以奋斗者为本_华为的人才选拔和激励机制

学习《以奋斗者为本》——华为公司人力资源管理纲要文字▏黄卫伟《以奋斗者为本》编辑▏ 凝小墨图片▏ 网络任正非说：华为没有可以依存的自然资源，唯有在人的头脑中挖掘出大油田、大森林、大煤矿……企业真正具有巨大潜在价值的、能够创造价值的资源是人力资源。

一个企业的经营机制，说到底是一种利益驱动机制；企业的价值评价原则，价值观系统、文化系统要积极向上→企业的价值评价系统必须合理→合理的价值分配系统；企业就是要发展一批狼，企业扩张的三个必备要素，也就是狼的三大特性：①敏略的嗅觉②不屈不挠、奋不顾身的进攻精神③群体奋斗一、全力创造价值1.企业的硬道理：能够活到最后的企业一定是最好的企业2.企业长期要研究的问题是如何活下去，积极寻找活下去的理由和价值，首要理由就是顾客需要你3.价值表现为企业现实的获利能力和未来潜在的获利能力的贴现，那就是看这个企业能不能长期有效增长4.人力资源管理的核心目标是使员工全力为客户和企业创造价值，全力创造价值、正确评价价值（公正）和合理分配价值（公平）成为人力资源管理的关键的艰巨任务。

5.企业的发展要强调客户（生存基础）、资本（股东投资的目的）、劳动者多赢（持续发展的助力）6.企业不是要大，也不是要强，短时间的强，而是要有持续活下去的能力与适应力，活下去的基础是不断提升核心竞争力7.围绕价值开展人力资源管理，企业的一切活动都应导向商业成功，公司的可持续发展，归根结底是满足客户需求8.价值创造的要素：①劳动，②知识，③企业家，④资本9.领袖不需要太懂技术但要懂方向、要看得清商业目标、要有战略思维能力，要跳出技术思维的圈子；一个领袖其实就是要抓住主要矛盾、抓住主要矛盾的主要方面，工作就是要找准方向；思想领袖更多的是在价值分配、全球战略格局上去思考，发挥引领作用，不是停留在管理方法，而是上升到管理哲学层面；战略领袖要规划未来的战略格局；商业领袖要集中在淮海战役的成功上来；高端专业就是要做系统的规划10.企业领导者最重要的事情就是创造和管理文化，领导者最重要的才能就是影响文化的能力11.企业文化建设就是建立一个思想统一的平台，权力再分配和综合平衡的基础就是公司的企业文化12.以奋斗为本，不光是讲劳动者，也包括了投资者，奋斗包含两个方面：承担风险和责任13.公司第一次创业是抓产品开发和市场建设，第二次创业是要加强管理建设14.摆脱对技术、资金、人才的依赖，也就从必然王国走向自由王国，过渡的关键是通过有效的管理构建起一个平台，使技术、人才和资金发挥出最大的潜能15.企业的经营必须依“法”，遵循自然法则和社会法则，不断地求“是”（规律）二、正确评价价值•价值评价的导向与原则1.责任结果为导向，不断强化以流程型和时效型为主导的管理体系建设，强化以责任结果为导向价值评价体系，推行以正向考核为主，但要抓住关键事件逆向考察事件2.贡献导向，强调持续贡献的能力，强调效益和产出，最终对客户产生贡献才是真正的绩效，要消除对客户没有贡献的多鱼行为，清退制造不能对客户产生贡献的假动作人员3.商业价值导向，为客户提供有效服务，最终目标就是财务指标的达成4.突出重点，抓主要矛盾原则，提高质量、降低成本、提高综合效益；事业部有三个目标：一要有利于潜力增长，二要有利于效益提高，三要有利于实现整体效益的一致性。

综合案例华为的以奋斗者为本思考题：1．你如何理解“奋斗者”？答：对于“奋斗者”的理解主要包括：（1）奋斗者不仅包括劳动者，还包括投资者，即一切为客户创造价值付出的人都是企业的奋斗者。

