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想成为一个厉害的人那么从现在开始管理知识读完田志刚的《你的知识需要运营管理》然后写了一份不正经的读书笔记，没有太多书中内容的摘要，根据个人学习方法相结合，融会贯通，也当更贴近当下学习习惯，毕竟《你的知识需要运营管理》这本书没什么过时了。
文章最底部有该书的思维导图，大家不用慌，慢慢往下看。
所谓的的知识管理其实就是人们为了构建完整的知识系统内，透过知识的获得、创造、记录、分享、整合、存取、更新等过程，达到知识的积累、提升自己价值并创造价值的目的。
现如今，生活和工作巨大，你是不是有些慌张和焦虑；是不是工作了很久依然没有起色升职加薪离自己很遥远，没有房大客车没有车存款还没有隔壁老王多。
和朋友或则同事聊天，他们好像什么确实懂，说得头头是道，自己只有听的份。
无论你原因在于什么原因，但是现在，你和我共同一样就有共同的愿望，那就是提升自己让自己变得更强，所以必须进行知识运营管理，将知识打造出属于你一个人专属的个人知识系统。
做任何事情都有优先顺序，知识运营管理也不例外，知识管理有一个通用的流程：获取——创造——分类——存储——分享——更新——价值。
简单来说知识管理就是获取知识，通过创造加工处理后，将知识分门别类，然后存储记录，最后撰写文稿分享扩散，再学习新知识的时候不断完善出新和更新以往的旧知识，接下来将知识创新产生价值获得丰富的回报的过程。
所以知识管理需要有最精简的五个步骤，学习（获取和创造）、保存（分类和存储）、分享、使用、创新。
3.1学习知识(1)为什么要弄懂“为什么学习”？如果我们连自己的需要都也好搞明白，没有目的学习，学习就不可能将带给我们更多有价值的信息，想尽办法因为你原本就不知道自己想要什么，所以你学会的知识字面字面上的意思，采写的思想和灵魂你是窥探不到，你所谓掌握的知识只是最浅层大家都已经掌握冰草了的，所以有的人看上去很努力，却一事无成，如天天都在阶梯教室看书却成绩很一般，天天都忙着参加各种研究班，薪水却不见起色。
不破不能立，不拆不成器——拆书帮，把知识拆成你的能力！有人调查，情商指数每高出1分，年收入就会增加1300美元。
在每人拥有的智商、性格和情商三种不同的特性中，只有情商是可以塑造，能够改变的。
关键是，我们可以通过哪些方法来提高自己的情商？全面评估一个人，要看三个方面：智商、性格和情商。
这是我们大家都拥有的三种不同特性。
它们一起决定了我们如何思考和行事。
根据其中一项来推测另外两项的情况，几乎不可能做到。
有人可能很聪颖，但情商很低。
而各种性格的人（内向或外向）都可能拥有高情商或高智商。
这三个特性中，智商和性格都是天生不变的，只有情商是可以塑造，能够改变的。
情商对成功有多大影响？非常大！最好的方法是专注于能获得最佳结果的方向上努力。
我们测试情商的同时，也评估了33种重要的职场行为，结果发现，情商与大多数职场行为有关联，包括时间管理、决策和交流。
情商是许多重要技能的基础，它几乎影响着你每天说的每一句话、做的每一件事。
对想要成功的人来说，情商实在是很重要。
无论如何工作，人们的工作表现58%取决于情商指数。
情商是在工作场所表现出的最大可预见因素，也是领导力和个人能力表现优异的最强驱动力。
无论人们的情商指数高低，他们都可以通过努力来提高自己的情商。
情商与收入紧密挂钩：情商指数每高出1分，年收入就会增加1300美元。
这个发现适用于全世界各个阶层、各种不同工作的人群。
我们还没能找到任何一种工作，其表现和收入不与情商紧密相关。
【拆书目标】书名：《成功EQ密码》（Emotional Intelligence 2.0）作者: （美）布拉德伯利、（美）格里夫斯译者: 李静媛出版社: 中国商业出版社出版时间: 20XX-9-1页数: 184定价: 25元【拆书简介】几个月前就想拆情商这个主题，尤其是在看到20XX年11月中信出版社出版的丹尼尔·戈尔曼那本经典的《情商：为什么情商比智商更重要》的时候。
