激励经理人的薪酬难题

国有企业经营者薪酬激励的主要问题【摘要】国有企业经营者薪酬激励是一项重要的管理工具，既可以激发经营者的积极性和创造力，又可以实现企业的效益最大化。

薪酬激励也存在着诸多挑战，如薪酬水平设定不合理、绩效考核标准不清晰、激励机制不完善等问题，容易导致道德风险和人员流动性增加。

为解决这些问题，需要加强薪酬管理制度建设，优化薪酬激励机制，平衡经营者薪酬与企业效益之间的关系。

只有通过科学合理的薪酬激励措施，才能有效激励经营者发挥其潜能，提升企业的竞争力和创新能力。

【关键词】关键词：国有企业、经营者、薪酬激励、薪酬水平、绩效考核、激励机制、道德风险、人员流动性、薪酬管理制度、薪酬激励机制、企业效益1. 引言1.1 国有企业经营者薪酬激励的重要性在国有企业管理中，经营者薪酬激励是非常重要的一环。

经营者薪酬激励可以帮助企业吸引和留住优秀的管理人才。

随着市场经济的发展，管理人才的竞争愈发激烈，如果企业不能提供具有竞争力的薪酬待遇，很可能会导致人才流失，进而影响企业的发展和稳定。

恰当的薪酬激励可以激发经营者的工作积极性和责任感，进而提高企业的经营效率和绩效。

当经营者认识到自己的努力将直接影响到自身的报酬时，就会更加努力地工作，为企业创造更大的价值。

经营者薪酬激励也具有示范和引领的作用，可以激励其他员工学习和努力工作，形成良好的企业文化和氛围。

国有企业经营者薪酬激励的重要性不言而喻，必须重视并加以有效管理。

1.2 国有企业经营者薪酬激励存在的挑战国有企业经营者薪酬激励存在的挑战主要包括薪酬水平设定不合理、绩效考核标准不清晰、激励机制不完善、薪酬激励可能导致道德风险以及人员流动性增加等方面。