他们具备刻苦学习的精神；具有敏锐的嗅觉、不屈不挠群体奋斗精神和敬业奉献自我批判精神；以大局为重，始终保持危机感和使命感；不分职位高低，发挥模范带头作用；以客户为中心，以满足客户的需求为己任，具备一定的企业家精神。

（2）华为公司的考核、评价机制向奋斗者、贡献者倾斜，使奋斗者得到合理回报。

奋斗者要自愿舍弃一些东西，比如加班费，但他们可以享有饱和配股；奋斗者的待遇基于华为内部标准而非业界平均薪资水平，只有奋斗者才享有股权激励的资格；奋斗者之间会形成某种内部竞争关系。

2．试分析华为“以奋斗者为本”的激励体制。

答：具体分析华为这一“以奋斗者为本”的激励机制，主要包括以下几点：（1）精神激励。

华为的“以奋斗者为本”的价值观实质是一种激励行为。

激励是指通过影响职工个人需要的实现来提高他们的工作积极性、引导他们在组织活动中的行为。

华为通过区分奋斗者和劳动者，并定义奋斗者是为客户创造价值付出的人，激发员工内在工作热情，满足员工自我实现的需要。

对于奋斗者的识别形成了某种内部竞争，激励员工不断改进自身工作行为和态度。

因此，“以奋斗者为本”的激励体制中包含精神激励。

（2）物质激励。

劳动者的待遇只能跟业界相比，而不是华为的内部标准。

而奋斗者以虚拟股票的方式进行激励，激励对象有分红权及净资产增值收益权，在其离开企业时，股票由华为控股公司工会按当年的每股净资产价格回购。

由于股票收益增长的幅度要比工资增长的幅度高得多，因此，企业能够有效引导员工的工作行为，达到激励目的。

（3）“以奋斗者为本”的激励体制的意义①激发员工的内在动力，规范个人行为。

根据强化理论，高额物质激励具有正强化功能，能够激励员工做出符合组织目标的行为，促使员工不断进行自我完善。

在物质利益的激励下，员工努力提高自身待遇的同时实现了公司效益的提高，从而促进公司更好发展。

以奋斗者为本-华为的人才选拔和激励机制正文：1.引言本文旨在介绍华为作为一家知名的全球科技公司，其独特的人才选拔和激励机制。

华为一直以来以奋斗者为本，致力于培养、选拔和激励优秀的员工，从而实现公司的持续发展和创新。

本文将从招聘流程、培养计划、激励机制等方面阐述华为的人才选拔和激励策略。

2.人才招聘流程2.1 招聘需求分析在招聘新员工之前，华为会进行招聘需求的分析。

这包括确定公司当前的业务需求，以及对应的岗位需求。

2.2 招聘渠道选择华为会根据岗位需求选择合适的招聘渠道，包括线上招聘平台、校园招聘、社会招聘等。

2.3 简历筛选和面试华为对收到的简历进行筛选，并邀请合适的候选人进行面试。

面试包括笔试、技术面试、综合面试等环节。

2.4 岗位匹配与录用在面试过程中，华为会评估候选人的专业素质和适应能力，将其与岗位要求进行匹配，并最终确定录用人选。

3.人才培养体系3.1 入职培训新员工入职后，华为会为他们提供全面的入职培训，包括公司文化、业务知识、技术知识等方面的培训。

3.2 岗前培训和导师制度在正式上岗前，华为会为员工提供岗前培训，以确保他们能够熟悉岗位职责和工作流程。

同时，每个新员工都会有一位导师指导他们的工作和成长。

3.3 职业发展计划华为为每位员工制定职业发展计划，根据员工的兴趣和潜力，为其提供良好的晋升机会和培训计划，帮助员工在公司内部不断成长和发展。

4.激励机制4.1 绩效评估和奖励华为会定期进行员工绩效评估，根据员工的绩效水平给予相应的奖励，包括薪资调整、奖金、股权等。

4.2 人才引进和留任计划华为为了吸引和留住优秀人才，推出了人才引进和留任计划，包括高薪聘请、职业发展机会等，以确保公司拥有优秀的人才团队。

4.3 公司文化和福利待遇华为注重员工的工作环境和福利待遇，提供丰富的员工福利，如弹性工作制、员工活动、健康保险等，以提高员工的满意度和忠诚度。

附件：2.入职培训课程大纲3.绩效评估指标表法律名词及注释：1.岗位需求：公司对不同岗位的职责和能力要求。

华为公司研发人才培养措施全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：华为公司作为中国领先的科技企业，一直以来致力于培养和培养高素质的研发人才，以推动公司的创新和发展。