近几年来市面上打着“情商”主题的图书和培训课层出不穷，大多数是追风之作，而追本溯源，丹尼尔·戈尔曼才是“情商”这个概念的提出者，只可惜他经典的奠基之作《Emotional Intelligence》只在1997年出版过（上海科学技术出版社，名为《情感智商——不同凡响的惊世之作》），且早已绝版。
学会这五个步骤，你也能拆书成课，副业变现第一次听说把书拆成课，似乎是Angie老师，她谈到过往经历时说，某一年她读了300多本书，然后把读过的书拆成了课，就开启了她的副业。
听完就觉得特别的羡慕，因为我也喜欢阅读，我也希望自己有拆书成课的能力。
没想到在《知行力》这本书里，居然发现了拆书成课的模板，真是意外的发现。
《知行力》的作者是何伊凡，他是盒饭财经创始人，现任《中国企业家》杂志副总编辑。
他也是一位“知行合一”的践行者。
他创办的灯塔知行社带领很多人践行知行合一。
今天给大家分享的这个模板，是他和团队在拆解完上千本书之后，总结出来的、经过验证的模板。
实践出真知，更何况是经过数千次拆书成课验证过的方法，一定值得学习。
第一步，破题所谓破题，就是引出话题。
假定特定人群在特定场景中遇到的问题，然后对应到书。
这部分最后用一句话总结要解决什么根本问题。
想写好这一步，就要想清楚这本书对应的人群是谁，他们有怎样的痛点，然后陈述痛点，最后给出解决痛点的答案，也就是本书的主题。
比如，如果我今天要把《知行力》中拆书成课里的五步法变成一门课，我首先要考虑的就是对这个主题感兴趣的人群是哪一部分，以及他的痛点是什么，然后我会这样写：如果你想通过阅读开启知识变现，但是不知道如何把书中的知识变成一门课；如果你要给他人进行一本书的培训，不知道如何分享效果更好；如果你要办一个有质量有厚度的读书会，但是又不知道如何提升书籍的“厚度”.......那你不妨好好听听我今天的分享。
今天我们要解决的问题是：如何把一本书变成一门课。
描述痛点，给出解决方案，引出主题，破题轻轻松松就完成啦。
结合我自己的经验，破题除了可以针对听众痛点，还可以用一些真实数据、有趣有料的故事，或者一个受众可能遇到的生活场景的描述等等。
总之，破题要么直击痛点，要么挠到痒点，要么激发好奇......一定要做到能够激发受众的阅读兴趣，让他忍不住看下去。
第二步，简单介绍书的内容和作者在这一部分，主要强调此书的权威性，和为什么要把它拆成课。
第一部分--核心才能1.团队精神一、定义：所谓团队精神.就是能够通过彼此之间的相互信任，在工作的执行过程中以及专业的成长上相互合作、依赖、支援、协调,以解决工作中所发生的问题及完成任务。
换而言之，团队中的成员拥有相同的目的，一起努力,以达到1+1＞2的效果。
2。
成就导向一、定义：所谓成就导向，就是指重视具体的工作成效与表现。
尽力设法将工作做好；能够设定更高的标准来挑战自我,从而追求更佳的表现。
这个标准可能是个人过去的表现，也可能是一项客观的指标和要求.可能是竞争对手的表现，也可能是前所未有的绩效目标.3。
客户服务一、定义：所谓客户服务，是指能够建立并维持同客户的良好关系,获取客户的依赖；能够理解客户的感受与需求，并采取行动满足客户;能够创造客户需求,提升客户对产品或服务的信任与依赖.总之，组织成员只有倾听客户的意见，了解客户的需求,才能改善服务品质,创造高绩效。
4.专业精神一、定义:具备足够的工作相关专业知识及技能，包含专业的运作方法、程序及处理技巧，并能有效地转化、程序及处理技巧，并能有效地转化、使用和传递专业知识。
5.追求卓越一、定义：所谓追求卓越,就是能够持续关心工作成果与表现是否令人满意，并设定具有挑战性的目标及较高标准的要求，在个人能力及工作表现上力求全面的改善和提升。
