，实现各级员工工作目标与全行战略目标的紧密联
接。
（二）“条”、“块”管理相结合。各级机构在以职能部
门为主的绩效管理模式的基础上，需加强各业务条线的
管理和考核，实现“条”、“块”结合的绩效管理模式。
（三）强化管理者的职责。各级管理者在员工绩效管理
中负责指导下属员工制定绩效指标、定期实施绩效监控
和指导、承担下属员工的绩效评价等工作。
（四）重视过程管理。绩效管理不同于传统的绩效考核，
不是时点性、一次性工作，而是管理者和员工持续性的
沟通与辅导过程。
（五）促进员工个人发展。绩效管理的目的不局限于区
分员工考核档次，而是要促进全员绩效进步和能力提
高，进而促进ⅩⅩ银行价值创造。
（六）加强考核结果应用。考核结果不局限于奖金分配，
同时要为员工选、育、留、用等提供依据。
第五条绩效管理年度周期为1月1日至12月31日，每年一季度之前需结束上一年度的绩效考核工作，并完成当年度绩效目标与计划书的制订。各级机构或业务条线可根据工作需要确定阶段性绩效考核周期和频率。
第六条本办法适用于ⅩⅩ银行境内劳动合同制员工，境外员工和境内劳务派遣制员工可参照执行。
第二章组织与分工
第七条各级考核机构（指总行、各级分支行或直属机构）
设立员工绩效管理领导小组,由机构领导及相关部门（岗位）负责人组成，日常办事机构（人员）设在人力资源部门（岗位）。领导小组主要职责包括：
（一）审议批准考核范围内员工绩效管理规章制度；
（二）按权限审核批准考核范围内员工绩效考核结果；
（三）决定考核范围内员工绩效管理申诉处理结果；
（四）其他需要决定的重大事宜。
第八条各级考核机构人力资源部门（岗位）是员工绩效管理工作的归口管理部门（岗位），主要职责包括：
（一）牵头制订员工绩效管理相关规章制度；
（二）组织各级机构、部门按时完成员工绩效管理各个环节的工作，并对完成情况进行监督检查；
（三）组织并提供员工绩效管理理念宣传、专业培训和技术辅导；
（四）组织处理员工绩效计划和绩效考核结果异议申诉事宜；
（五）统计汇总并组织应用员工绩效考核结果；
（六）管理员工绩效档案。
第九条各级考核机构办公室、财会、法律合规、纪检监察等相关部门（岗位）作为有权考核部门配合人力资源部门（岗位）共同做好所在机构员工绩效管理组织工作，包括根据需要分配绩效目标，提供相关绩效数据等。
第十条各级机构按照分层分类的管理原则，设立职能部门、团队、业务条线等绩效管理单元。绩效管理单元是员工
绩效管理工作的实施主体，主要职责包括：
（一）根据需要制定本单元员工绩效管理实施方案；
（二）按权限确定本单元员工的直接上级；
（三）组织、督促本单元内管理者和员工按时完成绩效管理各环节工作；
（四）其他应承担的绩效管理职责。
各绩效管理单元可设立专/兼职绩效管理员，具体开展本单元内的绩效管理日常事务工作。
第十一条员工的直接上级在员工绩效管理中负有第一责任。直接上级是指员工的直接主管或直接向上汇报工作的对象，原则上遵循工作报告路线，按照考核管理权限，经所在机构绩效管理领导小组或所在部门批准确定。对于直接上级角色不明确或下属员工总量大等特殊情况，可按权限报批后指定或授权特定下属或职能部门承担全部或部分职责。直接上级职责主要包括：
（一）在制订绩效计划阶段，将机构或团队目标分解到下属员工，并与员工沟通协商制订绩效与发展目标书；
（二）在绩效管理周期内，与员工保持充分沟通，提供持续的绩效指导和帮助；
（三）在日常工作中，收集员工业绩数据和行为表现，作为绩效考核和绩效谈话的依据；
（四）在绩效考核阶段，组织对员工进行考核评价；
（五）考核结果确定后，向员工沟通反馈考核结果；
（六）其他应承担的绩效管理职责。
直接上级的上级，即员工的上上级须承担相应的审核监督职责，包括审核员工绩效与发展目标书，解决直接上级与员工之间的争议问题，或作为有权考核人对员工进行评价等。
第十二条员工本人承担的主要职责包括：
（一）与直接上级协商制订个人绩效与发展目标书；
（二）按要求实施个人绩效与发展计划；
（三）与直接上级保持有效沟通，及时总结、记录个人绩效计划完成情况及绩效辅导内容；
（四）在直接上级的指导和帮助下，不断改进工作方式和方法，提高工作绩效和个人能力；
（五）其他应由本人承担的绩效管理职责。
第三章绩效目标与计划
第十三条绩效目标包括业绩目标和品能目标两部分。业绩目标指员工在绩效周期内的具体工作任务，包括量化的关键业务指标（KPI）或者定性的关键任务目标（KTI）；品能目标指员工为完成业绩目标和岗位职责所需要的关键品行与能力（KBI）要求。原则上业绩目标占比为60%-80%，品能目标占比为40%-20%。
第十四条业绩目标的设置应体现平衡记分卡的理念，力求财务、客户、流程、员工等维度相统一，并致力于落实ⅩⅩ银行的战略使命，为股东、客户、员工和社会创造价值。业绩目标的数量原则上控制在5-10个
第十五条业绩目标的来源包括机构、团队目标的分解和本岗位的职责要求。目标分解应按照战略导向、自上而下、由大到小的原则，将上级目标层层分解为下级目标，将宏观目标细化分解为具体目标。
第十六条业绩目标的确定应符合SMART原则，即：具体、可衡量、可实现、相关和有时限。
（一）具体：业绩目标必须是具体的业务指标或工作任务，且对于目标的完成结果有明确的预期；
（二）可衡量：业绩目标必须是量化或可行为化的，且能比较容易收集到相关数据或信息；
（三）实现：业绩目标既要具有一定的挑战性，又要考虑一定的可达成性，通过努力能实现；
（四）相关：业绩目标必须和机构或团队的绩效目标相联系，必须和本岗位职责相匹配；
（五）有时限：业绩目标的完成需要设定完成时间限制。
第十七条业绩目标的构成要素主要包括指标/任务名称、目标值/任务目标、权重、计划完成时间、考核规则等项目。其中量化的关键业务指标可根据上级目标分解情况、历史数据、金融监管标准、同业标杆、市场预测数据、可获得性等设定目标值,采用计划完成率、进步率、贡献度等方式进行衡量;定性的关键任务目标以岗位职责常规要求为依据，明确具体工作数量、工作质量、工作效率、实施效果、成本控制要求以及工作完成时间等标准设定任务目标，可采取有权考核人评价的方式进行衡量。各项目标的权重根据其对机构或团队目标的影响程
度、员工对工作结果的直接控制力等因素设置，原则上每项目标权重不低于5%。
第十八条品能目标根据ⅩⅩ银行各类素质模型、成功要素表、员工行为规范等的适用范围，按照与岗位职责和业绩目标的关联度进行选取，数量控制在5-10项以内，并设置权重及考核规则。
第十九条员工绩效与发展目标书的制订程序如下：
（一）年度目标逐级分解：考核周期开始，各级机构逐级分解战略目标与任务，制定出部门或团队的目标计划，并通过书面展示、通知、会议等形式周知辖内全体员工。
（二）直接上级（有权考核部门）分派目标：按照目标分解的原则，直接上级（有权考核部门）根据机构（部门或团队）或本人目标，结合员工岗位职责，为每位直接下属分派绩效目标或提出设置意见。
（三）员工拟订初稿：员工根据直接上级分派的绩效目标和设置意见，结合岗位职责和个人发展需要，拟订绩效与发展目标书初稿。
（四）绩效计划谈话：直接上级与员工开展绩效计划谈话，就各项计划内容协商达成一致；
（五）直接上级确认：员工将协商决定的绩效与发展目标书提交直接上级确认。
如直接上级与下属员工无法达成一致意见，可提请绩效管理领导小组决定。
第二十条在绩效管理周期内，如遇内外部环境变化、经
营目标变更等客观情况需要调整绩效目标的，可由员工和直接上级协商一致后进行调整，如无法达成一致意见，可提交上上级或绩效管理领导小组审核。
第二十一条员工在考核周期内发生岗位变动需要变更绩效与发展目标书的，可由现任直接上级按程序与其重新制定。原直接上级需对其以前的绩效表现情况做出总结并提供给现任直接上级作为参考。