薪酬水平设定不合理是一个普遍存在的问题。

一些国有企业的高管薪酬过高，与企业实际情况和经济效益不相符，容易引发公众质疑和舆论压力。

绩效考核标准不清晰也是一个困扰国有企业的问题。

如果绩效考核标准不明确或不公平，容易导致薪酬激励失去激励作用，影响企业经营效益。

经理人激励困境在现代企业中，经理人的角色变得越来越重要。

经理人是企业中最具有领导能力和经验的人员，他们负责制定战略和目标，管理企业的日常运营，并激励员工创造更好的业绩。

然而，经理人激励困境也随之而来。

让我们一起来探究其中的原因和应对措施。

经理人激励的困境1. 高额薪资压力经理人通常承担着公司最高层的管理职位。

他们需要负责企业的战略决策和整体规划，就算业绩出现问题也需要承担全部的责任。

因此，他们通常也是公司中收入最高的人员之一。

这样的高薪也会给经理人带来巨大的压力，因为他们需要不断地证明自己的价值。

2. 高强度工作压力经理人负责的职务对于企业的发展至关重要，他们需要花费大量时间和精力来完成工作。

他们常常需要工作超时、加班等，容易导致身体和心理上的疲劳。

3. 风险压力经理人需要承担一定的风险，如果公司业绩不达标，他们可能会面临被免职或者降职的情况。

这种风险导致经理人需要更加努力地工作，以确保业绩稳定和公司发展。

4. 员工不满经理人还需要管理员工并激励他们为公司创造更好的业绩。

然而，有时员工可能会对经理人的决策和管理方式产生不满，这样的情况会给经理人带来巨大的压力。

应对经理人激励困境的措施1. 设定目标和奖励机制经理人的激励必须建立在公司和员工实际效益的基础上，同时要遵循公正、合理、透明、可量化和可操作的原则。

这样才能更好地激发经理人的积极性、创造性和责任心。

2. 建立健康的工作环境企业应该创造一个健康的工作环境，减轻经理人的压力。

公司应该关注员工的身心健康状况，提供有针对性的培训、咨询和健康服务。

此外，公司也可以为员工提供良好的工作条件和福利待遇，来降低他们的工作压力。

3. 领导力发展经理人的领导力和管理能力对于公司的发展至关重要。

因此，他们需要不断地发展自己的领导力和管理技能，以适应不断变化的市场和商业环境。

企业可以提供有针对性的领导力培训和交流，来帮助经理人提升自身的能力。

4. 建立良好的员工关系公司应该建立良好的员工关系，以减少员工不满和经理人的管理困难。

如何解决企业管理中常见的薪酬激励困惑企业管理中常常遇到的薪酬激励困惑有一次和A集团分管人力资源的陈总沟通该公司薪酬激励体系提升项目时，陈总简要的点出了目前薪酬激励的几个困惑：激励什么人？什么时候激励？激励多少？为什么激励？陈总的一连串的问题点出了目前很多企业薪酬激励管理中普遍存在的困惑。

陈总告诉我们A集团从国有企业改制后已经发展了15年，前几年行业发展和市场行情好的时候，薪酬激励的问题是被掩盖的。

当市场竞争越来越激烈，人才吸引和保留越来越重要的时候，薪酬激励的效率和效能的问题成为人才管理的首要问题，也是因为薪酬问题在公司内引发出很多矛盾，成为最近人力资源管理的主要困惑。

困惑一：新老员工激励的困惑老员工延续以前国有企业薪酬管理办法，尽管每年都有提升，但仍然无法实现与市场水平完全接轨。

然而，新员工大部分通过招聘和猎头渠道进入公司，新员工薪酬与市场水平相近，这就造成了新老员工薪酬之间的不平衡。

老员工认为，不管在历史贡献、文化融合、组织协作方面都比新员工要好，为什么辛苦这么多年却不如外部新进的员工。

困惑二：缺乏岗位价值评估和市场比对的困惑目前在公司每个部门都说自己重要，为了平衡各方关系，目前公司不管什么职能（生产、研发、市场、财务、行政等）部门经理的工资一律统一。

一方面，这种看似公平的做法，各部门仍有很多抱怨。

另一方面，当我们在市场上招聘一些优秀人才时发现公司目前这样的情况无法吸引市场人才。

困惑三：不同编制体系的困惑由于从国有企业改制，公司在同一岗位上仍存在正式编制（A类员工）和非正式编制（B类员工）。

在同一岗位上，这两类员工的工作职责、工作负荷和工作产出几乎相同时，B类员工只能拿到A类员工的70％。

实际上，公司一些B类员工的敬业程度和绩效水平要比同岗位A类员工好，这样的薪酬激励让B类员工在公司看不到期望，一般B 类员工在公司工作3－5年后就会被竞争对手挖脚。

