员工月度绩效考核评分系数规定

员工月度绩效考核制度员工月度绩效考核制度绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，是对员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。

以下是店铺为你整理的员工月度绩效考核制度，希望能帮到你。

员工月度绩效考核制度一、总则为了正确评价员工的工作情况，不断改善和提高工作质量，特制订本规定。

各阶段考评结果作为升迁、调职和加薪的依据，以辨别成绩的优劣，奖罚分明，使优秀者更加勤勉，业绩不良者能及时改进自己的工作。

二、考评原则1、考评本着公正、公平、实事求是的原则，根据被评定者的岗位职责和工作业绩进行考核、评价。

2、采取自我评价和上级考评的方式:自我考评、直接上级考评、分管领导考评所占权重比例分别为25%、45%、30%;高层管理人员自评后，由CEO评分，自评分权重比例为40%，CEO评分权重为60% 。

3、所有员工都要对照考评标准对自己每月工作表现作出客观、正确的自我评价;上级对下级评价和自评结果进行复核、平衡作出公正的评价。

4、各级主管对下级考核、评价应全过程综合考察，平时要对下级加强检查、指导、追踪、改善，杜绝事后算总帐现象。

5、公司高层领导对下级主管考核结果给予审核监督。

6、在考评过程中，各级主管要经常同员工沟通思想，使考评工作真正起到改进工作，提高效率的作用。

三、考核范围集团内部全体人员四、考核评分1、考评分为普通员工和管理干部两种考评标准基层人员:工作态度权重比例为15%，工作能力权重比例为15%，工作勤奋程度为15%，工作业绩权重比例为45%;工作方法创新10%;管理干部:道德品质权重比例为10%;工作态度权重比例为10%，工作能力权重比为10%，工作勤奋程度权重比例为15%，工作业绩权重比例45%;工作方法创新10%;2、考评分的计算:(1)普通员工考评分的计算:自评分×25%+直接上级评分×45%+子公司总经理(集团分管领导)评分×30%(2)管理人员考评分的计算:自评分×25%+直接上级评分×45 %+公司CEO评分×30%(3)高层管理人员考评分的计算:自评分×40%+公司CEO评分×60%3、考评分数:A(优秀):100--90 B(优良):89--80C(良好): 79--70 D(合格):69--60 E(较差):59以下五、根据月度计划目标完成情况进行考评1、集团成立管理委员会，集团董事长任管委会主任，总裁、副总裁任副主任，总裁助理、总会计师、总裁办主任、人力资源中心主任、企划中心总监、信息中心主任为成员。

员工月度绩效考核管理规范通过推行员工绩效管理制度,帮助员工加深理解自己的职责和目标,充分调动员工的积极性和创造性,在公司营造绩效导向的氛围,促进公司各项目标的实现。

下面是由作者给大家带来员工月度绩效考核管理规范5篇，让我们一起来看看!员工月度绩效考核管理规范篇1一.总则为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。

二.考核的目的1.造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

2.及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。

3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。

三.考核原则1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则;2.客观、公平、公正、公开的原则。

四.考核适用范围凡公司中层以下(包括中层)所有人员的考核适用本方案。

但以下人员不适用本方案：1.试用期内，尚未转正的员工;2.全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工。

五.考核组织机构成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。

委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。

1.绩效管理委员会构成主任：__X副主任：__X、__X成员：______________________________2.各成员职责(1)委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权;(2)委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情况，对委员会主任负责。

绩效考核管理规定总则第一条目的：为规范公司员工绩效考评与发展管理，特制定本制度。

第二条适用范围适用于本企业各部门、各分公司全体员工(包括临时工)。

第三条定义：绩效是员工个人或团队的工作表现、直接成绩、最终效益的统一。

绩效考评是以工作目标为导向，以工作标准为依据，对员工行为及结果进行测定，并确认员工的工作成就的过程。

第四条考评原则公平公正，客观有效。

第一章内容第五条职责和权限l各级管理人员：负责对直接下属的考评，参与本部门考评复核会议;l部门总监：负责组织召开本部门考评复核会议，对本部门的考评结果负责;l考评小组：由公司总裁、各部门总监、人力资源部经理和考评主管组成，人力资源行政部总监担任组长。

负责组织召开考评小组复核会议，对整个公司的考评结果负责，并具有最终考评权;l人力资源部：负责考评工作的布置、实施、培训和检查指导，并拥有本制度的最终解释权。

第六条考评时间和方式：考评方式考评时间适用范围内容和形式备注统一考评每半年一次(每年____月和____月)全公司各部门、各分公司所有员工按照本制度的规定月度或季度总结每月或每季度一次总部各部门形式不限作为统一考评的依据月度考评每月一次分公司形式不限作为统一考评的依据，也是分公司绩效工资(奖金)发放的依据注：本制度以下内容中提到的考评，都是指统一考评。

