考核方案和考核细则(6篇)
考核方案细则。
下面是小编为你精心整理的“考核方案和考核细则”，相信会对你有所帮助。每个人都应该去学会计划工作，计划生活，为了让工作能够更加顺利翻开新的篇章。我们需要根据不同的事务制定方案，如果要想更好的去推进我们的工作，可以考虑建立一份高效的方案。
考核方案和考核细则篇1
为了实现公司产品销售目标，最大化拓展市场销售空间，公司对销售人员实行以下绩效考核办法：
一、销售部设：
经理一名，销售人员定岗四名，销售部内勤一名：
二、职能分工：
销售部经理主要负责实施公司产品销售年度计划和本部门销售员工的销售市场拓展、定位、任务量化、售后等考核和销售员培训工作，展会组织安排，并定时向总经理汇报企业销售业绩情况。
三、销售人员绩效挂钩：
1、公司实行区域逐步拓展的市场营销模式，通过市场细分找准切入点，以培植和建立代理商为基础的销售网络，规范代理商
网络，最终实现高效地电子商务平台。
2、销售人员按区域同代理商捆绑，实现以效益为中心的企业宗旨，具体业绩考评如下：
A、完成基本销售目标3万元/月，落实签约代理商或经销商3家，每月可领取基本底薪600元，差费按公司财务报销标准执行，报销旅差费及通讯费600元;未完成此任务者，按销售目标折算发放。
B、超额业绩按公司产品销售价2%计发绩效工资及奖金，合同高出公司价格部分，公司扣除税金后，50%奖励销售员，不再报销旅差费及其它费用。
C、重大商业合同和商业谈判需公司出面时，成交额可比照上条情况，不再奖励高出价格部分，扣除费用后执行。销售人员绩效考核表
D、销售人员必须做好市场的开发、考查、资源利用和维护工作，销售代理商网络原始资料，必须交由公司销售部备档。
E、公司财务严格实行不欠帐销售制度，每笔销售合同必须全款回收，财务监督，归档管理，落实到人，确有实际情况需由公司总经理签字同意后方可酌情执行。
F、合同回全款必须作为销售人员第一责任考核，销售部除内勤统计管理外，每人必须和绩效工资奖励办法挂钩。
G、属公司经理安排的考查和其它任务时，旅差费用按公司财
务报销制度执行。销售年终奖，按完成年任务40万以上奖励1%，40万以下奖励0.5%，公司根据每年个人对公司的贡献及综合表现进行评定。
四、销售人员必须同公司管理部门保持紧密联系，每星期必须要有工作汇报和业绩书面报告备录。
五、销售人员给公司反馈的各项信息必须真实可靠，不得有虚假，以备公司联络。
六、对公司销售任务和市场开发有突出贡献和优异成绩者，经公司董事会研究将给予重奖和晋升。
七、销售人员必须按照公司各项规章制度严格要求自己，做好企业形象的代表，不得兼职，不得从代理商处谋取个人私利，不得有违法乱纪行为，不得侵害公司利益。对于销售人员跳槽、泄漏公司商业机密或有伤害公司利益的行为，公司将依照员工管理制度追究个人经济责任，直至开除。
八、此制度作为公司销售人员暂行考核制度，在实施过程中根据发展情况可作修订完善。
考核方案和考核细则篇2
(一)班级常规(10分)
1、教育与督促学生遵守《小学生守则》和《小学生日常行为规范》。能制订班级管理公约，有良好的训练措施，班级管理工作
扎实。(3分)
2、教室卫生整洁，公物摆放保管有序，无人为损坏现象。(2分)
3、流动红旗检查评比得分在同年级名列前茅，学生的文明习惯基本养成。(5分)
一学期获得流动红旗数量高于或者达到校平均数：得5分
一学期获得流动红旗数量达到校平均数1/2以上：得4分
一学期获得流动红旗数量低于校平均数1/2：得分：3分
一学期没有获得流动红旗的班级不得分。
(二)班级特色(12分)
1、认真开展班队活动和晨会课，并作好记录。在班级中科学合理地设计小岗位，注意培养学生干部的独立工作能力。(2分)
2、每月组织并指导学生完成班级文化布置工作。(5分)
每月班级文化布置评比星级对应分数，五星为5分，以此类推。学期结束此项评比取平均分。
3、班级特色文化活动丰富多彩，成效显著;认真组织并指导学生参加各级各类竞赛活动。(5分)
如果无故不参加学校活动的班级，一次扣除2分;
【加分】
班主任组织并辅导学生参加各级各类比赛获奖，每1人次加
1分。
班主任组织班级参加学校各类竞赛，年级评比获前两名的分别加2、1分;校级评比的获一、二、三等奖的分别加3、2、1分。获集体奖加2分/次
(三)班风建设(10分)
经常与科任教师联系，能配合任课教师做好学生的思想工作。了解和研究学生的思想情况和学习情况;教育学生明确学习目的，端正学习态度，培养良好的学习方法;班级形成良好的班风、学风，能收到任课教师的肯定。
本条有各班任课教师为班级打分，最后取平均分。
(四)安全教育(10分)
1、随时对学生进行安全教育，班级无任何安全事故，发现安全隐患和事故及时报告，积极处理。(5分)
2、认真组织本班学生排好队出操和集会，放学护送至指定的地点。活动、集会、大扫除等亲临现场指导。(5分) 如发现无故缺席，一次扣1分。由值日组长做好记录，年终审核。
如班级发生重大安全事故，本大项不得分。
(五)常规工作(10分)
1、班主任工作细致、认真，支持学校的各项活动，认真及时
完成学校的各项工作，各项表册认真及时完成，不拖拉。(5分) 本项由各部门审核
2、认真评价学生并填写素质报告手册,学生满意度测评达到优秀。(5分)
(六)家校联系(10分)
1、认真做好家访工作或与家长及时联系，有效果，有记录。(4分)
2、积极配合学校召开家长会，家长会认真备课，家长会形式新颖，具有实效性。(3分)
3、严禁无理指责、训斥家长，无与家长发生争吵现象，没有家长投诉现象。(3分)
如有家长投诉或者意见较大，一经查实第六项不得分。
(七)专业发展(8分)
1、重视专业发展，积极参加校本培训，校本培训能做有质量的发言。(3分)
2、能联系实际，撰写德育论文或案例，不断积累工作经验，提高教育理论水平，并将文章及时发到校园网的班主任论坛中。 (5分)
及时上传，有一定的数量和质量：得分5分。
上传数量少，内容真实：得分4分。
不上传或有抄袭现象：不得分
【加分】
班主任论文在报刊杂志发表或者在区级(以上)得奖的，加2分/篇，内容相同的文章不重复加分
班主任对学校管理提出合理建议被采纳的，加1分/次;
备注：
如发生以下情况，则是一票否决制，年终班主任考核为0分。
1、对学生实行体罚或者变相体罚者。
2、因失职、渎职造成班级较大事故者。
3、有重大违法违纪现象或安全事故者。
考核方案和考核细则篇3
一、总则
（一）目的和宗旨
为加强公司对全体员工的绩效管理和绩效考核工作，客观公正地考核评价员工的工作业绩，规范和约束员工行为，持续改进提高员工绩效，激励员工奋发向上，确保员工工作目标与公司目标保持一致，特制定本制度。
绩效管理宗旨包括：
1、考察员工的工作绩效；
2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；
3、了解、评估员工工作态度和能力；
4、作为员工培训与发展的参考；
5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
（二）适用范围
本制度适用于公司全体计时员工，不含劳务派遣工。
（三）考核原则
1、业绩导向原则：坚持树立积极正确的绩效考核导向，突出效益和贡献，兼顾公平和公司、员工的可承受能力，合理拉开绩效考核档次，避免了考核等级的平均化。
2、岗职考核原则：以目标管理为重点，针对各级管理人员和各类员工各自的岗位、职责，抓住关键绩效指标和工作目标进行考核。
3、公开公平原则：以充分调动每一名员工的积极性为目的，切实做到考核办法的制定、考核过程对员工公开，确保考核结果公平、公正。
4、持续改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门/岗位目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。
二、考核组织与责任
（一）组织保证和权责
1、公司成立绩效考核领导小组，负责全局绩效考核工作。公司总经理任考核领导小组组长，公司副总经理/总监为考核领导小组成员。
总经理负责：批准公司级绩效考核总体方案；批准各部门第一负责人（包括主管副总经理、各部室经理，下同）的绩效考核实施方案；负责考评范围内的绩效考核评价及结果审定。
