猎头一般是怎么找候选人呢？有哪些渠道？

猎头拓展渠道方案随着人力资源的重要性和用人成本的不断提高，越来越多的企业开始将招聘外包给猎头公司。

猎头公司作为企业外部的招聘专家，其业务流程和招聘渠道对于企业的招聘质量至关重要。

本文将探讨猎头公司的招聘渠道拓展方案。

1. 猎头公司的招聘渠道猎头公司的招聘渠道通常包括以下几种方式：1.1. 内部人才库猎头公司通过已有的人才库快速筛选出符合要求的人才。

这需要猎头公司付出大量的人力物力来收集、整理和维护候选人信息。

1.2. 网络招聘平台猎头公司可以选择在各大招聘网站或社交媒体发布职位，以吸引更多的求职者。

这是一个较为简单的推广方式，却无法保证对候选人质量的控制。

1.3. 直接联系目标人才猎头公司通过各种渠道获取候选人信息，进而直接联系目标候选人。

这种方式在挖掘难度较大的职位时，相比前两种方式更加高效。

1.4. 媒体推广猎头公司会选择在各种媒体上发布招聘信息，比如报纸、杂志等，吸引更多的求职者。

但是这种方式的成本较高，收益并不稳定。

2. 猎头公司的招聘渠道拓展方案2.1. 建立自有招聘平台猎头公司可以考虑建立自有的招聘平台，打造自己的品牌及口碑，通过网站、App等多种方式吸引更多的候选人，提高候选人质量的同时，也降低了对第三方招聘平台的依赖。

2.2. 增强内部人才库的有效性猎头公司应加强对内部人才库的管理，建立完善的人才信息库管理流程，及时更新职位信息，加强对人才信息的分类整理。

同时，可以加大对内部员工的激励，鼓励员工积极推荐自己身边的优秀人才。

2.3. 加强与行业协会、商会等组织合作猎头公司可以与行业协会、商会等组织建立长期的合作关系，通过组织参与企业活动、招聘会、论坛等方式，建立猎头公司在行业内的品牌形象和口碑, 吸引高质量人才。

同时，可以借助行业协会、商会等渠道获取更多的人才信息。

2.4. 探索新型招聘渠道猎头公司还可以通过探索新型招聘渠道来吸引更多的优秀候选人。

比如利用社区推广、微信公众号、线下活动等方式来扩大猎头公司的影响力，吸引更多符合要求的候选人。

猎头找人才的方法哇塞，猎头找人才，这可是个超级重要的事儿呢！那他们到底是怎么做到的呢？首先，猎头会进行全面的人才搜索。

这可不像普通的招聘那样简单哦！他们会利用各种渠道，比如专业的人才数据库、社交媒体、行业论坛等等。

就像猎人在森林中寻找珍贵的猎物一样，不放过任何一个可能藏有人才的角落。

在这个过程中，一定要细心再细心，耐心再耐心，可不能马虎大意呀！同时，还要和各种人建立良好的关系，说不定他们就能提供宝贵的线索呢。

然后呢，在找到潜在人才后，安全和稳定就变得至关重要啦！不能随随便便就把人家的信息泄露出去呀，那可不行！要严格保护好人才的隐私和信息安全，就像守护珍贵的宝藏一样。

而且在和人才沟通交流的过程中，也要注意方式方法，不能把人家吓跑咯！要让他们感受到猎头的专业和诚意，这样人家才会愿意和你进一步接触嘛。

接下来讲讲猎头找人才的应用场景和优势。

哇，那可太多啦！无论是企业要寻找高级管理人才，还是新兴行业需要创新型人才，猎头都能发挥巨大的作用呢。

他们的优势就在于专业呀！他们懂行，知道什么样的人才适合什么样的岗位，就像伯乐能识别千里马一样。

而且他们效率高呀，能在短时间内找到最合适的人选，为企业节省时间和精力。

哎呀呀，我想到一个实际案例呢！有一家科技公司急需一位顶尖的技术专家，自己找了好久都没找到合适的。

后来找了猎头，没多久猎头就帮他们找到了一位超级厉害的专家，不仅技术过硬，而且和公司的文化也非常契合。

这位专家的加入，让公司的技术水平一下子提升了好几个档次，业绩也是蹭蹭往上涨呢！这效果，简直太棒啦！所以呀，猎头找人才真的是一门大学问呢！他们凭借着专业的技能和丰富的经验，为企业和人才搭建起了一座沟通的桥梁。

