上海人力资源管理师二级面试题目汇总

上海人力资源管理师二级_案例分析题库_培训与开发1培训与开发复习题(二级)（人力资源管理国家职业资格证书班教研组长刘国东63521927 ****@***.c*m）项目策划/案例分析第一题背景综述：1990年，美国A公司准备在其商用零部件部门，安装公司有史以来最大的计算机系统。

该部门向各商用航空公司出售零部件。

这个计算机系统的目的是要使该部门的许多工作任务自动化，如更新库存报表、回答顾客询问以及定价等。

A公司的管理人员都知道，这个新计算机系统的安装要求对雇员进行广泛的再培训，这几乎会对零部件部门所有的700名雇员发生影响，而且这种影响不仅仅是在使用这个新计算机系统的技术方面。

此外，由于每个雇员会更相信别人准确输入计算机的信息，人际关系会变得更加相互依赖。

雇员们必须理解，突然间他们拥有了许多依赖他们的“顾客”，而事实上这些顾客是其他零部件部门的雇员。

培训协调人在实施培训计划时体会到：“我们认识到仅提供技术培训不能保证新系统的成功运行。

”当系统投入运行时，这个新系统的用户需要掌握和处理他们将经历的变化的手段。

这个培训小组想做到，通过培训将系统运行可能引起的压力和混乱降到最低。

由于该部人员职能多种多样，其中有一半的人在货栈工作，负责部件的装运、收货和仓储；另一半人则在30英里开外的一间办公室里工作。

而且，这些人的受教育程度也参差不齐。

在确定培训计划时，A公司面临多种选择。

由于公司已有一个完整的内部培训部，可以由内部培训部来实施培训；但另一方面，要在很短的时间内对700名雇员进行培训，在培训计划运作方面，培训部可能需要得到专业机构的服务。

培训部还必须考虑要采用的各种培训方式，如研讨班、录像教学、讲座以及书籍等。

A公司考虑请一个总部设在旧金山的咨询公司来做，该公司在迅速设计大规模培训计划方面享有盛誉，其培训开发方式主要是利用书面资料和录像资料组织研讨、参与式练习、范例以及讲座实施研修。

但是，在决定究竟是由公司内部还是让咨询公司来组织实施培训计划之前，A公司认为必须明确培训目标。

面试自述表填写工作实践小结模版一：按公司分（适合从事HR时间不长，工作比较琐碎，所待公司比较少的学员）一、开头（一段即可）本段简短陈述个人经历的公司、个人在HR工作中擅长的模块内容、承接下段。

二、每个公司HR工作总结（每个公司一大段，有以下五点内容）1、公司的情况（人数、规模、企业性质）2、公司HR管理的情况（职责、结构及工作难点）3、个人负责的职责所在4、个人的工作业绩（比如建立了什么HR体系、在多长时间内完成了预计的多少招聘数量、为公司举办了多少场培训等等）5、个人对该企业的工作建议、改进措施三、总结包括了从事HR工作以来的感想，对未来的展望，对目前HR市场的分析等等。

四、签名模版二：按HR管理六大模块分（适合从事长时间HR管理，经历过几个模块的实际工作，并且待过很多企业的学员）一、开头（一段即可）本段简短陈述个人经历的公司、个人在HR工作中擅长的模块内容、承接下段。

二、各个模块的工作总结（每个模块一大段，包括以下内容）：1、在哪几家公司从事过该模块2、几家公司在该模块方面的比较（比如私营企业与外资企业在培训与开发上有什么不一样的地方）3、个人在该模块所取得的业绩4、个人对该模块工作的感想、建议与改进措施三、总结包括了从事HR工作以来的感想，对个人HR管理生涯的总结性发言，对外来HR管理的一些分析与展望等等。

