职业经理人管理干部薪酬绩效考核管理办法手册

职业经理人绩效考核管理办法第一条为强化XX有限公司（以下简称“公司”）职业经理人绩效管理，准确评价工作完成情况，激励职业经理人超额完成工作任务，实现公司整体经营目标，特制定本办法。

第二条适用范围本办法适用于公司及子公司参与职业经理人改革的高级管理人员，具体包括总经理、常务副总经理、副总经理、总经理助理、董事会秘书等。

第三条考核指标设定（一）考核周期考核周期分为年度（公历年）考核和任期（三年）考核。

基于公司发展战略目标，分别签订年度和任期经营业绩目标责任书，年度和任期绩效考核应适当区分、有效衔接。

（二）指标设定原则考核指标的设定遵循“对标行业、对标市场、逐年提升、有效衔接”的原则，再结合公司历史业绩、现状基础，参照同行业可比公司的业绩情况综合确定考核目标值。

（三）指标设定分类考核指标的设定原则上划分为定量目标和定性目标，具体考核目标的设定应具有较强的挑战性，由公司根据重点经营计划确定。

1、年度绩效考核指标设定（1）经营业绩指标以当期经营业绩指标为主，可选择利润总额、营业收入、资产负债率、应收账款周转率、劳动生产率、工业总产值等指标。

年度利润总额目标值的设定原则上不低于基准值。

基准值=基准额×（1+基准增长比率）。

基准额以利润总额为计算依据，为公司前三年指标完成值的平均值、上年完成值、本年目标值综合加权确定，权重分别为50%、30%、20%。

基准增长比率按照前三年平均增长比率、上年增长比率和公司发展规划增长比率综合确定，原则上不低于全市GDP增长比率。

新设立、处于转型、受重大政策减利因素影响或其他特殊因素的，由公司统筹研判，合理确定利润总额目标值。

（2）重点工作任务目标主要围绕公司在深化改革、创新发展、数字化转型、项目投资、资本运作、资产运营、强化内部管理、安全生产及民生保障等方面开展的重点工作，结合岗位分工合理设定任务目标。

（3）约束性指标以公司在党的建设、风险防范、管理能力、廉洁从业、安全生产、维护稳定、环境保护等方面必须达到的基本管理要求为导向进行设定个人约束指标。

经理层高级管理人员绩效考核及薪酬管理办法第一章总则第一条为了加强对公司经理层高级管理人员的绩效考核和薪酬管理，建立有效的激励和约束机制，合理评价公司生产经营成果，根据《XX科技股份有限公司董事会薪酬与考核委员会议事规则》的有关规定，特制定本办法。

第二条本办法所称“公司经理层高级管理人员”（以下称公司高管人员）包括公司总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书及公司董事会决议确认的担任重要职务的其他高级管理人员。

（根据XX实际情况董事长及副董事长也应列入考核范围）公司高管人员在公司经营管理工作中互相配合、共担风险，共同接受董事会经营管理效果的绩效考核，形成公司高管团队。

第三条公司高管人员绩效考核工作遵循以下原则：（一）公平、公正、实事求是的原则；（二）激励与约束相结合的原则；（三）责任与权利相结合的原则；（四）收入水平与公司效益及工作目标挂钩的原则。

第二章管理机构第四条董事会对公司高管人员绩效考核与薪酬管理的机构为公司董事会薪酬与考核委员会。

董事会薪酬与考核委员会在绩效考核与薪酬管理中的职能为：（一）起草或修改公司高管人员绩效考核与薪酬管理制度（二）审批年度公司高管团队的绩效考核与薪酬方案；（三）审批公司高管人员的考核标准与薪酬方案；（四）成立考核工作小组，确认考核工作小组的考核结果；（五）检查公司高管人员的履行职责情况、对公司高管人员薪酬管理制度的执行情况进行监督。

第三章高管人员薪酬构成第五条公司高管人员的薪酬由基本年薪、绩效年薪和奖励工资三部分组成。

（一）基本年薪是年度公司高管人员的基本报酬，由基础工资、岗位职务工资、效益工资组成，主要考虑高管人员的职位、责任、能力及同行业企业的薪资水平等因素确定。

公司高管人员的基本年薪由薪酬与考核委员会每年确定一次，并报董事会批准。

基本年薪按公司高管人员的实际任职月份逐月发放。

基本年薪占高管全部年薪的 60 %。

（二）绩效年薪是公司高管人员与年度绩效考核结果直接挂钩的效益年薪。

职业经理管理主管薪酬绩效考核激励管理办法手册
第一章总则
第一条目的
为进一步建立和完善事业部的绩效考核体系和激励约束机制，对中高层干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进中高层干部与事业部共同发展，特制定本办法。