在华为公司，研发人才是公司最宝贵的资源之一，公司不仅注重吸纳高素质的研发人才，还致力于通过各种培养措施，不断提升员工的技术能力和创新意识。

以下是华为公司实施的一些研发人才培养措施：一、人才选拔和引进机制在人才选拔和引进方面，华为公司秉承“以德才兼备为标准，以业绩为导向”的原则，注重挖掘和培养具有专业技能和创新意识的研发人才。

公司通过定期举办各类技术比赛、论文发表会、技术交流会等活动，来吸引和选拔优秀的研发人才。

公司还积极与国内外高校和科研机构合作，通过签署合作协议、设立科研基地等方式，引进国内外优秀的研发人才。

二、技能培训和学习机制华为公司注重员工的技能培训和学习，为员工提供各种培训机会和学习资源，帮助员工不断提升自己的技术水平和创新能力。

公司设立了多个内部的培训机构，如华为大学、技术学院等，专门为员工提供各类技能培训和学习课程。

公司还鼓励员工参加各类技术交流会、学术会议、研讨会等活动，与同行业的专业人士交流经验，分享技术成果，不断提升自己的技术能力。

三、项目实践和创新机制华为公司注重员工在实际项目中的实践和创新能力，鼓励员工参与各类技术创新项目和研发项目，提高员工的技术应用能力和解决问题的能力。

公司设立了多个技术创新和研发项目的平台，如“创新计划”、“未来工程计划”等，为员工提供展示自己创新能力的机会。

公司还设立了技术专家委员会、技术领航者计划等机制，激励员工积极参与技术创新活动，争取更多的技术成果。

四、绩效考核和激励机制华为公司建立了科学的绩效考核和激励机制，激励员工不断提升自己的技术水平和创新能力。

公司通过设立技术专家岗位、技术领航者职务、技术领袖奖等方式，表彰和奖励那些在技术创新和研发领域有所突破的员工。

公司还设立了技术人才流动和发展通道，为员工提供广阔的职业发展空间，帮助员工实现自己的职业规划和发展目标。

华为以奋斗者为本的多元激励机制分析解读华为几十年高速发展的一个根本原因是它奉行“奋斗者为本”的理念，建立了一套科学合理的多元化激励机制，采取物质激励与非物质激励并行的政策。

不但吸引了大批国内最优秀的高校毕业生，而且使这些员工满怀激情地为企业工作，将个人的潜能充分发挥出来，为公司创造更多的价值。

一、企业概况及发展战略华为创立于1987年，是全球领先的信息与通信基础设施和智能终端提供商，其产品主要涉及交换机、服务器、路由器、无线局域网等，同时为世界各地的通信运营商提供服务解决方案，如业务云化、建立云数据中心、构建企业物联网等服务。