6.合作意识一、定义：能够超越本位主义和竞争的理念，通过与他人建立相互依赖、共担风险、共享回报、降低成本、共享资源为主的合作关系，并结合大家的力量来提升竞争力，创造多双赢的局面。
7.积极性一、定义：在未被要求的情况下，能够主动采取行动解决问题或寻求及创造机会，获取高于期望和要求的成果.8.创新性一、定义:能够以特殊的策略及方法来发展新的经营或管理模式,包括组织内部管理、产品特征及功能、制造生产流程及市场营销与服务。
9。
适应性一、定义：能够迅速觉察到组织内外环境的变化;能够改变原先的工作方式或态度,而采用新的态度、技术或方式来面对变革，并且维持组织有效动作。
拆书帮·职场核心能力(Key Competencies)沟通力KC1表达能力有效传递信息，包括口头表达、肢体语言和运用工具等KC2主动倾听能力理解他人，甚至他人未明确说出的动机和目的等KC3提问能力擅长通过提问来探求信息、展示专业、引导话题、获取好感等KC4说服能力说服他人购买产品，或改变别人的想法、行为KC5谈判能力拉拢大家，解决分歧关系力KC6社交洞察力敏感于他人的情绪和反应，理解他们为什么这么反应，并能根据他人行动来调整自己的行动KC7建立并维持良好人际关系与他人建立建设性的、合作的关系，并能持久维持KC8服务意识主动寻找帮助他人的方法KC9激励自己与他人的能力具备较高的成就动机，执著自信乐观，并能感染和影响他人的态度KC10团队协作能力与他人有效交流，为了共同的目标努力信息力KC11获取信息观察、接收或从各种相关的渠道获取信息，并评估信息质量KC12分析及整理信息把事物或行动按照特定顺序（规律）来安排，通过分类、评估、鉴别（不同之处或相似之处）、察觉变化来确定信息KC13计划组织能力确立具体的目标和计划，充分利用时间和资源，排出优先顺序，并监控和评估自己的表现KC14决策和解决问题澄清并界定问题、分析背景及原因，选择最佳解决方案，并跟进和评估结果KC15超越见识的能力能够应用自己行业及客户行业的最新科技及知识顾问力KC16思维流畅就指定主题可以产生大量点子（重要的是数量，而不是质量、正确或创新）KC17归纳能力能够将零碎信息整合为一般规律，包括找出貌似无关联的事物之间的关联KC18演绎能力把一般规律用于特殊问题KC19辅导能力确定他人学习需求，设计培训和辅导项目，辅导、指点他人KC20超越思路的能力能够预见问题，能够给他人提供更好的解决方案。
普通员工如何拥有决断力推荐书籍：《当机立断：用“数字·事实·逻辑”做决定》工作中的决策比生活中简单多了，出口治明用“数字、事实、逻辑”理论创造世界通用的决策流，帮选择困难症们快速做出提出工作中难以抉择的问题。
当可以选择变为一种抉择的时候，自由对人来说无异于刑罚。
——海德格尔在西方哲学史上，有一个非常著名的故事——“布利丹的驴子”。
故事说一位名叫布利丹的哲学家养了一头驴，这头驴和别的驴各有不同，它喜欢思考，凡事走喜欢问个为什么。
有一次主人在它面前放了主人两堆大小、色织都一样的干草，给它做午餐。
这下可把它给难住了，因为差别这两堆干草没有任何不同之处，它没法可以选择先吃哪一堆，后吃哪一堆，最后，这头驴子面对两堆草料，饿死了。
它因此而名垂哲学史。
布利丹的驴子之所以饿死，显而易见因为它是自由的。
为自由而献身的驴子。
自由在古希腊本来就有“刑罚”之义。
在中国古代，也有一个“杨朱泣路”的故事：杨朱某次外出，遇上一条岔路，或许是讷伊县一时不能决定走哪条路，或许是联想起人生紫菊，竟哭了起来。
其实现生活中，并没有那么理性的近乎愚蠢的大象，更没有这样的人。
正如休谟所说，人则人的行为在很大限度上是受意志、情感等道德范畴内沙子的石头左右，而不是理性。
在人的行为方面，理性确实是疲软的。
制做决定真的这么困难吗？《当机立断：通过“数字·事实·逻辑”做决定》中解释到，做决定，其实就是选择一方同时也要舍弃一方的过程，很多情况下“无法做决定”就是“无法舍弃”。