第二十二条除绩效目标外，直接上级和员工还可在讨论分析员工长处、不足以及当前和未来发展需要的基础上，选择2-3项拟加强或改进的能力作为发展目标，并制定具体的行动计划。个人发展计划重在促进员工成长进步和能力素质提升，不列入考核内容。
第四章绩效沟通与指导
第二十三条在绩效管理周期内，直接上级需就绩效计划制定、绩效计划执行及绩效结果反馈等内容，与下属员工进行沟通，并提出意见与建议，监督、指导员工完成绩效目标和个人发展计划。
第二十四条直接上级对员工的监督和指导方式包括绩效谈话、定期检查、书面批示、会议沟通等。其中绩效谈话是最重要的方式，分为正式和非正式两种。
第二十五条绩效管理周期内，直接上级应至少与员工开展三次“一对一”的正式绩效谈话:
（一）期初绩效谈话：在绩效计划阶段，就绩效计划书初稿进行协商讨论，帮助员工制定绩效计划书，谈话内容可包括：绩效目标和个人发展计划的实现方式和行动方案、实现目标所需的培训和开发项目、实现目标所需的资源保障（财力、人力、技术等）、实现目标过程中可能存在的障碍及解决方案、实现目标的时间计划等。
（二）期中绩效谈话：谈话内容可包括：回顾绩效计划进展情况，分析存在的问题与困难，指导员工更好地开展工作。
（三）期末绩效谈话：考核周期结束后，直接上级须向员工当面反馈绩效考核结果，谈话内容可包括：肯定取得的成绩，分析存在的问题和不足，帮助员工确定绩效改进措施与建议。
第二十六条正式的绩效谈话流程：
（一）谈话准备：在进行绩效谈话前，直接上级和员工均需事先收集相关信息资料，并做好绩效谈话准备，明确谈话目的。
（二）绩效谈话：直接上级应主动发起与员工的绩效谈话，营造良好的谈话氛围，员工需与直接上级进行充分交流，最终就相关问题达成一致意见。
（三）谈话记录：绩效谈话结束后，员工应按要求记录绩效谈话情况（绩效谈话记录表见附件3），并提交直接上级进行确认。
第二十七条出现以下情况时，直接上级应及时对员工开展绩效沟通和指导：
（一）员工取得阶段性业绩成果；
（二）员工未按时或按标准完成阶段性绩效目标；
（三）员工绩效目标或个人发展计划因故需要调整；
（四）员工工作遇到困难或障碍；
（五）员工需要学习新技能、接受新任务等。
第二十八条直接上级和员工本人应及时对绩效进展进行回顾和书面记录，作为绩效谈话和绩效考核的依据（绩效进展记录表见附件2），记录的内容可包括：
（一）员工业绩目标或个人发展计划阶段性进展情况；
（二）员工受到表扬、批评、奖励或惩罚情况；
（三）员工重大工作成绩或重大工作失误具体事实；
（四）有助于评价员工业绩或行为表现、寻找员工绩效差距、提高员工能力的其他数据或资料。
第五章绩效考核与反馈
第二十九条绩效考核应按照预先设定的绩效目标和衡量标准，对员工的业绩目标完成结果及品能表现情况作出综合评价。绩效考核应体现年度考核与日常考核、个人绩效与团队绩效的有机结合，全面、连续、动态地反映员工的绩效表现。阶段性的日常考核结果可作为员工年度考核结果的重要组成部分。
第三十条绩效目标的评价应基于职责、目标、事实、数据等四项依据，按照数量、质量、效率、效益等四维标准进
行全面客观评价。有权考核人可使用等级评定法评分的方式进行评价，具体标准如下：
对于定量的业绩目标也可直接按照既定的计分规则计算考核得分。使用多种考核方式时，需最终换算成同一分制。
第三十一条有权考核人可由直接上级建议，上上级进行审核，或由绩效管理领导小组统一审定的程序进行确定。确定的原则包括：
（一）谁管理谁考核；
（二）需了解员工的绩效表现，并能客观获得考核事实或数据；
（三）以直接上级和上上级为主，其权重和不低于50%；
（四）以了解其绩效完成情况的同级同事，以及熟悉情况且能够客观评价员工绩效水平的内外部客户为辅。
第三十二条员工年度绩效考核程序如下：
（一）自我评价：员工对各项业绩目标完成情况以及品能目标的表现情况进行自我评价，总结绩效周期内的表现，作为有权考核人评价的参考（绩效考核登记表见附件4）。
（二）直接上级等有权考核人评价：直接上级须根据年初
绩效计划中制定的衡量办法，收集员工绩效完成情况和相关数据，对下属员工的绩效表现进行评价，必要时可在征求其他有权考核人意见的基础上提出考核档次初步建议；根据需要，其他有权考核人可根据员工平时工作表现和员工自评，对有权考核的各项绩效目标进行评价，如进行定性目标测评打分等。
（三）比对调整、强制分布考核档次：上上级或绩效管理领导小组对直接上级建议或有权考核人评价的员工初步考核结果进行审核和分析比对，调整偏离实际绩效表现的评价，减小和避免评价标准差异，最终按照比例要求确定员工绩效考核档次。
（四）结果反馈：直接上级就员工绩效考核结果、绩效目标完成情况、存在的问题、原因及今后的改进方向等内容向员工沟通反馈。
第三十三条员工年度绩效考核结果根据业绩目标和品能目标综合考核情况，原则上分为A（优秀）、B（良好）、C（称职）、D（不称职）四个档次，各档次主要标准如下：（一）A（优秀）：业绩目标显著超出预期，品能表现卓越，工作质量突出，保证按时且经常提前完成工作任
务。
（二）B（良好）：业绩目标超出预期，品能表现突出，工作质量较高，保证按时完成工作任务。
（三）C（称职）：业绩目标达到预期，品能表现符合要求，工作质量合格，能够按时完成工作任务。
（四）D（不称职）：业绩目标未达到预期或者品能表现不佳，工作质量不达标，不能按时完成工作任务，或
者虽然完成业绩目标但存在重大工作失误、违规违
纪等不称职情形。
第三十四条各考核机构员工绩效考核结果档次应按比例实行强制分布,其中A（优秀）档人数占比原则上不超过30%，A （优秀）、B（良好）档合计占比原则上不超过60%。
第三十五条对于符合下述情况之一的员工，年度考核结果不能评为A档：
（一）考核期内累计无故迟到或早退2次及以上的；
（二）累计事假5天及以上的；
（三）被客户进行过有效投诉的，其中网点人员有效投诉2次（含）以上的；
（四）本岗位所需的上岗资格考试不合格的；
（五）当年度受过通报批评及以上处分的；
（六）符合考核机构确定的不能评为A或B档有关规定的。
第三十六条对于符合下述情况之一的员工，年度考核结果应直接评为D档：
（一）考核期内累计无故迟到或早退6次及以上，或旷工1天及以上的；
（二）累计事假30天及以上的；
（三）被客户有效投诉3次（含）以上的，其中网点人员有效投诉6次（含）以上；
（四）本岗位所需的上岗资格考试两次补考不合格的；
（五）当年度被给予记过及以上处分的；
（六）违反我行廉洁自律有关规定的；
（七）无理取闹、打架斗殴、拉帮结派，经劝告无效，严
重影响工作秩序的；
（八）存在消极怠工、失职、玩忽职守等行为，因个人行为损害我行形象，违反国家及行内各项业务管理制度，或泄露国家、行内商业秘密等原因，造成重大影响或严重后果的；
（九）有赌博、色情、吸毒等违反社会治安管理条例行为；
（十）符合考核机构确定的其他D档有关规定的。
第三十七条绩效周期内发生跨机构或部门岗位变动、正式借调和挂职等情形的员工，满三个月的，原则上以现所在单位考核为主，征求原单位意见后评定其年度考核结果；不满三个月的，以原单位考核为主，征求现所在单位意见后评定其年度考核结果。
第三十八条长期在系统内或系统外单位借调、挂职、扶贫、援边的员工，由实际工作单位根据其工作情况提出考核结果建议或工作鉴定，原单位绩效管理领导小组或人力资源部门经过审核后确定其最终绩效考核结果。
第三十九条员工如对考核结果有异议，应与直接上级进行沟通，沟通后仍不能达成一致意见的，可在十个工作日内向绩效管理领导小组/人力资源部门提出申诉，申诉时应提交《绩效考核申诉表》（见附件5）。绩效管理领导小组/人力资源部门组织调查并作出维持或者更改员工考核结果的处理意见，按程序报批后向员工所在绩效管理单元反馈。
第六章绩效考核结果应用