这不仅有利于企业的发展，也为人才提供了更好的机会。

难道不是吗？。

顶尖猎头是如何找优秀候选人的猎头们习惯以各种方式把优秀的候选人收归到自己的人才库中，以便在有合适的机会时不至于招不到优秀的候选人。

可以说，优秀的人才是猎头手中最宝贵的资源，而寻找优秀候选人的能力是猎头最核心的竞争力。

刚入行的小菜鸟，业务必然不够熟练，但假如你想做一位优秀的猎头，寻找候选人的能力是区别于你专业或者业余的分水岭。

那么，顶尖猎头们都是如何寻找优秀候选人的呢？十大猎头公司向大家介绍。

一、行业信息搜集拿到陌生行业的陌生职位，至少需要两个晚上加一个白天的时间来查资料。

信息来源是官网和万能的百度，目的是了解客户行业的信息，技术上的基本知识，列目标公司，了解目标公司的基本信息（地点，各分公司）。

基础知识不打牢，后面和CDD交流起来会显得太外行，所以，磨刀不误砍柴工，一两天花得起的。

大量的信息需要在后面的实践和沟通中消化、思考、整合、疑惑和解惑。

二、分析JD求职者和他们的简历是最好的、最捷径的学习资料，可以用他们分析JD。

特别是客户公司员工的简历，信息来源是talentpool和jobsites，定向搜下就出来了。

如果得到信息和HR给的信息有出入，按我的理解和HR传递的信息各推荐些简历，根据部门反馈判断哪些理解是正确的，凭自己主观臆断否定简历的行为是不专业的表现。

三、泛搜+推荐泛搜途径主要是talentpool和jobsites，各种关键词轮番上，毕竟最简单的搜索方式。

排序先是对目标公司简历的搜索，再是针对职位在行业内和相关行业搜索。

期间可能对职位的把握还不是很准，这就需要和HR一直保持推荐简历和反馈沟通，渐渐的就把握得越来越准了。

四、定向搜索+推荐一般两周以后，你就可以通过其它途径找人名，在目标公司找到这些候选人了。

人名信息来源于各种社会网络（包括领英等职场社交平台），旧通讯录，公司网站信息，行业论坛，百度等。

总之，我们应该尽可能地利用一切可使用的工具促进目的的达成。

在请前台转电话的时候不要把它当作是件难事，更不要有自己在偷人家东西的感觉。

猎头和招聘专员都用哪些渠道找人？作为招聘这个模块，大家经常最关心的就是你们都是怎么找到候选人的？这其实是涉及到招聘专员和猎头所使用的渠道和方法问题，今天十大猎头公司就一起来给大家普及一下基本知识：一、招聘专员的方法及渠道：线上：招聘网站（如前程无忧、智联、猎聘、拉勾网、地区专业网站等）发广告主动搜寻简历社交网站（如linkedin、脉脉、BOSS直聘等）自建公众号线下：招聘会、人才中心、校企关系内部：员工内部推荐外部：RPO、猎头渠道二、猎头的招聘方法及渠道：ColdCall招聘网站主动搜寻简历（51job、智联、猎聘、拉勾网、地区专业网站）招聘网站发广告（51job、智联、猎聘、拉勾网、地区专业网站）社交网站（linkedin、脉脉）人才库Review候选人介绍从以上内容我们可以得出以下结论：招聘专员的招聘方式相对丰富多样一些，资源比较分散，也很少在某一种技能上强化。

招聘专员会注意招聘方式的多样性建设，针对不同的岗位需求使用不同的招聘方式解决，通用性较强，专业性稍微欠缺。

猎头的招聘方式比较集中在某几类，甚至某些猎头会专门强化某一种方法，将该方法发挥到极致，形成自己特有的做单风格（核心竞争力）。

因此猎头的招聘方式会使用少一些，但更专业一些，具体采用哪一种，会根据所专注的行业、职位情况而决定。

三、猎头几种常用方法渠道的优劣对比这些不同的渠道和方法有没有哪种特别好呢？事实上，各种渠道和方法都有其优势和劣势，主要的区别都在于交付速度、费用成本、学习难度、结果可控性方面，我们用一个表来总结一下各种方法和渠道的优劣对比：根据上表我们同样可以总结几点：无论是做招聘专员还是猎头顾问，招聘方法和渠道都是有多种选择的，各种方法和渠道之间并没有绝对的优劣之分，针对不同的场景，不同的项目，灵活运用各种方法和渠道，在保证招聘结果的前提下，使招聘时间最短或投入成本最小才是最优的策略。