四、签名模版三：按关键项目分（适合处于比较高级管理层别的，对实际操作比较少的学员）一、开头（一段即可）本段简短陈述个人经历的公司、个人在HR工作中所起的关键性作用，个人职业生涯发展的轨迹等等二、关键项目情况说明（每个关键项目为一大段，包括以下内容）：1、项目运行的背景（这里所说的项目，比如HR培训体系的建立、薪酬改革、绩效整改、大规模公司变动裁员等）2、个人如何推动实施该项目的3、个人在项目中所起的作用4、项目的结果5、对该项目的意见和改进措施三、总结包括了从事HR工作以来的感想，对个人HR管理生涯的总结性发言，对未来HR管理的一些分析与展望等等。

人力资源二级面试问题人力资源二级面试问题1、既定的目标如果不能实现你会怎么办？2、特别强烈的自信心来完成任务吗？如果不能完成也就是说失败很多次，你会怎么办？3、你更喜欢思考还是更愿意身体力行，你是否认为自己一直能得到很多人的帮助？4、你是否经常收集他人的意见，在事务上的联系都一丝不苟？5、你有记录自己行动的习惯吗？你会在今天临睡前考虑明天要做的.工作吗？6、你对工作的成就是否十分敏感，并且习惯在掌握的信息之上制定目标和计划？7、你在学生时代是不是更喜欢一个人独处？8、如果你刚开了一家新公司就由于亏空倒闭了，你会马上重整旗鼓再开一个吗？10、你正在专心致志做一件事情，可是你的朋友好不容易去买了两张演唱会的门票，邀请你去，可是你并不想去，你会马上回绝还是勉强去？11、你喜欢和能力强的同地共事还是希望和能力差的同事共事？12、如果工作完成的不好，你会埋怨合作者，认为是他的不好吗？13、当别人交谈很热烈的时候，你会贸然打断他们，然后问一些事情吗？14、当你开始一个新工作，进入新集体，你觉得结交新朋友困难吗？15、交待别人做事情的时候，你是否会把每一个细节都交代得十分清楚？人力资源部面试常见问题2015-11-13 23:49 | #2楼人力资源六大模块是什么？谈谈你最熟悉哪个模块？一个公司人员流失比较大，可以采取那么策略来改变？薪酬包含哪些？绩效评估有什么意义？你如何将你的专业运用到人力资源工作中？招聘中的行为面试法star分别代表什么？制定目标的smart原则是什么？逢法定假日，你认为计算工资时，按照多少天计算？什么是员工离职面谈，它的目的是什么？绩效面谈中的汉堡原则是怎么回事？【人力资源二级面试问题】。