第四十条绩效考核结束后，各绩效管理单元需将本单元人员业绩、品能目标考核结果及综合考核档次及时报送所在机构人力资源部门审核确认。人力资源部门应综合分析员工业绩目标和品能目标考核结果，共同作为考核结果应用的依据。
第四十一条员工绩效考核结果应作为薪酬分配、职务晋升、培训开发、岗位轮换与交流、职业生涯培养、人员退出、评先表彰等人力资源管理的重要依据。
第四十二条对年度绩效考核结果为D档的员工，可视其为当年不能胜任该岗位工作，人力资源部及其直接上级应通过实施诫勉谈话、在岗或离岗培训、调整工作岗位等方式，监督其改进绩效、提高能力；若下一年度绩效考核结果仍为D档，可按程序解职或解除其劳动合同。
第四十三条对于连续几年内多次获得A（优秀）或B（良好）的员工应在职务晋升、岗位变动、薪酬调整、星级评定等方面有所倾斜。
第四十四条绩效管理周期结束后，员工绩效档案等资料由人力资源部门通过IT工具等方式妥为保管。
第七章纪律与监督
第四十五条人力资源部门和纪检监察部门应加强对员工绩效管理工作的监督检查。对管理者和员工在绩效管理过程中存在徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等违法违规行为的，应依照有关规定严肃处理。
第四十六条各级管理者应认真履行管理职责，按照规定的原则和程序实施绩效管理，全面了解、真实反映、客观评价员工的绩效表现，并对绩效考核结果的客观性、真实性和公正性负责。
第四十七条对不履行绩效管理职责，未按要求为员工设定绩效目标并按规定开展绩效沟通与指导，或在绩效考核时背离实际情况对员工进行评价，一经查实，绩效管理领导小组/人力资源部门有权对其采取考核减分或降低考核档次等处理措施。
第四十八条对采取不正当手段故意降低绩效目标，以获得较高绩效考核结果的人员，一经查实，绩效管理领导小组/人力资源部门有权对其绩效目标及考核结果进行调整。
第四十九条对采取伪造数据、虚报瞒报等手段提高个人绩效考核结果的人员，一经查实，绩效管理领导小组/人力资源部门有权直接将其考核结果确定为D档（不称职）。同时，根据有关规定对有关负责人进行严肃处理。
第八章附则
第五十条各级机构应结合实际情况，根据本办法制定具体实施细则，并报上级机构人力资源部门备案；各绩效单元可根据本办法制定本单元员工绩效管理指引，并报本级机构人力资源部门备案。
第五十一条本办法由总行人力资源部负责解释和修订。
第五十二条本办法自年月日起实施。
附件：
1.员工绩效与发展目标书（模板）
2.员工绩效进展记录表（模板）
3.员工绩效谈话记录表（模板）
4.员工绩效考核登记表（模板）
5.员工绩效考核申诉表（模板）
银行员工行为规范 篇一:中国工商银行员工行为守则 中国工商银行员工行为守则第一章总则 第一条为加强员工管理，规范员工行为，提高员工素质，特制定本守则。 第二条本守则是工商银行员工必须遵守的准则，是规范员工言行的依据，是评价员工言行的标准。全体员工应从我做起，从本岗位做起，自觉遵守行为守则，共同塑造工商银行良好的企业形象。 第三条员工如对本守则有任何疑问或异议，可向本部门或各级行人事部门咨询，本部门和各级行人事部门有责任予以解释或答复。本守则的最终解释权在工商银行总行。 第二章职业道德 第四条爱国爱行，积极奉献 爱国体现员工高尚的政治品质，爱行体现员工良好的职业素质，爱岗体现员工良好的精神风貌。 热爱祖国。热爱社会主义祖国，具有远大的政治理想 和坚定的政治信念，认真贯彻执行党和国家的各项路线、方针、政策，自觉维护国家利益;认真学习马列主义、毛泽东思想和邓小平理论，在行动上与党中央保持一致;积极参加政治学习，了解时事政治，关心国家大事，心系社稷安危;自觉执行金融政策，严守金融法纪，维护金融秩序，坚定正确的金融服务方向。 热爱工行。以工行发展为己任，牢记工行宗旨和目标，维护工行利益，信守工行精神和理念，执行工行政策和规定，维护工行信誉和形象，致力于工行改革与发展。
竭诚奉献。树立职业荣誉感，忠于工行，献身工行，甘愿为工行奉献自己的才华。 ——工作目标明确，工作态度认真，坚守工作岗位，技术精益求精。 ——具有较强的职业意识和奉献精神，有压力感、紧迫感和危机感，有强烈的团队意识和群体观念，能够将自己的利益与集体利益紧密联系在一起，将自己的行为和集体行为牢固凝聚在一起。 ——增强服务意识，提高服务技能，提供优质服务，自觉维护工行信誉与形象。 ——勤奋好学，刻苦钻研，不断提高业务素质。 ——工作作风扎实严谨，实事求是。 第五条着眼整体，顾全大局 维护工行整体利益是员工义不容辞的责任，是员工队伍凝聚力的体现，是工行事业发展的基础。员工应以此为出发点，想问题，办事情，时刻把工行的改革与发展大局放在首位。 坚持统一法人制度，维护统一法人权威，严格按照授权授信范围开展工作，不越权，不擅权，认真执行管理制度和办事程序。 注意处理好个人与工行之间的关系。当工行利益与个人利益不一致时，员工应从大局出发，把工行利益放在首位，不计较个人得失。 第六条敬业乐业，扎实工作 敬业乐业，不仅是工行对员工的职业要求，也是员工个人发展与进步的基本条件。 始终保持积极主动的工作态度、饱满的工作热情和良好的精神状态。 工作兢兢业业，勤勤恳恳，任劳任怨，对上级交办的工作，不推诿，不延误。 勤于思考，积极提出建设性意见和合理化建议。
银行绩效考核案一第一章总则第一条为促进我行可持续发展，建立科学的现代化管理制度，充分发挥资源分配的激励作用，发挥员工的积极性和创造性，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规的部绩效工资考核体系，根据有关规定，结合我分行实际情况，特制定本案。第二条绩效工资考核分配的指导思想是建立符合我行行业特点的，以基本薪酬为基础、以绩效考核为核心的薪酬分配考核制度。着力优化分配资源，向绩效贡献大、岗位责任重、劳动复杂程度相对较高的人员倾斜，使员工的收入与其为单位创造的效益、业绩和其工作量、岗位责任紧密结合，充分调动员工的工作积极性，确保有限的分配资源发挥最大的调节和激励作用。目的在于把职工工资同部门经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，突出向一线部门倾斜、向经营部门倾斜。第三条绩效工资考核分配的原则一基本保障原则保障员工的基本收入，根据干部、员工岗位和贡献度确定等级，发给基本薪酬。二以岗定薪原则对不同职级、不同责任、不同性质的岗位确定不同的薪酬，岗位变动薪酬随之变动。三绩效挂钩原则员工的收入与其所在部门为单位创造的效益、经营业绩等紧密挂钩。四按劳取酬原则员工的薪酬与其工作质量、工作数量、岗位责任等紧密挂钩。第四条本绩效工资考核分配案是分行对行各部门的考核，不再细分到个人。对个人的考核由各部门依照本案的有关规定，细化制定符合本部门实际情况的部门部绩效考核案。第五条本案实行百分制考核式。所涉及的定量考核数据均以第四季度的旬平均数
为基数，按季度进行环比考核。第六条本案业务经营性指标适用于我分行公司、小企业金融一部，公司、小企业金融二部，公司、小企业金融三部，个人金融部，营业部等经营部门；部管理性指标适用于财务部、运营服务部、人力资源部、风险管理部等非经营性部门。第二章经营部门绩效工资考核指标第七条业务经营类指标是指1、各项存款，占比为55;其中，对公存款占比20，储蓄存款占比35;2、各类中间业务、新业务，占比为5。3、各项贷款，占比为40，对中小企业贷款占比30，其它贷款占比10 第三章非经营类部门绩效工资考核指标第八条非业务经营部门绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为45，定量指标占比为55。第九条定量指标细分为①部管理指标，占比为15;②服务质量指标，占比为20;③安全保卫指标，占比为5; ④其它指标，占比为5。第十条定性指标是指各部门的本职工作完成情况。第四章考核法第十一条各部门绩效工资考核目标的设立一每考核期期初各部门根据分行下达的总体指标，结合本部门岗位职责规定的工作任务，经分行与部门之间共同协商，制定当期工作计划和考核指标，报分行主管领导审批后实施。二工作任务和绩效考核指标的更改需经本部门及分行商定，并报分行主管领导批准后，更改可生效。第十二条考核期考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于下一季度初第一个月的1-15日完成，年度考核于次年元月16-30日完成。第十三条被考核部门通过努力达到或超额完成期初制定的绩效考核目标时，分行