常务副总经理负责：负责审批直接下级部门的绩效考核方案；负责对直接下级部门第一负责人进行考核、评分；负责指导和督促下级部门各项绩效管理工作；负责公司各部门绩效考核结果和绩效工资发放的审核批准；副总经理负责：负责审批直接下级部门的绩效考核方案；负责对直接下级部门第一负责人进行考核、评分；负责指导和督促下级部门各项绩效管理工作。
2、公司绩效考核领导小组下设工作组，综合办主任任组长，各部门负责人为成员，负责考核工作的具体业务指导和督促检查工作。
综合办负责：制订有关绩效管理政策和总体方案；负责指导、督促、检查和考核各部门对绩效考核工作开展情况；员工考核资料的管理；员工各项正负激励的统计。
各部门负责人职责：负责本部门绩效考核与评价方案的设计与实施；负责对本部门员工进行考核、评分；负责批准直接下级
的评价结果及对评价的公正性进行检查监督；负责对直接下级的绩效面谈，并监督直接下级对其下属的绩效管理。
（二）绩效管理责任
1、绩效管理和绩效考核是全公司上下各级管理者不可推卸的责任，综合办负责指导、监督和提供技术方面的支持。
2、各级管理者必须强化对绩效管理和绩效考核的认识，牢固树立绩效管理与绩效考核的意识，不断改善和提高下属的职业能力和工作业绩。
三、绩效管理和绩效考核的程序
绩效管理和绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：制定绩效指标和目标值——绩效形成过程指导——绩效考核——绩效面谈——制定绩效改进计划。
（一）制定绩效指标和目标值
1、绩效指标和目标值确定的一般规则是：每年初根据公司年度战略规划制定或修订各部门负责人的绩效指标及目标值，再由各部门负责分解细化本部门各岗位的绩效指标及目标值。
部门内各岗位的月度考核指标不是一成不变的，各部门经理应根据部门月度工作计划、工作重心和岗位职责做调整，使之符合部门工作绩效提升的实际需要。
2、考核指标设立的`原则
（1）可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所能影响；
（2）当期可测量性：指标能够测量的最短周期应与考核期一致；
（3）重要性：指标项不宜过多，注重于对业绩有直接影响的关键指标，根据各期工作重点有所侧重，一般为8个；
（4）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准。
3、部门内各岗位的考核内容包括：量化目标（工作成果）考核、追加目标和任务（指令性工作）考核、工作行为考核、工作态度考核、管理能力和行为考核、不良事故考核等。临时考核项目可在考评表的“其他加减分”栏目做相应的加分和扣分。
各部门分解制定部门内各岗位的绩效指标时，应根据员工具体岗位职责，在上述考核内容中选取组合相适应的员工个人考核内容。
4、如考核期内总体战略规划和经营管理目标有重大调整，则绩效指标和指标值可以随之调整修订。
（二）绩效形成过程指导
各级管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现等
如实记录，以便为实施和改进绩效管理积累客观依据。
（三）绩效考核
各级管理人员在考核评分时，必须依据客观事实进行评价，避免主观误差和个人偏见，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。
四、考核评定
（一）考核周期
绩效考核工作按考核周期分为月度考核和年度考核。
年度考核根据公司绩效管理工作的推进情况和公司经营管理需要另行拟定实施方案细则。
（二）主管及主管以下人员月度考核流程
五、月度考核结果运用
（一）月度绩效考核得分与月度绩效工资挂钩
1、员工月度绩效工资=绩效工资基数_绩效系数_绩效考核得分率。
2、各部门按月向综合办提交本部门人员的绩效考评表和得分统计表，由综合办负责各部门月度绩效考核结果的汇总，按照《公司薪酬管理办法》审核、计算员工绩效工资，按规定程序审批后发放。
（二）月度绩效考核得分与员工不称职认定及其处理挂钩
1、在6个月内，员工累计三次绩效考核得分低于80分的，视为不称职，由各部门列入培训对象进行岗位业务培训，并报综合办备案。
培训对象经培训考核合格的重新上岗。培训期1-3个月，培训期间绩效工资按80%发放，即：培训期绩效工资=绩效工资基数_绩效系数_绩效考核得分率_80%。
培训期满仍不能达到原岗位要求的，列入转岗对象，调离原岗位处理，由各部门负责人书面提议并报请公司按程序批准后交综合办执行。
员工不同意转岗或转岗后仍不能达到考核要求的，予以解除劳动合同。
2、在全年度内，员工累计五次绩效考核得分低于80分或三次低于70分的，视为不称职，列入转岗对象，调离原岗位处理，由各部门负责人书面提议并报请公司按程序批准后交综合办执行。
员工不同意转岗或转岗后仍不能达到考核要求的，予以解除劳动合同。
3、因获得批准的请假而被扣减绩效得分的，不在上述1、2条处理范围。
六、考核结果管理
（一）考核结果反馈及沟通
被考核者有权了解自己的考核结果。各部门管理人员进行绩效考核时，应与被考核者面谈。因出差无法进行面谈的，应予以电话沟通，并做好相应记录。面谈的主要目的在于：
1、分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作的优、缺点，帮助考核者发挥强项、改进弱点。
2、讨论被考核者产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点。
3、反映被考核者现阶段的工作表现，对被考核者提出期望，共同制定绩效改进计划（如：自我努力，进行培训，调动工作岗位，重新分配工作职能等），并制订下阶段的目标，对下一阶段工作的期望达成一致意见。
（二）考核指标和结果的修正
绩效管理制度作为企业核心制度具有一定刚性，不能经常进行调整，但是当公司发生重大变化时，可进行相应调整。
（1）当本制度的依据和条件发生重大改变时，综合办应及时组织对制度的适宜性、符合性进行评价并对需改进的条款进行修订，按规定的程序审核和审批后执行。
（2）当公司组织机构发生重大变化时，综合办应组织对各中层管理岗位的月度绩效考评表作适当的调整。
（三）考核结果归档
员工绩效管理和绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须严格管理，一经考核结束，综合办须将原始表格归档，员工个人和考核者只能保留复印件。
考核过程中的任何评价和资料都属于保密资料，将严格保密，考核结果只对被考核者本人、被考核者所在部门负责人、人事和公司领导公开，对其他人一律保密。
（四）考核申诉
被考核者如对绩效考核结果有异议，均可在一周内提出申诉。被考核者首先应与考核者或所在部门负责人沟通来解决。未能解决的，可向公司综合办提出申诉，综合办须在接到申诉之日起五个工作日内，对申诉者的申诉给予答复。
七、附则
（一）本制度由综合办制定并解释，并组织实施。
（二）本制度自__年4月21日起执行。
考核方案和考核细则篇4
一、总则
（一）为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。
（二）本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。
二、考核目的
目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对“绩”，“效”的考评，“绩”就是员工业绩。在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析：首先，通过绩效考核及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系；其次，它是支撑人力资源管理的有力工具，提供了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据；再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参与本酒店管理的方式之一。希望通过绩效考评这一制度的实施，能够实现酒店本身和员工身的综合绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终发放的依据。