第二条原则
干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现干部的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。

第三条适用范围
本办法适用于事业部本部各类管理干部和二级子公司第一责任人。

二级子公司可参照事业部考核办法制定各单位内部干部考核办法并自行组织实施（二级子公司财务负责人统一由事业部财务管理部进行考核）。

第二章考核体系
第四条考核对象
Ⅰ类：二级子公司第一责任人；
Ⅱ类：事业部职能部第一责任人；
Ⅲ类：事业部职能部普通管理干部；
第五条考核内容
事业部干部绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括：
1、事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核；。

经理管理主管薪酬绩效考核激励管理办法手册
第一章总则
第一条目的
为进一步建立和完善事业部的绩效考核体系和激励约束机制，对中高层干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进中高层干部与事业部共同发展，特制定本办法。

第二条原则
干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现干部的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。

第三条适用范围
本办法适用于事业部本部各类管理干部和二级子第一责任人。

二级子可参照事业部考核办法制定各单位内部干部考核办法并自行组织实施（二级子财务负责人统一由事业部财务管理部进行考核）。

第二章考核体系
第四条考核对象
Ⅰ类：二级子第一责任人；
Ⅱ类：事业部职能部第一责任人；
Ⅲ类：事业部职能部普通管理干部；
第五条考核内容
事业部干部绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括：
1、事业部下属二级子经营目标、经营绩效和管理绩效考核；
2、事业部各职能部部门管理绩效考核；。

经理层经营业绩考核与薪酬管理办法第一章总则第一条依据《中华人民共和国公司法》、《关于深化中央管理企业负责人薪酬制度改革的意见》（XX号）、《XX人民政府关于深化省委管理企业负责人薪酬制度改革意见》（XX号）和集团总公司薪酬管理等相关规定，结合XX有限公司（以下简称“公司"）实际，制定本办法。

第二条薪酬考核管理原则（-）坚持分类分级管理。

建立与公司负责人选任方式相匹配、与公司功能性质相适应的差异化薪酬分配办法，规范公司负责人薪酬分配。

（二）坚持统筹兼顾。

形成公司负责人与公司职工之间的合理工资收入分配关系，促进公平正义。

（三）公司市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制。

第三条本办法考核与管理的对象为在公司领取薪酬的董事长、总经理、监事会主席及其他高级管理人员。

第四条公司负责人的业绩考核与薪酬管理按照《公司章程》的相关规定及程序组织实施。

第五条经营业绩考核实行年度考核与任期考核相结合、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度。

第二章薪酬构成第六条公司负责人的薪酬由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成。

（一）基本年薪。

基本年薪是指公司负责人的年度基本收入。

公司董事长、总经理的基本年薪根据上年度公司负责人所在全部企业在岗职工平均工资的2倍以内确定，每年核定1次。

（二）绩效年薪。

绩效年薪是指与公司负责人年度考核评价结果相联系的收入，以基本年薪为基数，根据年度考核评价系数和绩效年薪调节系数确定。

公司负责人年度考核评价系数最高不超过2,绩效年薪调节系数最高不超过1.5o绩效年薪=基本年薪X年度考核评价系数X绩效年薪调节系数。

（三）任期激励收入。

任期激励收入是指与公司负责人任期考核评价结果相联系的收入。

任期激励收入二（基本年薪+绩效年薪）X提取比例。

提取比例为任期内薪酬总额的30%以内。

第三章经营业绩考核指标与计分办法第七条下达年度经营业绩考核指标。

由公司利润总额、营业总收入、超账期应收款、净资产收益率和现金分红等5项指标构成。

职业经理人薪资与绩效考核方案汇报人：日期:•职业经理人薪资方案•绩效考核方案•绩效与薪资的关联目录•实施方案与案例分析01职业经理人薪资方案基本工资是职业经理人的固定收入，通常根据职位、经验和市场水平确定。