农村商业银行薪酬管理暂行办法 第一章总则 第一条为发挥薪酬分配的正向激励作用，切实转换经营机制，充分调动广大员工工作积极性、主动性和创造性，促进各项业务持续健康发展，根据《省行薪酬管理指导意见的通知》结合本行实际，特制定本办法。 第二条所有岗位贡献、酬劳均在岗位系数和绩效中体现。特殊岗位需要给予津补贴的根据省行统一规定发放。加班工资的计发按照有关规定执行。内退员工、工勤岗位工资按照省行有关人事管理办法执行。 第三条薪酬管理原则 一、按劳计酬原则。实行工资与个人劳动和绩效挂钩，按贡献计酬，体现多劳多得，拉开分配档次。鼓励基层员工工资高于机关员工工资，一般员工工资高于领导干部工资，经营岗位工资高于管理岗位工资。 二、质效优先原则。以总行为单位，工资增长总额、增幅不得高于利润增长总额、增幅，确保效益增长水平高于工资增长水平；将控新降旧、综合治理、案件及支付风险防范与绩效工资挂钩，对经营管理存在重大问题的单位及相关责任人按规定扣减绩效工资。 三、区别对待和兼顾公平原则。实行岗位和地域有别的考核机制，考核重点向一线倾斜、向经营岗位倾斜，向增量业务倾斜、向自营业务倾斜，培育全辖员工增强“劳动创造价值”的工作理念。 四、实事求是原则。坚持从实际出发，客观公正考核，对弄虚作假、徇私舞弊行为一律严肃查处。 第二章岗位设置 第四条全行设置管理岗、客户经理岗、柜员岗、保安岗及其他岗五类岗位。 一、管理岗。指基层支行(含营业部)从事管理工作的人员。主要包括：支行行长、副行长(正、副股级)、会计主管、专职信贷员。
二、客户经理岗。指基层支行从事存、贷款营销及管理的人员。包括一般信贷员、不良贷款清收盘活人员、专职揽储人员。 三、柜员岗。指基层支行营业人员。包括综合柜员、主管授权柜员及大堂经理。 四、大堂经理岗。特指总行下文聘任的扁平化支行大堂经理。 五、保安岗。指乡镇支行(不含天城)大堂保安人员。乡镇支行保安人员由内部职工担任。 六、其他岗。指上述界定岗位以外的其他岗位员工。 第三章薪酬构成 第五条薪酬构成 职工薪酬由基本工资、职级工资、效益工资、奖励工资及附加薪酬五部分组成。 一、基本工资 1、工龄工资。按照参加工作时间长短进行界定，每月按每年工龄XX元计算。 2、学历工资。中专及以下学历或员级、技工级职称每人XX元/月，大专学历或初级师、技师职称每人XX元/月，本科或中级师、高级技工职称每人XX元/月，研究生或高级师职称每人XX元/月。 3、农村支行津贴。为鼓励员工到山区农村支行工作，对农村支行干部员工计发农村支行津贴。其中：XX支行每人XX元/月；XX支行每人XX元/月；XX支行、XX支行、XX支行每人XX元/月。 二、职级工资 1、柜员岗。含综合柜员岗、授权岗、总行未下文聘任的其他大堂经理。一级柜员XX元/月；二级柜员XX元/月；三级柜员XX元/月。其中40岁以上不参与等级考核的，参照二级柜员标准计发。 2、客户经理岗。一级客户经理XX元/月；二级客户经理XX元/月；三级客户经理XX元/月。 3、大堂经理岗。扁平化支行已下文聘任的大堂经理XX元/月。 4、保安岗。指内部人员保安岗，支行保安岗人员由总行统一根据需求进行调配，每个支行定员1人，岗位工资XX元/月。保安岗以总行安排确定的人员为准。 5、管理人员和会计主管。各支行行长(营业部经理)、会计主管按XX元/月计发基本工资和职级工资，乡镇支行加计发农村支行津贴。 6、其他在岗人员。其他在岗人员未参加柜员岗、客户经理岗考核的，按XX元/月执行。 三、管理工资 (一)系数的确定。
附件： ⅩⅩ银行员工离职管理办法 第一章总则 第一条为规范员工离职管理流程，加强员工流动管理，保障ⅩⅩ银行（以下简称“本行”）各项工作顺利开展，特制定本管理办法。 第二条本办法适用于全行在编员工，派遣制员工除对劳动关系处理外，其他离职管理事宜应参照本办法规定执行。 第三条“离职”是指员工与本行劳动关系结束，员工离开本行的情形，主要包括员工辞职、辞退员工、合同到期终止、调离本行、除名等。 第二章离职管理职责 第四条员工离职日常管理 （一）离职员工所在单位职责 1、与离职人员进行离职面谈； 2、申请撤销该员工各业务系统及办公系统中相应权限; 3、负责离职员工办公用品等收回工作； 4、负责做好离职员工的工作交接； 5、配合做好相关人员的审计工作； 6、做好脱密期间的管理工作，并及时向人力资源部报告； 7、做好离职人员其他相关工作。
（二）人力资源部职责 1、与离职人员进行离职面谈，了解离职原因； 2、负责离职人员办公系统及人事系统权限的终止； 3、负责与支行做好脱密期期间的管理及薪酬发放工作； 4、负责离职手续办理情况的审核确认； 5、负责做好出具离职证明及档案转移等工作； 6、负责员工离职有关制度的制订和完善。 （三）相关职能部室职责 1、零售银行部负责取消离职人员银行卡的员工卡标记; 2、信贷评审部负责确认离职员工的员工贷款是否收回; 3、风险合规部负责信贷从业离职员工的信贷资产风险责任认定和追究等工作; 4、财务会计部负责离职员工综合业务系统使用权限的终止; 5、总行办公室负责收回工作手机、工作电脑（平板电脑）、饭卡及停车证（ⅩⅩ大厦办公员工）等，办理集体宿舍退房手续，取消手机彩铃等工作; 6、审计部负责须办理离职审计员工的审计; 7、工会负责离职员工货币化分房补贴应退缴部分金额的收回和服装费的收回; 第五条人力资源部对离职条件进行审核，待符合各项条件后提交总行党委会研究决定。 第三章离职办理流程 第六条基本流程 1、本人书面提出离职申请；
银行员工行为规范 作为一名银行员工，你知道员工的哪些行为规范吗，需要哪方面的行为规范?下面给大家介绍关于银行员工行为规范的相关资料，希望对您有所帮助。 银行员工行为规范如下 1.员工应自觉遵守银行的各项规章制度,以制度为准绳规范自己的行为。 2.员工应按规定时间上下班..并亲自打卡。 3.员工必须统一着银行规定的制服上班,发型、化妆及佩戴的饰物等应注意与银行职员的身份相称,保持清新、文雅的精神风貌。 4.上班时间,如欲离开岗位，不论公事或私事,须经上级主管同意后方可离开。 5.上班时间内不得随意串岗,不得随意翻阅与本职无关或他人桌上的文件资料、帐表凭证等。不得拨弄非本人掌管的机器、设备、仪表、器具。不得过问或打听与本职无关的情况。 6.工作时要集中精神,严肃认真,提高效率,避免差错,不得在上班时间内闲谈、说笑、打磕睡,不得阅读与银行业务无关的书籍、报刊、杂志。喝茶水、吸烟应到茶水间。 7.上班时间不得拨打私人电话。 8.注意保持工作场所的安静,讨论问题、业务洽谈或拨打电话应细语轻声，避免妨碍他人工作。 9.自觉保持工作岗位及周围环境的整洁、卫生。
10. 勤俭节约,爱护公物。合理使用办公用品。 礼貌用语规范 本行员工为客户提供服务时,应多用;您;、;请;、;谢谢;、;对不起;、;别客气;、;再见;等文明用语,作到耐心、细致、体贴、周到. 例一、礼貌用语: 1.早上好/下午好. 2.您好. 3.有什么需要帮忙的吗? 4.请稍候. 5.请在沙发上稍坐. 6.对不起,电脑正在结帐,请稍候片刻. 7. 对不起,让您久等了. 8. 对不起,我行暂无办理此项业务,请到XX银行办理. 9.请您在这里签字,谢谢. 10. 请您把身份证号码填在这里,谢谢. 11. 请到隔壁柜台取款,谢谢. 12. 请到左/右边柜台办理,谢谢. 13. .请您把东西拿好. 14. 不客气,这是我们应该做的. 15. 再见,欢迎再来. 16. 接听外线电话:您好,XX银行;接听内线电话:您好,XX部. 例二、服务忌语:
银行员工绩效考核办法 为了激励员工的工作积极性，体现公平、公正的原则，促进我行存款稳步增长，特制定如下全员考核办法： 一、前台柜员业务笔数每人每月日均超出50笔，超出部分每月每笔奖励0.2元（只限当月）；前台柜员、行政工作人员每营销1个存款账户并能正常发生业务往来，年终每户奖励3元。 二、日均30万元以下的员工，执行工资标准1300元；达到每月日均35万元的工资上调100元；在此基础上每上涨日均5万元工资上调20元。若连续六个月达不到日均30万元的员工按试用期员工工资标准发放。 三、每月日均排名全行第一的员工将领取当月工资的100%。连续二个月排名在全行第一的员工，在原有工资基础上上调200元；连续四个月排名第一的员工，在现有工资基础上上调200元，若排名下降取消100%的工资并取消上调工资，并按实际考核标准考核。日均达到180万元，在现有工资基础上上浮400元，同时取消工资上调。 四、日均达到200万元后，超额部分其中：定期一年以上存款（含）每超1万元每月奖励10元（若提前支取扣回奖励部分）；日均达到300万元，超额部分定期一年以上存款（含）每超1万元每月奖励15元（若提前支取扣回奖励部分）；定期三个月、定期六个月、活期储蓄存款日均每超
额1万元每月奖励5元；对公存款日均每超1万元每月奖励4元。前款所制定的存款奖励按存入日期的先后顺序计算。 五、人均存款超过董事会核定的全年指标数年终将给予特殊贡献奖。 六、本奖励只限于本行在职员工，不得用于与本行无关人员。 七、本办法做为年终评比先进的依据。若弄虚作假，将按相关制度予以处罚并取消当年评比先进的资格。 八、本办法按董事会核定的全年存款指标进行调整。 本办法自下发之日起执行，与本办法有冲突的相关文件、制度同时废止。此办法由本行解释。
第1页共10 农村商业银行薪酬管理暂行办法 第一章总则 第一条为发挥薪酬分配的正向激励作用，切实转换经营机制，充分调动广大员 工工作积极性、主动性和创造性，促进各项业务持续健康发展，根据《省行薪酬管理指导意见的通知》结合本行实际，特制定本办法。 第二条所有岗位贡献、酬劳均在岗位系数和绩效中体现。特殊岗位需要给予津 补贴的根据省行统一规定发放。加班工资的计发按照有关规定执行。内退员工、工勤岗位工资按照省行有关人事管理办法执行。 第三条薪酬管理原则 一、按劳计酬原则。实行工资与个人劳动和绩效挂钩，按贡献计酬，体现多劳多得，拉开分配档次。鼓励基层员工工资高于机关员工工资，一般员工工资高于领导干部工资，经营岗位工资高于管理岗位工资。 二、质效优先原则。以总行为单位，工资增长总额、增幅不得高于利润增长总额、增幅，确保效益增长水平高于工资增长水平；将控新降旧、综合治理、案件及支付风险防范与绩效工资挂钩，对经营管理存在重大问题的单位及相关责任人按规定扣减绩效工资。 三、区别对待和兼顾公平原则。实行岗位和地域有别的考核机制，考核重点向一线倾斜、向经营岗位倾斜，向增量业务倾斜、向自营业务倾斜，培育全辖员工增强“劳动创造价值”的工作理念。 四、实事求是原则。坚持从实际出发，客观公正考核，对弄虚作假、徇私舞弊行为一律严肃查处。 第二章岗位设置 第四条全行设置管理岗、客户经理岗、柜员岗、保安岗及其他岗五类岗位。 一、管理岗。指基层支行(含营业部)从事管理工作的人员。主要包括：支行行长、副行长(正、副股级)、会计主管、专职信贷员。 二、客户经理岗。指基层支行从事存、贷款营销及管理的人员。包括一般信贷员、不良贷款清收盘活人员、专职揽储人员。 三、柜员岗。指基层支行营业人员。包括综合柜员、主管授权柜员及大堂经理。 四、大堂经理岗。特指总行下文聘任的扁平化支行大堂经理。 五、保安岗。指乡镇支行(不含天城)大堂保安人员。乡镇支行保安人员由内部职
银行员工行为规范文件管理序列号：[K8UY-K9IO69-O6M243-OL889-F88688]
《**银行员工行为规范（暂行）》 第一章总则 第一条为规范**银行股份有限公司（以下简称本行）员工职业行为，提高员工整体素质和职业道德水准，根据银监会《银行业金融机构从业人员职务行为指引》、中国银行业协会《银行业从业人员职业操守》和本行《章程》等有关规定，结合本行实际，特制订本规范。 第二条本行为规范适用于全行各层次、各岗位、各类别的员工。 第三条全体员工应遵守本行为规范，并接受银行内部、银行监管机构以及社会公众的监督。 第二章员工上岗基本准则 第四条爱行敬业，勤勉尽职 全体员工应热爱本行业、本岗位工作，投入热情，勤勉谨慎，永不懈怠，忠于**银行，牢记**银行使命、远景与核心价值观，切实履行岗位职责，做到立足本岗，尽职敬业。 第五条诚实守信，坚持操守 全体员工应时刻牢记诚实守信的基本信条，诚实做人、踏实做事，依法保守商业秘密、保护金融业务信息及客户隐私，坚持银行从业人员的基本职业操守，向爱护自己名誉一样扞卫**银行声誉。 第六条遵纪守法，注重品行
全体员工应严格遵守国家法律法规，严格执行国家、金融行业的各项方针政策，维护社会公德，品行端正，言行一致，注意个人品行的持续培养与发展，严格遵守行规行纪，照章办事，彼此监督检查。 第七条专业胜任，进取创新 全体员工应具备所从事岗位所需的专业知识、能力与素质，积极进取、开拓务实、努力创新、刻苦学习、钻研业务，不断提高政策水平和业务素质，提高岗位胜任能力和工作效率。 第八条客户至上，优质服务 全体员工应牢固树立客户至上、用心服务的服务理念，全心全意为内、外部客户提供优质、高效的服务，善待客户，不因自身或对方身份、背景、职务、岗位的不同，影响服务质量与效果。 第九条公私分明，公平竞争 全体员工应公私分明，严禁利用工作之便办私事、谋私利、搞个人交易；严格遵守反商业贿赂及反不正当竞争的有关规定；外部尊重同业，内部尊重同事，公平竞争，严禁不择手段，破坏正常秩序。 第十条团结协作，顾全大局 全体员工应树立全局意识、共赢理念，互相尊重，精诚协作，增进理解，团结奋进，共同营造一个和谐、融洽的工作气氛和环境，做到顾全大局，尽量避免利益冲突，在可能发生利益冲突时，应及时、客观、全面地报告，妥善处理。 第十一条精神饱满，自律执行 全体员工应善于工作，乐于工作，愉快工作每一天；应严格自律，自我约束，自我管理，执行有力。
绩效考核管理办法
目录 第一篇管理办法 (1) 第一章总则 (1) 第二章考核方法 (2) 第三章季度考核 (8) 第四章年度考核 (9) 第五章申诉及其处理 (11) 第六章附则 (14) 第二篇实施细则 (15) 第七章考核评分表设计及填表说明 (15) 第八章考核评分表填表说明 (37) 第九章部门考核 (38) 第三篇附件 (40) 附件一：一般人员态度考核指标评定表 (40) 附件二：员工能力考核指标评定表 (41) 附件三：周边绩效考核指标评定表 (46) 附件四：管理绩效考核指标评定表 (47)