三、考核原则
为充分发挥绩效考核对酒店各阶段工作的经营管理状况的信息馈作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核应遵循以下原则：
一、明确化、公开化原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门形成正确指导，在
酒店内部形成良性竞争的机制。
二、客观考评原则。绩效评估过程中，考评者应对考评对象做出客观的评价，如实的填写有关考评资料，不应带个人主观因素和感情色彩，做到“用事实说话”，使评估建立在客观事实的基础上，其次要做到被考评者与既定考评标准作比较，而不是人与人之间作比较。
三、考评结果及时反馈原则。在评估结果出来后，评估的结果及评语一定要及时反馈给考评者本人，否则就起不到对员工的评估的教育作用，在反馈评估结果的同时，还应向被考评者就评语进行解释说明，肯定员工的成绩和进步，说明不足只处，提供今后努力的方向。
四、考核内容与标准
（一）考核时间：1.月度考评：以月份为期限，具体考核工作开展时间为
每个月25日至30日。
2.年度考评：每年12月20—12月25号
（二）根据财务部对酒店经营情况核算，对经营部门制定经营指标绩效奖金，后勤部门按照一定比例提取奖金。
（三）未转正的员工和管理人员不参与月度绩效考评。
（四）考核内容以及标准：
1.工作态度(每达标一项给4分，总分20分) a很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真
b工作从不偷赖、不倦怠
c做事敏捷、效率高
d遵守上级的指示
e遇事及时、正确地向上级报告
2.基础能力(每达标一项给3分，总分15分) a精通职务内容，具备处理事务的力
b掌握个人工作重点
c善于计划工作的步骤、积极做准备工作
d严守报告、联络、协商的原则
e在既定
3.业务水平(每达标一项给4分，总分20分) a工作没有差错，且速度快
b处理事物能力卓越，正确
c勤于整理、整顿、检视自己的工作
d确实地做好自己的工作
e可以独立并正确完成新的工作
4.责任感(每达标一项给3分，总分15分) a责任感强，确实完成交付的工作
b即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对
c努力用心地处理事情，避免过错的发生
d预测过错的可预防性，并想出预防的对策
e做事冷静，绝不感情用事
5.团队合作精神(每达标一项给3分，总分15分)
a与同事配合，和睦地工作
b重视与其他部门的同事协调
c在工作上乐于帮助同事
d积极参加公司举办的活动
e有集体荣誉感
6.自我意识(每达标一项给3分，总分15分)
a审查自己的力，并学习新的行业知识、职业技能
b以广阔的眼光来看自己与公司的未来
c是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点 d表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满 e即使是分外的工作，有时也做出思考及提案
（五）考核等级划分：考核结果分为ABCD四个等级
A级月度考核在85分以上
B级月度考核在75分以上
C级月度考核在65分以上
D级月度考核在65分以下
注:年度考核总分为各月度考核加和之平均分！
（六）特别注意：
1、为鼓励员工能长期为酒店服务，年度考评特对入店一年以上的员工进行加分，服务满一年的员工加10分，服务二年的员工加7分。（此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分100分为限）
2、员工漏打卡情况可用调休抵（迟到与早退不能抵），调休不再另外享受。
3、年度代表酒店参加各项活动获得荣誉的员工进行加4分。（此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分100分为限）
五、考核程序
（一）人力资源部根据工作计划下发〈年度月度全员考评通知〉。
（二）各部门成立考评小组（由部门第一负责人、执行总经理、总经理组成），对部门员工进行各项考评。
（三）部门依据考核办法使用考评标准量化打分。
（四）考核对象自总结，其他有关各级主管对下级员工准备考评意见。
考核方案和考核细则(6篇) 考核方案细则。 下面是小编为你精心整理的“考核方案和考核细则”，相信会对你有所帮助。每个人都应该去学会计划工作，计划生活，为了让工作能够更加顺利翻开新的篇章。我们需要根据不同的事务制定方案，如果要想更好的去推进我们的工作，可以考虑建立一份高效的方案。 考核方案和考核细则篇1 为了实现公司产品销售目标，最大化拓展市场销售空间，公司对销售人员实行以下绩效考核办法： 一、销售部设： 经理一名，销售人员定岗四名，销售部内勤一名： 二、职能分工： 销售部经理主要负责实施公司产品销售年度计划和本部门销售员工的销售市场拓展、定位、任务量化、售后等考核和销售员培训工作，展会组织安排，并定时向总经理汇报企业销售业绩情况。 三、销售人员绩效挂钩： 1、公司实行区域逐步拓展的市场营销模式，通过市场细分找准切入点，以培植和建立代理商为基础的销售网络，规范代理商
网络，最终实现高效地电子商务平台。 2、销售人员按区域同代理商捆绑，实现以效益为中心的企业宗旨，具体业绩考评如下： A、完成基本销售目标3万元/月，落实签约代理商或经销商3家，每月可领取基本底薪600元，差费按公司财务报销标准执行，报销旅差费及通讯费600元;未完成此任务者，按销售目标折算发放。 B、超额业绩按公司产品销售价2%计发绩效工资及奖金，合同高出公司价格部分，公司扣除税金后，50%奖励销售员，不再报销旅差费及其它费用。 C、重大商业合同和商业谈判需公司出面时，成交额可比照上条情况，不再奖励高出价格部分，扣除费用后执行。销售人员绩效考核表 D、销售人员必须做好市场的开发、考查、资源利用和维护工作，销售代理商网络原始资料，必须交由公司销售部备档。 E、公司财务严格实行不欠帐销售制度，每笔销售合同必须全款回收，财务监督，归档管理，落实到人，确有实际情况需由公司总经理签字同意后方可酌情执行。 F、合同回全款必须作为销售人员第一责任考核，销售部除内勤统计管理外，每人必须和绩效工资奖励办法挂钩。 G、属公司经理安排的考查和其它任务时，旅差费用按公司财
员工考核细则（通用10篇） 员工考核细则篇1 为加强医德医风建设，提高医务人员职业道德素质和医疗服务水平，建立对医务人员规范有效的激励和约束机制，依据卫生部《关于建立医务人员医德考评制度的指导意见(试行)》，制定本实施办法。 一、指导思想 以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻落实科学发展观，坚持以人为本，树立社会主义荣辱观，加强医德医风建设,提高医务人员职业道德素质、促进医药卫生体制改革为目标，以考核记录医务人员的医德医风状况为内容，以规范医疗服务行为、提高医疗服务质量、改善医疗服务态度、优化医疗环境为重点，强化教育，完善制度，加强监督，严肃纪律，树立行业新风，构建和谐医患关系，更好地为广大人民群众的健康服务。 二、考评范围 医德考评的对象是各医疗机构中的医师、护士及其他卫生专业技术人员(以下统称医务人员)。 各医疗机构都要开展医德考评，并将结果上报卫生局。卫生局负责医德考评工作的监督检查。 三、考评的主要内容 (一)救死扶伤，全心全意为人民服务。 1、加强政治理论和职业道德学习，树立救死扶伤、以病人为中心、全心全意为人民服务的宗旨意识和服务意识，弘扬白求恩精神。 2、增强工作责任心，热爱本职工作，坚守岗位，尽职尽责。 (二)尊重患者的权利，为患者保守医疗秘密。 1、对患者不分民族、性别、职业、地位、贫富都平等对待，不得歧视。 2、维护患者的合法权益，尊重患者的知情权、选择权和隐私权，为患者保守医疗秘密。 3、在开展临床药物或医疗器械试验、应用新技术和有创诊疗活动