在上述两个例子中所，并不是因为选择新埃，而是无法进行舍弃。
《当机立断：通过“数字·事实·逻辑”做决定》的作者出口治明几乎不被做决定困扰，甚至在依此类推一些重要的分岔路口，做出果断正确的决定，比如首次曾在日本健康险界首次推行“怀孕超过27周的婴儿也可以参保”等非常规制度。
作为中国人寿保险协会首位财务规划专门委员会委员长，他曾参与国家金融制度改革和保险业法的修订工作。
通用型人才的培养与管理如今，人才的培养和管理越来越成为企业和国家的重要议题。
在经济竞争日趋激烈的当下，通用型人才成为了众多企业所追求的目标。
那么，什么是通用型人才？如何培养和管理通用型人才呢？本文将围绕这一问题展开探讨。
一、通用型人才的定义通用型人才是指具备多种能力和素质、具备跨领域知识和技能的人才。
他们能够独立思考、解决问题、协调合作、适应环境变化和具备创新能力。
同时，通用型人才也善于沟通，具有批判性思维和学习能力。
对于企业而言，拥有一批通用型人才，不仅能够应对复杂多变的市场环境，提高企业的竞争力，还能够提高组织的灵活度和适应性，为企业创新发展提供强有力的支撑。
二、通用型人才的培养1.培养综合素质通用型人才并非一朝一夕所能成就，其培养过程需要从多个方面入手。
首先，要注重培养学生的综合素质，包括语言、文化、体育、艺术等多个方面。
尤其是在培养青少年时，要注重发挥教育的综合性质，引导学生全面发展，从而打下良好的基础。
2.注重实践能力通用型人才不仅要求具备丰富的理论知识，更要能够将知识应用于实践中，具备较强的实践能力。
因此，培养过程中既要注重基础理论的学习，也要加强实践的训练，比如通过实习、实验、社会实践等方式，使学生能够将所学知识与实际问题相结合，提高实践能力。
3.鼓励创新思维通用型人才不仅要有创造力，还要能够在不同的领域中横向连接，寻求解决问题的新思路。
因此，培养过程中应该注意鼓励学生的创新思维，激发学生的创造潜能。
可以通过一系列的竞赛、科研等活动，让学生充分发挥自己的创造力，从而加强学生的创新思维。
4.关注语言和跨文化交际能力随着经济全球化的深入，培养通用型人才需要注重语言和跨文化交际能力的提升。
专业知识和技能的学习不应过度强调本国文化的特定性，而应具有开放的视野和跨文化交际能力。
三、通用型人才的管理1.以素质为导向通用型人才的管理应以素质为导向。
要注重人才的多元素质，不仅要重视知识和技能，还要关注领导才能、沟通能力、团队协作能力、执行力等。
21天主题拆书·目标达成《高效能人士的执行4原则》第一拆每日导语亲爱的小伙伴们，我们今天开启目标达成主题拆书营的第二本书——《高效能人士的执行4原则》。
昨天我们了解了本周拆书营的主要内容，以及《高效能人士的执行4原则》的简要介绍。
今天我们就进入到第一个拆页的学习，也就是为什么要用高效能4原则？找到用它的理由，以此开启提升执行力之旅。
今天我们要拆解的这个拆页来自原书的引言部分第16页，让我们开始今天的拆书学习吧！为什么要用高效能四原则？来自拆书学习00:0010:16拆书家 | 何利芳·主播 | 杨杨《高效能人士的执行4原则》学习框架R-阅读原文这个片段是拆书家从书中挑选出来的学习内容，跟着我一起来读吧！这些来自礼来制药公司、乔治亚州民政部门和万豪酒店的故事听起来风马牛不相及，但是对于他们的领导者来说，面临的问题却有很多相似之处，而解决之道亦然。
他们面临的共同挑战是什么呢?执行一项策略需要极大地改变人的行为习惯——很多人甚至整个团队成员的行为习惯。
他们共同的解决之道是什么呢?就是切实采用高效执行4原则!不管有没有意识到，所有的领导者都在和这个问题作斗争。
不论你领导的是一家大公司还是一个小团队，是自己的家庭还是工厂，只要你领导的人们不改变自己的行为习惯，就难以取得振奋人心的结果。
