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人力资源管理程序1 目的为了满足公司、管理体系实施的需要，通过对人力资源的规划、招聘、培训和考核等有效管理，获得具有一定教育、培训、技能和经验背景，并能胜任其相关工作的人力资源，特制定本控制程序。
2 范围本程序使用公司的与服务有关的所有人员。
3 职责3.1 综合办3.1.1 负责公司人力资源规划的制定、修订；3.1.2负责公司招聘体系、绩效管理体系、薪酬体系、培训体系的建立、维护、完善、改进、宣贯、落实；3.1.3 负责公司员工招聘、试用、考核的管理，以及员工任免、解聘工作的执行；3.1.4负责公司培训资源提供、培训计划的制定、培训效果的测评及改进；3.1.5负责组织员工成长路径考试、评聘的组织，以及对应的职级调整落实工作；3.1.6负责公司员工岗位说明书、岗位工作评价标准的编制和修订、职称评聘；3.1.7负责员工档案建立、完善及相关管理工作；3.1.8负责公司劳资方面的管理，包括员工工资正常晋升、晋档、调整及转正定级奖金及津贴的管理和发放，缴纳养老、失业保险金，劳保用品的管理和发放，临时工的使用和管理，员工考勤统计管理，处理、函复、接待有关工资、福利方面的来信、来访，劳资统计报表的编制；3.1.9负责公司物资的采购及评价。
3.2 综合办负责公司服务监督工作及反馈顾客投诉意见的数据分析，负责、环境、职业健康安全管理体系内审员培训信息的传递及有关档案的建立。
3.3 综合办负责、环境、职业健康安全管理体系内审员培训信息的传递及有关档案的建立，负责特殊工种上岗证书的发放及备案。
3.4 各部门3.4.1 配合做好岗位职责与标准制订和落实；3.4.2 负责提出人力资源需求以及特殊工种的培训需求；3.4.3 遵守公司绩效管理制度；3.4.4 负责本部门员工能力的提升。
4 程序4.1 人力资源规划根据公司战略规划，综合办组织编制公司人力资源规划，分析公司目前人力资源现状，判别公司发展人力资源的供需状态。
4.2 人员招聘4.2.1 根据公司发展和本部门工作开展的需要，各部门产生人力资源需求时，报综合办。
人力资源管理全套流程人力资源管理是组织中至关重要的一个部门，负责为组织的人力资源需求提供支持，确保组织拥有恰当的人力资源来实现目标和使命。
人力资源管理流程是指一系列有计划、组织和实施的活动，以管理组织的人力资源。
1.人力资源规划人力资源规划是根据组织的目标和战略，预测和评估未来人力资源需求，并制定相应的人力资源计划。
这包括人员招聘、培训和发展以及员工离职等方面的规划。
2.人员招聘与选拔人员招聘是根据人力资源规划的结果，吸引、筛选和选择具备所需能力和资格的员工。
这包括发布招聘广告、筛选简历、面试和进行背景调查等环节，以确保招聘到适合组织的人才。
3.员工培训与发展员工培训与发展是为员工提供所需的知识、技能和能力，以便他们能够有效地履行工作职责。
这包括新员工培训、岗位培训、继续教育和职业发展等方面的培训计划。
4.绩效管理绩效管理是监测、评估和管理员工的工作表现和业绩。
这包括设定明确的工作目标、定期评估绩效、提供反馈和奖励等，以促进员工的提高和发展。
5.薪酬和福利管理薪酬和福利管理是制定和管理员工薪酬、奖金和福利的系统。
这包括制定薪酬政策、进行薪酬测算、管理薪酬福利方案以及处理员工薪酬问题等。
6.员工关系管理员工关系管理是解决和处理与员工相关的问题和矛盾的过程。
这包括处理员工投诉、处理劳动争议、维护员工满意度和建立良好的劳动关系等。
7.员工离职与离退管理员工离职与离退管理是管理员工辞职、退休和解雇等离职和离退事宜的过程。