作为猎头顾问而言，掌握的方法和渠道越多，项目的适应性会越强；结合自身所定位的行业和岗能特点，选择最合适的技能进行强化，提高自身核心竞争力，才能在激烈的竞争环境中找到自己的立足之地。

猎头寻访到人才的方法
猎头寻访到人才有哪些方法？大连猎头公司顾问认为可以从以下搜索：网络搜索、database、友人推荐、cold－call等等方法。

一，通过人的渠道获得信息资源：
商业网站
若邻网linkedIn
1，HR推荐候选人
2，众人推荐候选人
3，背景调查获得信息
4，线人推荐
5，招聘会
6，偶遇
7，目标行业聚会
8，已经人脉
二，通过非人渠道获得信息资源：
1，候选人简历报告的证明人信息，上下级同事、同行等。

2，自有人才库
3，网络发布
4，网站搜索下载
5，特定人群网站
6，其他媒介
三，通过最经典渠道获得信息资源：
1，市场调查
2，Coolcall：创造意境，迷惑对方
3，写信：公司某部门负责人收
4，记住寻访的核心主动、快速、准确、组合。

猎头公司：猎头招聘寻猎候选人猎头公司中，猎头招聘寻猎候选人，都是需要一定的技巧和渠道，只有这样才能为企业客户寻猎到更多优秀、合适的人才。

很多人都认为，寻猎候选人其实并不难，但是当我们都是局外人的时候，我们会发现任何一个工作似乎都不难，但是当我们深入了解的时候却发现任何一个工作都不简单。

而猎头招聘寻找候选人，特别是寻找合适的候选人，更是一件不简单的事情。

一、猎头招聘寻猎候选人——行业信息收集猎头公司认为作为专业垒头顾问想要找到合适的候选人，在进行猎头招聘过程之前，必须要和企业客户交流拿到相关职位的信息，同时要花费时间和精力在相关行业的网站上了解合作客户在行业中的基本信息以及技术上的基本知识，同时与之想对应的公司也要进行一定的比较。

然后掌握了基本信息之后，结合相关信息对照候选人的条件，进而进行进一步的交流。

当然，除了挖同行业企业人才，还可以通过行业渠道来寻猎到合适的候选人。

因此，行业信息的收集这个过程是必不可少的，它可以让猎头顾问了解企业全方面的信息，也可以让猎头顾问更好的与候选人进行沟通交流。

二、猎头招聘寻猎候选人——分析候选人猎头招聘将行业信息了解完成之后，可以针对目标客户企业需要的人才查看行业中其他公司的简历，筛选出合适并且有可能合作的候选人，或者通过不同的平台寻找相对应的候选人。

进而对候选人进行进一步的分析，从基本信息，学历信息，工作经验，薪资状况等等进行分析，对于符合信息的，可以开始进行初步的沟通了。

这样对候选人进行了一番分析之后，在猎头招聘的沟通过程中会更加轻松。

猎头公司中猎头招聘寻找候选人，不仅仅是只针对候选人，同时也是要针对行业信息进行全面的了解，之后双向进行才能让猎头招聘的构成更加顺利也能更有效率的找到企业需要的人才。