因为，想要取得成功的话你需要的不是他们的顺从，而是他们全力以赴的激情。
正如每位领导者都知道的，想要让下属们在日复一日的琐碎工作中坚持下去并尽职尽责，并非易事。
在撰写本书之前，我们完成了1500多个高效执行4原则的真实实验。
为什么要这么做呢?因为我们希望能够不断测试并完善它，使之能够解决真实世界中数以万计的挑战，比如像阿列克斯·阿扎尔、沃克、布莱恩·希尔格他们面临的那些状况。
如果你正在执行一项需要其他人不断改变行为习惯才能成功的战略，那么，你的领导能力经受的考验，将是有生以来乃至今后面临的最大挑战之一。
告诉你一个真实的拆书帮：专访拆书帮创始人赵周2017-04-20 20:56鹏有约，专注于培训师和创业者的深度访谈嘉宾简介赵周拆书帮创始人拆书学院创始人著名企业培训专家成人学习类 No.1 畅销书《这样读书就够了》作者《拆出你的沟通力》作者，多本图书译者中国人民大学继续教育学院特聘专家《经济观察报》、《销售与市场》专栏作家”釆访手记：第一次接触到拆书帮的理念，就有种醍醐灌顶的感觉。
以前只知道买书看书，从没想过知与行还可以这样连接。
今天，就让拆书帮创始人赵周老师带我们了解拆书帮的前世今生……鹏：赵老师，我是通过《这样读书就够了》了解到您，想问一下这本书的灵感来自于哪里？您是如何想到这套方法的？赵周老师：关于拆书法，在书中有写到。
现在拆书帮的理论基础是来源自于拆书法，拆书帮则是一个建立在拆书法基础上的非营利性学习者自组织。
拆书法最初其实是针对培训行业的追问和自我怀疑。
我最初是在阿里巴巴，从销售做到销售管理，然后到培训管理，后来离职自己创业也好，在企业做高管也好，总有一条线没有断过，就是去企业讲课。
后来在（培训）行业内小有名气，记得在2009年的时候，美的邀请我去上了2天课，讲《管理与沟通》，课程很受欢迎。
在课程结束回来的路上，我突然有个疑问：我真有他们认为的那么大的价值吗？其他培训师可能讲可能不讲，起码我自己心里面很清楚。
就核心知识来说，没有一条知识是我原创的，基本上是我读过的一些经典的书籍，比如管理类的书、心理学的书、组织行为学的书。
这几本书你一百块钱都能买到。
而作为企业培训，如你所知，请我这样的一位培训师是几万块钱一天的价格。
那我的价值到底是一百块还是几万块？这个疑问如影而随。
因为对我来说，无论讲管理还是讲销售，商业的逻辑就是价值。
那你的价值到底是多少？这一点其实是很重要的一个问题，这个问题其实也纠缠我蛮久。
就是在这个问题的追问和思考之下才有了拆书法，几年之后才出现拆书法的一个雏形。
鹏:在拆书帮的三条完全理念中，我个人的理解是“学以致用”，同时我觉得最疑惑的是第二条，说“读任何一本30块钱的致用类书藉，完全能达到3万块钱培训的效果。
适合人才是怎样炼成的做企业要有人，更需要有人才。
人才规模有多大，企业才能做多大，人才能力有多强，企业才能做多强。
在发展企业的各类资源中，人才资源是最难得的，许多企业都为此而困惑。
企业所需要的适合的人才从哪里来，又是如何炼成的呢？有的靠挖角，有的靠招聘，有的靠自主培养，在这三个通路中，我最认可的是自主培养，只有自己生产的人才才是最切实、有效、可靠、适合的人才。
挖来的人一下子安排到重要职位上，风险很大。
有的人是才，但不适合你这个企业，有的可能连才都不是。
请神容易送神难，有不少企业都吃过大亏。
企业不可能没有外部延揽和招聘。
外聘的人是不是适合的人才，一定要有一个磨合认识的过程，所以，麦当劳从来不招直接做主管以上职务的人才，而是先从基层做起。
是骡子是马拉出来遛遛，然后再量才录用，逐级提拔。
北京稻香村有一个理念叫“猛将必拔于卒伍，宰相必起于州郡。
”就是说，没有一个一线的经历你带不好兵，管不好事。
当然不同的部门和职位，对人才的素质结构和历练的时间要求也不尽相同。
企业最重要的是面对全员的人才培养。