第一篇管理办法 第一章总则 第一条为促进银行管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，根据有关规定，并结合银行实际情况，特制定本办法。 第二条考核对象 1.银行中层管理者及一般员工均需参加考核。 2.员工在病假和长休哺乳假期间不参与考核。 第三条考核目的 1.建立全员参与、全员负责，一级对一级负责的管理模式。 2.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 3.通过考核规范作业流程，提高银行的整体管理水平。 4.通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升银行的整体绩效。 5.促进员工逐步形成“客户至上”的服务意识。 第四条考核原则 1.以提高员工绩效为导向。 2.定性与定量考核相结合。 3.多角度考核。 4.公平、公正、公开。 第五条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 1.薪酬分配 2.职务晋升 3.岗位调整 4.员工培训 第二章考核方法 第六条工作绩效目标设立的要求 （一）重要性：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以3－5项为好，可视具体情况增减；
网上银行管理办法 第一章总则 为保证公司资金安全，加强资金收支管理，提高工作效率，特 制定本管理办法。 第二章网银的开通与使用 一、申请网银开通 （一）网银开通审批工作流程 公司申请开通网上银行，需由出纳提出申请，并填写“网银开 通申请表”（编号********1），经公司会计、总经理、董事长审批后方可办理。 （二）开通网银工作流程 1、公司出纳负责填写并报送网银申报资料。 2、银行审核通过后与公司签订“网银开通协议”，并向公司发放《密码函》与USBKEY，退还“网银开通协议”的“企业留存联”。 3、公司出纳完成网银开通手续后，必须填写“网银开通备案 登记表”（编号********2），并将《密码函》、USBKEY、“网银开通 协议”（企业留存联）一并呈送办公室存档保管。 二、网银系统首次使用 （一）网银系统首次安装 公司出纳负责网银的安装（详情参照对应银行操作手册）。 （二）严格划分网银操作管理权限
网上银行开通后，由总经理按照不同的管理权限分别指定网银操作人员和网银审核人员，并分别移交USBKEY。 网银操作人员、网银审核人员必须严格保管好自己的USBKEY与密码，不得遗失，严禁向他人透露自己的密码。 （三）更改初始密码 1、网银操作人员更改初始密码工作流程 ○1网银操作人员将装有数字证书的USBKEY插入USB接口，登录网上银行地址。 2○ 点击“企业网上银行”对话框，待网页切换成功后，进入企业网上银行操作界面，具体操作顺序如下： A、选择用户名。 B、点击“选择数字证书”对话框，按照对应银行规定，输入默认密码或不输入密码。 3○ 点击“USBKEY密码”对话框，输入初始密码，进入网上银 行业务操作界面。 ○4初次登录网银后，操作人员必须重新设置USBKEY的登录密码并且牢记，避免再次登录时因密码错误影响正常操作。 2、网银审核人员更改初始密码工作流程 网银审核人员参照上文“网银操作人员更改初始密码工作流程”中的具体规定进行操作。 三、增加网银账户
银行绩效考核方案 一、指导思想 以省联社绩效考核相关精神为指导，与市联社人事制度改革、劳动用工制度相结合，通过委派会计履责监督、市联社直接考核，合理确定社与社之间、岗位与岗位之间的工作目标和工资含量标准，拉开分配档次，建立“激励充分、约束有效”的分配机制，促进我市农村商业银行又好又快地发展。 二、基本原则 （一）含量计酬的原则。根据全市信用社绩效工资总额、各项经营计划等因素，确定统一的含量标准，据此标准计算信用社实际完成任务数应得的绩效工资。信用社主任和副主任根据工作职责和分工，其绩效工资实行百分考核。 （二）质效优先的原则。各社工资增长水平要与经营指标完成情况和资产质量相适应。 （三）风险防范的原则。凡出现案件或资产损失的，根据涉案金额或损失大小，按规定相应扣减绩效工资。 （四）人员定编的原则。年终绩效考核结账时，按定编的人数计算按人考核结账部分。 （五）按月结账的原则。市联社按月对各社经营计划完成情况进行考核，其中收息按月全额计发绩效工资，其它考核项目按当期应计绩效工资的70%计发，信用社依据员工业绩考核到人。全年滚动结算，年终结总账。 （六）优胜劣淘的原则。有下列情况之一的，对主任和分管主任就地免职： 1、存款未完成净增计划50%的；
2、利息收入未完成计划的80%或同比下降的； 3、不良贷款不降反增的； 4、当年到期贷款回笼率低于90%的（五级分类）。 三、绩效考核对象 绩效考核对象为全体在编在岗承担经营目标任务的员工，不包含待岗、内退及行政开留人员。借调人员绩效工资按所在信用社人均绩效工资确定，由市联社另增加相关社工资总额。 四、工资的构成和考核 （一）基本工资 按定编人数每人每月x元的标准计发（含“三金”），待岗人员发生活费x元。（二）绩效工资 1、**年全市信用社绩效考核指标为全年存款旬均净增额、利息收入、不良贷款清收（五级分类）。绩效工资含量标准分别为存款旬均净增额x元/万元，利息收入x元/万元（营业部按x元/万元考核），不良贷款清收x元/万元。 2、对信用社主任、副主任绩效工资实行百分考核，工资基数为全社业务人员人均绩效工资。 （1）主任考核项目： 存款年末净增25分、收息30分、不良贷款清收25分、回笼率10分、安全及其他工作10分（城区社存款年末净增35分，收息45分）。 （2）分管信贷副主任考核项目： 利息收入35分、清收35分、到期贷款回笼率20分、信贷管理10分（城区社信贷投放50分，到期贷款回笼率40分，信贷管理10分）。
银行员工劳动纪律管理办法
关于印发《银行员工劳动纪律 管理办法（修订）》的通知 各支行、机关各部室： 现将《银行员工劳动纪律管理办法（修订）》印发给你们，请认真遵照执行。 附件：银行员工劳动纪律管理办法（修订） 某某某某有限公司 2016年8月1日
银行员工劳动纪律管理办法（修订） 第一章总则 第一条为加强劳动管理，严肃劳动纪律，改进工作作风，提高工作效率和服务质量，依据国家劳动法规及省联社干部员工管理办法的相关规定，特制定本办法。 第二条本办法管理对象为银行所有(除经有关部门批准的离退休人员、内部退养人员外的)在岗在册员工，包括总行机关工作人员、借调及上挂锻炼员工、城区各支行在岗正式员工、劳务派遣制工勤人员。 第三条银行员工考勤及休假的管理和考核由总行综合人教部组织实施，机关各部室及城区各支行负责落实。 第二章正常工作日考勤 第四条正常工作日系指每周一至周五以及因国家法定假日调整休息日而照常上班的周六、周日。 第五条正常工作日作息时间由总行综合人教部按照不同机构、不同岗位、不同季节统一发布，城区各支行可根据具体情况，在不违反总行统一作息时间规定，又能改善服务、确保正常营业并保证安全的前提下制定本单位作息时间。 第六条全行均实行考勤登记制度，考勤登记表由总行综合人教部统一制定并下发。每个工作日分上、下午的出勤情况进行登记，登记事项包括到岗时间、迟到、早退、旷工、事假、病假等。 第七条城区各支行考勤登记实行专人专责，考勤登记必须全面、真实、有效。总行机关部室人员考勤统一由各部室主要负责人负责组织开展。
第八条总行综合人教部每月对全行考勤情况进行统计、汇总，发现异常情况及时向分管领导汇报。各单位考勤登记表由单位负责人审查签字后，于次月3日前报综合人教部。 第九条考勤结果纳入员工绩效考核，员工基本薪酬与考勤结果挂钩，凡员工出现迟到、早退、旷工及超假不归等情况，要扣除相应比例的薪酬工资。 第十条总行综合人教部不定期到各单位检查劳动纪律执行情况，并对各单位考勤登记进行监督。 第三章休息日及节假日考勤 第十一条员工在国家法定休息日及节假日原则上不进行考勤，但下列机构及人员在休息日、节假日视同正常工作日进行考勤： 1、各营业网点在休息日、节假日照常开门营业，营业人员按正常工作日考勤； 2、总行机关运营管理部、视频监控中心和信息科技部门在休息日、节假日必须安排人员值班，值班人员按正常工作日考勤； 3、遇重大工作任务，经组织单位通知要求相关人员在休息日、法定节假日正常上班的，上班人员均按正常工作日考勤。 第十二条员工在休息日需要加班并经批准的，在国家法定节假日确需加班或必须正常上班的，原则上安排补休，或按规定发给加班工资。 第十三条总行机关部室负责人、各支行负责人在休息日及法定节假日必须保持24小时通讯联络畅通。 第四章员工请假管理 第十四条所有病（事）假、婚丧产假及年休假都必须出具书面请假手续，逐级按权限审批，经批准后方可休假。