困惑四：不同地区、不同项目激励差异的困惑由于公司发展速度较快，集团人力资源管理较为薄弱，各地区根据自己情况拟定了薪酬方案，使得不同地区公司的薪酬不统一。

中国职业经理人薪酬激励制度问题和对策《中国职业经理人薪酬激励制度问题和对策》在当今竞争激烈的商业环境中，职业经理人对于企业的发展起着至关重要的作用。

而一个科学合理的薪酬激励制度，不仅能够吸引和留住优秀的职业经理人，还能充分激发他们的积极性和创造力，为企业创造更大的价值。

然而，目前中国职业经理人薪酬激励制度仍存在一些问题，需要我们深入探讨并寻求有效的对策。

一、中国职业经理人薪酬激励制度存在的问题1、薪酬结构不合理目前，许多企业的职业经理人薪酬结构较为单一，往往过于侧重短期的现金薪酬，而长期激励部分相对不足。

这可能导致职业经理人只关注短期业绩，而忽视了企业的长期发展战略。

2、绩效考核体系不完善部分企业的绩效考核指标不够科学、全面，无法准确反映职业经理人的工作成果和贡献。

有些指标过于注重财务数据，而对非财务指标如创新能力、团队建设等关注不够，容易导致职业经理人在工作中的行为扭曲。

3、薪酬与业绩挂钩不紧密在一些企业中，职业经理人的薪酬与企业业绩的关联度不高，即使企业业绩不佳，经理人仍能获得较高的薪酬。

这种情况不仅损害了企业的利益，也打击了员工的积极性。

4、缺乏市场对标部分企业在制定职业经理人薪酬时，没有充分参考同行业、同地区的薪酬水平，导致薪酬缺乏竞争力，难以吸引和留住优秀的人才。

5、内部公平性问题企业内部不同部门、不同岗位的职业经理人薪酬差距可能过大或过小，影响了团队的合作和员工的工作满意度。

6、法律法规不健全我国在职业经理人薪酬激励方面的法律法规还不够完善，对一些不合理的薪酬现象缺乏有效的监管和约束。

二、解决中国职业经理人薪酬激励制度问题的对策1、优化薪酬结构建立多元化的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、长期激励（如股票期权、限制性股票等）和福利等。

适当提高长期激励的比重，使职业经理人的利益与企业的长期发展紧密结合。

2、完善绩效考核体系设计科学合理的绩效考核指标，综合考虑财务指标和非财务指标，注重业绩的质量和可持续性。

针对“经理主管服务员”3个岗位设计薪酬激励措施薪酬激励是一种有效的手段，可以激励员工积极工作并提高工作绩效。

针对“经理主管服务员”这三个岗位，以下是我设计的薪酬激励措施。

1.经理岗位薪酬激励：作为公司的中层管理者，经理的工作职责包括领导团队、制定和监督目标、协调不同部门之间的工作等。

为了激励经理们更好地履行职责，以下是几个薪酬措施：-基本工资：经理的基本工资应该与公司的行业地位和职责相适应。

基本工资体现经理的核心职责，在一定程度上也反映了团队的表现和成果。

-绩效奖金：为了鼓励经理们在完成目标时取得出色的业绩，可以设立绩效奖金计划。

绩效奖金的发放应该与团队和个人的绩效挂钩，并且在设定目标时要具体、可度量和可估算。

-股票期权：为了进一步激励经理们的工作动力和对公司的忠诚度，可以给予他们一定数量的股票期权。

股票期权可以根据经理的工作表现和公司的发展情况进行分配，并由公司在一定期限后提供回报。

2.主管岗位薪酬激励：主管是公司中层管理者的重要角色，他们负责指导和协调员工的日常工作，同时也负责执行公司制定的策略和决策。

以下是几个针对主管岗位的薪酬措施：-基本工资：主管的基本工资应该与其职责和工作经验相匹配，体现其在组织中的地位和价值。

-岗位津贴：根据主管的工作内容和项目需求，可以设立一些津贴项目，如项目奖金、差旅补贴等。

这些津贴的发放应该与工作成果和绩效挂钩，以激励其在工作过程中做出更加努力的工作表现。

-培训和发展机会：为了提高主管的管理能力和发展潜力，公司应该提供适当的培训和发展机会。

这样不仅可以提升主管的能力水平，也体现了公司对其发展的支持和认同。

3.服务员岗位薪酬激励：-计酬方式：可以将服务员岗位的薪酬设定为两部分，即基本工资和提成。

基本工资保障了服务员的最低收入，而提成制度则为服务员提供了额外的激励，鼓励他们更加努力地提供优质的服务。

-客户满意度奖励：对于服务员来说，客户的满意度是最重要的指标之一、为了激励服务员提供出色的服务并获得客户的认可，可以设立客户满意度奖励计划，作为服务员绩效考核的一部分。

企业薪酬管理与薪酬激励问题及措施探讨薪酬管理要以人为本，良好的薪酬管理能够为企业发展提供源源不绝的动力。

企业想要获得更大发展，那么就必须要建立起以人为本的薪酬管理体系，激发员工积极性，并且，使公司薪酬管理变得更系统化，使薪酬方式形成统一标准，变得更加科学而合理，真正的调动职员的工作积极性，在工作中创造更大的价值，为社会发展做出更多贡献，推动现代社会可持续的发展。