用IBM的说法是提升每个团队成员的领导力，给他们锻炼提高的机会，帮助他们成长。
上世纪人力资源管理上提出一个“70-20-10”的领导力培养模式，认为70％能力培养来自于做日常工作，20％能力培养来自于导师、教练、上级和同事，10%能力培养来自于学习、培训和读书。
因此，要在公司建立完善的教育培养训练系统，立足于内部，做到“企业学校化，工作学习化，管理者导师化”。
宝洁公司的内训课程全部由自己人来讲，员工也可以当讲师。
全员学，自己教，学自己，教自己，充分运用内部的培训教育资源，结合实际，教学相长，共同进步，使每个人在最短时间成为本岗位的专家能手。
实践才能够出真知，干中学是基本途径，这个道理不会错！韦尔奇每月都要到克劳顿训练中心去给他的员工讲课，传播公司理念和文化，20多年从未间断，只有两次没去是因为做心脏手术。
马云说：“不会做教育培训的领导，充其量只是个监工。
杰出的解决问题的能力是具备即战力的表现，所有的企业都对这样的人才求贤若渴。
赵周老师曾在阿里巴巴集团、华数集团等知名企业从事销售相关工作多年，历任一线销售、销售管理、销售策划、销售培训以及市场营销管理等工作，现为多家合作企业提供销售咨询和培训服务，其培训理性、实战、幽默，结合学员实际问题，强调实战技能提升，受训学员涵盖英格索兰、中达电通、GE医疗器械、西门子、阿里巴巴、腾讯科技、中兴通讯、欧莱雅、中智、安泰人寿、中国电信等企业。
著有销售随笔集《老熊周刊》、《讲笑话学销售》等，深入浅出地分析销售方法，在网络上被追捧，拥趸无数。
译著《SPIN销售高价成交》专门论述新市场环境下的工业品销售变革，已由中国人民大学出版社出版。
在升学的压力下，读书只为应试；在业绩的压力下，忙忙碌碌度日——缺乏危机意识的上班族终将被淘汰。
没有任何社会背景与经济上的支持，凭借卓越的个人实力脱颖而出——具备即战力的专业人士正迅速崛起。
通过分析现今职业人士为何缺乏战斗力，本书指明了锻造一流即战力的三大武器——外语能力、理财能力、问题解决能力。
下面我们来拆解这本书，把书上的知识转化成自己的能力。
【拆书实录（节选）】阅读·知识——《即战力》，p85 ——什么是解决问题的能力“三大神器”的最后一个是解决问题的能力。
杰出的解决问题的能力是具备即战力的表现，所有的企业都对这样的人才求贤若渴。
因为对于所有企业来说，任何时候都缺乏能够解决实际问题的人才。
我还要重复一遍，在虚拟、无国界和倍率经济模式盘根错节的“新大陆”，只存在于实体经济的“旧大陆”的一切规则都是行不通的。
21世纪是一个不确定的年代。
失业、自由职业者、少子老龄化、年金政策……国家也在不断地遇到各种前所未见的问题，并且对此束手无策。
无数曾经被唤作巨无霸的企业由于无法很好地解决问题而被市场扫地出门，进而销声匿迹。
原因很简单，这个国家的知识分子阶层和白领人群已经习惯于解答学校教育中那种具有固定答案的问题，而对于这个不确定时代的种种问题，却束手无策。
用过去成功的经验来回答时下的现实问题已然没有任何作用，“主意”这一词汇就凸显出其重要性。
无论是有关企业经营的重大决策还是与国计民生相关的各种方针政策，都需要依靠独创的“主意”的例子，在这个国家中已经屡见不鲜了。
解决问题的第一步是，自己主动去发现“哪里有问题”，分辨“问题是什么”。
以一种“打破沙锅问到底”的态度，反复探求某一问题的本质，这种“质问的能力”是不可或缺的。
其次，要细究问题产生的原因，并提出使用什么样的方法能排除对于这些原因的假设。
在此阶段最为重要的是对于“为什么”的问题，以“会不会是这样的原因”给出自己的假设。
而为了使自己的假设成立，下一步就要进行验证。
假设就是假设，不能以它作为解决问题的基础。
如果实践验证了最初假设的不正确，那么就马上提出新的假设。
这样才能找到问题产生的真正原因。
这就是解决问题的一般过程。