猎头找候选人的六大技能猎头找候选人的六大技能，知名猎头顾问带大家一起来了解：1.行业信息搜集拿到陌生行业的陌生职位，至少需要两个晚上加一个白天的时间来查资料。

信息来源是官网和万能的google，目的是了解客户行业的信息，技术上的基本知识，列目标公司，了解目标公司的基本信息（地点，各分公司）。

猎头基础知识不打牢，后面和CDD交流起来会显得太外行，所以，磨刀不误砍柴工，一两天花得起的。

大量的信息需要在后面的实践和沟通中消化、思考、整合、疑惑和解惑。

2.分析JD求职者（jobseeker）和他们的简历是最好的、最捷径的学习资料，猎头顾问可以用他们分析JD。

特别是客户公司员工的简历，信息来源是talentpool和jobsites，定向搜下就出来了。

如果得到信息和HR给的信息有出入，按我的理解和HR传递的信息各推荐些简历，根据部门反馈判断哪些理解是正确的（不赞成凭自己主观臆断否定简历。

3.泛搜+referral泛搜途径主要是talentpool和jobsites，各种关键词轮番上，毕竟最简单的搜索方式不要放弃呀。

排序先是对目标公司简历的搜索，再是针对职位在行业内和相关行业搜索。

期间可能对职位的把握还不是很准，我得和HR一直保持推荐简历和反馈沟通，渐渐的把握越来越准了。

4.定向搜索+referral一般2周以后的我就通过其它途径找人名去目标公司玩了。

人名信息来源于socialnetworks （linkedin、人和、天际、若邻、经纬、xing、优仕）、旧通讯录、公司网站信息、行业论坛、google等相间着用。

Weneedtousetechnology,anduseitbetter.在请前台转电话的时候不要把它当作是件难事，更不要有自己在偷人家东西的感觉。

应该是一种理所当然的心态，reception的工作就是帮我们转电话，找到我们要找的人。

再说，我连名字都不要你告诉我，我自己找到名字的，那我就是认识这个人的，转一下理所应当啦，就算你要理由，公事私事我能有数百个理由，你要哪个了嘛，要你就说嘛。

猎头挖到候选人的技巧猎头这份工作常被称为阅人无数的职业。

而不少成功的猎头都总结，其实，无论公司大小，只要服务专业，猎头公司就能找到生存的土壤。

对客户而言，选猎头公司，其实就是在挑顾问。

而不少猎头说，一个好的“猎”者，每天可能有80%的时间都在打电话。

那么，猎头挖人，究竟需要怎样的技巧？成功的猎头又是怎样炼成的？十大猎头公司之一的知名猎头顾问带大家一起来学习。

1.电话关猎头并不是为别人找工作，而是为“那些从来不愁找工作的人找工作，给最有价值的人才提供实现更大价值的机会，给不缺机会的人提供更好的机会”。

在不同阶段的职业阶梯上，这些人有不同的特征和表现。

寻找这些稀有资源，猎头自然得有一双智慧的双眼和非同一般的头脑。

一般来说，猎头对某一特定职位，除在人才库里搜寻外，主要是到相关行业的类似职业里去寻找合适人选。

很多人知道，不少优秀的人才是通过猎头挖掘而来。

但却很少晓得，要找到一个适合的人，可能需要打上上百个电话，然后他们要从这么多人中再挑出几十人，再通过面谈，筛选出3-4人，推荐给客户，最后，才能物色到一个最适合的人。

而要联系这些目标人群，猎头要常常给目标企业打电话，有时遭遇前台小姐冷冰冰的拒绝是常有的事。

那么，猎头就要想办法要有技巧地绕过前台小姐，有的可能说自己是谁的同学，有时，可能说自己是工商局或是税务局的工作人员，有时可能说自己是对方的合作伙伴或朋友，等等。

会沟通的猎头，如运气好有时还会和前台小姐熟络起来，从她那里了解到相关职位优秀人员的名字。

百里挑一，如此高的淘汰率，不难意味着猎头必须建立起一个庞大的人才数据库，并且要不断地加以维护，经常保持与人才的沟通，跟踪库中人才的去向，及时加以更新，保持人才库的新鲜度。

否则的话，库建得再大，半年不更新也就等于“废料”。

2.面谈关虽然电话沟通快速便捷，但一些猎头表示，他们现在已经很少使用打电话这种原始方式初次联络人才了。

一个原因是他们寻访的人才绝大多数是层面极高的总裁级人才，他们业务繁忙，身份显赫，电话接触效果不佳，也不够礼貌；另一个原因是，由于猎头公司通常“挖”的是“总”字级在职人才，所以一般情况下他们接到猎头电话时都非常犹豫，他们可能会担心是不是公司在考验他们。

猎头如何快速找到合适的目标候选人猎头工作看似轻松，但要想高效率地完成做单，还是要有很多技巧。

在做单初期寻找优质的目标候选人，也是能够提高工作效率。

那怎么寻找、怎么沟通、怎么知道是优质的人才？一、职位分析，职位吸金点从行业产业链的角度分析公司的市场定位，从盈利模式的角度分析职位的定位，多方面了解职位背景和行业背景，知道需要找什么样的人才，才能走正确方向，寻找到符合客户公司的用人需求。