银行员工行为规范 学习银行从业人员行为规范心得体会 一、爱岗敬业、无私奉献：在平凡中奉献，爱岗敬业是各行各业中最为普遍的奉献精神。从大的方面来说，一份职业，一个工作岗位，都是一个人赖以生存和发展的基础保障。做一名爱岗敬业的人，是职业道德对我们最引为用以规范行为品质，评价善恶的行为规则。 作为一个金融单位的从业人员，更应以自己所从事的职业上讲求道与德，如果路走得不对就会犯错误，就会迷失方向;如果没有德，就难于为人民服务，就谈不上自己的事业，也就没有单位事业的兴旺，就没有个人事业的发展，也就失去了人身存在的社会价值。只有爱岗敬业才是我为人民服务的精神的具体体现。讲求职业道德中国银行实习报告还必须诚实守信，就是自己在工作中不断地加强学习，时刻按照职业规范去要求自己，努力工作，才能使自己立于不败之地。 二、加强业务知识学习、提升合规操作意识。"没有规矩何成方圆"，身为网点一线员工，切实提高业务素质和风险防范能力，全面加强柜面营销和柜台服务，是我们临柜人员最为实际的工作任务。作为临柜人员，我深知临柜工作的重要性，因为它是顾客直接了解我行窗口，起着沟通顾客与银行的桥梁作用。因此，在临柜工作中，我始终坚持要做一个"有心人"。虚心学习业务，用心锻炼技能，耐心办理业务，热心对待客户。在银行业竞争日趋激烈的形势下，我们都很清楚地意识到：只有更耐心、周到、快捷的优质服务才能为我行争取更多的客
户，赢得更好的社会形象。我们每天面对形形色色不同层次的客户和形形色色事物，更加要求我们一线员工有高度的思想觉悟。 加强合规操作意识，并不是一句挂在嘴边的空话。有时，总是觉得有的规章制度在束缚着我们业务的办理，在制约着我们的业务发展，细细想来，其实不然，各项规章制度的建立，不是凭空想象出来产物，而是在经历过许许多多实际工作经验教训总结出来的，只有按照各项规章制度办事，我们才有保护自已的权益和维护广大客户的权益能力。我们的各项规章制度正如一架庞大的机器，每一项制度都是一个机器零件，如果我们不按程序去操作维护它，哪怕是少了一颗锣丝钉，也会造成不可估量的损失，各项制度的维护和贯彻是要我们广大的员工严格执行，时见一斑，规章制度的执行，不是某一人来执行的，而是要一个集体相互制约、监督来实施的。 三、增强规章制度的执行与监督防范案件意识。银行号称"三铁："铁制度、铁算盘、铁帐本"。正因为有了银行的"三铁"，银行在百姓心中才是可以信赖的。规章制度的执行与否，取决于广大员工对各项规章制度的清醒认识与熟练掌握程度，有规不遵，有章不遁是各行业之大忌党员学习心得体会，车行千里始有道，对于规章制度的执行，就一线柜员而言，从内部讲要做到从我做起，正确办理每一笔业务，认真审核每张票据，监督授权业务的合法合规，严格执行业务操作系统安全防范，抵制各种违规作业等等，做好相互制约，相互监督，不能碍于同事情面或片面追求经济效益而背离规章制度而不顾。坚持至始至终地按规章办事。如此以来，我们的制度才得于实施，我们的资
国有银行绩效考核 篇一：商业银行绩效考核现状 商业银行绩效考核现状 国有商业银行作为我国银行业的核心支柱，其绩效考核一直受到深刻重视，本文以工商银行、中国建设银行为调查对象，总结这两家商业银行绩效考核的特点，从中窥探出我国商业银行绩效考核的现状。（一）工商银行绩效考核办法突出分类指导、资源整合，强化绩效考核与内部等级管理、政策资源配置相结合。其特点有：（1）实行统一考核。包括统一指标、统一标准值、统一指标权重，分类差别考核相结合的考核方式，加大了分类指导力度。（2）建立了效益管理、资产管理、业务发展、案件控制4大类14项指标体系，突出利润价值量和风险价值量考核。20XX年，工商银行推出了《20XX年经济资本配置计划实施方案》，但其利润价值指标仅按模拟拨备缺口而非全部风险资产计算资本成本，因此尚未完全达到现代商业银行的资本约束要求。 （二）建设银行在四大国有商业银行中，建行最早引入经济资本理念。该行于20XX年制定并推行了《经济资本预算管理办法》，通过编制经济资本预算及分配经济资本强化对风险资产总量的约束，以经济资本作为资产业务计划编制的先行指标和核心指标，并指导信贷资源有效配置，取得了一定的成效。其绩效考核特点：（1）采用经济增加值
指标考核分行经营绩效，并从贷款、存款、中间业务、成本效率、风险控制、资本成本等多个方面分析、评价各项业务对经济增加 值的贡献状况。（2）按照“锁定存量、考核增量”的思路，重点考核各分行经济增加值增长情况，增量考核结果与增量绩效工资分配挂钩。商业银行绩效考核存在的问题 我国商业银行的绩效考核主要存在重财务指标，轻非财务指标、考核指标统一，考核方式呆板、以及缺乏员工参与，上下级沟通不畅等问题。这些问题之间存在一定的内部逻辑关系，最终导致商业银行的经营行为与战略目标不统一。 （一）重财务指标，轻非财务指标由于我国商业银行绩效考核指标从定性考核转向定量考核，财务指标相较于非财务指标自然便于量化，同时，运用财务指标分析又有操作方便、数据易得的好处，因此，我国商业银行绩效考核指标呈现重财务指标，轻非财务指标特征。根据最近出台的《金融企业绩效评价办法》，银监会对商业银行的考核指标建立在财务指标体系的基础上，包括盈利能力、经营增长、资产质量、偿付能力4大类21项指标。但财务指标始终是静态时点指标，它反映的是商业银行过去的经营业绩，是结果性指标，存在滞后性。非财务指标包含大量动态指标，对商业银行 的过程考核和长期发展考核具有重要作用，目前在大量的财务指标绩效考核过程中被忽视。因而，重财务指标轻非财务指标将会通过重结果考核轻驱动考核与重短期效益轻长期发展最终传导致使商业银行的经营行为与战略目标不统一。
农村商业银行员工贷款及员工担保管理办法 第一条为加强农村商业银行股份有限公司（以下简称本行）信贷管理，规范员工贷款行为，防范道德风险，根据《商业银行法》、《贷款通则》等法规以及《农村商业银行股份有限公司贷款管理基本制度》的规定，制订定本办法。 第二条本办法所称“员工”是指本行在册职工（不含退休、内退、病退职工和试用期、临时用工人员）、在岗合同制职工。 “员工贷款”是指员工向本行所辖办理信贷业务的有关网点申请的人民币贷款业务。 “员工担保"是指员工以自己的信誉和财产（包括薪金收入）为保证为他人在本行的任一网点办理的贷款提供的担保。 第三条员工贷款实行集中管理。本行指定由总行营业部办理全辖的员工贷款，其他网点未经授权不得办理。 第四条员工担保贷款实行贷前审批管理。各支行（部）发放员工担保贷款应在贷款前向总行授信管理部报送《员工担保贷款审批表》（表格见附件），总行授信管理部核对该员工贷款及担保的余额是否超最高限额，并予以回复。 违反本条规定发放的贷款视为超授权贷款。 第五条员工贷款的适用范围： 1．住房贷款以及自建房、房屋装修费用贷款； 2．购买汽车等消费贷款。
第六条实行员工贷款和员工担保总额的上限管理。 上限额度=员工贷款额+员工担保额。 上限额度标准如下： 1．总行领导班子最高额度为50万元（含）； 2．中层干部（支行行长、副行长，总行机关部室正、副总经理）最高额度为40万元（含）； 3．一般员工最高额度为30万元（含）； 员工贷款额与担保额之和不得超过本条第1、2、3款规定的上限。确因特殊情况需要突破以上限额的，必须报总行授信审查委员会审批。 第七条员工及其配偶均为本行员工（双职工）的，只能由其中一方办理贷款。上限额度参照第六条的标准。 对于既有员工又有他人担保的，其对外担保金额的计算以被担保贷款总额为准。 第八条员工贷款必须有符合条件的担保，不得向员工发放信用贷款。 第九条员工购（建）住房及购车等大宗耐用消费贷款期限原则上为中长期。信贷基础资料的收集参照总行相关制度执行。 第十条员工贷款可执行基准利率。 第十一条员工贷款原则上应采取贷款人受托支付方式。购房、购车等具备条件的贷款必须采取受托支付方式。 第十二条存量中，员工贷款和员工担保已超过本办法规定限额的，到期收回后按本办法规定执行。 第十三条员工有下列情形之一的，不得对其发放或继续发