也就是说，一个人是否具备解决问题的能力，其特征不在于是否能够在问题出现的时候给出自己的答案，而是能否用上述方式解决问题。
赵周：大家都读完了吧？这段话没什么难理解的。
它有四个部分：解决问题能力的重要性、普遍缺乏解决问题能力的原因、解决问题的三步法、衡量一个人是否具备解决问题能力的特征。
其中核心是解决问题三步法，谁给总结一下？学员：第一步，发现问题、确定问题；第二步，分析原因，提出假设；第三步，进行验证。
赵周：总结得非常精到。
我们来试一试，看能否用起来。
今天什么日子？学员：11月11日，光棍节。
赵周：那我们来应景锻炼一下解决问题的能力。
第一步是发现问题，分辨问题到底是什么。
关于光棍节，你想到什么问题？学员：剩男剩女的问题。
（众笑）赵周：成，就这个，那问题到底是什么？学员：年纪很大了还不结婚。
赵周：大前研一说，要“反复探求某一问题的本质”。
“年纪很大了还不结婚”，这是本质了吗？学员：可能是他不想结婚，也可能是想结婚但找不到合适的。
赵周：这样问题就细化了——还有其他可能吗？学员：买不起房子，所以丈母娘不同意。
（众笑）赵周：所以说丈母娘是房地产的“特钢”需求是吧？（众笑）还有吗？学员：也可能是工作太忙，接触异性的机会少。
学员：问一下他的性取向。
（众笑）赵周：现在大家有了一个感触，原来表面上一个“剩男剩女”问题，分辨下来可能有多种不同的问题，对应不同的原因和假设。
所以需要通过“质问的能力”来追究本质。
解决问题的第一步和第二步的核心都是提问，你要判断一个人解决问题能力的高低，甚至是他思维水平的高低，首先不是看他说什么，而是看他是不是有提问的习惯，然后看提问的水平怎样。
假设我是一位35岁白领女性，为婚姻问题很苦闷，来找你帮我分析问题。
你们问，我来答。
注意每一个提问的目的性。
学员：你想结婚吗？赵周：想。
学员：那你都做过什么？赵周：非常好的问题——我相亲啊，别人介绍的相亲，我能去的就去，平均一两个星期相一次亲。
学员：相这么多就没有一个合适的？学员：你的条件是什么？赵周：我也没有特别高的条件，所以我也奇怪怎么都遇不到合适的呢。
学员：那到底是什么条件，你想清楚过吗？赵周：大概想过，收入不要太差就行，长相不要太丑就行，有一些共同语言……学员：但是你没有写下来过吧？你得想清楚，然后写下来，这样就能少浪费很多时间，相亲就更有目的性。
赵周：好，你现在不是在提问了，是在给建议了。
你是不是认为她的问题的本质就是“没有明确自己的择偶要求”？学员：呃，是的。
赵周：这是假设还是结论？学员：应该是假设。
赵周：但是你没有验证，就直接把假设当结论，然后就开始提建议了。
学员：哦，我明白了。
赵周：通过提问，追究到一定程度，我们就会想到一些假设。
但是往往会忽略解决问题的第三步要求，验证假设。
所以，有两点特别重要：尽量不要只给一个假设；一定不能把假设当结论。
好，我们继续这个role play。
你怎么验证这个假设？学员：能不能建议她写下来，然后再相亲时拿这些条件衡量，试试看，这算不算验证假设？学员：其实可以请她写下来，然后回忆过去相亲的人是不是全都不符合。
赵周：这两个方法都可以验证前面的假设，第二个方法效率更高。
那么我写了，然后回忆了，然后我跟你说，我发现其实不少人是符合基本条件的——这就说明这个假设是错误的，你得继续追问了。
学员：那你跟其中有些人尝试过发展一下吗？学员：你能给我一个例子，他符合你的基本条件，但后来没有成吗？学员：我在想一个问题，就是为什么20岁左右的时候谈两三个就跟最后一个结婚了，但30多了谈好多都觉着不合适。
赵周：你提这个问题，背后的假设是什么？学员：我的假设是20多岁的时候，觉着对方整体挺投缘的，只是有些地方不合适，她也不介意先谈朋友，这样谈两年，很可能就磨合成了。
而30多岁的时候，她会更倾向于直接找一个各方面都合适的。
赵周：因为虽然同样是两年，但对30多岁和20多岁的女性来说，两年时间的机会成本是不一样的。