中，遵守医学伦理道德，尊重患者的知情同意权。 (三)文明礼貌，优质服务，构建和谐医患关系。 1、关心、体贴患者，做到热心、耐心、爱心、细心。 2、着装整齐，举止端庄，服务用语文明规范，服务态度好，无“生、冷、硬、顶、推、拖”现象。 3、认真践行医疗服务承诺，加强与患者的交流和沟通，自觉接受监督，构建和谐医患关系。 (四)遵纪守法，廉洁行医。 1、严格遵守卫生法律法规、卫生行政和医学伦理道德，严格执行各项医疗护理工作制度，坚持依法执业，廉洁行医，保证医疗质量和安全。 2、在医疗服务活动中，不收受、不索要患者及其亲友的财物。 3、不利用工作之便谋取私利，不收受药品、医用设备、医用耗材等生产、经营企业或经销人员给予的财物、回扣以及其他不正当利益，不以介绍患者到其他单位检查、治疗和购买药品、医疗器械等为由，从中牟取不正当利益。 4、不开具虚假医学证明，不参与虚假医疗广告宣传和药品医疗器械促销，不隐匿、伪造或违反规定涂改、销毁医学文书及有关资料。 5、不违反规定外出行医，不违反规定鉴定胎儿性别。 (五)因病施治，规范医疗服务行为。 1、严格执行诊疗规范和用药指南，坚持合理检查、合理治疗、合理用药。 2、认真落实有关控制医药费用的制度和措施。 3、严格执行医疗服务和药品价格政策，不多收、乱收和私自收取费用。 (六)顾全大局，团结协作，和谐共事。 1、积极参加上级安排的指令性医疗任务和社会公益性的扶贫、义诊、助残、支农、援外等医疗活动。 2、正确处理同行、同事间的关系，互相尊重，互相配合，取长补短，共同进步。
绩效考核办法实施细则 绩效考核办法实施细则（通用8篇） 在现在的社会生活中，制度的使用频率呈上升趋势，制度是指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。我们该怎么拟定制度呢？以下是小编为大家整理的绩效考核办法实施细则，欢迎大家分享。 绩效考核办法实施细则篇1 为努力实现快一拍公司的发展目标，进一步调动公司员工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，壮大资金实力，经月日公司会各部门负责人讨论决定，在公司各部门实行绩效工资考核，具体考核办法如下： 一、指导原则 坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。以本绩效工资考核 二、考核对象：公司全体员工 三、考核内容 实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分工作业绩奖励和职工日常行为处罚二个部分。 工作业绩奖励指：自己的责任领域内是否成功地达到了目标;有些因提高了销售额而受到嘉奖，有些则是因为降低了成本或缩减了不必要的资本性支出而受到嘉奖 职工日常行为处罚分职工违反包括组织纪律、工作责任心、团结协作、工作效率及执行规章制度等方面所承担的处罚。职工日常行为处罚实行积分制考核，处罚积分每分按10元按月挂钩绩效工资。 四、考核方式 公司内部成立考核领导小组。绩效考核办法实施细则组长： 副组长： 成员： 考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行绩效工资的分配。 五、考核小组按员工所在部门设立处罚积分档案，扣分标准如下：
1、工作面不整洁，桌椅物品不干净整齐扣1分; 2、办公区域纸篓内杂物不及时清理，地面不洁，扣1分; 3、上班时间内看与工作无关书籍、杂志，上网玩游戏、看电影扣1分;工作时间打牌、下棋、干私活，扣5分; 4、办公时间内，员工间不允许闲聊，违者扣1分; 5、出入公司大门不随手关门，扣1分; 6、员工工作时间饮酒，扣10分; 7、上班时间未经请假私自外出，扣5分; 8、下班时不关闭计算机、打印机电源的或不按规定进行安全撤设防，扣1分; 9、早7：00——晚10：00时间段，要保持手机开机，违反扣10分; 10、办公用品由行政统一采购，使用办公用品一律到行政登记领用，违反扣20分; 11、因私交通费不予报销，违反扣10分; 12、未经同意不参加公司内各种培训及会议的员工扣5分; 13、因管理不善导致办公设备、用品丢失、损坏扣2分; 绩效考核办法实施细则篇2 一、目的 1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标; 2、调动员工积极性，强化员工的责任意识和目标导向，促使员工不断地改进和提高工作质量和工作效率。 二、适用范围 1、公司所有部门; 2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。 三、考核周期 分为月度考核和年度考核。月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。 四、考核原则
员工考核制度及考核细则7篇 员工考核制度及考核细则【篇1】 一、目的 1、规范公司网店客服组日常销售工作，明确工作范围和工作重点。 2、使公司对客服组工作进行合理掌控并明确考核依据。 3、鼓励先进，促进发展。 二、范围 网店客服组 三、考核周期 采取月度考核为主的方法，对网店客服组人员当月的工作表现进行考核，考核实施时间为20某某年6月7日起。 四、考核内容和指标 (一)考核的内容 1、服务类 旺旺沟通(咨询转化率、平均响应时间、客户流失率) 订单类(订单总金额、有效订单比重、付款比例、退款比例、平均客单价) 其他类(顾客投诉比重、异常订单比重) 2、管理类 公司报表上交及时性、报表数据真实性、报表整体质量。
(二)考核指标数据**** 1、相关绩效软件实时监控。 2、对客服组进行抽访问。 (三)考核指标 网店客服组人员绩效考核表见表，总分为100分。 五、绩效考核的实施 1、考核分为自评、店长考核两种，两类考核主体所占的权重及考核内容如下表所示。 考核者权重考核重点 被考核人本人30%工作任务完成情况 店长70%"工作绩效、工作能力 工作协作性、服务性" 2、考核指标见表 六、考核结果的运用 1、每月评比综合排名第一名，奖励100元;综合排名最后一名，提成中扣100元。 2、月考核评比综合排名后两名，仔细分析落后原因，针对落后原因，寻找改进措施，并在月绩效考核通报下发后的一周内，提交整改方案。 3、连续3个月(季度)评比综合排名最后一名，考虑调岗。
员工考核制度及考核细则【篇2】 为全面实施义务教育学校绩效工资分配制度，切实加强教师队伍建设，充分调动广大教师工作的主动性和创造性，健全义务教育学校激励长效机制，规范管理，提高教育教学质量，特制定本方案。 一、指导思想 以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。 二、考核范围：全体教职工。 三、考核领导小组和考核时间： 每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。 考核领导小组： 组长：杨在初 副组长：孙金和、杨永华、王席陶。 成员：杨子镔、许卫、程大俊、年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。 四、考核分配原则 1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。
绩效考核方案模板六篇 绩效考核方案篇1 一、考核目的 通过考核，对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期 目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。 二、考核实施细则 (一)考核频率 行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由行政部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。 (二)使用范围 企业行政部工作人员，行政部经理除外。 (三)考核内容
1、工作态度 即积极主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应及时报告，并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面： (1)出勤率 (2)工作主动性 (3)工作积极性 (4)合作性 (5)工作责任感 2、工作任务 (1)工作计划完成率。 (2)业务协作，主要考核其配合他人完成工作的态度及结果，如服务响应时间、服务质量等。 (3)公文处理的及时率。 (4)文稿起草的及时率。 (5)公文处理的差错率。 (6)企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。 (7)文件管理的规范性。