第七条考评内容和依据：根据公司宗旨、价值观和原则，公司将从三个方面考评员工，内容和依据如下：考评内容占总分比例说明考评依据工作绩效____%公司对员工的考评是以工作结果为导向，侧重员工的工作绩效。

依据员工“半年度工作目标”，据实评分纪律性____%《员工手册》的规定和公司的各项规章制度、工作流程，是基于公司宗旨、价值观、原则的员工的行动准则，遵守纪律是公司对员工的基本要求。

根据《员工手册》的规定和月度总结/考评的成绩，据实评分团队协作精神____%团队协作是公司一直倡导的经营原则和工作作风，团队协作精神是宝供员工的必备条件。

中山科云电子厂绩效等级、考核分数、考核系数对照表：最终考核分数90分以上80-89 70-79 60-69 59分以下对应绩效等级 A B C D E对应考核系数 1.3 1.2 1 0.8 0.6(一) 绩效工资的划分准则绩效工资=基本工资×15%当月应得绩效工资=绩效工资×对应考核系数（二）考核与奖惩公司将考核结果与绩效工资、岗位工资、岗位职级相挂钩，根据员工的考核成绩对绩效工资、岗位工资、岗位职级进行相应调整，调整原则如下：1. 连续半年被评为“A级”以上且符合公司调薪规定的员工，经公司领导批准岗位工资等级上调一级；2.当月被评为“D级”的员工，若下月再被评为“D级”以下，则该员工当月绩效工资等级下调一级。

若该员工连续三月被评为“D级”当月绩效工资全部扣除；3.当月被评为“E级”的员工，若下月再被评为“D级”以下，当月绩效工资等级下调一级，若该员工连续三月被评为“E级”以下则公司与该员工解除劳动用工关系。

制表/日期: 审核/日期: 批准/日期:赠送以下资料《公司绩效考核办法》附全套表格制度与操作方案为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，HR顾问特制定本绩效考核办法。

一、考核对象公司所有部门及员工（总经理除外）。

二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。

（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。

其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。

（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。

（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。

即：1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。

绩效考核评分标准和细则办法绩效考核评分标准和细则办法【篇1】1、考核目的为确保产品研发目标的达成，推动研发项目的发展，提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作积极性，特设定此绩效考核方案。

2、考核原则公平公正原则3、薪资结构3.1工资结构工资结构=标准工资+项目绩效奖金3.2项目绩效奖金为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新，加强公司的研发能力及竞争力，对公司年度计划项目设立项目绩效奖金。

项目负责人及成员参与项目奖金分配。

4、绩效考核方案项目绩效以项目完成情况进行考核，项目绩效在项目完成后一个月内进行评审，并发放奖金，长周期项目设置项目关键节点进行评审。

具体操作方案如下：4.1项目绩效4.1.1研发项目以项目负责人负责的形式进行工作;为检验项目研发的成果及效益，为项目维护及改善提供依据，设立项目绩效考核制度。

4.1.2由项目研发部门拟定项目计划书，内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。

报送总裁审批，人力资源部门进行项目备案。

4.1.3项目完成后即对项目进行考核，考核指标主要分为五部分：项目成本改进、项目完成进度控制、项目完成质量、项目研发费用控制、项目技术难度。

其中：A项目成本改进：成本降低百分比，参考成本降低的难度。

B项目完成进度控制：由考评人根据项目的实际研发进度与计划进度时间进行对比;综合考评整个项目的完成情况。

如项目研发的某个阶段受到不可预见的因素影响，导致阶段研发进度无法达成，但整个项目在计划内完成的，不影响考核结果。

C项目完成质量控制：由考评人按照项目目标实际达成率进行考评。

D项目研发费用控制：结合财务中心的数据，对照实际支出的研发费用占计划费用的比例进行考评。

E项目技术难度：从技术复杂性、技术创新性和技术通用性三个方面进行评价。

F部门负责人担任项目考评人，对考核各项标准进行严格把控，并对各项考核标准负责。

4.1.4项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例分配，要求做到公正，公平。

绩效考核规则与方法第一章总则一、制定目的为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性,促进工作效率提高的目的，特制定本办法。