这包括进行离职手续、处理员工退休事宜和进行解雇程序等。
8.人力资源信息管理人力资源信息管理是使用信息系统来收集、存储、处理和维护与员工相关的数据和信息。
这包括员工档案管理、人事数据分析和报告等。
以上是人力资源管理的全套流程，每个环节都是为了实现组织的目标和使命，确保组织拥有合适的人力资源来支持业务运作。
这些流程需要经过不断的改进和调整，以适应不断变化的组织环境和人力资源需求。
人力资源管理规定及工作流程完整版一、引言二、人力资源管理规定1.用人原则（1）公平原则：招聘、选拔和晋升等过程中，要公开、公平、公正，不得以种族、性别、宗教等非合理因素进行歧视。
（2）竞争原则：通过有效的考核和评估，选拔和提拔适合的人才，建立竞争激励机制。
（3）激励原则：通过薪酬、福利、培训等方式激励员工，提高其工作积极性和满意度。
（4）稳定原则：在组织发展过程中，要注重员工的稳定性，避免频繁的人员变动。
（5）合法原则：所有的用人决策必须符合国家法律法规和公司的相关政策规定。
2.用人流程（1）需求分析：组织需要明确岗位的职责和要求，从而确定用人需求。
（2）招聘计划：根据需求分析结果，制定招聘计划，包括招聘人数、招聘途径和招聘时间等。
（3）招聘宣传：通过多种渠道发布招聘信息，包括公司网站、招聘网站、校园宣讲等。
（4）简历筛选：对收到的简历进行细致的筛选，选择符合要求的候选人进行面试。
（5）面试选拔：进行一对一或小组面试，评估候选人的工作能力、学习能力和团队合作能力。
（6）录用决策：根据面试结果和候选人的背景资料，决定是否录用。
（7）入职报道：完成录用手续，对新员工进行入职指导和培训。
3.培训与发展（1）培训需求分析：通过评估员工的岗位要求和个人能力，确定培训的需求。
（2）培训计划制定：根据需求分析结果，制定培训计划，包括培训内容、培训方式和培训时间等。
（3）培训实施：根据培训计划，组织相应的培训活动，包括内部培训、外部培训和岗位实训等。
（4）培训评估：对培训效果进行评估，收集员工的反馈意见，不断改进培训方案。
（5）职业发展规划：根据员工的兴趣、能力和目标，制定职业发展规划，提供晋升和岗位轮岗等机会。
4.薪酬与福利管理（1）薪资制度：建立良好的薪资结构，包括基本工资、绩效工资和福利待遇等。
（2）薪资调整：根据员工的工作表现和市场情况，定期进行薪资调整。
（3）福利待遇：提供各项福利待遇，如社会保险、住房公积金、节假日福利等。
人力资源管理操作流程一、人力资源规划人力资源规划是指企业根据自身战略目标和未来发展需求，对人力资源进行合理规划和布局的过程。
其操作流程如下：1.定义组织战略目标：确定企业未来发展方向和目标，包括业务扩张、国际化拓展等。
2.分析环境和内部资源：通过对外部环境和内部资源的评估，了解市场竞争、人才供需等情况。
3.预测人力资源需求：根据组织的战略目标和业务发展情况，预测未来对人力资源的需求量和结构。
4.分析人力资源供给：评估现有人力资源的能力和潜力，分析内部晋升、外部招聘等渠道提供的人力资源。
5.人力资源需求与供给的比较：比较未来的人力资源需求与供给情况，查看是否能够满足组织的发展需求。
6.制定人力资源策略：根据比较结果，制定人力资源策略，包括培训发展、员工招聘、绩效考核等。
二、员工招聘和选择员工招聘和选择是为了满足组织的人力资源需求，吸引、筛选和选拔合适的人才加入企业，并与组织价值观和文化相匹配。
其操作流程如下：1.定义岗位需求：根据组织的人力资源规划和岗位职责，明确需求的岗位和人才要求。