(8)按时参加企业及部门的相关会议，不得无故迟到、缺席。 (9)积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。 3、工作能力 (1)专业技能 (2)组织协调能力 (3)沟通能力 三、绩效考核反馈与申诉 (一)考核结果反馈 考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。 (二)绩效考核申诉 1、被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉；如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。 2、人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在__日内告知申诉处理结果。
绩效考核策划方案（必备6篇） 绩效考核策划方案第1篇 一、目的 为调动人员的积极性和使命感，进而调动个人工作动力，通过相关评价指导员工有计划的改进工作，以保证仓库工作持续、健康、稳定、有序进行，提高管理水平和效率。 二、适用范围 适用于仓库主管、仓管员、统计员的工作考核。 三、定义 是企业为了实现经营管理目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产管理过程及结果的各级人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价格判断的过程。 四、职责 1、仓库主管：依据考核标准对所辖成员进行考核，并依据实绩考核结果对不足部分进行改善。 2、仓库组长：对组员工作成绩如实进行记录。 3、仓库员：实事求是反馈自己及工作关联人员的工作实绩并接受考核。 五、工资方案
总工资=岗位工资+绩效工资。 绩效考核工资：考核工资为个人工资的45% 六、内容和要求 （一）考核时间。 1、分为月度定期考核和年度定期考核。 2、月度考核在每月2号前评出上月考核结果，并将结果公布给所有仓库人员。 3、年度考核依公司要求时间提交考核结果。 （二）考核指标。 1、考核分值总分为101分，分为定性指标和定量指标，定性指标权重为30%，总分为30分，定量指标权重为70%，总分为70分。 2、定性指标考核内容： 工作态度、基础能力、业务水平、责任感、协调性、自我启发。 3、定量指标考核内容。 账物卡准确率、先进先出执行率、备料及时率。 （1）账物卡准确率。 ①准确率以期末仓库盘点账准确率和计划物控部、稽核小组、财务部每周抽查材料仓、成品仓的准确率的数据来源计算。 ②抽盘（查）准确率=抽盘（查）准确批次/抽盘（查）总批次x101%。 ③总准确率=（抽盘准确率+材料仓抽查准确率+成品仓抽查准确率）
绩效考核方案实施细则(精选5篇)_工作方 案 绩效考核方案实施细则(篇1) 一、绩效考核目的 建立一种文化，用考核来制约和规范个人，奖勤罚懒。研发人员绩效考核的目的在于引导研发部门完成项目开发目标和计划，在设立绩效目标时，应从激励的角度出发，使员工明确实施绩效管理是以完成工作目标为主要目的，绩效目标要有一定的挑战性。因此，绩效考核应以促进员工的工作绩效改进和效率提升为目的，而不是以奖惩为考核目的。 二、绩效考核原则与要求 1、结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主。绩效指标要尽量避免主观评价（主要包括行为、态度等方面），应以事实说话，用数据来进行考核。对于不可避免的主观评价指标，要制定相应的评价标准，以规范评估行为。 2、考核对象：一般研发人员、室主任及项目负责人。 3、考核方式：对于一般研发人员，采取室主任（组长）考核、同级互评及分管主任考核三级考核形式；对于实验室主任采取主管主任（上级）、一般研发人员（下级）、及项目负责人三级考核形式，项目负责人采取主管主任、室主任（组长）及室内考核综合考评形式。按照所占权重，采用加权平均计分方式。
4、考核依据：分管主任、室主任及组长要对每位被考评人在考核期内建立考评档案记录，档案记录及考核前制定的与本部门年度计划相关的绩效目标做为绩效评估的主要依据。 三、绩效考核流程 1、绩效考核目标的设定（沟通贯穿整个绩效考核的全过程）： 分管主任、实验室主任、项目负责人要与研发人员进行沟通，让员工明确部门目标及项目目标，帮助他们根据部门目标确立自身目标。其次，对研发人员的考核指标和标准的确定，应该和研发部门的主管以及研发人员进行共同讨论，获取考评人与被考评人的认同。目标设定原则：设立绩效目标着重贯彻三个原则。 1）导向原则。依据研发部门总体目标，层层分解，设立个人目标。 2）SMART原则。即目标要具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达到（Attainable）、相关的（Relevant）、有时间限定（Time-based）。 3）目标数量适中原则。目标不要太多，最多6～8个。 2、绩效评价 基本情况及绩效目标完成情况，提前评估好，其它考核项目采取现场打分，考核小组成员现场评分，及时公布考核结果。 3、绩效反馈与沟通
绩效考核方案（通用6篇）
对比分析，查找原因，或指定其他人员。（负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献（扭亏为盈）的个人给予特别贡献奖） ③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人；公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。人 例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。 三、绩效考核实施细则 1、工资浮动比较大 （1）月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大； （2）各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例，避免幅度差过大。 2、图纸计算量考核 （1）图纸计算考核（准确性），可能由于计算错误导致绩效考核不能反映真实情况，或存在作弊可能。对于故意计算错误且证据确凿，给予惩罚，降低6个月图纸计算月岗位工资100元（并作为岗位工资考核的依据之一）；对于无意计算错误，在当月图纸结算量中扣除差值或当月绩效工资中扣除。
对于图纸计算量与图纸结算量出现重大偏差，但未亏方，按无意计算错误扣除；若导致出现亏方，按故意计算错误降低100月岗位工资6个月，（并作为岗位工资考核的依据之一）。 （2）图纸结算改为小票结算，应根据正式合同或补存协议或业务员通知作为依据，结算员从知道或应当知道之日起至次日下班前将图纸量按图纸结算要求提交给结算部长，逾期未提交的按无或放弃图纸计算绩效考虑。 （3）图纸考核对象（单位），图纸计算以单个工程或单位工程全部混凝土量（或合同规定范围全部砼量）作为考核对象，既必须全部计算完一个工程所有混凝土量，才能作为考核依据，否则不予以考核。对于工程比较大划分范围的工程，按所划分的单个范围作为考核对象。 （4）图纸计算范围，按合同约定计算，无合同或合同无约定或约定不明确，由部长与业务员确定之后再计算。（原则上只计算主体结构，二次结构另行考虑） （5）图纸计算时间，应在工程施工前计算，原则上图纸计算进度应超前工程施工进度，做到提前预控，尤其是筏板等隐蔽工程。对于图纸送到结算部得时间迟于施工进度的，由图纸送达负责人对该进度以前的隐蔽工程的不能及时对比造成的后果负责，但结算员应将之前的混凝土量及时计算，且做盈亏分析表，若亏方须注明亏方原因。对于不能按时完成图纸计算的部长有权交于其他人计算。 （6）图纸计算考核表：（表一）图纸计算汇总表格式，（表二）图纸计算表