上海市二级人力资源管理师考试模拟试题及答案（2）2016年上海市二级人力资源管理师考试模拟试题及答案二、简答题1[简答题]简述外部聘请师资的优点。

【参考解析】(1)选择范围大，可获取到高质量的培训教师资源。

(2)可带来许多全新的理念。

(3)对学员具有较大的吸引力。

(4)可提高培训档次，引起企业各方面的重视。

(5)容易营造气氛，获得良好的培训效果。

2[综合题]因签订集体合同发生的团体争议的处理方法有哪些?【参考解析】(1)当事人协商。

(2)由劳动争议协调处理机构协调处理。

协调处理的程序是：1)申请和受理。

当事人一方或双方可以向劳动行政部门的劳动争议协调处理机构书面提出协调处理申请;未提出申请的，劳动行政部门认为必要时，自动立案受理。

2)劳动争议协调处理机构在调查了解争议情况的基础上，拟订协调处理方案。

3)协调处理。

劳动争议协调处理机构组织同级工会代表、企业方面代表及其他代表与团体争议当事人各方首席代表共同进行协调。

4)制作《协调处理协议书》。

协调处理结束后，由劳动行政部门制作《协调处理协议书》，双方首席代表和协调处理负责人共同签字，并且成为集体合同的有效组成部分，对集体合同的双方当事人具有约束力。

5)此类争议应自决定受理的15日内结束，争议复杂或其他客观因素影响需要延期的，延期最长不得超过15日。

(3)当事人的和平义务。

1)发生团体劳动争议，当事人应当进行平等协商，以期取得一致意见。

即使不能协商解决，应通过正常程序向劳动行政部门申请协调处理，不得自行采取过激行为。

2)在申请和协调处理期间，也不得采取过激行为，同时企业不得解除职工代表的劳动关系。

3[简答题]简述绩效监控的关键点。

【参考解析】(1)管理者领导风格的选择和绩效辅导水平。

研究表明，管理者的领导风格及其绩效辅导水平与下属工作绩效的关系很大，因此，管理者需要针对不同的下属和权变因素，积极地开展有效的绩效指导。

不会指导下属的管理者不是有效的管理者，不愿指导下属的管理者是最差的管理者。

第二篇招聘与配置一、判断题（下列判断正确的请打“√”，错误的打“╳”）1 岗位胜任力是指根据员工个人特点，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能。

2 绩效标准一般采用工作分析和头脑风暴法的办法来确定。

3 工作分析是指采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求，提炼出鉴别成绩优秀的员工与工作一般的员工的标准。

4.获取绩效标准样本有关岗位胜任力的数据资料可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等获取效标样本有关胜任特征数据，但一般以专家小组法为主。

5 行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的360度反馈；行为事件访谈一般采用问卷和面谈相结合的方式。

6 验证胜任特征模型可以采用回归法或其他相关的验证方法，采用已有的优秀与一般的有关标准或数据进行检验，关键在于企业选取什么样的绩效标准来做验证。

7 传统的能力素质强调将企业战略目标、核心能力、员工业绩水平、员工能力素质特征、行为特征结合起来，利用标竿分析，挖掘其中存在的内在联系；而岗位胜任力往往并不严格要求按照这种模式去建立。

8. 对于中小企业而言，招聘工作的成败，取决于人力资源部对招聘工作的热心程度。

9 一般来说，选择招聘地点的规则是，在全国范围内招聘组织的高级管理人才或专家教授；在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术人员；在招聘单位所在地区招聘一般工作人员和技术工人。

10 组织应该在空缺出现之前的一个月左右刊登出公司的招聘广告。

这样，才能保证空缺出现的时候，能及时地招聘到新员工补充空缺，避免因停工造成的损失。

11 有可能出现"裙带关系"的不良现象，滋生组织中的"小帮派""小团体"，引发组织内的"政治集团"斗争，削弱组织效能是外部招聘的不足。

人力资源二级面试题在人力资源领域内，面试是选拔人才的重要环节。

为了更好地理解应聘者的能力、经验和适应性，人力资源专业人员通常会提出一系列相关的面试问题。

下面将介绍一些常见的人力资源二级面试题，帮助你了解面试过程，并提供一些回答的技巧。

一、个人背景和职业规划类问题1. 请简单介绍一下自己的个人背景和工作经验。

2. 你为什么对人力资源这个领域感兴趣？3. 请谈谈你的职业规划，并说明为什么你选择了这个职位。

回答技巧：在回答这些问题时，可以结合个人背景和工作经验，强调与人力资源相关的经验和技能，如人际沟通、团队合作和解决问题的能力。

职业规划方面，可以表达对人力资源领域的热情和愿望，以及持续学习和成长的意愿。

二、人力资源管理类问题1. 你如何了解和掌握公司的人力资源需求？2. 请谈谈你在招聘、培训和员工福利方面的经验。

3. 在处理员工冲突和纠纷时，你采取了哪些措施？回答技巧：回答这些问题时，可以强调通过与公司内部沟通、需求分析和人力资源市场研究等手段，了解并掌握人力资源需求。

在招聘、培训和员工福利方面的经验可以具体描述相关项目和成功案例，强调对人才的挖掘、培养和激励。

处理员工冲突和纠纷时，可以提及倾听双方意见、寻求共识以及进行公正调解等方法。

三、劳动法律法规类问题1. 你对劳动合同法有了解吗？请谈谈你对劳动法律法规的理解。

2. 在劳动关系管理中，你如何确保公司的合规性？3. 在员工离职和解雇方面，你有哪些经验和应对措施？回答技巧：对于劳动法律法规类问题，应聘者需要对相关的法律条文和规定有一定的了解，并能够提供合理的解释和想法。