2.招聘渠道选择：根据岗位的要求和组织的实际情况，选择合适的招聘渠道，包括网络招聘、校园招聘等。
3.编制招聘广告和材料：编制招聘广告和招聘资料，详细描述岗位职责、待遇和福利等。
4.筛选简历：对投递的简历进行筛选，筛选出符合岗位要求的候选人。
5.面试选拔：根据筛选结果，进行面试，并评估候选人的工作经验、专业知识和商业意识等。
6.背调和录用：对通过面试的候选人进行背景调查和入职前的身体体检，确定最终录用人员。
三、员工培训和发展员工培训和发展是指通过对员工进行专业技能培训和个人能力发展，提高员工的绩效和工作表现，达到组织发展需求的目标。
其操作流程如下：1.岗前培训：根据新员工的工作内容和需要，进行相关的岗前培训，使其尽快适应新的工作环境。
2.现场培训：通过内部培训或外部培训，提供员工专业技能和知识的培训，不断提高员工的工作水平。
人力资源管理规定及工作流程完整版一、员工招聘与录用流程1.确定用工需求：人力资源部根据企业发展情况和部门需求，确定需招聘的人员数量及岗位要求。
2.编写岗位描述和招聘条件：根据岗位职责和技能要求，人力资源部编写岗位描述和招聘条件，并与招聘方案一同发布。
3.招聘渠道开展招聘：根据招聘方案，人力资源部通过各种渠道如招聘网站、校园招聘、猎头公司等，发布招聘信息并筛选候选人。
4.面试与评估：筛选出合适的候选人后，人力资源部组织面试，采用面试、笔试、技能测试等方式对候选人进行评估。
5.背景调查：对通过面试的候选人进行背景调查，确认其提供的个人信息真实有效，并进行考核。
6.决策与录用：根据面试结果、背景调查和考核情况，制定录用决策并将结果通知候选人，签订劳动合同。
7.员工入职：人力资源部协助新员工办理相关手续，如登记个人信息、办理保险、办理员工卡等。
二、员工培训与发展流程1.培训需求调研：人力资源部根据员工的实际需求、岗位要求以及企业发展战略，调研员工培训需求。
2.制定培训计划：根据调研结果，人力资源部制定员工培训计划，明确培训内容、培训方式以及培训时间等。
3.培训资源准备：人力资源部根据培训计划，准备培训所需的人员、场地、材料、设备等。
4.培训组织与实施：人力资源部组织培训师进行培训，如技能培训、管理培训、新员工入职培训等。
5.培训效果评估：培训结束后，人力资源部进行培训效果评估，包括问卷调查、考试、实际应用等方式。
6.培训记录与档案管理：人力资源部对每位员工的培训记录进行档案管理，包括培训内容、培训时间、培训证书等。
三、绩效考核与薪酬管理流程1.设定目标与指标：上级与下级共同设定岗位目标与绩效指标，明确工作目标和绩效要求。
2.绩效投诉与反馈：员工可以提出绩效投诉与反馈，人力资源部根据情况进行处理和调解。
3.绩效评估与反馈：人力资源部根据所设定的绩效指标，进行员工绩效评估，并将评估结果与员工沟通反馈。
4.薪酬调整与发放：根据绩效评估结果，人力资源部进行薪酬调整，并按照规定的时间发放员工薪酬。
上海人力资源管理的流程一、招聘流程：1.确定招聘需求：根据公司的业务发展和人员流动情况，确定需要新招聘的岗位和数量。
2.编写招聘广告：制定招聘广告内容，包括职位要求、薪资待遇、工作地点等信息。
3.招聘渠道选择：根据公司需求和预算，选择合适的招聘渠道，如招聘网站、社交媒体、校园招聘等。
4.筛选简历：对收到的简历进行筛选，选择符合岗位要求的候选人。
5.面试评估：与候选人进行面试，通过面试评估其专业能力、素质和适应能力。
6.背景调查：对通过面试的候选人进行背景调查，了解其教育背景、工作经历等情况。
7.录用决策：根据候选人的表现和背景调查结果，进行最终的录用决策。