员工绩效考核方案实施细则（最新6篇）第一条季度绩效考核流程(第4季度绩效考核流程与年度绩效考核流 程同时进行)：下面是白话文整理的员工绩效考核方案实施细则（最新6篇），希望能够给予您一些参考与帮助。 一、案例分析 (一)__公司运作模式的特殊性 (二)员工工资行业竞争力情况 __公司的整体工资水平，尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较 低水平，在人才市场上的行业竞争力不强。 经过初步调查了解，市场部员工在同行业的'工资水平是相对较低的，要想留住和吸引优秀人才，我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不 够科学的。 (三)人力资源管理的重点目标 根据公司经营目标和业务流程的分析，__公司人力资源管理的重点目 标应该放在保持公司员工稳定性上。 目前与__公司经营目标和业务流程相同的公司极少，公司现有员工流失，行业可替代性是非常低的，一旦员工流失，公司是很难在短期内找到 合适的替代员工。 因此，新招募员工实际的成本是极大的。如：新进的市场部员工，熟 悉集团情况，理解接受集团低成本扩张战略，熟悉确定和收购目标医院流 程一般需要3-6个月。
尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向，与其谈判将是一个比较 长期的事情，但是一旦谈判成功将给集团带来巨大的收益，这更需要公司 的员工队伍保持高度稳定，对集团有极强的认同感和归属感。 二、对__公司绩效考核方案设计的建议 (一)核心业务部门的绩效考核方案 1、实行年终奖励的必要性 市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个复杂的博弈过程，对该过 程进行具体考核成本较大，可直接对与目标医院签定合同的结果进行奖励。对结果进行奖励一方面可以降低考核成本，提高市场部员工工作的积极性；另一方面可以节省公司对市场部进行阶段性考核，最后没有达成公司与目 标医院合作的目的，给造成公司不必要的损失。 市场部与品质越好的医院签定合作合同，集团将来可能的收益越大， 因此，集团根据与市场部签定合作合同的医院品质情况，对市场部进行重奖，可以充分调动市场部员工和公司员工工作的积极性，集团将来的可能 收益越大。__公司的绩效考核方案 实行年终奖励办法，只有员工在考核期间，为公司创造了较大利润的 时候才能得到年终奖励，如果不能为公司创造利润，则是得不到任何年终 奖励。 2、实行平时业绩考核的必要性 由于收购、托管目标医院的难度很大，如果单纯进行年终奖励，不进 行平时的业绩考核，会使员工工作懈怠，而影响到公司整体目标的实现。
员工绩效考核方法及实施方案〔通用10篇〕 章年度mbo 考核篇一 第一条年度mbo考核在每年终月度mbo考核后进行。年度mbo考核是建立在月度mbo考核根底上的。 第二条年度mbo考核的评分按年内各月度mbo考核总分数的平均值，以平均值对应等级，作为年终mbo考核结果。 第三条年终mbo考核结果的应用： 〔1〕与年终业绩目标奖金挂钩：年终绩效考核结果为公司年终奖金分配、鼓励约束机制，工作评判提供客观、公正、公平、合理的原始依据。 〔2〕与人事异动、改良提高挂钩：考核等级一年中连续三次为"需改良"的，予以辞退；虽无连续三次为"需改良"，但年终评为"需改良"的员工，领导应予以谈话帮助，限期整改，次年绩效考核假设再出现"需改良"，予以辞退。 员工绩效考核方案篇二 1、目的 为了推动公司人员管理制度化和标准化，尽快完善好绩效考核运行机制，使考核工作有据可依，有章可循，特制定本考核方案； 2、适用范围 生产部所有车间员工〔试用期后〕； 3、本考核方案 分为5局部：工作表现、工作技能、执行制度、敬业与协作、日常行为； 以扣分考核为根本形式，扣分与绩效考核工资挂钩。每日考核一次，每月汇总评比一次，考核绩效工资〔奖金〕为x元，考核结果处理按照《记分方案》执行； 4、考核绩效计分方案 工作表现〔扣分共某某分、奖励共x分〕 上班迟到、早退扣x分/次； 工作不积极、做事拖拖拉拉扣x分/次〔例如车间安排的事情没有在规定时间内完成〕；
脱岗、离岗超过某某分钟，扣x分/次； 上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣x分/次； 在工作场所内大声喧哗、起哄、阻碍他人的工作扣x分/次； 不写请假条，无故旷工扣x分/次； 对本岗位的设备及生产情况不按时制作及检查、不保养扣x分/次； 做假记录、提前做记录或之后做记录扣x分/次。 工作认真仔细，及时发现不良品，并得以控制，奖x分/次。 工作技能〔扣分共某某分、奖励共x分〕 不按规定摆放物料扣x分/次； 对本岗位的设备不熟悉扣x分/次； 公司和车间组织的培训考试不合格扣x分/次； 因操作失误造成物料损失扣x分/次； 对本岗位的操作方法不熟悉扣x分/次； 熟练本岗位操作，并能带着新进员工及时掌握相应技能的x分/次。 生产现场某某做得好，工装设备保养到位的奖x分/次。 执行制度〔扣分共某某分、奖励共某某分〕 不按操作方法操作，违反工艺或自行更改工艺条件扣x分/次； 存在跑、冒、漏检现象扣x分/次； 在生产区内〔包括各车间、厕所等〕吸烟或未经允许私自带入火种扣x分/次； 在上班时发现上班前饮酒扣5分/次；酗酒的扣7分/次； 拒绝参加公司或车间组织的平安、消防、环保等学习及培训扣x分/次； 未经允许私自带外人进入生产车间的扣x分/次； 对生产工艺提出合理建议，并行之有效，奖x分/次 对生产过程中检举某些岗位漏检的奖x分/次。 参加公司或车间组织的
2023年绩效考核方案实施细则(大全6篇) 绩效考核方案实施细则篇一 根据xx市人民政府办公厅印发市人事局、市财政局、市教育局《xx市关于落实义务教育学校绩效工资的实施办法》的通知（唐改【xx】51号）精神，以及《xx市开平区落实义务教育学校奖励性绩效工资实施办法》，并结合我校实际，制定本实施意见。 xx年1月1日至xx年12月31日，我校全体在岗教职工。 我校全体在岗教职工xx年1月至12月份绩效工资总量的3%的总额。 （一）特殊补助，需提前从3%支出部分 1、仪器管理员6元/月 2、体育教师补助6元/月 3、体育教师早晚训练30元/月（依据实际发生发放） （二）按学校量化分配 将3%里除去以上专业教师应发金额剩余的.金额，按照《河东小学教师量化考核实施细则》，给每位教师赋分，等化成奖金发放。 1、充分发挥绩效工资的激励导向作用，学校按相关文件制定出切实可行的实施方案。 2、我校按照工作的责任大小和难易程度，依据量化结果，坚持多劳多得，优绩优酬的原则，适当拉开差距。
3、我校制定绩效工资分配办法充分发扬民主，召开了全体教职工大会，广泛征求教职工的意见，并且一致通过绩效考核方案。 绩效考核方案实施细则篇二 针对机修工岗位的特殊性，充分体现公平，公正，客观合理的.考核规则，激励员工工作积极性，调动全员创新意识。制定适应本车间工作的工作考核方法。以具体工作的量化达标为考核基本依据。 （1）以每一工作日为一记量单位包括维修项目，修理时间，修复后持续工作时间。为日记分标准持续工作时间/修理时间*工作项目比较日工作量及工作效率记录当日工作记录。 （2）工作态度积极认真如无故怠工，推脱。经操作人员或管理人员确认。（每次扣2分） （3）维修时如查不出原因或自己无法解决的技术问题应立即与班长联系。每次设备修理结束后，应观察一段时间（10个产品以上）确无问题，请操作工在报修单上签字确认后，才算完成任务。（无故不执行扣1分） （4）工作完成将维修现场清理干净，工具及零件归位。换下来的旧零件应收回，带回机修间，如能修复，尽可能修理。（无故不执行扣0.5分） （5）修理应填报修单，各人应做好工作记录。作为月度考评依据之一。 （6）以出勤及加班加点考核工作积极性视工作实际情况增减（最多不超0.5分） 以上依据维修工作记录出勤考核表及操作报修工作联系单。 对应各机修人员负责的机台及设备的维护保养：