然而，有的企业趋于一些历史因素而出现很多弊端性问题，特别是在员工的薪资管理方面，很多问题还有待解决。

有鉴于此，本文就企业薪酬管理与薪酬激励方面的相关问题及措施展开了分析探讨。

标签：薪酬管理;薪酬激励引言随着我国改革开放政策的实施，社会经济有了快速的发展。

一方面是来自于国家和人民的努力奋斗，另一方面是借助于国外发达国家的科学技术和先进的发展经验。

每个企业在不断的发展过程中，都降先进的科学技术、先进的基础理论知识作为基础条件，再根据实际发展的需要和总结的经验，才得以形成高效、高质量的管理方法。

一、企业薪酬管理存在的问题（一）薪酬考核体系不健全、激励作用欠缺在企业薪酬管理体制中，各类激励手段的实施均面临不同程度的困难。

最主要的原因即缺乏科学的薪酬考核评价体系，现有的评价方法中突出问题便是定性评价多、定量评价少，针对性弱、可操作性差，很容易走过场、形式化，不能起到应有的考核作用。

同时，员工评价结果受评价者主观因素影响较大，不同的人执行不同的标准，容易因人因事而异，容易产生任人唯亲的现象，更容易发生利益交换从而滋生腐败。

由于企业管理者管理理念和员工认识水平的差异，再加上传统因素的影响，大多数企业执行的都是相对平均的薪酬管理制度，员工们的薪酬差距较小，激励和约束作用很差。

在薪酬管理体系中，激励手段有限，不能充分发挥激励作用，不能充分调动员工的积极性。

“干与不干一个样”、“干好干坏一个样”、“同工不同酬”等不平等观念和现象深入人心，直接影响了员工的工作积极性，这也是为人诟病的企业效率低下的重要原因。

民营企业薪酬管理工作激励难的4大原因第一篇：民营企业薪酬管理工作激励难的4大原因民营企业薪酬管理工作激励难的4大原因说起薪酬管理工作激励，相信很多企业HR经理都很熟悉，这种用于提升员工工作积极性和工作业绩的方法被越来越多的应用到企业的薪酬管理当中。

然而在民营企业中却是另一种景象，很多民营企业的HR经理做不好薪酬管理激励，俨然成为了企业发展中的绊脚石。

一、很多民营企业都缺乏战略规划。

总所周知，企业的薪酬管理和战略规划关联紧密，而很多民营企业缺乏战略规划，导致员工看不到未来的发展前景，自然薪酬管理工作激励也就起不到应有的效果。

其实很多时候员工进入企业工作并不仅仅是为了金钱，还有良好的发展空间、和谐的人际关系等都是非常重要的。

二、没有企业文化。

这是很多民营企业的痼疾，因为他们根本就没有什么企业文化。

其实企业文化是非常重要的，它不仅关乎薪酬管理工作管理，而且可以有效的引导员工的工作观和价值观。

一个真正良性的企业文化所培育出来的员工都是有理想、有目标、讲信誉的，他们懂得并愿意为长期利益而暂时放弃眼前的一些利益。

而大多数企业由于是没有意识到企业文化的有效价值，一味的通过物质刺激、利益导向，这样的短视企业即便一时成功，但不会长久。

三、薪酬管理体系不合理。

民营企业要想做好薪酬管理激励，首先要拥有一个公平合理的薪酬管理体系，倘若薪酬管理体系存在不合理的情况，那么势必会影响到薪酬管理激励的效果。

大家都知道，薪酬管理分为固定薪酬管理和浮动薪酬管理，而薪酬管理激励主要体现在浮动薪酬管理，倘若固定薪酬管理和浮动薪酬管理的比例不合理，或者浮动薪酬管理的设置不合理，那么都会影响到薪酬管理工作激励。

钮伟彤专业背景：首都师范大学汉语言文字学硕士工作背景：10年以上行政公文写作及高等文秘教学经历。

曾在北京高等秘书学院、中国民航管理干部学院担任高级讲师。

并连续多年获得两家学院优秀讲师称号。

广受企业及学员欢迎。

主讲课程：1、《公文写作与处理》；2、《行政文秘精英训练》；3、《机关公文写作》；4、《档案管理实务》；5、《演讲与口才》。

激励经理人的薪酬难题2003-01-27人性化薪酬与人情化薪酬如何界定？如何避免人性化薪酬变相为人情化？提出这个问题的刘浩明（深圳深冠华投资发展有限公司人力行政经理）进一步阐述说，人情化薪酬在中小型私有企业中特别突出。