8.发送录用通知：向被录用的候选人发出录用通知，并约定入职时间。
二、培训流程：1.培训需求分析：根据员工的工作表现、个人发展需求和公司发展目标，确定培训需求。
2.培训计划制定：制定培训计划，包括培训内容、培训方式和培训时间等。
3.培训资源准备：准备培训所需的资源，如培训场地、讲师、教材等。
4.培训实施：根据培训计划，组织员工进行培训活动，包括课堂培训、岗位培训和外部培训等。
5.培训效果评估：通过培训效果评估，了解培训的成效和员工的学习情况。
6.培训反馈和调整：根据评估结果和员工的反馈，对培训方案进行调整和改进。
三、绩效评估流程：1.目标设定：根据公司战略目标和部门目标，确定员工的工作目标和绩效指标。
2.绩效标准制定：制定评估员工绩效的标准和评分体系。
3.绩效评估：定期对员工进行绩效评估，包括自评、上级评估、同事评估等途径，获取全方位的评估数据。
4.绩效结果通知：将绩效评估的结果通知给员工，反馈其绩效情况。
5.绩效奖励和激励：根据绩效评估结果，给予绩效优秀者相应的奖励和激励措施。
6.绩效改进计划：对于绩效不理想者，制定改进计划，提供培训和辅导等支持。
四、离职流程：1.离职申请：员工向人力资源部门提出离职申请，明确离职日期。
2.离职手续办理：员工办理离职手续，包括交接工作、归还公司财务物品等。
人力资源管理流程
1.招聘流程：
2.入职流程：
3.培训流程：
培训是提高员工能力的重要途径。
首先，进行培训需求分析，确定培
训目标和内容。
然后，制定培训计划，确定培训方式和时间。
接下来，进
行培训实施和效果评估，如定期考核、培训反馈等。
4.绩效管理流程：
绩效管理是评估员工表现的过程。
首先，设定明确的工作目标和指标，与员工达成共识。
然后，定期进行绩效评估，如月度、季度或年度评估等。
接下来，进行绩效结果反馈和奖惩措施的落实，如薪酬调整、晋升、奖金等。
5.薪酬福利流程：
薪酬福利是组织为员工提供的回报。
首先，进行薪酬政策的制定，包
括基本工资、绩效工资、津贴等。
然后，进行薪酬核算和发放，如计算工资、编制工资表等。
接下来，提供其他福利，如保险、年假、节日福利等。
6.员工关系流程：
员工关系是组织与员工之间的沟通和协调。
首先，建立员工沟通机制，如员工意见箱、员工代表大会等。
然后，处理员工的问题和纠纷，如员工
投诉、劳动争议等。
接下来，组织员工活动和团队建设，增强员工的归属
感和凝聚力。
以上是人力资源管理的主要流程。
在实际操作中，每个组织可能会有些许不同，但总体上都包含了这些环节。
通过对这些流程的科学管理和优化，可以提高企业的组织效能、员工满意度和竞争力。
人力资源管理流程人力资源管理是指企业通过合理运用、培养和发展人才，实现组织目标的一种管理方法。
人力资源管理流程是指实施人力资源管理所需完成的一系列步骤和环节。
人力资源管理流程主要包括以下几个方面：一、人力资源需求规划在进行人力资源管理前，首先需要明确企业的人力资源需求。
通过分析企业的组织发展战略，结合岗位设置和组织结构，明确各个岗位的人员需求量、招聘要求等。
二、人员招聘与录用根据人力资源需求规划，进行人员招聘与录用工作。
包括制定岗位招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、面试、考核等一系列步骤。
并根据面试结果和综合评估确定最终录用人选。
三、培训与开发新员工入职后，需要进行培训与开发工作，使其尽快适应岗位并提高工作能力。
通过制定培训计划、进行岗位培训、提供实操机会等方式，培养员工的专业知识和技能，提高其综合素质。