基本工资绩效工资奖金绩效工资与职业经理人的工作表现和业绩挂钩，根据考核结果发放。

奖金是对职业经理人超额完成任务或取得突出成绩的奖励。

030201薪资构成薪资水平确定市场调查通过市场调查了解同行业、同职位的薪资水平，为确定薪资水平提供参考。

内部公平性确保薪资水平与公司内部其他职位的薪资水平相匹配，体现内部公平性。

个人能力与经验根据职业经理人的个人能力、经验和绩效表现，确定相应的薪资水平。

根据公司业绩、市场变化和个人绩效，定期对职业经理人的薪资进行相应调整。

定期调整当职业经理人晋升到更高职位时，其薪资水平也应相应提高。

晋升机制对于取得突出业绩的职业经理人，可以给予特殊奖励，以激励其继续努力。

特殊奖励薪资增长机制02绩效考核方案考核周期与内容年度考核、季度考核、月度考核考核内容工作业绩、工作能力、工作态度考核方式自我评价、上级评价、同事评价考核标准明确各项指标的评分标准和权重考核方式与标准反馈与改进薪酬调整培训与发展晋升与降级考核结果应用01020304将考核结果及时反馈给员工，针对不足之处提出改进意见根据考核结果，对员工的薪酬进行相应的调整，激励优秀员工根据员工的绩效考核结果，制定个性化的培训计划，促进员工职业发展将绩效考核结果作为晋升和降级的重要依据，确保公司激励机制的公平性和有效性03绩效与薪资的关联绩效评估结果作为薪资调整的重要依据，通过评估员工的工作表现，确定其薪资水平。

绩效评估结果将绩效与薪资挂钩，使员工能够看到自己的工作表现与薪资之间的直接关系，激励员工提高工作效率。

绩效与薪资挂钩根据绩效评估结果，确定薪资调整的幅度，以更好地反映员工的工作表现。

薪资调整幅度绩效在薪资中的应用薪资与目标达成将薪资与目标达成情况挂钩，激励员工为实现目标而努力工作。

职业经理人管理主管绩效管理综合考核评估办法-评估目的为了对营销中心中层干部的管理工作进行客观评价，帮助中层干部提升自身工作水平，加强干部队伍建设，强化干部管理，从而有效提升公司整体业绩，稳定发展。

