2013助理人力资源管理讲义：培训与开发

2013年人力资源管理师三级考试专业技能讲义10
第三章培训与开发
第四单元培训效果的评估
【学习目标】
【知识要求】
一、培训效果信息的种类
①培训及时性信息
②培训目的设定合理与否的信息
③培训内容设置方面的信息
④教材选用与编方面的信息
⑤教师选定方面的信息
⑥培训时间选定方面的信息
⑦培训场地选定方面的信息
⑧受训群体选择方面的信息
⑨培训形式选择方面的信息
⑩培训组织与管理方面的信息
二、培训效果信息的收集渠道
1.生产管理或计划部门对培训组织实施的时机选择和培训目的确定是否得当具有发言权。

2.受训人员是收集培训效果分析信息最重要的渠道之一。

3.管理部门和主管领导是了解受训人员受训效果的最直接、最公正的信息渠道。

4.培训师是了解受训人员组成需求的关键。

三、培训效果评估的指标
①认知成果
②技能成果
③情感成果
④绩效成果
⑤投资回报率
【能力要求】
一、培训效果信息的收集方法
1.通过资料收集信息。

2.通过观察收集信息。

3.通过访问收集信息。

4.通过培训调查收集信息。

二、培训效果信息的整理与分析
培训评估需要的信息来自于不同的渠道，信息形式多种多样，因此有必要对收集到的信息进行分类，并根据不同的评估内容进行信息归档，同时要制作一些表格对信息进行统计，并绘制直方图、分布曲线图等将信息趋势和分布状况形象地表达出来，使培训信息的分析报告清楚、直观、简洁、明了。

倚窗远眺，目光目光尽处必有一座山，那影影绰绰的黛绿色的影，是春天的颜色。

周遭流岚升腾，没露出那真实的面孔。

面对那流转的薄雾，我会幻想，那里有一个世外桃源。

在天阶夜色凉如水的夏夜，我会静静地，静静地，等待一场流星雨的来临…许下一个愿望，不乞求去实现，至少，曾经，有那么一刻，我那还未枯萎的，青春的，诗意的心，在我最美的年华里，同星空做了一次灵魂的交流…秋日里，阳光并不刺眼，天空是一碧如洗的蓝，点缀着飘逸的流云。

偶尔，一片飞舞的落叶，会飘到我的窗前。

斑驳的印迹里，携刻着深秋的颜色。

在一个落雪的晨，这纷纷扬扬的雪，飘落着一如千年前的洁白。

窗外，是未被污染的银白色世界。

我会去迎接，这人间的圣洁。

在这流转的岁月里，有着流转的四季，还有一颗流转的心，亘古不变的心。

简答题：一、如何进行培训需求信息的收集与整理?可选用那些方法和工具?培训需求信息的收集与整理：培训需求信息可以通过档案资料来收集，主要来源渠道有(1)来自于领导层的主要信息;(2)来自于积压部门的主要信息;(3)来自于外部的主要信息;(4)来自于组织内部个人的主要信息。

(一)面谈法;是一种非常有效的信息收集方法，培训者与培训对象之间面对面进行交流，充分了解相关信息(二)重点团队分析法;指在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息(三)工作任务分析法;以工作说明书、工作规范、工作任务分析记录表作为确定员工达到要求必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，判定员工要完成工作任务的差距所在。

(四)观察法;指培训者亲自到员工身边了解员工的具体情况，通过与员工在一起工作，观察员工的工作技能、工作态度、了解其在工作中遇到的困难，搜集培训需求信息的方法。

(五)调查问卷。

培训需求信息的工具：(1)培训需求概况信息调查工具;(2)态度、知识和技能需求信息调查工具;(3)课程选择式调查工具;(4)外部培训机构或培训经销商、服务商调查工具。

2013年人力资源管理师三级考试专业技能讲义9第三章培训与开发第一节培训管理第一单元培训需求的分析学习目标：知识要求：一、培训需求分析的作用（一）有利于找出差距确立培训目标差距的确认一般包括三个环节：一是明确培训对象目前的知识、技能和能力水平；二是分析培训对象理想的知识、技能和能力标准或模型；三是对培训对象的理想和现实的知识、技能和能力水平进行对比分析。

（二）有利于找出解决问题的方法目前企业所面临的问题往往复杂多变，因此最好将这几种可供选择的解决问题的方法综合起来，制定多样性的培训策略。

（三）有利于进行前瞻性预测分析而培训需求分析是培训计划的前提，因此它必须做好前瞻性和预测性分析，迅速把握住这种变革，为制定完善的培训计划做准备。

（四）有利于进行培训成本的预算当进行培训需求分析并找到了解决问题的方法后，培训管理人员就能够把成本因素引入到培训需求分析中去，预算培训成本，回答“不进行培训的损失与进行培训的成本之差是多少”的问题。