四、绩效评估与激励定期对员工进行绩效评估和考核，评估员工的工作业绩和能力水平。
并根据评估结果，采取适当的激励措施，包括薪资调整、晋升、奖励等，激发员工的工作动力和积极性。
五、薪酬管理薪酬管理是指对员工薪资、福利、奖金等进行合理、公平、有竞争力的管理，以保持员工的工作动力和满意度。
包括制定薪资标准、薪资结构设计、薪资福利管理等。
六、员工关系管理员工关系管理是指管理和维护企业与员工之间的良好关系，以促进员工的归属感和忠诚度，减少员工流失。
包括建立沟通渠道、组织员工活动、处理员工纠纷等。
七、人员离职管理在员工离职时，还需进行相应的离职管理工作。
包括办理员工离职手续、进行离职面谈、交接工作等，保证离职过程的顺利进行。
通过以上流程，企业能够实现人力资源的科学管理和合理配置，提高员工的工作效率和满意度，为组织的发展提供良好的人才支持。
人力资源管理流程1.人力资源规划：这是人力资源管理的第一步，它涉及到根据组织的战略目标和需求，确定组织需要的人力资源数量和类型。
在这个过程中，人力资源部门将与组织其他部门一起开展工作，以确定未来的人力资源需求，并确保组织能够招募到合适的人才。
2.招聘和选择：一旦确定了组织的招募需求，接下来就是招聘和选择合适的候选人。
这包括发布职位广告、筛选简历、面试甄选以及进行背景调查等。
在面试和筛选过程中，人力资源部门需要确保选择到符合组织需求和要求的最佳候选人。
3.培训和发展：一旦新员工加入组织，他们需要接受必要的培训来适应他们的工作职责和组织的文化。
人力资源部门负责制定和实施培训计划，并确保员工能够获得必要的技能和知识，以便胜任工作。
此外，人力资源部门还负责制定员工发展计划，以支持员工在组织中的职业生涯发展。
4.绩效管理：绩效管理是确保员工在工作中实现最佳表现的关键步骤。
人力资源部门负责制定和实施绩效评估方法，并与员工一起讨论他们的绩效目标和期望。
通过定期的绩效评估，人力资源部门可以提供及时的反馈和指导，以支持员工的成长和发展。
5.薪酬和福利：人力资源部门还负责制定和管理组织的薪酬和福利政策。
这包括确定合理的薪资水平、制定奖励和激励计划，并管理员工福利，如健康保险、退休计划和带薪休假等。
人力资源部门需要确保组织的薪酬和福利政策能够吸引和保留优秀的人才。
6.员工关系管理：人力资源部门负责维护和管理组织内部的员工关系。
这包括处理员工的投诉和纠纷、促进员工的合作和沟通、管理员工的关键绩效指标等。
人力资源部门需要确保员工能够在一个良好的工作环境中工作，并与他们建立良好的关系。
7.人力资源信息系统：人力资源信息系统（HRIS）是一个用于管理和整合人力资源相关信息的工具。
人力资源部门负责选择和实施合适的HRIS，并确保员工的信息能够及时、准确地记录和管理。
以上就是人力资源管理流程的主要步骤。
通过有效的人力资源管理，组织可以充分利用人力资源的潜力，提高员工的绩效和满意度，从而实现组织的长期成功。
人力资源管理流程大全人力资源管理流程是指根据企业的人力资源策略和目标，通过一系列的活动来获取、培养、激励、留住和管理人力资源的过程。
下面是一个较为完整的人力资源管理流程，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、福利管理、人才发展和离职管理。
一、招聘流程1.确定招聘需求：根据公司发展计划和业务需要，确定各岗位的招聘需求。
2.制定招聘计划：根据招聘需求，确定招聘目标、渠道、时间表和招聘预算。
3.岗位描述与发布：编写岗位描述，制定相关标准和要求，并通过适当的渠道将招聘信息发布出去。
4.简历筛选：对应聘者的简历进行筛选，初步挑选出符合条件的候选人。
