企业“核心价值观”的构建
一、对企业核心价值观的认识
企业作为社会元素的重要组成部分。
都在试图树立长期的竞争优势，以实现可持续发展，而企业持续竞争优势来源于企业的核心竞争力。
其中核心竞争力通常可以包括企业的技术能力、管理能力和企业文化。
优秀的企业文化构成企业核心竞争力的重要组成部分。
而企业文化正是企业核心价值观的内涵。
一般情况下对企业文化的定义是指现阶段企业员工所普遍认同并自觉遵守的一系列理念和行为方式的总和，通常表现为企业的使命、远景、价值观、行为准则、道德规范和沿袭的传统与习惯。
二、企业核心价值观的作用
企业文化的奠基人劳伦斯·米勒说过，未来将是全球竞争的时代，能成功的公司，将是采用新企业文化和新文化营销策略的公司。
哈佛商学院通过近十年的全球调研发现，一个特定的企业文化影响着甚至决定着公司的业绩。
今天已经没有人怀疑，优秀的企业文化能为企业发展带来最为强劲、持久的核心动力。
在我国最典型的案例莫过于海尔集团创造的奇迹。
海尔在短短的20多年时间内，从一个亏损147万元的小厂，一跃成为品牌价值数百亿元的世界知名企业，被美国《家电》杂志列入全球家电十强之一，凭的是什么，就是文化力，是企业的核心价值观，更是企业不断创新的结果。
企业的核心价值观，正如一个人的人生观、世界观，只有树立了正确的人生观、世界观人们才能向着正确的方向发展。
企业同样是这个道理，只有明确了企业的核心价值观，一个企业的发展才有了方向，有了指明灯。
三、对企业核心价值观的理解
通泰集团现在已是我市知名的大企业之一，但是企业想发展成海尔、联想、蒙牛、诺基亚、通用电器、松下等国内外知名企业，就必须构建我们的企业核心价值观，发掘企业文化，在集团内弘扬企业的“以人为本、用户至上的精神；艰苦朴素、迎难而上的作风；竞争进取、拼搏奋斗的品质；不断创新、质量兴企的理念”。
企业的核心价值观是企业为达到经营成功而产生的，并在企业的经营过程中共同遵守，反映企业意志的价值理念，是企业经营管理的深层反映，是融化了民族与时代特色的企业特殊化。
企业的核心价值观各个方面之间互为条件、相辅相成，共同构成核心价值观体系，成为企业的“核动力”源。
综观世界知名大企业的发展历程，尽管它们的核心价值观表述不尽相同，但无不闪现出这四项核心内容的光芒；而某些企业的陨落，主要原因也在于没有能坚守这些价值观。
企业核心价值观是企业最具价值的无形资产，并且在不断地创造新的价值。
企业价值观是企业文化的“核动力”，其能量渗透到企业的目标、战略、政策、日常管理及一切活动中，反映到每个部门、每个职工、每个产品上，也辐射到企业的外部。
企业核心价值观能焕发全体员工的责任感、荣誉感、工作热情和创新精神，由表及里地约束、引导和激励着全体员工的行为乃至整个企业的行为，形成企业文化的力量。
四、构建企业核心价值观遵循的原则
当今时代，几乎所有的企业高层领导大都强调企业文化的影响力，都希望在本企业建立一个明确的企业文化和一致的价值观，作为企业管理和员工的重要依据。
但是要构建企业的核心价值观要遵循以下几个原则：
（1）全体共识的原则
核心价值观培育成功与否，取决于全体员工的共识程度。
古语云：“上下同欲者胜。
”只有全体达成共识，每个参与决策者更有决心贯彻执行决策，以及采取统一行动。
这就要注意全员的参与性。
在培育核心价值观的过程中，自始自终都需要全员参与，整体互动，任何一件事情，只有亲身参与了，才会有责任感。
“事不关己”就会“高高挂起”。
在参与的过程中让员工体会到成就感、挫折感、温暖感、危机感等不同感受，通过交流与融合，逐渐形成大家首肯的价值准则。
（2）以人为本的原则
孙子在《地形篇》写到：“视卒如婴儿，故可与之赴深溪，视卒如爱子，故可与之俱死。
”这就是说：如果将帅把士兵当成自己的子女一样对待，士兵就会对将帅忠心耿耿，同生死共患难。
核心价值观培育的对象就是员工，因此要做到以人为本：
①情感管理。
所谓情感管理，就是管理者以真挚的情感，增强与员工之间的情感联系和思想沟通，满足员工的心理需求，形成和谐融洽的工作氛围，激发员工的深层次的内在精神动力。
②满足需求。
马斯洛提出的需要层次理论，把人的需求分为五个层次，这五个层次大致可分为两类：一类是满意或不满意的需要，另一类是要求个人发展的需要，在执行过程中，要依据不同对象，给予物质或精神奖励。
③建立长效机制坚持以人为本，需要机制保证，应该建立人才成长的途径，围绕如何尊重人、如何使用人、如何培养人、如何关心人，分别设立不同的追求目标。
在人才培养方面，海尔是典范，他们提出：“人人是人才，赛马不相马”，每个月搞一次“大选”，人力资源中心把空岗情况公布于众，每个人都可
以上台打擂，这是一种激励，更是对人的一种尊重。
（3）创建学习型组织的原则
“所谓学习型组织，就是通过不断的学习来改革组织本身的组织。
学习是在个人、团体、组织或组织相互作用的共同体中产生。
学习是持续性的并可以战略性的加以运用的过程，而且可以同时运用到工作中或者跟工作同时进展。
把握学习型组织的六要素：1、拥有终身学习的理念和机制；重在形成终身学习的步骤；2、建有多元回馈和开放的学习系统，重在开创多种学习途径，运用各种方法引进知识；3、形成学习共享与互动的组织氛围，重在组织文化；4、具有实现共同远景的不断增长的学习力，重在共同远景时学时新；5、工作学习化使成员活化生命意义，重在激发人的潜能提升人生价值；6、学习工作化使组织不断创新发展，重在提升应变能力.