2018年2月26日，华为首次荣获“GSMA”移动产业杰出贡献奖，这是移动产业的最高荣誉，象征着华为已在行业内获得相当高的认可。

华为能够取得的不凡成绩，很大程度上得益于实施的激励机制。

公司在发展过程中逐步建立了一套独特的激励机制和企业文化，创造了中国民营科技企业令人叹服的发展神话。

二、管理创新举措- 1 -1.建立“以奋斗者为本”的价值分配体系华为将员工分为3类：一是普通劳动者，二是一般奋斗者，三是卓有成效奋斗者。

普通劳动者是职级12级以下的员工，包括文员、司机、前台接待员、操作生产工，以及未申请或放弃奋斗者资格的员工，华为只希望他们把公司赋予的职责做好即可。

两类奋斗者要通过绩效评估来识别，绩效分为A、B+、B、C、D共5级，A和B+级属于高绩效员工，即卓有成效的奋斗者；B、C、D级就是一般奋斗者。

华为在价值分配上向奋斗者倾斜。

价值分配的核心组成是工资、奖金、股票、机会。

普通劳动者的工资为平均水平或稍好，无奖金、股票、晋升机会。

一般奋斗者的工资和奖金都是平均水平，只能享受对应自己配股饱和度的股票，晋升机会少。

卓有成效奋斗者的工资和奖金远高于平均水平两三倍甚至更高，股票有更高的饱和度和配股速度，有晋升机会。

2.建立虚拟股票期权和TUP奖励期权的中长期激励机制华为成立30多年来，经历了多次员工股权激励改革。

以奋斗者为本的绩效激励机制课程背景：●幸福是靠奋斗得来的！但是，企业中谁才是真正的奋斗者？●企业中的奋斗者的幸福靠什么实现和持续有效保证？●马云996的话题引起太多的社会争议的背后说明了什么？●绩效管理为何成为二十多年来中国企业的管理难题之首？●我们鼓励新时代的员工雷锋精神，但如何不让雷锋吃亏？●如何激活我们的组织并让员工自主、自愿、自发努力工作？●企业必须关注绩效，但是员工却总是关注激励，矛盾如何解决？●有太多企业业绩不佳的背后是因为我们连绩效的常识也不了解导致！我们的眼睛蒙上了飞尘但却不自知，我们如何能透过蒙尘之孔看清管理万像！本课程主要通过回顾中国企业绩效管理走过的弯路，穿透迷雾，看清本质！如何通过建立绩效激励机制激活组织，找到企业生存发展的源头活水！课程目标：▲打通经营管理任督二脉，觉悟绩效管理的本质，除掉传统绩效管理鸡肋感和无力感。

▲通过绩效激励机制建设，企业创造高收益，最终实现客户、企业与员工多赢！▲大量客户咨询案例将帮助企业建立正确的绩效管理和绩效激励思维以及实操经验借鉴！▲对标学习华为和稻盛和夫阿米巴经营，掌握绩效管理精髓及背后的价值逻辑，缩短自我摸索时间。

课程时间：2天，6小时/天课程对象：企业中高层管理者以及核心骨干课程方式：训战结合、全程互动、案例丰富、现场实操课程大纲第一讲：不忘初心，牢记使命——回归原点思考绩效管理一、回首企业绩效管理的来时路1. 为何它是中国企业十大管理难题之首？2. 绩效管理成为大多数企业管理鸡肋原因3. 国内企业绩效管理的问题与困惑4. 解剖林林总总的绩效管理方法论二、穿透迷雾洞察绩效管理本质1. 绩效究竟是什么？2. 什么是我们应该认可的绩效3. 公司看重的绩效VS个人看重的绩效三、学习华为人力资源价值三角1. 价值创造2. 价值评价3. 价值分配案例学习：稻盛和夫阿米巴看透管理的本质四、绩效的分类及其相互间关系1. 流程绩效2. 组织绩效3. 项目绩效4. 个人绩效5. 绩效一体现场互动：为何出现小河有水，大河无水现象？第二讲：如何通过价值创造做到力出一孔一、从公司战略到组织绩效1. 找准您的冲锋口——企业战略梳理2. 以客户价值为主导开展战略解码二、关键战略举措解码公司级KPI1. 觉悟我是谁？——部门与岗位的价值定位2. 公司级KPI分解到部门级KPI3. 如何识别不为公司“打粮食”的KPI案例分享：识别不同企业花瓶KPI4. 不同业务发展阶段的KPI设计要领5. 组织KPI形成合力——指标拧麻花案例分享：指标如何拧麻花6. 组织KPI设计原则——经营结果导向7. 绩效目标从博弈到自愿自主实操练习：设计本部门“打粮食”的有效KPI（现场讨论点评）第三讲：绩效管理平台建设一、组织绩效与个人绩效的评价管理1. 价值评价体系整体框架搭建1）组织绩效测评与个人绩效考核2）职位评估3）员工任职资格2. 个人绩效“考”与“评”1）个人绩效考什么？2）个人绩效评什么？3）考评后应该干什么？3. 如何学习华为个人绩效评价方法4. 个人绩效管理的核心5. 自我赋能与平台赋能6. 个人绩效管理误区案例学习：华为PBC（个人绩效承诺）二、组织绩效与个人绩效平台建设1. 组织绩效如何有效管理？1）谁才是组织绩效管理主体2）组织绩效管理内容与方式2. 华为绩效管理的两个基本原则1）责任结果导向2）以客户为中心三、组织绩效管理如何高效管理1. 月度经营计划2. 计划执行、稽核与赋能3. 组织业绩评价4. 业绩改善计划第四讲：价值分配如何利出一孔？一、企业绩效激励的问题与困惑1. 基于人心和人性的激励机制2. 责权利对等机制激活组织3. 激励的本质与核心内容4. 什么才是有效的激励二、激励机制设计的原则导向1. 激励要为战略服务2. 激励体系必须研究人性3. 以经营结果为导向兼顾过程4. 物质与精神结合的二元激励原则三、什么是奋斗者？如何识别奋斗者？案例分享：华为奋斗者宣言课堂研讨：您如何看待马云996文章引发的社会思考？四、让奋斗者的火车头加满油的途径1. 长期激励的基本假设与导向2. 中短期激励的基本假设与导向3. 学习华为以奋斗者为本的激励机制五、物质激励方向与原则1. 薪酬包预算原则——人员效率与业绩增长2. 工资管理机制构建3. 奖金包设计及奖金分配方法实操练习：高层团队的奖金包分配4. 针对不同人群需求精准激励5. 经营人心的激励技巧6. 惠而不费的激励方法课堂研讨：针对企业当前问题如何制定激励菜谱总结：以奋斗者为本的绩效激励机制核心要点回顾。