5.面试与评估：与候选人进行面试，通过面试和评估来判断其是否适合该职位。
6.背景调查：对通过面试的候选人进行背景调查，确保其所提供的信息真实可信。
7.锁定与录用：确定最终录用人选，并与其签订劳动合同。
二、培训流程1.培训需求分析：根据岗位要求、员工发展需求和公司战略目标，分析出企业的培训需求。
2.培训计划制定：根据需求分析，制定培训计划，包括培训内容、培训方式、培训时间和预算等。
3.培训资源准备：准备培训所需的培训师资、培训材料和培训场地等。
4.培训实施：按照培训计划进行培训，包括课堂培训、岗位培训、辅导指导等。
5.培训效果评估：对培训的效果进行评估，包括员工的培训反馈以及岗位表现的改善情况。
6.培训总结与改进：总结培训的经验和教训，对培训计划进行改进和优化。
三、绩效管理流程1.绩效目标设定：制定员工的绩效目标，根据企业的战略和业务目标。
2.绩效评估标准确定：确定评估员工绩效的标准和方法，包括定量和定性指标。
3.绩效考核与评估：对员工的绩效进行考核和评估，包括自评、上级评定和同事评估等。
4.绩效反馈与沟通：向员工反馈其绩效评估结果，与其进行绩效沟通和目标协商。
5.绩效调整与奖惩：根据绩效评估结果，对员工进行绩效调整和奖惩。
四、薪酬管理流程1.薪酬策略制定：根据企业的战略和目标，制定薪酬的管理理念和目标。
人事管理程序制订: 审核: 批准: 日期: 日期: 日期:1.0 总则1.1目的为了规范公司人事管理，全面提升人员素质，整合公司人力资源，特制定本制度。
1.2 适用范围公司执行国家有关劳动法规，对员工实行合同化管理，所有员工都必须与公司签订劳动（务）合同，员工与公司的关系为合同关系，双方必须遵守合同。
凡本公司职员均应遵守本制度。
1.3 管理权责1.3.1 人事部门：负责公司人事计划、招聘、面试、报到、试用、录用、考勤、请假、加班、出差、考核、奖惩、教育、培训、薪资、福利、解职、交卸、劳动合同及人事档案管理等各项工作。
1.3.2 各部门：协助人事部门做好各部门内部人事工作。
2.0 人力控制2.1 编制与定编公司各部门实行定员定岗，对各部门可设职务及可用员额予以规定，订立各部门《员额编制表》并视情况每年定期检查修订。
2.2 公司各部门的设置、编制、调整或撤销，由总经理批准。
3.0招聘与面试人事部门组织各部门根据各岗位的能力要求，编制《岗位任职资格要求说明书》作为员工招聘的依据。
3.1 招聘审批：招聘承办单位为公司管理部人事部门。
凡在编制内的招聘，由各部门经理签字即可；凡是编制外的招聘，必须有总经理（或常务副总经理）批准。
另外招聘班长及以上人员（含文员）和技术/技工人员均需部门经理或常务副总经理批准方可办理入厂手续；3.2 职员工招聘：3.1 各部门如需招聘人员，先至人事部门领取《人员增补单》，由各部门经理批准后，交人事部门。
3.2 人事部门审核整理后，通过各种途径（报刊、互联网、招聘会、职介所等等）发布招聘信息，并将收到的所有简历进行分类汇总，交由各部门主管。
经其筛选后，与人事部门约定面式时间，由人事部门通知所选应聘者面试，其余简历由人事部门统一保管，录入公司人才储备库。
3.3面试应聘者按约定的时间、地点前来面试时，人事部门应先将《应聘报名报名表》交由应聘者填写，然后由求聘部门主管和人事部门共同对应聘人员进行面试。
面试期间应由求聘部门主管和人事部门对面试者进行各项测评；面试结束后，由求聘部门与人事部门共同给出面试结果。
如遇特殊岗位，可报请主管副总经理、总经理进行复试。
4.0报到、试用与录用人事部门根据面试结果，为新进人员办理报到、试用与录用手续。