这类企业的部门经理在进公司之前，大多是老板的熟人。

老板对他们有感情根基，在给他们定薪时有意或无意就会偏高。

这种不科学不平衡的标准会打击其他人的积极性，在企业里产生负面影响。

一年半年以后若无改变，会影响公司的整体运作。

而人性化的薪酬应该是在科学定薪的基础上再有调整，科学定薪的标准有：工作性质、责任、权限、工作部门在企业里发挥的作用、可能产生的效益等。

比如一个业务经理的表现已经超过业务经理这个岗位应有的贡献，薪水就高一点。

刘浩明表示就这个问题较难与老板沟通。

热烈讨论之后，产生了以下几点意见。

一是发放工资时要保密。

潘杰（珠海晴宇环保科技服务有限公司总经理）说，可以通过改变发工资的方式来解决这个问题，提倡员工之间互相不谈论工资。

刑曙辉（深圳望告信息技术有限公司人力资源经理）也认为，避免人情化，要提倡工资保密，提倡工资与个人能力有关，与个人在公司所处的地位有关。

公司作为一个团队，如果有人偏离轨道，扶一把，如果不断偏离，那就砍掉。

在薪资上私下交流，过分攀比，会影响别人的士气。

二是综合考核，减少人性化与人情化之间差距。

TCL王牌电子（深圳）有限公司人力资源经理陈雪颖说，TCL是按系列、按级别来定工资的。

根据面试来判断级别，在试用期（3-6个月）满后，综合考核，可以将当初定的工资上调、下调，也可以平级调用。

孔强所在的深圳火凤凰广告有限公司将工资分为四块：基本工资、岗位工资、效益工资、考核奖励。

行政管理、销售部门又分开，销售部门根据业绩进行考核。

有一个计划考核表，可以避免人情化。

刑曙辉认为定岗定薪是不合适的。

对相同岗位的应聘者，他会将几个合适的人排个先后顺序，给老板选择。

对于他们的薪资，依据职务工资、工作年限、综合素质、市场行情等方面先与个人谈好，再依据公司的标准定他们所属的级别，然后给老板看。

精心整理激励经理人的薪酬难题世界经理人网站用户，专家和编辑聚首一堂，共同讨论解决激励经理人的薪酬难题的良策。

MarisaWang着陈雪颍张磊华信惠悦咨询公司顾问（特邀）主持人：LanLiu《世界经理人文摘》总编辑世界经理人网站的用户一直渴望能够和其他用户以及网站编辑有面对面的交流。

经过世界经理人网站的积极筹划，网下的月度"管理沙龙"终于在深圳开张。

2002年11月25日上午，通过网站报名，来自深圳、广州、珠海的7名用户脱"网"而出，被邀请参加主题为"激励经理人的薪酬难题"的讨论。

来自华信惠悦咨询公司的顾问张磊作为特邀嘉宾参加。

"激励和留住人才"以及"制定薪酬体系"分别排在本刊主持评出的"中国企业10大管理难题"的第二及第三位。

"激励经理人的薪酬难题"集两大难题于一身，困绕着中热烈讨论之后，产生了以下几点意见。

一是发放工资时要保密。

潘杰（珠海晴宇环保科技服务有限公司总经理）说，可以通过改变发工资的方式来解决这个问题，提倡员工之间互相不谈论工资。

刑曙辉（深圳望告信息技术有限公司人力资源经理）也认为，避免人情化，要提倡工资保密，提倡工资与个人能力有关，与个人在公司所处的地位有关。

公司作为一个团队，如果有人偏离轨道，扶一把，如果不断偏离，那就砍掉。

在薪资上私下交流，过分攀比，会影响别人的士气。

二是综合考核，减少人性化与人情化之间差距。

TCL王牌电子（深圳）有限公司人力资源经理陈雪颖说，TCL是按系列、按级别来定工资的。

根据面试来判断级别，在试用期始也很困难，但在实际操作后，慢慢改变他的意识，渐渐就容易沟通了。

总结发言张磊：避免人情化工资，必须有制度。

薪酬制度必须有原则性，大原则就是以岗定级，以级定薪。

员工进公司都要遵循这个大原则。

级别里还有灵活性，就是薪资带宽。

这个灵活性就要考虑员工的资历怎么样，市场的情况怎么样，对于老员工就看表现怎么样。