二、适用范围公司全体员工。

但试用期未满三个月的员工不纳入考核。

考核时间从正式录用当月开始考核。

三、适用原则考评严格以月度、季度、年度计划和考勤记录为依据。

第二章考核办法一、权责部门综合部为本制度制定、修改、实施、管理和解释说明的归口部门。

二、考核分类1．月度考核：以自然月为一个考核周期。

全体职工均参与考核。

2．年度考核：以阳历年为一个考核周期。

全体职工均参与考核。

三、考核时间1．月度考核：每月28日由综合部向各部门负责人下发《员工绩效考核评分表》,各部门负责人须于两日内将本部门评审完的《员工绩效考核评分表》上交综合部,由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为两天，即评审完毕时间不超过5天.（总经理如不在,须由其委托人实施评审）.2．年度考核：在每年度12月20日，由综合部负责人下发《员工绩效考核评分表(年度版）》给各部门负责人，各部门负责人须于十日内将《员工绩效考核评分表（年度版）》和《员工年度工作报告》上交综合部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为十天，即评审完毕时间不超过20天。

四、考核办法1．考核流程：按时由综合部发放《员工绩效考核评分表》，由部门负责人接收并负责发放给部门员工自评，自评完后上交部门负责人进行上级评分,根据评分细则计算好绩效成绩后上交综合部，综合部统一上交总经理评审。

2．绩效权级及结构:部门员工由员工自评和部门经理评分组成，由综合部收录备案;部门经理由自评和总经理评分组成,评分后由综合部收录备案.3．绩效工资计算方式：(基本工资+职务工资）＊30％=绩效工资基数绩效工资实发数=绩效工资基数*绩效成绩第三章考核细则一、评分方法1．评分细则Ⅰ）公司制定《员工绩效考核评分表<月表>》和《员工绩效考核评分表<年表〉》，全体员工需在规定时间内填好此表自评分部分,签名后上交部门经理，由部门经理统一进行上级评分工作，同样在规定时间内上交综合部。

员工月度绩效考核评分系数规定
以部门为单位，满足以下条件，考核系数为：1.0，即考核分数*1.0，为部门当月绩效奖金。

1.客户无批量退货；
2.无重大报怨；
3.现场审核无发现缺失问题;
4.无工伤事故；
5.无影响客户交期或产生超额运费；
以上5项，当月每发生一项次，部门系数扣0.1。

以个人为单位，满足以下条件，考核系数为：1.0，即考核分数*1.0，为个人当月绩效奖金。

1.每日标准产能达成100%；
2.不良率控制在要求范围以内；
3.后工序无反馈不良；
4.服从领导安排；
5.现场5S达标；
6.无违反厂规厂纪；
以上6项，当月每发生一项次，个人系数扣除当月得分的0.1，2个项次扣0.2，3个项次扣除0.4，多次发生则扣完为止,如未发生，则个人系数为1.0。

违规操作，造成人员工伤、设备模具损坏者，视其情节的严重性，取消当月的绩效奖金，严重情节的则按公司人事制度执行。

各班组长每月月底评分后按照以上部门和个人的绩效挂钩，计算出每位员工的实绩绩效，统一报到人事部核算后经总经理批准。

例：部门人员绩效考核月度统计表：。

公司员工内部岗位系数及工作绩效管理的有关规定为了进一步提高广大员工的工作积极性和进取性，充分体现工作绩效管理上的按劳分配、效率优先的原则，切实地解决好当前及今后一段时期内员工工作质量和工作效率中存在的问题，把个人利益和岗位责任、单位的发展大局统一起来，经公司办公会议讨论通过，拟在原岗位系统有关规定的基础-上，进一步完善和改革，实行岗位等级制，以区分同一岗位不同人员、不同工作质量和效率及贡献大小在奖金分配上的差异性，达到奖勤罚懒、鼓励先进的目的，现将有关规定补充如下：1、公司对各部门、各项工作实行岗位目标责任制，明确工作内容、质量效率要求及目标责任，每月、每半年、每年度对各岗位、各部门实行统一的绩效考核，考核实行百分制，考核结果与当期的绩效奖金挂起钩来。

2、公司对各部门主要负责人，实行岗位系数浮动管理制度，根据其目标责任完成情况，允许其在一定范围内上、下浮动，按考核当期综合考核结果来统一评定，具体绩效系数范围为：主任2.6－2.8副主任2.3－2.5部门主任1.8－2.0部门副主任1.6－1.8每考核期可浮动的人数不超过总人数的25％。

3、公司对各部门内部岗位实行岗位等级制，与其相应的岗位系数对应起来。

对于同一岗位，实行不同的等级制度，根据每个员工的基本素质、工作能力、工作质量及贡献大小，每年评定一次其相应的岗位等级，具体岗位等级及系数如下：（1）技术开发人员岗位等级系数：一级程序员1.6二级程序员1.5三级程序员1.4四级程序员1.3（2）系统维护人员岗位等级系数：一级维护人员1.5二级维护人员1.4三级维护人员1.3四级维护人员1.2（3）采编人员岗位等级系数：一级责任编辑1.5二级责任编辑1.4三级责任编辑1.3四级责任编辑1.2（4）市场研究人员岗位等级系数：一级分析师1.5二级分析师1.4三级分析师1.3四级分析师1.2（5）综合文秘人员岗位等级系数：一级综合文秘1.5二级综合文秘1.4三级综合文秘1.3四级综合文秘1.25、刚转正工作人员第一年一般按其相应岗位的最低等级确定系数，聘用的特殊人才转正后，可由公司办公会议评议确定其相应岗位系数。