4.1 新进人员报到时，应向人事部门缴验相关证书证件，最后服务单位离职证明书，并交一寸照片四张。
人事部门办妥报到手续后，负责将其送到各部门。
4.2 公司试用期为三个月。
新进人员自报到之日起三个月，为试用期，发试用期工资。
试用人员在试用期间如品行欠佳，或试用部门认为不合适，或发现进入公司前曾有不良记录以致公司不能接受者，可随时停止试用。
4.3 试用期满，由所在部门填写《员工试用期考核表》，对试用人员工作能力和工作表现评定等级，由公司根据评定等级决定录用并给出转正工资，或不予转正，由人事部门完成解职手续。
5.0考勤、请假、加班与出差详见公司《考勤管理制度》。
6.0考核与奖惩详见公司《考核管理制度》。
7.0教育与培训7.1新进人员的培训：7.1.1入厂培训：新进人员报到后，由人事部负责组织，各部门协助做好新进人员岗前培训工作。
培训结果将作为今后考核转正的参考。
入厂培训的内容如果招聘的人员少（5人以下），可先安排到各部门进行岗位培训；人数达到10人以上由人事部门开班进行集体培训。
7.1.2新员工岗位和转岗培训：a)设备操作工：凡从事设备操作的员工，人事部门安排到部门后，部门的科长或班长需集中组织员工在上岗前对设备的安全使用和操作对员工进行培训，必要时可在机器旁示范给员工。
b)使用或管理化学品员工：对这类员工除入厂培训外，到岗时还需由品管部对其进行示范模拟的操作培训指导。
c)质量检验员：对新到岗的各生产品质控制环节的QC员，上岗前需由品管部对其进行相关检验手法和检测设备的使用进行培训指导，使其掌握到相关的作业技能。
d)专业人员：指仪校员、环境监测员、体系内审员必需经过内训或外训，并经考核合格取得相关资格或证书后才能从事作业。
e)其他：对不直接参品质管理或作业中对品质无影响的岗位或人员的普通工，可根据实际情况灵活处理。
f)所有新员工和转岗员工应接受本部门的体系知识培训，了解本岗适用的质量和环境管理体系，涉及的质量环境目标指标和环境因素。
g)如无特殊情况，新员工和转岗员工的岗位培训应在到岗一个月内完成。
7.1.3特殊工种人员的培训：指电工、焊工、司机、叉车司机在上岗前必须经相关部门的培训，并取得国家考核合格的证书方可上岗。
7.2在职教育训练：7.2.1人事部门应于每年十二月初发出《年度培训需求调查表》至各单位，调查各部门下一年度的教育训练计划，各单位应给予充分的配合及时填妥，于当月的25日前反馈回人事部门作业。
7.2.2人事部门依据各部门上交的训练计划进行策划，整理成公司《年度培训计划》呈总经理审核确认；计划经审批后人事部门需按计划落实执行。
没有编到公司教育训练计划的部分由部门自行落实执行，但需保持记录。
7.2.3专业知识培训先由各部门自行解决；如作业期间因工作需要或以利公司发展之需求，或客户要求而本部门确实不能自行解决时，需求部门或当事人以《训练需求申请表》上报请示处理，并编制出申请预算，逐级呈核后，由人事部门联络外部培训单位与机构协商处理之。
7.2.4 临时性（计划外的）教育训练由人事部门会同申请部门一同处理。
7.2.5各部门负责培训本部门人员适用的质量环境管理体系知识，个人应了解所在岗位适用的体系文件、职责、方针、目标和涉及的环境因素。
7.2.6培训评估：每次培训结束之后，人事部门应根据培训项目，有针对性对就培训有效性地进行评估，完成《培训有效性评估报告》7.3职员的任命：对在公司担任相应管理职务人员，如班长、组长、科长、经理在试用合格后，正式聘用时由人事部门填写《人事任命书》交总经理批准，对管理人员正式任命行使相关权力和义务。