并且通过评估总结，促进上下级沟通与部门间相互协作，提升公司内部运营效率，同时坚持中层干部〃能上能下；易岗易薪；平等竞争；公平上岗〃的原则，特制定本评估办法。

二、评估原则L对营销中心中层干部的评估应以其所承担的责任和公司制定的经营目标为依据。

2、考核应当充分体现公开、公正、公平和透明的原则。

3、本办法和《员工绩效考核管理制度》同时生效。

三.适用范围：营销中心主管级以上干部。

四、主要内容1、评估项目及权重。

按总分IOO分进行评分，具体分配权重如注：①业绩评估项是指每个干部每两个月绩效考核得分的平均分。

2、评估时间①每三个月评估1次，在每两个月后的下一个月15日之前由行政管理部组织相关人员进行评估。

②新聘干部前3个月每月评估1次。

3、评估组成员：总经理室、行政管理部经理、干部代表、员工代表（临时指定，评估人员不参加对自己的考核）。

4、相关数据参考报表：见《月销售统计表》、《个人月报表》。

五、评估结果及运用L评估分对应结果：优秀≥90分；良好≥80分；一般≥70分；较差≥60分；不称职＜60分。

2、一般和较差者将予以批评和警示，并视情况考虑调岗或予以淘汰。

3、不称职者一律予以淘汰或调岗。

4、连续2次一般或以下者，一律予以淘汰或调岗。

5、除上述评估外，店长业绩评估一个季度考核一次，根据全年目标任务完成比率排名，排名后两位者给予批评和警示，连续两个季度排名倒数第一名者一律予以调岗或淘汰。

6、被调岗的员工可以按排在原商场（部门）或其他商场（部门）从事其他岗位工作；如无合适岗位则予以停岗；如停岗满1个月仍未上岗,则视为自动退职。

停岗期间一律按1600元/月标准计发工资。

7、年度评估总分排名前两名的为本年度优秀干部侯选。

职业经理人薪资与绩效考核方案职业经理人是指那些在公司、组织、机构中从事管理工作并以此为职业的人。

相比之下，职业经理人比普通员工更加具有市场竞争力和企业必需品性。

因此，公司为了留住职业经理人，需要对他们进行薪资和绩效考核方案。

本文将讨论职业经理人薪资与绩效考核方案。

一、薪资方案1. 工资与绩效提成相结合工资是职业经理人的基本薪酬，薪酬的高低往往会影响到职场竞争力和员工的工作积极性。

对于职业经理人来说，他们的收入不仅与基本工资有关，还与公司的业绩达成和绩效考核有关。

因此，公司可以将工资与绩效提成相结合，以此鼓励职业经理人更加努力工作，同时还能及时满足他们的经济需要。

2. 股权激励计划职业经理人工作成果直接与公司业绩相关，因此，股权激励计划是一种在企业中非常普遍的薪酬计划。

公司可以通过股权激励计划来激励职业经理人努力工作，投入更多的时间和精力。

股权激励计划不仅能够增加职业经理人的激励，同时也能为公司将来的发展提供稳定的人才支持。

3. 福利奖金方案除了薪资本身，公司还可以考虑通过福利奖金方案来奖励职业经理人的劳动成果。

内部竞赛、教育培训、节假日福利等等都是可以考虑的奖励方式。

同时，企业还可以为员工提供租房补贴、养老保险、健康保险、商业保险等福利，进一步保障职业经理人的生活。

二、绩效考核方案1. KPI考核KPI(Key Performance Indicator)是企业中常用的考核指标，通过设置关键绩效指标，直接和结果相关的绩效考核，能够直接激励职业经理人更好的完成任务。

KPI考核的主要目的在于创造一个指标化的工作氛围，鼓励员工刻苦工作，提升团队的绩效和竞争力。

2. 360度考核360度考核是一种综合的考核方式，利用多角度评估员工的表现和能力水平。

通过向职业经理人的同事、下属、上级等各个方面收集评估数据，综合评估员工在工作中的表现和能力水平，更加全面和客观地评估员工的工作状态和潜力。

3. 绩效曲线分析相比之下，绩效曲线分析是一种更加科学的考核方式。

集团权属公司职业经理人薪资管理办法
一、目的
本办法的目的是为了规范集团权属公司职业经理人的薪资管理，确保薪资分配公平合理，激励员工积极工作，提高企业绩效。

二、适用范围
本办法适用于集团权属公司所有的职业经理人。

三、薪资结构
1. 薪资结构由基本工资、绩效奖金和福利待遇组成。

2. 基本工资根据职业经理人的岗位级别和工作经验确定。

3. 绩效奖金根据职业经理人的个人绩效、团队绩效和公司绩效
进行评定。

4. 福利待遇包括社会保险、住房公积金、职称津贴等。

四、薪资管理
1. 薪资管理由人力资源部门负责。

2. 薪资调整应根据职业经理人的绩效评定结果和市场薪资水平
进行合理调整。

3. 薪资调整应遵循公平、公正、公开的原则，避免任何歧视。

五、薪资计算和发放
1. 薪资计算应按月进行，考勤数据作为计算依据。

2. 薪资应及时发放，不能拖欠或延迟发放。

六、激励机制
1. 集团权属公司将设立激励机制，对薪资优秀的职业经理人给予额外激励奖励。

2. 激励奖励形式可以包括股权激励、奖金、晋升等。

七、监督和评估
1. 薪资管理应受到内外部监督，确保其透明和合法性。

2. 薪资管理应定期进行评估，并及时调整和改进。

八、附则
本办法自发布之日起生效，如有其他规定与本办法相冲突的，以本办法为准。

职业经理人薪资与绩效考核方案
职业经理人薪资与绩效考核方案
1、职等：根据组织架构与相关职位设置的实际情况，按照商场层级而设立的职位等级（具体详见《广州商场职位等级划分表》）。

2、薪级：根据同一职位等级的人员在学历、工作年限、工作经验、技术水准、工作技能技巧、水平、行业资历等诸多不同因素而设立的薪资级差。

其中，事业部经理级别的工资分为十二个等级，每个等级对应不同的工资级别。

3、特殊津贴：引进人才（其薪资高于同职位但又不能给予高一级职位）而设立的，由总经理特别批准的一种人才津贴。

4、工龄工资：员工入职一年后，每满一年工龄工资增加20元，依此类推，工龄工资累加满200元后不再累计。

工龄是指连续工龄，每季度最后第一个月调整，调整前的不补发。

二、固定工资计算方式
1、固定工资=A基本工资+B岗位工资+C福利补贴+D工龄工资。

2、其中，福利补贴=通讯费+交通费+伙食费+特殊津贴。

3、固定工资按月发放，每月十日发放上月固定工资。

三、提成工资考核与计算
1、提成工资亦称绩效工资，是根据相关绩效规定指标的实际完成情况进行考核的效益工资。

2、提成工资实行季度考核，在考核后的下季度第一个月二十日发放。

3、季度提成工资基数是一个季度完成规定指标或任务后的标准效益工资。

4、季度提成工资计算公式、考核分数与考核系数的对应关系如下：
（1）计算公式：季度提成工资=季度提成基数×考核系数
（2）考核系数与考核分数的对应关系。