在确保公司合规性方面，可以提到建立健全的人事档案、定期进行员工福利和薪酬核查、以及制定明确的内部规章制度等。

在员工离职和解雇方面，可以提到遵循相关的程序和合同约定，尽量保证双方的合理权益，并采取适当的沟通和协商措施。

四、综合能力评估类问题1. 请描述一个你成功解决重大问题的经历。

2. 你如何管理和应对工作中的压力？3. 请谈谈你对团队合作和领导能力的理解。

人力资源管理师面试题目
在面试人力资源管理师的过程中，可能会遇到以下一些面试题目：
1. 人力资源管理的定义是什么？你认为在这个领域中最关键的技能或概念是什么？
2. 描述一次你成功地实施了一项人力资源项目的经历。

这个项目是什么？你如何计划和执行它的？结果如何？
3. 当员工之间存在冲突时，你会如何处理？
4. 描述一次你处理员工绩效问题的经历。

你是如何识别问题的？采取了什么措施来解决它？结果如何？
5. 如何吸引和留住优秀的人才？你有哪些策略或方法？
6. 描述一次你成功地进行了员工培训的例子。

这次培训的主题是什么？你是如何设计和实施的？结果如何？
7. 如果你被选为一个公司的HR经理，你的首要任务是什么？
8. 描述一次你使用数据来支持人力资源决策的例子。

你使用了哪些数据？你是如何使用它们的？结果如何？
9. 如何处理员工的投诉或不满？你有哪些步骤或程序来确保公正和有效的解决？
10. 在招聘过程中，你更看重应聘者的哪些品质或技能？为什么？
以上只是一些可能的面试题目，具体的面试内容可能会根据具体的岗位和公司的需求有所不同。

人力资源管理师二级考试真题1.静态的组织设计理论研究的内容不包括（）。

[单选题] *A)权责结构B)组织规章C)组织激励制度(正确答案)D)组织机构2.（）表明，一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。

[单选题] *A)任务与目标原则B)集权与分权相结合原则C)有效管理幅度原则(正确答案)D)稳定性与适应性相结合原则3.组织职能设计的步骤有①职能调整②职能分解③职能分析，正确的顺序为（）。

[单选题] *A)①②③B)③①②(正确答案)C)③②①D)①③②4.企业组织结构的整合属于（）组织结构变革。

[单选题] *A)爆破式B)计划式(正确答案)C)扩张式D)改良式5.影响企业人力资源规划的人口环境因素不包括（）。

[单选题] *A)人口的性别比例(正确答案)B)劳动力队伍的数量C)劳动力队伍的质量D)劳动力队伍的结构6.企业人员供给计划不包括（）。

[单选题] *A)人员招聘计划B)人员晋升计划C)人员费用计划(正确答案)D)人员内部调动计划7.编制人力资源规划的核心与前提是（）。

[单选题] *A)人力资源的需求预测(正确答案)B)人力资源管理系统的设计C)人力资源的供给预测D)人力资源供求平衡和协调8.以下说法不正确的是（）。

[单选题] *A)人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计B)动态的组织条件下，人力资源预测非常必要C)静态的组织条件下，人力资源预测并非必要D)现实生活中的组织既有静态的，也有动态的(正确答案)9.（）具体表现为机构臃肿、人浮于事、生产下降。

[单选题] *A)人力资源供求平衡B)人力资源供大于求(正确答案)C)人力资源供不应求D)人力资源供求失衡10.面对同样的工作任务，小王一天完成，小李则需要三天时间，这体现了员工素质测评的（）。

[单选题] *A)个体差异原理(正确答案)B)工作差异原理C)环境差异原理D)组织差异原理11.以摸清情况，了解测评对象的优势和不足为目的的员工素质测评类型是（）。

人力资源管理师二级综合评审真题及答案
一、请根据你提交的论文，回答问题：(40分)
(一)你选些这篇论文的背景、意义是什么?(15分)
(二)你写这篇论文中，主要理论依据是什么?(10分)
(三)结合你工作单位的实际，简述你的论文中所提出的观点的可行性(15分)
二、人力资源管理实务：(60分)
(一)简述员工素质测评的主要原则。