《以奋斗者为本：华为公司人力资源管理纲要》《以奋斗者为本：华为公司人力资源管理纲要》是华为公司管理者培训教材，为了吸收社会各界的真知灼见，也为提供可参考之经验起见，公开出版。

主编黄卫伟从1996年起，受聘担任华为技术有限公司高级管理顾问至今，曾作为执笔人参与起草《华为公司基本法》，因此，这本书的内容非常真实，也很宝贵。

柳传志就说：“华为是一家值得尊敬、值得我们学习的企业。

这本书能够让我们看到这家高技术企业成长中队人力资源管理的高度重视与实践，相信会带给我们诸多启发。

”上篇：价值创造、评价与分配第一章：全力创造价值1.1围绕价值创造开展人力资源管理1.1.1什么是价值公司价值是公司各种要素和能力的综合反映，销售额的大小不能代表一切，当期财务把表也不能完全反映公司的价值。

在公司持续经营的条件系，这个价值应表现为公司现实的获利能力和未来潜在获利机会的货币化表现。

1.1.2活下去是企业的硬道理对华为公司来讲，长期要研究的问题是如何活下去，积极寻找活下去的理由和活下去的价值。

活下去的基础是不断提升核心竞争力，核心竞争力提升的必然结果是企业的发展壮大。

十年来我天天思考的都是失败，对成功视而不见，也没有什么荣誉感、自豪感，而是危机感。

也许是这样才存活了下去。

我们大家要一起来向，怎样才能活下去，也许才能存活得久一些。

失败这一天是一定会到来的，大家要准备迎接，这是我从不动摇的看法，这是历史规律。

1.1.3企业的一切活动都应导向商业成功成功的标准只有一个，就是实现商业目的。

其他都不是目的。

这一点一定要搞清楚。

我们一定要有一个导向就是商业成功才是成功。

1.2价值创造的来源1.2.1从企业活下去的根本来看，企业要有利润，但利润只能从客户那里来。

华为的生存本身是靠满足客户需求，提供客户所需的产品和服务并获得合理的回报来支撑；员工是要给工资的，股东是要给回报的，天底下唯一给华为钱的，只有客户。

1.2.2价值创造的辩证关系我们奋斗的目的，主观上是为自己，客观上使为国家、为人民。