7.4外训管理：外训可以是委派职员参加外机构组织的培训课程或是请训练老师到工厂内进行培训上课。
7.5培训的实施：a)人事部门为培训的主导和组织部门；b)培训通知：在培训前一个星期内，人事部门向受培训的人员发出培训通知（新进厂员工第一天报到），通知培训地点、培训的课程安排、时间等；c)培训前相关部门需准备好场地、培训所需的设施；d)人事部门在培训课开始前准备好《培训上课签到表》，受训人员参加培训时需在《培训上课签到表》上签名。
培训结束后培训讲师需在《培训上课签到表》上签名确认。
e)公司每位职员工，人事部门都需建立《员工培训记录表》档案，每次培训结束后人事部门需登记在员工《培训记录表》上，作为员培训的档案和人员调动的依据参考。
f)培训考核：对考核对象可以是问题提问式或书面答卷方法对受训人员考核；对要求专业人员、特殊工种的人员必须采取书面答卷的考核，便于在工作实施过程中掌握相应的知识，工作展开有利的帮助。
考核结果需填入《培训记录表》中。
g)外训实施和考核按外训要求执行，参加外训的人员在外训结束后需写一份《委外训练心得报告》交人事部门备案。
7.6 公司在人事的利用上，主张充分发掘提拔公司内部现有人才，人尽其能的原则。
对部门需要人员时，人事部门应积极在公司内部寻找，也允许因工作的需要在各部门内部或跨部门进行人事调动。
当有确定的对象时，由人事或部门负责人积极承办，以《人事异动申请单》逐级上报审批后转人事作业，各部应从公司的利益及利用人才的角度考虑，给予积极的协助。
7.7 记录管理：人事部门应保存公司所有职员工的《培训上课签到表》、《培训记录表》、“各种资格证书”等相关的培训的记录，记录的保存期按《质量环境记录保存期限一览表》规定的期限进行保存。
8.0薪资与福利详见公司《薪资管理制度》9.0解职与交卸解职分为辞职、解雇、开除。
员工自请辞职者，应于请辞日30天前以书面形式申请核准，在未奉核准前不得离职，擅自离职者，作自动离职处理，不予结算工资等。
公司提出解除劳动合同，应提前30天以书面形式通知员工本人。
30天内，被解雇员工应按公司规定完成离职手续。
员工确因重大事故或严重违反劳动纪律，公司可随时开除之，被开除员工应按公司规定办理离职手续。
员工办理离职手续，应先至人事部门领取《离职人员应办手续清单》，并按清单逐项完成离职手续。
交卸分为主管（级）及以上人员和普通员工交卸。
主管人员应就下列事项分别造册办理移交：经办工作清单；科室/班组人员名册；未办及未了事项；主管的财务及事务。
普通人员应就下列事项分别造册办理移交：经办工作清单未办及未了事项一级主管人员交卸时应由公司派专人监交，二级以下人员交卸时，可由一级主管人员监交。
员工交接时，如发生争执，应由监交人述明经过，会同移交人及接收人拟具处理意见呈报上级主管核定。
交卸人员移交应于交卸之日将上述事项移交完毕10.0劳动合同与人事档案管理详见公司《劳动合同与人事档案管理制度》。
11.0相关文件《考勤管理制度》《考核管理制度》《薪资管理制度》《解职与交卸管理制度》《劳动合同与人事档案管理制度》《质量环境记录保存期限一览表》12.0 引出文件12.1《岗位任职资格要求说明书》13.0记录13.1《应聘报名表》13.2《员工试用期考核表》13.3《年度培训计划》13.4《训练需求申请表》13.5《人事任命书》13.6《培训上课签到表》13.7《培训记录表》13.8《委外训练心得报告》13.9《人事异动申请单》13.10《员额编制表》13.11《人员增补单》13.12《离职人员应办手续清单》13.13《培训有效性评估报告》13.14《年度培训需求调查表》X。