员工绩效考核方案实施细则【7篇】 员工绩效考核方案实施细则（精选篇1） 一、总则 为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、考核目的 1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍、并构成以考核为核心导向的人才管理机制、 2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改善做好准备。 3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训带给人事信息与决策依据。 4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方构成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。 三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据； 2、以员工考核制度规定的资料、程序和方法为操作准则； 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 四、适用对象
本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计（分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核）。另有下列状况人员不在考核范围内： 1、试用期内，尚未转正员工 2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上 3、兼职、特约人员 五、各类考核时间排定表 考核类别考核时间复核时间考核终定时间 年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日 年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日 转正考核按公司招聘调配制度执行 晋升考核按公司内部晋升制度执行 注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间 2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁 3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。 4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。 六、考核体制
绩效考核方案实施细则9篇 绩效考核方案实施细则 1 一、绩效考核目的 为进一步激发广大员工拓展公司业务积极性和创造性，为公司与员工共同进步，实现公司年度经营目标，实现“共赢”之目的制定本办法。 二、绩效考核原则 1、公开性原则。考核过程、奖励标准实行公开化、制度化; 2、客观性原则。以签订经营合同与服务收费到帐为依据进行评价与考核; 3、差别性原则。对不同类型的人员进行考核内容与奖励标准有所区别; 4、及时反馈原则。对经营合同签订备案、履行、服务费用到帐等情况进行及时反馈。 三、绩效考核奖励计发标准 (一)专职业务拓展人员 实行基本月工资制度外，对拓展的业务将按合同到帐款额进行提成。当月拓展业务到账金额10万元以内时(包含10万元)，按合同到账金额5%进行提成;
当月拓展业务到账金额20万元以内时(包含20万元)，按合同到账金额7%进行提成; 当月拓展业务到账金额30万元以内时(包含30万元)，按合同到账金额8%进行提成; 当月拓展业务到账金额超过30万元时(不包含30万元)，按合同到账金额10%进行提成。 公司拓展业务绩效考核按累积法计算。实行基本月工资制度，对拓展的业务将按合同到帐款额5%进行提成，超过5%的部分年终结算。 具体算法如下： 月工资=基本工资+合同到账金额5% 每月年终提成=(合同到账金额>10万)*%2+(合同到账金额>20万)*%3+(合同到账金额>30万)*%5. 年终提成=每月年终提成之和。 (二)业务拓展的其他人员 其他员工本人拓展的业务项目，按服务合同到帐额60%计发，余下40%按履行合同当月实际完成进度情况，由项目组负责人签出备案通知，按比例结算。 (三)业务绩效提成计发标准 公司当月签订业务合同(含公司拓展部、行政服务中心、经理交
员工考核方案（精选15篇） 员工考核方案第1篇 一、考评原则。遵循“客观公正、实事求是、全面考核、注重实绩”的原则，客观反映公司所属各部门的工作业绩和工作目标执行情景，以及员工的工作表现和工作成果。 二、考核对象：全体员工(不含公司总经理)。 三、考评组织： 考评小组成员由等同志组成。考评小组负责指导考评工作、审核考评结果等，人事行政部具体组织实施考评工作。 四、考评方法： (一)考评前，要求全体人员撰写年度工作总结，作为年终考核、评先评优的依据之一。 (二)员工年度综合考评。 结合研究员工工作业绩考核和综合表现考评情景，工作业绩考核平均得分占年度综合考评的60%，综合表现得分占40%。即：年度综合考评得分=工作业绩考核平均得分_60%+综合表现考评得分_40%。 1、工作业绩考评资料：即《20__年度目标管理考核办法》。 2、综合表现考评资料。主要考核员工工作态度(15%)、工作本事(25%)、
忠诚度(15分)、团队精神(15%)、创造性(15%)、组织纪律(15%)等方面情景(详见：员工年终考评表)。 3、综合表现考评权重。员工自评占10%，互评占20%，直接上级评价占40%，总经理评价占30%。 4、汇算计分。人事行政部根据相应权重计算出年度综合考评分，报考评组审核评定。 (三)、公布考评结果，发放年终奖。 年度综合考评结果分为A、优：90分以上;B、良：80-89分;C、合格：60-79;D、不合格：60分以下。 考评结果为A者，全额发放年终考评奖;考评结果为B者，发放年终考评奖的90%;考评结果为C者，发放年终考评奖的60%;考评结果为D者，不予发放年终考评奖。 五、相关事项规定： (一)考评结果将作为员工岗位聘任、评先评优、奖励等方面的依据。 (二)年终综合考评后，由公司研究适当计发年终考评奖，并确定具体金额。 (三)对被评为先进员工、优秀员工、明星员工的，经公司研究，可给予必须的奖励金额。 (四)对连续二年被评为优秀员工、明星员工的，经公司研究决定，可优先晋升、加薪。
考核细则（优秀模板6篇） 考核细则第1篇 保洁员工作考核细则 1.包厢厕所清理不及时扣1分。 2.包厢厕所清理不合格扣1分。 3.未按规定关闭灯具、排风扇各扣1分。 4.垃圾桶不及时清倒扣1分。 5.卫生区域留有死角扣1分。 6.着装不整扣1分。 7.物品补充、储备不到位扣1分。 8.水杯清洗不干净(有水渍、油渍、污渍)扣2分。 9.冲洗洁具浪费水资源扣2分。 10.区域工程报修不及时扣1分。 11.工作执行情况不达标扣2分。 12.交接不清扣2分。 13.无故在操作间休息、闲聊扣2分。 14.无团队协作配合意识扣2分。 15.营运现场对客人没有礼貌扣1分。 16.未按时巡查(30分钟内)造成卫生不合格扣1分。
17.凡违反现场营运奖惩条例任何一条扣3分。 18.清洁过程中(洗手间、湿滑地面)无相关提示牌扣2分，造成客人投诉或滑倒扣5分。 19.清洁工具清洗、保养不及时扣2分。
1、安全保安巡逻队人员应本着为保护厂的安全及利益而工作的原则， 处处为厂的利益和声誉着想。 2、在巡逻值班时间定为当应11时至次日早上7时，巡逻人员巡逻值班 时间不准逗留在宿舍里，违者一经发现，按旷工处罚。身体不适或有特殊情 况者，必须向队长请假，经同意并安排妥顶班人员后方可离岗。 3、每晚巡逻人员为4人，分两组，每组2人，负责厂部和各分厂的安全。每组巡逻人员交替进行，交替次数暂定为6次，每小时交替一次，特殊 情况另定。 4、在巡逻过程中，发现异常情况应立即向队长报告，并及时处理。 5、若对坏人坏事不敢管理以及在巡逻过程中擅自离岗，一经发现，将 严肃处理。如发现值班门卫在值班时间内睡觉的应提醒其注意，并进行登记，第二天早上上班时报厂行政科。 6、不论巡逻到任何一间厂，到达及离开该厂时，所有巡逻队员及值班 门卫必须在值班登记簿上签名并记录时间。 7、若违反以上门卫管理制度的，按有厂部有关规定处理，情节严重者 给予辞退或开除出厂。