(30分)
答案：
1、客观测评与主管测评相结合
2、定性测评与定量测评相结合
3、静态测评与动态测评相结合
4、素质测评与绩效测评相结合
5、分项测评与综合测评相结合
(二)在绩效管理过程中(每小题15分，共30分)
答案：
1、绩效监控的三个关键点是什么?(15分)
首先是管理者领导风格的选择和绩效辅导水平;
其次是管理者与下属之间绩效沟通的有效性;
最后是绩效考评信息的有效性。

2、你所在单位对管理员是如何进行绩效考评的?(15分) 答案：
(1)确定绩效考核指标
(2)主管对员工的绩效辅导
(3)绩效考评(评分+等级)
(4)绩效面谈
(5)绩效申诉
(6)绩效考评结果的应用(绩效奖金、升职、调薪等)。

面试1、什么叫360度考评？360度考评的维度：上中左右下1.360度考评的权重：上级60%，其它各10%2.360度考评是否存在不足：有，上级比重过大，容易导致一个人说的算3.描述自己岗位的职责和内容4.介绍一下公司人力资源的现状和急需解决的问题：组织结构，人数，学历分布，流失率等；提出改进措施5.介绍一下成功的案例和失败的教训6.谈一下心目中的人力资源管理师应该具备什么样的素质、能力7.传统的人事和现代人力资源管理有什么区别8.一般问三方面：理论、流程、运用知识9.员工流失率大的原因：通过和离职员工进行面谈了解到，一方面是我们的薪酬水平明显低于同行业；另一方面是员工认为在公司没有更大的发展10.员工流失率大采取的措施：进行市场调研，看我们的薪酬水平高或低；建立我们的人才库；加大培训的力度，提高后备员工；开展多元化的发展通道；在福利方面进行改善等11.企业急需解决的问题：例：某种员工紧缺：对外招聘，建立自己的人才培训基地；加大内部培训，提升技能，进行激励，建立导师制度12.自我介绍：公司情况，我所从事的工作、岗位工作职责，我向谁汇报等13.平衡计分卡的四个维度；四个维度的相互关系和逻辑关系：学习与成长是为了提高员工素质，如果员工素质提高了，那么…如果…那么…如果…那么14.如何运用绩效考评的结果：绩效考评结果一般运用于＊＊＊几个方面15.企业内绩效管理由一把手负责；绩效考评由人力资源部与直线经理负责16.培训需求调查的层面：组织、团队、个人三个层面17.培训的目的：转变观念、端正态度、改变行为、提高绩效培训与开发的区别：培训着眼于现在，开发着眼于未来18.什么叫结构化面谈：面谈设计、提纲、谈话程序、问题、评分等都有严格的标准，不能改变，在这种情况下看面谈者的反应19.面谈前的准备工作20.P4企业发展的阶段与组织结构的关系21.P6图人力资源管理发展的三个阶段；传统人事与现代人力资源的区别22.P25人力资源规划影响的因素（加上外部环境的变化，如金融危机、产业结构调整等）23.P30人力资源需求预测方法24.P45影响人力资源供求的因素；动态平衡是什么25.P55工作分析方法的优缺点26.P63工作再设计，四种人力资源成本27.企业人数供大于求或供不应求时要如何处理28.P101岗位胜任能力分析与工作分析的区别29.P102岗位能力模型的基本内容30.P103建立岗位胜任能力的步骤31.P104岗位能力模型的作用32.P 内部招聘与外部招聘的渠道、区别33.P129人员选拔的方法；什么叫结构化面谈、半结构化、非结构化34.P131面试的过程中需要遵循的STAR原则35.P144选择人才测评方法的原则36.P156招聘风险的控制37.P180员工离职的原因38.P189人力资源培训与开发的趋势；什么叫培训，什么叫开发39.培训需求的分析、培训的基本方法40.P204能力开发的方法41.P213培训开发的原则42.P240企业培训开发的结果43.P 培训计划如何做；实施程序44.P 培训规划如何做45.P 培训效果评估方法46.P234职业生涯发展的四个阶段47.P243绩效管理的内容48.P246绩效管理与绩效考评的区别49.P248绩效管理中人力资源部门的作用50.P249绩效管理系统包括的四个方面（循环）；如何运用绩效考核的结果51.P258制定绩效计划的流程52.P273比较法有哪几种；量表法有哪几种53.P280如何确定和编制关键绩效指标54.P 什么叫360度考核；权重如何分配；这样分配妥当吗55.P290平衡计分卡；四个维度；逻辑关系56.P SMART原则57.P306绩效改进的四要点58.P315薪酬的类型59.P337薪酬调查的程序60.P338薪酬调查的方法61.P339岗位评价的主要方法62.最近一年来颁布实施或修订的劳动人事相关法律法规63.P360劳动争议调节的原则64.P 劳动争议调节的程序65.P366劳动争议仲裁的原则66.P369劳动争议仲裁的时效67.P 签订劳动合同的原则68.P 企业在什么样的情况不能辞退员工；什么情况可以辞退69.P 什么是竞业限制；合同附加协议70.P 加班工资；试用期问题。