但由于很多项目不能用数字量化，且要考虑长远利益，因而做这项工作是较困难的。

（五）有利于促进企业各方达成共识通过培训需求分析收集了制定培训计划、选择培训方式的大量信息，为确定培训的对象、目标、内容、方式提供了依据，促进企业各方达成共识，有利于培训计划的制定和实施。

二、培训需求分析的内容（一）培训需求的层次分析需求分析一般从三个层次上进行：战略层次、组织层次，员工个体层次。

1.战略层次分析随着企业变革速度的加快，人们把目光投向未来，不仅针对企业的过去和现在进行培训需求分析，而且重视对企业未来进行培训需求分析，即战略层次分析。

战略层次分析一般由人力资源部发起，需要企业的执行层或咨询小组的密切配合。

战略层次分析要考虑各种可能改变组织优先权的因素。

2.组织层次分析组织层次分析主要分析的是企业的目标、资源、环境等因素，准确找出企业存在的问题，并确定培训是否是解决问题的最佳途径。

人力资源部必须弄清楚企业目标，才能在此基础上作出一份可行的培训规划。

1、明确培训制度的内容(要求会写一个培训制度如单考就是20分)
2、起草培训制度草案的五个方面如考则是10分或1分
3、重点团队分析法
4、实施培训需求信息调查工作应注意的问题(4点)
5、培训成本预算中的直接成本与间接成本
6、教室布置的决定因素(参训者人数;不同的培训活动形式;课程的正式程度;培训者希
望对课堂的控制程度)
7、用于培训效果评价的指标或成果的五种类型(可能多选形式)
(认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果、投资回报率)
8、分析影响员工职业发展的因素(3方面)
9、明确员发展的途径(3方面)。

2013年人力资源管理师二级考试专业技能讲义10
第三章培训与开发
第三单元培训效果评估的方法
【知识要求】
一、定性评估方法及定量评估方法
【能力要求】
培训评估的主要方法：
一、问卷调查法
问卷调查法的应用：主要用于对培训师、培训场地、培训教材等环节的调查。

问卷调查法的步骤：
1.明确问卷调查了解的信息
2.设计问卷
（1）问卷的顺序
（2）问卷的表达方式
（3）问卷的实际内容
（4）问题的形式
3.测试问卷
4.正式开展调查
5.进行资料分析，编写调查信息报告
二、访谈法
应用范围很广，了解学员对培训方案和学习方法的反应，了解受训者对培训目标、内容与实际工作之间的相关性的看法，检查受训者将培训内容在工作中应用的程度等等。

步骤为：
1.明确要采集的信息
2.设计访谈方案
3.测试访谈方案
4.全面实施
5.进行资料分析，编写调查信息报告。

第四章绩效管理企业管理的四大机制：激励机制;约束机制;成长机制;竟争淘汰机制。

绩效管理是指为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的过程。

绩效管理的目标是：不断改善组织氛围，优化作业环境，持续激励员工，提高组织效率。

绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导及员工能力的提高;绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标，促进员工实现工作目标和个人和谐发展的过程。

绩效管理系统的设计包括：绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计。

绩效管理程序的设计，由于涉及的工作对象和内容不同，可分为：管理的总流程设计;具体考评程序设计.绩效管理总流程的设计：准备阶段;实施阶段;考评阶段;总结阶段;应用开发;一、准备阶段：绩效管理的对象是组织的全体成员,无论是管理者还是被管理者,无论何工种何级别。

绩效管理参与者涉及五类人员。

在管理实践中，具体参与者由其中哪些人组成，取决于：考评类型、考评目的、考评指标和标准。

对操作工人考评，应以员工直接主管为主要信息源;为了培训和开发人才，宜采用上级考评、自我考评和同事考评;对专业技术人员的考评，可采用由主管主持，技术人员自己、下级、同事以及其他相关人员参与的会议讨论形式。

1.明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系。

绩效考评涉及五类人员：1.考评者2.被考评者;3.被考评者的同事4.被考评者的下级;5.企业外部人员绩效考评的类型：1.上级考评2.同级考评3.下级考评4.自我考评5.外部人员考评选择考评参与人员取决于三种因素：1.被考评者的考评类型、2.考评的目的、3.考评指标和标准贯彻绩效管理制度的策略：“抓住两头，吃透中间”：(1)获得高层领导的全面支持; (2)赢得一般员工的理解和认同;(3)寻求中间各层管理人员的全心投入。