xx银行柜员制管理办法 第一章总则 第一条为加强内部控制，防范柜台业务操作风险，促进柜员队伍建设，制定本办法。 第二条本办法所称柜员制是指营业机构由单个柜员独立为客户全程办理指定业务范围内的任一柜台业务，并独立承担相应责任和风险的劳动组合方式。 第三条根据柜员业务范围，柜员制分为两种模式即分柜制和综合柜员制。分柜制模式下，营业机构根据一个或多个柜台业务组合指定柜员业务范围，分设业务柜台，分别由单个柜员独立为客户全程办理指定范围内的柜台业务；综合柜员制模式下，营业机构不分业务种类，由单个柜员独立为客户全程办理本机构法定范围内的全部柜台业务（个别特色业务除外，下同）。 第四条辖内营业机构柜员制模式由分行自行负责审批确定。单一营业机构可以实行分柜制或综合柜员制，也可以根据劳动组合的具体需要，同时实行分柜制和综合柜员制。营业机构可以单独设立开放式低柜，由单个低柜柜员为个人客户提供非现金金融服务。 第五条低柜是指在营业大堂另行设立的开放式零售业务柜台，为个人客户提供转账、卡内销售理财产品、挂失、信用卡、查询等非现金零售金融服务。符合条件的营业机构，低柜可增加个人客户开销户、凭证更换等服务。
第六条分柜制下的柜员称为专柜柜员，其业务范围由营业机构与其分行共同确定，其中低柜柜员业务范围由总行统一设定。综合柜员制下的柜员称为综合柜员，其业务范围为营业机构全部法定柜台业务。 第七条本办法所称柜员除特别指明以外，是指营业机构所有营业柜员，包括业务主管和对私业务主管、临柜柜员、后台柜员、低柜柜员和其它专柜柜员。本办法所称主管柜员是指分行派驻营业机构的营业部经理和履行营业部经理职责期间的业务主管。主管柜员还应执行《xx银行营业部经理派驻制管理办法》。 第二章基本规定 第八条营业机构实行柜员制的基本条件 （一）建立严密的柜员岗位责任制和公平有效的柜员考核机制； （二）营业室内按规定配备电子监控设备，按规定保管录像资料； （三）现金业务柜台安全标准达到《金融机构营业场所、金库安全防护暂行规定》等相关要求； （四）柜员必须经过相应岗位的业务培训和总行统一组织的上岗考试，具有办理相关业务的岗位资格；监管机构对岗位资格有规定的，柜员还应取得规定的岗位资格。 （五）根据柜员岗位的需要，配备合格的出纳机具、票据鉴别
银行员工行为规范 第一章总则 第一条为规范银行（以下简称“本行”）员工行为，提高员工职业素养，加强员工思想道德建设，进一步培育和践行社会主义核心价值观，依据国家有关法律法规、本行相关制度规定和企业文化理念，制定本规范。 第二条本规范是本行全体员工必须遵守的基本行为准则，各级管理人员应以身作则遵守本规范，加强员工行为规范教育和培训，强化对员工日常行为的监督和管理。 第二章道德规范第一节 社会公德第三条文明礼貌。 相互尊重，相互礼让，明礼诚信，和谐相处。遵守社会秩序，文明出行，文明上网。 第四条助人为乐。 团结友爱，相互关心，相互帮助，助人为乐，与人为善。对不法行为，应分清是非，伸张社会正义，弘扬社会正气。 第五条爱护公物。
增强社会责任感，维护国家和企业的财产安全，珍惜社会共同劳动成果和文化资源，爱护人文景观。 第六条保护环境。 强化可持续发展和生态伦理观念，珍惜自然资源，保护生态环境，爱护花草树木，保护野生动物，自觉维护公共卫生。 第七条遵纪守法。 提高法律意识，增强法纪观念，遵守法律法规，自觉履行法律义务，敢于维护合法权益。 第二节职业道德第八 条爱行敬业。 爱护本行声誉，维护本行利益，遵守本行规范。对事业认真负责，对工作专业胜任，对业务刻苦钻研，把个人职业生涯融入本行事业发展之中，积极为本行发展作出贡献。 第九条诚实守信。 求真务实，品行端正，言行一致，珍视信誉，信守承诺，待人诚恳真挚，处事公平公正。 第十条依法合规。
树立合规意识，遵守国家法律法规和银行规章制度，依法合规经营。保守国家秘密和本行商业秘密，尊重和保护知识产权，自觉维护国家利益和金融安全。 第十一条廉洁自律。 严于律己，清正廉洁，秉公办事，不徇私情，不弄虚作假，不营私舞弊，抵制诱惑，拒腐防变。 第十二条团结协作。 顾全大局，增强团队意识，尊重同事，乐于分享专业知识和工作经验，不同部门和岗位间密切配合、互相监督，发挥整体优势。 第十三条优质服务。 以客户为中心，对客户诚恳热情、谦恭有礼。提高服务技能，遵守服务规范。了解客户需求，赢取客户信任，保守客户秘密，提升客户满意度。 第三节家庭美德第十四 条尊老爱幼。 尊重老人，孝敬父母，爱护幼小，关心下一代。 第十五条男女平等。 男女两性，人格独立，地位平等，享有平等权利，承担平等义务。
某商业银行某分理处绩效考核办法 第一条为规范某商业银行某分理处绩效考核管理工作，保障组织体系的顺畅运行，持续不断地提高和改进员工的工作业绩，确保合行战略、目标的达成和相关政策、制度的有效实施，特制定本管理办法。 第二条考核对象 某商业银行某分理处全体员工。 第三条考核目的 （一）建立全员参与、全员负责，一级对一级负责的管理模式。通过考核规范作业流程，提高某分理处的整体管理水平； （二）基于未来持续改进，考核的目的不仅仅在于根据结果奖优罚劣，更重要的是在于不断地牵引员工持续地改进未来的工作； （三）建立良好的企业价值评价体系，努力实现科学评估价值，合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环； （四）通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升商行整体绩效； （五）通过绩效考核增进团队合作精神，促进员工逐步形成“客户至上”（包括内部和外部客户）的服务意识。 第四条考核原则 在遵循公正、公平、公开原则的基础上，强调绩效管理的客观性、责任性、激励性和结果导向。 第五条考核职责划分 内勤负责对客户经理部分业绩数据的统计，会计主管负责对相关考核数
据的核对，网点主任负责对考核结果的最终审查与确认。 第六条考核内容 本考核按照百分制进行考核，按照不同的岗位设立各自考核专项，考核专项会有不同的权重。 一、内勤员工考核方案 1、出勤情况（5%）：网点会计主管负责对网点一般员工的日常出勤情况进行考核登记。 具体考核要求及标准：①、迟到、早退、中途溜岗（含上下班、会议和业务学习等方面）等在2次（含2次）以内，且单次在20分钟以内者，每次扣减员工项目积分1分；2次以上（不含2次）且单次在20分钟以内者，将每次扣减此项积分3分；迟到、早退、中途溜岗等单次在20分钟以上者，按每分钟扣减项目积分1分扣减员工项目积分，分值不足扣减时一律按“跨项目透支扣减原则”执行（下同）。 2、优质服务（10%）：由网点负责人（行长、经理）和会计主管负责考核网点员工优质服务质量，其中机构负责人和会计主管各占5分考核权重。 具体考核要求及标准：优质服务分对外优质服务和对内优质服务，对外优质服务实际是指柜面优质服务，对内优质服务主要是针对各工作环节中与其他相关部门或工作人员之间的协作态度和能力。①、在受理柜面业务或与内部工作人员协作过程中，确因服务态度差、工作效率低、错误操作等原因导致客户或内部员工对其工作服务不满而受到投诉的，每次根据后果严重程度给予1－5.0分的积分扣减处罚，特别是因为服务不到位，造成存款流失的将加重处罚；②、虽无投诉记录，但在上级业务主管部门人