企业员工绩效考核规定企业员工绩效考核是企业管理中一项重要的工作内容，通过对员工工作表现的评估和考核，可以促进员工的成长和发展，提高企业的运营效率和竞争力。

因此，企业需要制定明确的员工绩效考核规定，以确保考核工作的公正、客观和有效进行。

一、考核标准的确定企业员工绩效考核的标准应当包括工作业绩、工作态度、团队合作能力等多个方面。

在确定考核标准时，应当充分考虑岗位要求和员工实际表现，避免主管人员个人偏见和情绪对考核结果的影响。

同时，考核标准应当与企业的战略目标和价值观相一致，确保员工的工作表现与企业发展方向保持一致性。

二、考核周期和频次企业员工绩效考核的周期和频次应当得到明确规定。

一般来说，可以将年度考核作为主要考核周期，并根据实际需要在适当的时候进行中期或季度性的考核。

考核周期的设定应当符合企业的经营特点和员工的工作节奏，保证员工在合理的时间内得到及时的反馈和激励。

三、考核方式和工具企业员工绩效考核可以采用多种方式和工具进行，如个人面谈、360度评价、考核问卷调查等。

在选择考核方式和工具时，应当根据员工岗位性质和工作特点灵活运用，确保考核结果的客观性和准确性。

同时，企业可以借助信息化技术，建立电子化考核系统，提高考核效率和便捷性。

四、考核结果的运用企业员工绩效考核的结果应当得到妥善运用，既可以作为奖惩的依据，也可以作为人才选拔、激励和培训的依据。

对于考核结果不理想的员工，应当及时提出改进意见和培训计划，帮助其提升能力和工作表现；对于考核优秀的员工，应当给予适当的奖励和激励，激发其工作积极性和创造性。

五、考核结果的沟通企业员工绩效考核结果的沟通应当及时、透明和公正进行。

主管人员应当与被考核员工进行面对面的沟通和反馈，明确评价标准和考核结果，引导员工正确认识自身的优劣势，并提出改进建议。

员工也应当主动接受考核结果和反馈意见，积极改进工作表现，实现个人成长和发展。

总之，企业员工绩效考核规定的制定和执行对于企业的发展和管理至关重要。

××××××××有限公司管理、技术人员月度考核管理规定（2023年4月）管理、技术人员月度考核管理规定一、目的：二、通过公平合理、及时有效的考核, 奖励表现良好、对公司做出奉献的员工, 提醒表现欠佳的员工改善工作, 激励员工奋进的热情；在公司内部适当引入竞争机制, 促进和帮助员工不断提高和发展自我。

合用范围:公司全体管理人员。

月度业绩考核内容:1、考核内容分为：业绩（定量）考核和工作表现（定性）考核, 其中定量考核占80%, 定性考核占20%。

2.一般管理人员的定量考核由直属主管制定、被考核人确认、部门经理核准；主管级以上管理人员的定量考核由直属主管制定、被考核人确认、总经理核准。

3.定性考核根据不同岗位设立分为“主管及以上人员定性考核表”、“工程技术人员定性考核表”、“办公室人员定性考核表”、“线长定性考核表”。

定性考核表评分结果记入“月度工作任务书暨考核表”中定性评分栏内。

4.根据公司质量目的的分解结果, 相关部门负责人增长质量目的完毕情况考核, 占20分, 作为减分项。

5.设立工作失误考核项目, 作为减分项。

工作失误分为三类：（1）严重失误（扣20分）: 当月因个人工作失误给部门或公司导致重大不良影响或导致经济损失1000元以上。

三、（2）中档失误（扣10分）: 当月因个人工作失误给部门或公司导致不良影响或导致经济损失500元以上。

四、（3）一般失误（扣5分）: 当月因个人工作失误影响部门整体业绩的（因质量问题引起的工作失误不累计扣分）。

绩效考核结果的分档:五、1.绩效考核评分满分为100分。

六、2.绩效考核得分<75分（即任务达成率低于75%）, 为当月绩效考核不合格。

3.绩效考核得分分为三档, 其中: 100-75分为A；74-60分为B；60分以下为C；工作程序:1、每月25日由直属领导下达下月工作任务, 考评双方签字后一式两份：被考评人、人事行政部各一份。