30多岁的时候她会想，我花两年跟他磨合，要是习惯不来，那我就老了。
她的两年时间的机会成本要大得多，所以她宁可用这两年时间再去见几十位潜在客户，希望总有一款是完全匹配她的。
学员：其实，选一个差不多的去尝试和磨合，跟见几十个并从中找一个完全匹配的，说不定还是前者效率更高。
赵周：好，然后呢？学员：然后我会建议她……赵周：这就开始建议了？你提了一个非常好的假设，但目前仍然是假设。
跟刚才这位大侠一样，你跳过了验证，直接把假设当作结论，就开始提建议了。
现在是不是都理解大前研一“解决问题三步法”的要点和常犯的错误了？那就请大家来举出你自己工作和生活的例子。
拆书帮的诉求是，只有你能按照书中的方法来解决自己实际的问题，才算是把图书的知识拆成你自己的能力了。
赵周：有感触吗？我问一下，说到“必胜客的沙拉”，大家都想到什么？学员：它会给你这么大的盘子，你能放多少就放多少。
有好多人就琢磨怎么装得更多。
学员：网上流传过一个帖子，教你怎么在必胜客垒沙拉，最夸张的能垒一尺高。
学员：每次去必胜客都能看到有人在沙拉那边耗半天，又笑又闹的，有一回两个女生垒了老高，端回去的时候一下子全倒了。
我自己从来都不好意思这么干。
赵周：大前研一在另外一本书里，讲到过他训练自己思维能力的方法。
他在日本麦肯锡工作的时候，上下班都要坐40分钟的地铁。
每次上地铁，他就会认准一个广告牌，然后问自己，如果我是这个产品的企业管理者，我该怎么做，这么做对不对？我还可以怎么做，这么做对不对？这个练习做了一年，他就可以在拿到任何一个企业问题的时候迅速给出缜密的分析。
这个例子给我们的启发是，日常工作和生活中有很多我们习焉不察的事物，如果养成对这些事物都思考的习惯，那么锻炼思维的素材就是无限的，也会很快体现在你的工作效果上。
在这一段中，大前研一给出了具体的方法，就是换层面思考。
说到必胜客沙拉，大家本来都不怎么去想，或者只是想到作为顾客怎么垒沙拉。
如果我请你换到经营者的层面、营销或者管理的层面，你能想到什么？学员：其实他的成本并不高，就那么大个盘子，再怎么垒也赔不了钱。
用这么个噱头，会让顾客印象很深，有些人去必胜客就是奔着垒沙拉的乐趣。
我老婆一直想开个服装店，我觉着开服装店也可以搞类似的活动。
赵周：很好的思考。
你能想到具体的做法吗？学员：嗯，我可以给他个小袋子，想装多少扣子就装多少……（众笑）学员：你可以在过季大甩卖的时候，100块钱给他一个小袋子，能装多少衣服就装多少。
学员：其实所有自助餐的道理都是这样的，每个人的胃就那么大，敞开吃也吃不了多少。
赵周：那么，自助餐和随便垒沙拉的共同点是什么？学员：共同点是让顾客觉着增加了选择的自由度，还有这个过程的乐趣。
赵周：对，还有个细节很重要：客户增加的自由最好不是来自抽奖一类的，因为抽奖是凭运气，而凭运气不如凭技巧让顾客感觉自己选择的自由更大。
当思考到了这个层面，就容易为我所用了。
结合你自己的工作，你能想到怎么用？我们来头脑风暴一下，可以先不考虑实际可行性，只管想新点子。
转化·行动【以下为现场学员提出，并在拆书家的引导下完善的实战案例】现场案例1：我们部门一位同事，最近的状态不是很好。
我跟他聊了一次，效果不好。
我问他怎么了，他开始不愿意说，后来说加班太多了。
我就给了他一些如何对待加班的建议，还有合理安排工作之类的。
感觉他没怎么听进去，我也没有更好的办法。
再遇到类似情况，在聊的时候我不会这么快给建议。
我会先按照这三个步骤，先确定问题到底是什么，比如他抱怨加班，这是不是问题的本质？因为并不是只有这段时间加班，以前也有加班他也挺积极的。
然后一边继续提问，一边做一些假设：可能是他看不到在这个岗位的发展，可能是他前一次提的方案被否决了耿耿于怀，也可能是家庭的原因。
现场案例2：有一位销售人员，他的业务水平还可以，人也满活络的，但是他的预测准确率总是很低。