个人绩效考核方案细则7篇 个人绩效考核方案细则篇1 为鼓舞销售人职员作热忱，提高工作绩效，乐观拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常进展，特制订本方案。 本方案接受定性与定量相结合的方法，用公正、公正、合理的方式来评估考核公司各营销人员，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。 一、营销人员的底薪 公司营销人员的薪资构成要紧是底薪+业务提成+绩效奖金。 底薪是维持业务员差不多生活保障和开展业务工作所必需的支出。底薪的确定能够由公司和营销人员协商确定并实施，并作为往后新进业务员的底薪标准。 二、业绩考核方法 本业绩考核方法分为月度考核、季度考核和年度考核三项。 （一）月度考核 1、业务员月度业务指标的制定 业务员每个月都应当制定自个儿的业务预备，依照公司本月的营销目标，设定本月的业务量。公司依照业务员设定的业务量，结合公司本月的营销目标确定本月度每个业务员的差不多业务指标。 差不多业务指标是每个业务员必需完成的业务量，是业务员获得差不多底薪的必要条件。业务员只要完成差不多业务指标量的80%以上，才能够获得差不多底薪。没有达到差不多业务指标量80%，
只能获得80%的底薪。 2、业务员完成当月差不多指标量，除全额享受底薪外，还能够获得提成，提成计算以业务员开发的客户当月酒水进货额度为准，提成额度为一般酒水产品进货额度的1.5%，红酒进货额度的3%。超出差不多业务指标量部分，一般酒水提成2%，红酒提成3.5%。未完成差不多业务指标量的80%以上的，当月没有提成。 3、差不多业务指标量是指：开发新客户的数量，包括餐饮、团购、婚宴、下线批发商等较大量的选购者。而个人的`大宗购买不再此列。而提成依据客户的消费额度来结算。新客户的消费额按年度在年底统一结算，因此业务员的提成也是在年底统一结算。 4、业务员开发的个人大宗购买，在完成差不多业务指标量的前提下，也能够享受提成，提成额依据该客户年度总消费额的提成，统一年末结算。 5、一些不确定的变数 A业务员本月有差不多达成意向的客户，但尚未正式确定的 B业务员本月花费相当大的精力完成了一个重量级客户，没有精力开发其他新客户的 C业务员本月有其他突发状况不能完成任务的 针对以上状况，公司不应以单月的成果来评定业务员的业务水平。 （二）季度考核 1、季度考核的目的 季度考核是在月度考核的基础上，针对业务工作的特点而设立的。由于营销工作特殊多时候不能明确的按月计算，为了公正公正起见，
考核方案范文汇编6篇 考核方案篇1 为科学准确的考核社区班子及社区干部工作实绩，根据有关规定和要求，结合我镇实际，特制定本办法。 一、考核内容及分值 （一）社区班子（实行百分制考核） 1、基层党组织建设（15分）； 2、党风廉政建设工作（5分）； 3、社会治安综合治理（8分）； 4、民政工作（5分）； 5、城镇保障性安居工程（5分）； 6、社保工作（10分）； 7、计划生育工作（10分）； 8、社区规范化管理及文明社区创建工作（10分）； 9、统计报表（4分）；10、武装、工会、青年、妇联、老干部、档案管理、民宗统战、食品安全、防火等工作（2分，各18分）； 11、民主评议（10分）。 以上内容考核细则，由各分管领导负责，根据有关要求和实际制定，随考核办法下发。 （二）社区干部（实行百分制考核） 参照《镇20__年度机关干部职工考核办法》执行。
二、加减分项目及分值 （一）加分项目及分值 1、特色工作加分：年内社区某项工作取得较好成效，得到上级领导的充分肯定，并以中央、省、市、县、镇名义文件批示、召开现场办会、经验交流会和检查观摩等形式推广的，分别记5分、4分、3分、2分、1分。（相同工作以最高分值为准，不重复加计分） 2、承担被县政府列为20__年县城重点工程建设项目的，每承担一项记2分。 3、集体获奖加分，年内社区工作受中央、省、市、县、镇级表彰，综合奖的，分别记5分、4分、3分、2分、1分，获单项奖的分别记4分、3分、2分、1分、0.5分。 表彰奖励有效证件（指表彰奖励证书、奖牌原件或表彰奖励单位下发的通报）限于考核组考核结束前提供。不能提供有效证件的不能加分。超时限提供有效证件的，本年度不能加分，可记入下年度实绩考核结果中。 （二）减分内容及分值 1、班子不团结，存在突出问题的，下调一个考核档次；
思政部教师考核方案及细则6篇 【篇工】思政部教师考核方案及细则 为适应教育教学改革，努力建设一支高素质、专业化的骨干教师队伍，鼓励教师在学习和研究的状态下工作，有效发挥我校骨干教师的示范引领作用，也为了更好地在整体上推进我校教师队伍的建设，特制定我校骨干教师考核方案及实施细则。 一、考核对象 学校各类骨干教师。 二、考核小组成员 组长：秦XX 副组长：姚X、鹿XX 成员：于X吕X杨X俊张X薛XX戴XX教师代表一名 三、考核内容 （一）一票否决 1、不遵守《中小学教师职业道德规范》，有违法乱纪现 象。
2、年度考核不合格者。 3、在教学期间内发生重大责任事故者。 4、经过学校行政领导组集体研究，认为不支持学校工作或不服从学校教育教学工作安排者。 5、有特殊原因不满工作量，时限超过半年者。 （二）、考评指标及量化分值（100分） 1、师德师风（共8分）： 无歧视、无体罚现象（2分）；无乱收费现象（2分）；无通报批评现象；（2分）无家长投诉现象（家长投诉属实违规的为准）（2分）。 2、理论学习（共6分）： 读教育、教学各一本书，写心得体会或读后感（4分）；参加理论学习（1分）；有反思笔记（1分）。 3、教学实践（共56分） （1）教育、教学成绩（22分） A、在学生评价中，每学期得分在骨干教师排名前50% （2 分）；后50% （1分）。 B、教学效果（20分）
a.以教导处的业务考核结果为基准（10分），考核优秀的为10分，合格的7分，不合格的为3分。后进生转化有成效（5分） b.以政务处的班主任考核结果为基准（10分），考核优秀的为10分，合格的7分，不合格的为3分。后进生转化有成效（5分）。 c.备课组在片、块考核中取得优良成绩（5分）（四次考试达标得5分，缺一次扣1分）或辅导学生获市级奖（5分，不累计）或会考合格率达95%以上（5分）。 （2）优质课（15分） 校、市级公开课或主题班会课分别为10分、15分。 （计最高级别，不累计） （3）教育活动（8分） A、配合班主任做好学生思想工作或是班主任的配合任课老师做好学生思想工作（3分）。 B、完成一份教育学生成功属实的教育案例分析（5分），教育学生不成功的案例（3分）。 （4）帮带工作（11分） A、培养青年教师，在组室中起引领作用得到组室内认可。 （2分）
最新考核方案和考核细则(通用9篇) （经典版） 编制人：__________________ 审核人：__________________ 审批人：__________________ 编制单位：__________________ 编制时间：____年____月____日 序言 下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢! 并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如合同协议、工作计划、活动方案、规章制度、心得体会、演讲致辞、观后感、读后感、作文大全、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注! Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you! Moreover, our store provides various types of classic sample essays, such as contract agreements, work plans, activity plans, rules and regulations, personal experiences, speeches, reflections, reading reviews, essay summaries, and other sample essays. If you want to learn about different formats and writing methods of sample essays, please stay tuned!