对客户公司的行业背景、发展模式、组织架构、薪资结构等多方面角度，寻找职位的吸金点，在后续对目标候选人沟通过程中，能快速地达到目的。

当然最好能制作一份职位说明书，包含这个岗位的基本职责、岗位的发展前景等，能让目标候选人一目了然地了解岗位同时也增加了与候选人之间的信任。

二、制定寻访方案，筛出重点人选寻访人才的渠道有很多，公司人才数据库、人才网站、业内人士推荐、目标公司等的职位人选都可以采用，如何根据职位特点来判断采用哪种渠道或者哪几种渠道，需要反复使用反复操作，熟能生巧之后自然能顺手拈来。

寻访来的人才要进行筛选，分类出重点人选、待选人选，重点人选先沟通，若经过沟通之后判断可以继续接触的，待选人选就无需沟通了。

三、电话沟通，首次评估与目标候选人电话沟通时，不仅要清晰地表达你的意思更要让对方自在。

因为之前已经详细了解过企业客户的相关资料已经候选人的资料，并且结合职位已提前想好了要问的问题，如何向目标候选人表述这个职位给他，都早已心中有数。

电话沟通之后就有了首次评估，这是一个信息综合的过程，需要不断地训练。

判断这人是否与企业客户的职位要求匹配、薪资是否能够接受等情况，避免胡乱给企业客户推荐，影响公司形象。

四、背景调查，核实简历在确定候选人是符合企业的职位要求之后，经候选人同意之后进行背景调查，主要是调查工作经历、学历等内容，做好之后向企业客户提交相关的说明，避免出现后续问题。

五、确保入职，售后保障猎头做单，不仅仅是推荐人才，还应与候选人保持良好的沟通，并在适当的时候约见，了解候选人的工作状况、对这个岗位的感受、对所在部门的接受情况等，这也许并不能增加你的收入，但若是用心与候选人沟通，有助于拓宽自身的人脉。

猎头找人的方法猎头是指专业从事人才招聘和人才推荐的机构或个人。

他们通过各种渠道，如社交媒体、人才库、网络招聘平台等，寻找合适的人才并与其联系，为企业提供招聘服务。

猎头找人的方法有多种，下面将介绍其中几种常用的方法。

1. 人才推荐：猎头通过人际关系和人才资源，寻找并推荐合适的候选人给企业。

他们会与候选人进行面对面的沟通和评估，了解其技能、经验和个人素质，然后根据企业的需求进行匹配推荐。

2. 数据库搜索：猎头机构通常拥有庞大的人才数据库，其中包含了各行各业的人才信息。

他们可以根据企业的需求，在数据库中进行筛选和搜索，找到合适的候选人。

这种方法快速高效，适用于一些常见职位的招聘。

3. 社交媒体招聘：猎头可以利用社交媒体平台，如Linkedin、微信等，寻找潜在的候选人。

他们可以通过搜索关键词、加入相关的专业群组等方式，找到符合企业需求的人才，并主动与其取得联系。

4. 网络招聘平台：猎头可以在各类招聘网站上发布招聘信息，吸引潜在的候选人。

他们可以根据企业的需求，筛选出合适的候选人，并与其进行沟通和面试。

5. 猎头网络：猎头机构之间会建立合作网络，通过分享人才资源和信息，提高人才的获取和匹配效率。

这种合作模式可以帮助猎头更好地满足企业需求，提供更全面的人才推荐服务。

6. 行业调研：猎头通过对特定行业的调研，了解行业发展趋势和人才需求，从而更有针对性地寻找合适的候选人。

他们会关注行业内的人才流动情况，了解人才的背景和能力，为企业提供更专业的人才咨询和推荐。

7. 大数据分析：猎头可以利用大数据分析技术，对人才市场进行深入研究和分析。

他们可以通过对各种数据指标的挖掘和分析，找到符合企业需求的人才，并预测其未来的发展趋势。

8. 人脉拓展：猎头通过与行业内的专业人士和企业建立良好的合作关系，扩大自己的人脉圈。

他们会参加各类行业会议、论坛和社交活动，与潜在的候选人建立联系，并了解他们的能力和背景信息。

9. 定制招聘：猎头根据企业的具体需求，制定个性化的招聘方案。