结构性面试试题说明：以下为•般性面试问题，具休面试时，叮根据岗位需求设计•些问题。

一.口头表达能力1.请你用介绍一下你自己（3分钟Z内）2.请你介绍一下你目前的大学牛活（3分钟之内）3.请你介绍一下你的家乡（3分钟之内）4.请你介绍一下进入大学以后你参加过什么活动（3分钟Z内）5.请你说一下为什么要参加这个活动（3分钟之内）6.请你介绍一下你的成长经历（例如：小学，初中，高中在哪儿上得。

3分钟之内）7.请你描述一下儿位评委给你的第一印象。

（3分钟之内）8.请你介绍一下自己的性格。

（3分钟之内）9.在你所做过的事情中，最冇创造性的是什么？（3分钟Z内）二.兴趣爱好1、你平时有哪些兴趣爱好？兴趣屮有没有比较拿手的？2、你在现在学习的课程屮最感兴趣的是哪一门？为什么？3.你有没有什么兴趣是你从来没有去尝试过得？为什么没有尝试？4.你觉得你的兴趣爱好对你今天所竞选的职位冇没冇什么关系？或者你的兴趣可不可以给你今犬的竞选带來什么优势？三•压力承受力1.学习或者生活中遇到压力，你是如何给自己解压的？2.以前在学习或者牛活中是否遇到过难题？你是如何克服的？（如果回答无此经历，问）——你的生活是不是A过于顺畅，成长中往往伴随着失败，你觉得自己的成长来自于哪些方面？3、请你举一个你亲身经历的事例来说明你对困难或挫折有一定的承受力？4、假如你的上司是一个非常严厉、领导手腕强硬，时常给你巨大压力的人，您觉得这种领导方式对你有何利、弊？5、你的领导给你布置了一项你以前从未触及过的任务，你打算如何去完成它？6.请你谈谈在以前的学习或生活中，最令你骄傲的一两件事，为什么值得你骄傲？四.上进心与口信心1.来参加竞选，你认为你有什么优势？你有什么能吸引评委的地方？2.今天的竞选，你认为在众多优秀的竞选者中，评委凭什么选你，而不选择其他人?3.今天你来竞选是抱着势在必得的心理，还是就是来随便试试？4.今天來参加竞选你有信心吗？可不可以给我们展示一下你是多么有信心？5.请说说你对“不想当将军的丄兵不是好兵”这句话是如何理解的，是否赞成？6.如果你今天你竞选成功了，那你只是一个小职员，那你想当主管吗？（现任主管在场的情况下）7.请你说说你对你未来3—5年的学习规划，或者职业规划。