（4）协调与无界限的原则
松下幸之助曾说：人的组合正是人类的微妙之处，如果是机器，一加一绝对等于二，但人的组合如果得当的话，一加一往往会大于二，反之可能变成零甚至得到负效果。
现代企业强调无界限合作，这无界限就需要文化来融合，靠核心价值观来串连。
①求同存异。
企业的各部分都必须集结在企业大目标下，只有与企业基本价值准则保持一致，才能相互支持与协调。
②合理评估。
各部门之间，只有分工不同，没有高低贵贱之分，否则就会造成部门之间的逆反心理，不利于企业的发展。
③要相互沟通沟通是现代企业的必备要素，领导与领导之间，部门与部门之间，员工与员工之间，应该建立沟通机制，沟通越融洽，凝聚力就越大。
④团队精神一个企业中所有的模范任务的集合体构成企业的团队，卓越的
团队必须是完整的企业精神的化身，是企业价值观的综合体现。
企业模范群体的行为，是企业模范个体典型行为的提升，因此，在各个方面都应当成为企业所有员工的行为规范。
（5）激励与约束的原则
培育核心价值观的落脚点，就是有效激励员工围绕企业最高目标而努力。
据美国哈佛大学的专家发现，在缺乏激励和约束的环境中，员工的潜力只发挥出20%-30%甚至可能为负；但在适应的激励与约束环境中，同样的员工却能发挥出其潜力的80%-90%。
因此，建立激励与约束机制是培育核心价值观的关键。
①细分激励。
注重人力资本开发，以正面激励为主，细分激励有利于因材施教，因势利导。
激励主要细分为：物质激励、舆论激励、升降激励、民主激励、许诺激励、情感激励、荣誉激励、及时激励、批评激励等。
相对于其他激励来说，批评激励属于负激励一种，批评激励也叫挫折激励，它是指出人们的过失或利用人们的挫折心理，激励人们勇于改正，变被动应付为主动奋争的一种激励法，但这种激励不能成为主导。
②正确处理激励与约束的关系。
两者手段不同，目的是一样的，在实施过程中，要保证激励的积极效果，必须使约束力度大于获利力度。
因此，企业核心价值观的培育，要加大激励与约束机制的执行力，旗帜鲜明的表达倡导与反对的态度。
（6）扬弃的原则
在企业管理中有一条巴列特定律：“总结果的80%是由总消耗中的20%所形成的。
”即“二八”原则，一个企业也是如此。
留住对企业有用的20%的群体，是人力资本开发的重要环节。
①分类原则根据企业核心价值观所倡导的，把员工分为四类：第一类是认同公司企业文化，又叫强能力和良好业绩的人，这是公司必须留住的人才；第二类是认同企业文化，但缺乏能力的人，给他提供第二或第三个机会，换个岗位或送去培训，安排适合他的工作；第三类是不认同企业文化，但有能力的人，加强对他的教育，使他认同企业文化，转变为第一种人，否则，就叫他离开企业；第四类是不认同企业文化，又没有能力和业绩的人，通过有效的淘汰机制，尽快让其离开企业。
②绩效机制通过制定有效的绩效管理机制，体现价值观所倡导的行为。
在现实中，没有人会总是对自己的薪酬感到满意的，而个人财富过大可能产生副作用，激励过度可能让人不思进取，因此，通过认清我们价值观所能容许的底线显得尤为重要。
③从贤不从众按照“二八原则”真理不一定都掌握在多数人手里，要造成一种环境，让不同意见存在和发表，一经形成决议，就要实行权威管理。
企业的核心价值观已成为企业核心竞争力的重要因素，是最具活力、最具稳定性、最具个性化、最具渗透力、最不易被竞争者模仿的因素。
而核心价值观的培育和构建是这场管理革命的胜负手。
只有当核心价值观与企业发展战略相适应，并建立一套充分体现这种核心价值观理念，并能够得到每个员工有效执行时，核心价值观真正融入到员工的思想深处，企业才能是一支战无不胜的团队。