人力资源二级面试18问针对个人与公司的提问：问题一：自我介绍，针对过去的经历提问。

答：各位老师你们好，我是***，来自上海****有限公司，目前职务是人力资源主管。

我是从09年开始工作的，第一家公司是上海****有限公司，我当时的职位是人事专员，从事招聘和培训的工作。

从2010年4月至今，一直在现在的公司—上海****有限公司工作，我目前的职位是人力资源主管。

通过这几年的工作，也通过读人力资源二级，让我渐渐认识到，一个企业需要做大做强，必须重视人力资源的价值。

企业需要向前发展，必须要有充足的人才梯队建设和良好的工作氛围，还有长远的、清晰的人力资源规划。

1.为什么会选择从房地产行业跳到完全不相干的行业？房地产行业可以算是国家的支柱产业。

但是，作为我个人的职业生涯发展来讲，不同的发展阶段，所学所看都是不一样的。

我在房地产行业起步，看到了大公司的内部运营，了解了人力资源基本管理的基本概念。

之所以选择了这个行业，是因为涉及的面广，房地产分支内容较多，学习的点也比较多。

在从事人事专员的这些年月里，我深刻体会到了，员工的职业发展对于企业的重要性。

同时也让我学到了更多和自己目前职位有关的专业知识。

2.为什么在同策做了好几年，是什么样的想法让你从原来的公司走出来到现在的公司的？之所以选择离开，是因为我个人职业生涯规划。

**给了我认识人力资源的机会，我希望自己不仅仅是了解，更能够熟悉更多的行业和知识，所以我就选择从**离开，迈向更广阔的平台，也是我实现自己职业生涯突破的第一个步骤而已。

3.谈谈你在不同的行业所从事人力资源的感受。

在**的这一年，我学到了很多，**是一家人力资源外包公司，涉及到的面有很多，不仅仅是像企业里那样只是从事其中的一个模块，在这里，我做了招聘，劳动关系和薪酬三个方面的工作，比以前学到了更多企业人力资源管理方面的知识，也是在这里，我的领导对我的能力表示认可，给予我带人的机会，升我做了人力资源主管。

二级人力资源管理师考试问答试题31.绩效反馈面谈的技巧有哪些?P385答：(1)考评者一定要摆好自己与被考评者的位置，双方应当是具有共同目标的交流者，具有同向关系，双方是完全平等的交流者。

面谈不是宣讲，而是沟通。

(2)通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定被考评者的长处。

(3)要提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实。

这里，尤为重要的是提请员工注意在绩效指标的标准设计中、在绩效合同中双方达成一致的内容，提示员工事先的承诺。

(4)应当鼓励被考评者参与讨论，发表自己的意见和看法，以核对考评结果是否合适。

(5)针对考评结果，与被考评者协商，提出未来计划期内的工作目标与发展计划。

32.简述绩效管理系统总体评估的内容。

P386～387答：(1)对管理制度的评估。

如现行的绩效管理制度在执行的过程中，哪些条款得到了落实，哪些条款遇到了障碍难以贯彻，绩效管理制度存在哪些地方需要修改调整。

(2)对绩效管理体系的评估。

如绩效管理体系在运行中存在哪些问题，各个子系统之间健全完善的程度如何，各子系统相互协调配合的情况如何，目前亟待解决的问题是什么等。

(3)对绩效考评指标体系的评估。

如绩效考评指标体系与考评标准是否全面完整、科学合理、切实可行，有哪些指标和标准需要修改调整等。

(4)对考评全面全过程的评估。

如在执行绩效管理的规章制度以及实施考评的各个环节中，有哪些成功的经验可以推广，有哪些问题亟待解决;考评者自身的职业品质、管理素质、专业技能有哪些提高，还存在哪些不足等;在企业绩效管理的各项活动中，员工持有何种态度，通过参与绩效管理活动，员工有何转变，在实际工作取得何种成果，职业品质和素养有哪些提高等。

(5)对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估。

主要观察绩效管理与培训、薪酬、年度先进评选、人事变动等工作是否衔接得当。

33.简述绩效管理评估的指标。

P387～388答：(1)被评估的人数。

最基本的一项指标是真正参与到绩效管理制度中的人数，如果还有没纳入到绩效管理中的人员，找出为什么没有对其进行评估。